VacatureVerbeteraar nu ook geïntegreerd in het platform van Carerix

Gepost op 2017/06/29 te 20:21.

Recruiters die Carerix gebruiken kunnen hun vacatureteksten nu makkelijk analyseren op hoe ze overeenkomen met de wensen van de te werven doelgroep.

Dit is een gevolg van een intensievere samenwerking tussen Carerix en arbeidsmarktdataleverancier Intelligence Group. Extra toevoeging in de VacatureVerbeteraar bij Carerix is dat recruiters er ook inzicht kunnen krijgen in de wervingshaalbaarheid voor een bepaalde vacature in een bepaalde regio.

Unieke algoritmes en taaltechnologie

De VacatureVerbeteraar is ontwikkeld door Intelligence Group en Jobdigger. Doel is om effectievere en meer wervende vacatureteksten te kunnen schrijven voor elke doelgroep. De tool checkt binnen enkele minuten of een vacaturetekst voldoet aan de wensen van de doelgroep. Daarna geeft de tool dankzij unieke algoritmes en taaltechnologie schrijfadviezen om de tekst direct aan te passen.

‘Veel bedrijven besteden te weinig aandacht aan vacatureteksten’

Gebrek aan doelgroepinformatie

Een vacaturetekst is vaak het eerste contactmoment met een kandidaat. “Veel bedrijven laten hier kansen liggen”, aldus Ellen van Dieren, specialist arbeidsmarktcommunicatie & marketing bij Intelligence Group. “Ze besteden te weinig aandacht aan vacatureteksten en het meest gehoorde argument hiervoor is simpelweg tijdgebrek en het gebrek aan kennis van de doelgroep. Door de VacatureVerbeteraar te integreren in het Carerix-platform kunnen recruiters nu heel eenvoudig checken of de belangrijkste wensen en drijfveren voor een doelgroep voorkomen in een tekst.”

Bewustwording

Intelligence Group wil daarnaast bedrijven meer bewustwording bijbrengen over hoe ze een kandidaat het beste kunnen aanspreken. Van Dieren: “De grootste slag is te maken door teksten te schrijven vanuit de perceptie van de kandidaat en niet alleen een opsomming van eisen vanuit de opdrachtgever.”

Meerwaarde

Ook Reinald Snik, ceo van Carerix, zegt te geloven in de meerwaarde van de tool, die is gericht op de Nederlandse markt: “Wij zoeken continu samenwerkingsverbanden die het proces van werven, selecteren en plaatsen verbeteren. De VacatureVerbeteraar geeft inzicht in de beweegmotieven van kandidaten waardoor recruiters ‘spot-on’ unieke en doelgerichte vacatureteksten kunnen schrijven. Dat levert niet alleen snelheid op, maar de recruiter weet vooraf ook dat de juiste elementen in de vacaturetekst zijn opgenomen. Met als resultaat: geschikte en betere kandidaten.”

Lees meer over de VacatureVerbeteraar

Hoe professioneel recruitment elke Formule 1-wagen in de race kan houden

Gepost op 2017/06/29 te 13:47.

Geschreven door Raymond Te Veldhuis

Professioneel recruitment is als de bandenwissel van een Formule 1-team. Als je het niet goed doet, is succes uitgesloten. Waarom is er dan toch nog steeds zo weinig aandacht voor?

Een succesvolle organisatie is als een Formule 1-auto. Om bij te blijven bij alle ontwikkelingen in de markt, technologie én maatschappij moet deze iedere dag opnieuw een race rijden. Daarbij is het vooral een kunst om in de race te blijven en te finishen. Want een crash ligt bij elke bocht op de loer.

Alle onderdelen werken samen

Om de finish te bereiken moet de hele organisatie dan ook een topprestatie leveren. Alle onderdelen van de machine en van het team moeten nauw samenwerken om het tot een succes te maken. De pitcrew heeft een belangrijke taak. Tijdens de pitstops plegen de leden van dat team noodzakelijk onderhoud en repareren ze eventuele schade.

Telkens wisselende krachten

Toch zijn er een paar leden van de pitcrew die erg weinig aandacht krijgen: degenen die verantwoordelijk zijn voor het wisselen van de banden. In de organisatie zijn dat vaak de personen die zich bezighouden met recruitment. Daar worden telkens wisselende krachten voor ingehuurd. Ook mensen zonder relevante ervaring of starters in het vak worden hier vaak voor ingezet. Of het geheel wordt uitbesteed aan de lokale bandenprijsvechter.

“Ben je blij met je recruitment?”

Regelmatig kom ik over de vloer bij mooie organisaties. Als ik de eigenaren spreek en hen vraag hoe ze het toch presteren om telkens weer zo’n race te rijden, dan krijg ik meestal interessante, inspirerende verhalen te horen. Meestal hebben ze wel een droom. En dat is: meer pole positions, minder uitvallen tijdens de race, vaker finishen in de voorhoede. Om ook eens op dat podium te staan en champagne te kunnen toasten met de anderen.

Weinig aandacht voor het rubber

Dan stel ik hen ook de vraag: ‘En, ben je blij met je recruitment?’ Ofwel: ‘Hoe gaan de bandenwissels?’ En dan valt het vaak stil. Er wordt wat geslikt en gekucht. En dan komt er een verhaal. Meestal niet zo’n leuk verhaal. Het laatste woord dat valt is meestal ‘lastig’ of ’probleem’. Het contrast is enórm. Er staat een prachtige organisatie die kan deelnemen aan de koningsklasse van de motorsport. Maar voor het rubber waarmee de auto aan het asfalt plakt is gewoon te weinig aandacht.

Situaties die ik vaak tegenkom

De situaties die ik in de praktijk vaak tegenkom, laten zich indelen in 5 categorieën:

1. HR heeft recruitment als neventaak

Als HR recruitment ‘erbij’ moet doen, is het alsof de coureur zélf tijdens de pitstop uit zijn auto moet stappen om met een krikje de banden te verwisselen. We weten allemaal dat de gemiddelde HR-medewerker al tijd tekort komt voor het uitvoeren van de reguliere HR-taken. Laat staan dat hij of zij toekomt aan goed recruitment!

2. We gebruiken een hired gun

Als de HR-manager het niet kan, dan huren we toch gewoon elke keer een nieuwe ‘bandenspecialist’ in? Oftewel: een ‘interim Corporate Recruiter’. Oké, die kan goed werk leveren om tijdelijk een probleem op te lossen. Maar verder heeft die toch andere belangen en verplichtingen. En er komt een tijd dat hij of zij weer naar de volgende opdracht gaat.

3. We kiezen voor een eigen recruiter

Een eigen bandenspecialist dan? Jazeker, een eigen interne recruiter kan een goede oplossing zijn. Dan kun je het namelijk echt professioneel aanpakken. Helaas maken veel organisaties dan weer de fout om hiervoor een relatief onervaren persoon in te zetten. Vaak ook als resultaat van de interne waardering en inschaling van de rol van de recruiter. Wat weer een afspiegeling is van de gebrekkige aandacht die recruitment meestal krijgt.

4. De van-alles-wat-benadering

Een andere oplossing die ik vaak zie is de ‘schiet-maar-raak’-benadering. We hebben gewoon goede banden nodig, ‘no matter what’. Dus: we laten alle opportunisten aan de haal gaan met onze vacatures. We verklaren onszelf tot schietschijf. Daarnaast proberen we ook nog wat met vacaturebanken en callcenters die extra recruitmentdiensten aanbieden. Voor je het weet staat de pitstraat dan vol met goed bedoelende mensen die elkaar behoorlijk in de weg lopen. Ook zullen er ongetwijfeld opportunisten tussen zitten die namens je organisatie de boer op gaan en voor veel (imago-)schade zorgen.

5. All of the above

De laatste situatie die ik in de praktijk vaak zie is een exotische mix van alle bovenstaande situaties. Met een al even exotische mix aan problemen.

Wat is dan de oplossing?

Mijn oplossing? Begin eerst eens met recruitment serieus te nemen en het de aandacht te geven die het verdient. Verbind jezelf langdurig aan ervaren professionals, of dat nu interne of externe zijn. Ontwikkel vervolgens samen een visie en een plan van aanpak voor de lange termijn.

Goede race gewenst!

Dit blog is geschreven door Raymond te Veldhuis, die een eigen recruitmentpraktijk in de Hoeksche Waard heeft, waar hij bekend staat als: De Hoeksche Recruiter. Daarnaast is hij mede-eigenaar van CheckData en DataJobs.nl.

Datagedreven recruitment gaat ‘volgende fase’ in met miljoeneninvestering voor Harver

Gepost op 2017/06/29 te 07:01.

Geschreven door Peter Boerman

De belofte van een meer datagedreven (pre)selectieproces komt nu echt in een stroomversnelling. Het Amsterdamse Harver meldt vandaag een investering van ruim 7 miljoen euro om hun TalentPitch wereldwijd uit te rollen.

Het bedrag van in totaal 8,1 miljoen dollar is afkomstig van Insight Venture partners, een van de grootste VC-investeerders in de wereld. Met deze investering erbij heeft Harver in totaal al meer dan 10 miljoen euro binnengehaald in zijn nog jonge bestaan. Maar de ambities zijn dan ook groot, zegt ceo Barend Raaff. ‘We willen ervoor zorgen dat ieder bedrijf in de wereld meer datagedreven selectiebeslissingen kan maken.’

Bekend van de TalentPitch

HR-technologiebedrijf Harver geniet in Nederland bekendheid van de TalentPitch, een ‘gegamificeerd’ recruitmentproces voor callcentermedewerkers, waarmee het bedrijf in 2014 bij Arvato zijn debuut maakte. Die TalentPitch bleek al snel een groot succes. Inmiddels is er dan ook veel gebeurd. Zo kwamen er ook speciale (pre)selectietests bij voor retail- en hospitality-werkgevers, zoals Rituals, Zeeman en Booking.com, en werden kantoren geopend in Londen en Colombo.

Nu ook in New York

Met de investering die vandaag bekend wordt gemaakt, komt daar nog een kantoor bij: in New York. In Amerika liggen dan ook ongekende mogelijkheden, denkt Raaff. ‘Wij willen onze tool gaan aanbieden als Software-as-a-service. Daardoor kunnen ook kleinere bedrijven ervan profiteren. Tot nog toe was het zo dat je best wel wat volume moest hebben om hiervan profijt te kunnen hebben. Maar nu willen we dat kleinere bedrijven ook gebruik kunnen maken van de data die we bij de grotere bedrijven verzamelen.’

De ‘performance feedback loop’

Op dit moment selecteert Harver sollicitanten in 42 talen voor klanten in 13 landen. Klanten variëren van Zappos en Netflix tot Vodafone, Randstad en Albert Heijn. Wat Harver uniek maakt, aldus Raaff, is de zogeheten ‘performance feedback loop‘. Van alle mensen die zijn aangenomen, worden de prestaties bijgehouden, na 3, 6 en 9 maanden en zo verder. Op basis van die data leert het systeem steeds beter voorspellen waarop het in de selectiefase moet letten. Daardoor kan het verloop van werknemers tot wel 63 procent verminderen. Het bedrijf ontwikkelt daarom nu ook tools voor bedrijven om die prestaties makkelijker bij te kunnen houden.

Richting de AI-recruiter

‘Onze rol gaat steeds meer richting die van AI-recruiter’, zegt Raaff. Oftewel: de recruiter die leert van zijn fouten, en op basis van data steeds slimmere beslissingen neemt. Ieder bedrijf kan daarbij in het systeem overigens nog wel zijn eigen voorkeuren aangeven. ‘Letterlijk met sliders kun je bepaalde kenmerken belangrijker of juist minder belangrijk maken, al naar gelang het belang dat jij als bedrijf zelf aan zo’n kenmerk hecht.’

85% werkzoekenden geeft hoogste waardering

Met de software van Harver kunnen bedrijven momenteel een specifieke functie matchen met de vaardigheden en persoonlijkheid van een kandidaat. Tegelijkertijd kan die kandidaat door real-life situatietests en games zelf bepalen of een baan bij hem of haar past. Zo leert hij of zij het bedrijf kennen, terwijl het platform berekent in hoeverre de match succes gaat opleveren. Ook werkzoekenden waarderen dit, zegt Raaff. Het systeem behandelt iedereen gelijk en biedt kandidaten inzicht in de reden van afwijzing. Meer dan 85 procent van de werkzoekenden geeft TalentPitch dan ook de hoogst mogelijke waardering.

Tot in de sourcingfase aan toe

Door het selectieproces te ‘ver-Saas-sen’, zoals Raaff het noemt, kan ieder bedrijf eenvoudig online (delen van) dat proces automatiseren, via verschillende modules. Dat gaat ver, tot in de sourcingfase aan toe, zegt hij. ‘Nu optimaliseert een recruiter zijn mediabestedingen bijvoorbeeld nog vaak op het aantal sollicitanten dat binnenkomt. Maar het aantal zegt niets over de kwaliteit. Wij willen onze data zo gebruiken, dat als via Facebook een sollicitant binnenkomt, we meteen weten hoe goed die kandidaat matcht met het gevraagde profiel. Dan kun je daarop sturen, en niet alleen op: het is een sollicitant.’

‘De juiste mensen op de juiste plek’

De eerste experimenten met deze technieken zijn al gedraaid, zegt Raaff. Over zes weken wil hij het bij een aantal klanten uitrollen. ‘En aan het eind van het jaar moet het voor elk bedrijf online beschikbaar zijn.’ Ook moeten tegen die tijd voor veel meer branches (pre)selectie-tools beschikbaar zijn, op basis van prestatiedata. Zo hoopt Raaff steeds dichter te komen bij wat hij ‘de essentie’ van zijn bedrijf noemt: ‘De juiste mensen op de juiste plek krijgen’.

Het Harver-kantoor in Amsterdam

De chirurg moet zelf beslissen

Niet dat die data de recruiter overbodig maken, haast hij zich te zeggen. ‘Hoe meer data, hoe beter onze adviezen worden. Maar het blijft nog steeds decision support, de werkgever moet natuurlijk altijd zelf de uiteindelijke keuze maken. Ik vergelijk het wel eens met een chirurg. Die had vroeger alleen een röntgenfoto, nu een MRI-scan. Dat is ongelooflijk veel betere informatie. Maar de chirurg moet nog steeds zelf beslissen wat ermee te doen.’

Makkelijker roepen dan doen

Een recruiter leunt nu meestal nog heel erg op het CV en het sollicitatiegesprek. ‘Dat moet beter en slimmer kunnen’, zegt hij, en dat is dan ook de grondgedachte van zijn bedrijf. Hij is niet de enige die in die markt actief is, dat ziet hij ook. ‘Het is een interessant domein. Veel bedrijven maken deze beweging naar meer datagedreven selectie. Maar als het gaat om de start-ups die daaraan willen bijdragen, dan zie ik wel: het is makkelijker om het te roepen dan om het ook echt te doen. Ik ben blij dat wij nu ook de kans krijgen het weer naar een hoger niveau te brengen.’