Een sterk recruitmentproces is een integraal recruitmentproces, waarbij alles met elkaar verbonden is, stelt Annelies Graafland. En daarbij staat niet zozeer de vacature voorop, als wel: de huidige medewerker.
Employee engagement, Employer Branding, Job Marketing, Referral Recruitment. Vier begrippen die soms door elkaar gebruikt worden, en heel vaak ook los behandeld worden. Maar het zijn voor mij vier onderwerpen die je niet los van elkaar kunt zien. De interactie tussen deze vier is onlosmakelijk verbonden aan een sterk recruitmentproces. Niet alleen voor de corporate recruiter, maar zeker ook voor de bureaurecruiter.
De wil om zichtbaar te zijn
Toch zie je in de praktijk dat deze vier onderwerpen lang niet altijd in samenhang behandeld worden. Organisaties laten zich dan bijvoorbeeld leiden door de wil om zichtbaar te zijn. Ze gaan ‘iets’ doen met sociale media, of tuigen een werkenbij-site met al hun vacatures op. Zo’n platform wordt dan versterkt door sprankelende modellen en populaire teksten te gebruiken en dit alles natuurlijk helemaal SEO-, SEA- en SEM-proof.
Mond tot mond overtuigd
In de praktijk blijkt deze aanpak echter nauwelijks te werken om vacatures vervuld te krijgen. Zeker niet in de huidige war for talent. Het blijft een beetje het aloude post & pray. Alleen dan in een moderner jasje. Als je maar gevonden wordt.
Bewezen succesvol: kandidaten die mond tot mond overtuigd worden de overstap te maken
Wél bewezen succesvol in deze markt is: Referral Recruitment. Kandidaten die mond tot mond, via het enthousiasme en het netwerk van medewerkers en oud-medewerkers, overtuigd worden om een overstap te maken en te solliciteren.
Het begint bij engagement
Deze vorm van recruitment ondersteunen begint bij de medewerker zelf. Voel je als medewerker al geen band bij jouw werkgever, dan overtuig je ook niet snel een ander om daar te komen werken. Oftewel: werk aan engagement. Bied een veilige, maar uitdagende omgeving waarin zij zichzelf beter willen maken. Dan werkt het Employer Brand vervolgens ook beter. Min of meer vanzelf. Al is het alleen maar omdat de vacatures van de werkenbij-site dan meer gedeeld worden op sociale media. Een tevreden medewerker voelt zich immers eerder moreel verplicht om iets terug te doen. Een duimpje omhoog of een share is dan zo gedaan.
Dan: vertel het verhaal
Dit gaat nog sneller als je ook nog eens de taal spreekt van de medewerker die de taak uitvoert of moet gaan uitvoeren. Of het verhaal vertelt van de belevenis die de medewerker elke dag ervaart en vervolgens ook de belevenis biedt die aansluit bij de wensen van de kandidaat. Al dat gedoe over SEO-, SEA- en SEM-proof? Dat hoeft dan eigenlijk niet eens meer. Je vergroot immers de ‘nieuwswaardigheid’ van de job.
Referralbonus? Niet eens meer nodig
De referral gaat een stuk verder dan een duimpje of een share. Medewerkers gaan hun netwerk actief benaderen en zullen via mond-tot-mondreclame als ervaren recruiters in de overtuiging-stand gaan. Een aanneembonus is dan een kers op de taart, maar zeker niet altijd nodig. Niemand wil immers iemand uit zijn eigen netwerk een oor aannaaien met een slechte job bij een slechte werkgever. Bovendien is de medewerker engaged genoeg om dit van nature te willen doen voor zijn werkgever.
referral gaat een stuk verder dan een duimpje of een share
Enne… wat kan de bureaurecruiter daarmee?
Nu denk je wellicht: goed verhaal, maar wat kan ik daar als bureaurecruiter mee? Het antwoord op die vraag is tweeledig. Aan de ene kant zorg je natuurlijk ook dan voor een knallende candidate experience, anderzijds is het ook als bureaurecruiter van groot belang om de kandidaten die je bemiddelt zo goed mogelijk te blijven betrekken. Of die bemiddeling nu succesvol is of niet.
Wat je krijgt, geef je graag terug
Door hen te betrekken in het proces van de organisatie waar jij als bureaurecruiter werkt en hen te blijven betrekken ook nádat een procedure is afgerond zullen ook zij engaged raken. Zich onderdeel gaan voelen van het employer brand, zich verbonden gaan voelen aan de recruiter en zo – net als een medewerker – een bijdrage willen leveren. De aandacht, informatie en hulp die de kandidaat zelf heeft ervaren geeft hij graag terug, vooral als hij via het bureau een baan heeft gevonden.
‘De aandacht, informatie en hulp die de kandidaat zelf heeft ervaren, geeft hij ook graag terug’
Ook een bureaurecruiter krijgt duimpjes
Het maakt niet uit of iemand is begonnen op uitzend- of detacheringsbasis, of via een werving- & selectiebureau. Natuurlijk is het contact met kandidaten die elke dag in de organisatie werken frequenter. Maar voor de impact van dat contact hoeft de frequentie geen verschil te maken. Ook als ze ergens via een bureau werken, zullen deze kandidaten je eerst een duimpje of een share geven alvorens anderen in hun netwerk te overtuigen om te solliciteren bij jou als recruiter of bij een van de vacatures waar jij voor werkt.
En dan is de cirkel rond
En dan is de cirkel ook hier rond. De kandidaat is engaged, en hij kan zich vinden in de brand van het bureau en zijn werkzaamheden. De banen, het verhaal en de experience spreken hem aan en dit deelt hij graag met anderen. Employee engagement, Employer Branding, Job Marketing, en Referral Recruitment. Het blijkt in recruitment dus allemaal aan elkaar verbonden.
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.
Lees haar eerdere blogs:
Lees ook:
Maxin is in het dagelijks leven VP Talent Acquisition bij Zalando, na een jarenlange carrière bij Unilever. Begin november komt hij naar Nederland, waar hij een presentatie zal geven op het Digitaal Werven-event. Nu al licht hij een tipje van de sluier op, door de checklist met 9 onderdelen te delen, die tezamen een uitmuntende Candidate Experience vormen:
#1. De kandidaat krijgt snel te horen hoe de sollicitatieprocedure precies eruitziet.
Maxin horen spreken?