Berend Buitink: Manager Business Development and Strategy

Oude situatie

Oude functie : Manager Recruitment
Oude werkgever VodafoneZiggo

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Manager Business Development and Strategy
Nieuwe werkgever : Endouble

Ingangsdatum : 1 september 2017

In zijn nieuwe rol is Berend een Business Partner voor onze klant en verantwoordelijk voor het onderhouden van bestaande en ontwikkelen van nieuwe samenwerkingen. Waarbij de focus ligt op een langdurige relatie en dit alles vanuit een datagedreven benadering.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Recruitment Opleidingen (basic en advanced) van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

‘Recruiter, stop met denken in sterke en zwakke eigenschappen’

Elke kracht is tegelijk ook een zwakte. Focus daarom niet alleen op de sterke punten van de kandidaat, maar omarm ook diens kwetsbaarheid, stelt Nicolas Pop.

De vraag naar de sterke eigenschappen van een kandidaat is een klassieker in elk sollicitatiegesprek. De sollicitant somt vervolgens meestal makkelijk wat klinkende termen op: ‘proactief’, ‘zelfredzaam’, ‘resultaatgericht’, ‘klantgericht’.

Nogal eigenwijs

Spannender wordt het als de recruiter de focus verlegt naar de zwakke eigenschappen van de kandidaat, oftewel: diens valkuilen. Dan komen ineens interessante dubbelzinnigheden op tafel. De sollicitant geeft dan bijvoorbeeld aan nogal eigenwijs te zijn, maar ja, hij vertrouwt dan ook sterk op zijn eigen wijsheid. Of hij is soms wat chaotisch van aard. Maar ja, hij is dan ook zó creatief en zó sterk in buiten-de-box denken…

Elke keer weer teleurgesteld

Volgens Nicolas Pop, oprichter van adviesbureau Fitch, heeft de ideale sollicitant vijf benen. ‘En iedere keer zijn de recruiters weer teleurgesteld als ze het net ophalen en ze beseffen dat ook vandaag geen sollicitant voldoet aan dit wensbeeld.’

Het ene gedrag sluit ander gedrag uit

Wat ze zich volgens hem echter onvoldoende realiseren is dat bepaald gedrag ander gedrag uitsluit. ‘Je kunt op hetzelfde moment zowel creërend, ‘ontgrenzend’ gedrag laten zien als organiserend, ‘begrenzend’ gedrag. Als kandidaat kun je niet tegelijkertijd initiatief tonen én je solidair tonen met wat de groep besluit.’

‘Als kandidaat kun je niet initiatief tonen én tegelijk je solidair tonen met wat de groep besluit’

Je ware aard kun je niet onderdrukken

Mensen hebben bepaalde gedragsvoorkeuren, zegt hij. ‘Het is het gedrag waarmee iemand bekend is, het gedrag waarvan hij of zij weet wat het oplevert. Niet voor niets omschrijft iemand zichzelf meestal in termen van gedrag: zelfbewust, zelfredzaam, of men werkt georganiseerd. Iemand kan zijn gedrag afstemmen op wat de situatie vraagt, maar je ware aard kun je niet onderdrukken. Een creatieveling zal in 8 van de 10 gevallen creërend gedrag laten zien, ook als hij bezig is met zijn boekhouding.’

Welke eigenschappen zijn onontbeerlijk?

Volgens Pop is de uitdaging aan de recruiter ‘om het meest essentiële gewenste gedrag van de functie scherp te krijgen. Welke eigenschappen zijn onontbeerlijk om van de functie een succes te maken?’

Gedrag is goed én kwaad tegelijk

Recruiters willen te vaak het goede binnenhalen en het kwade weren, stelt Pop. ‘Wat ze onvoldoende beseffen is dat gedrag in de kern altijd beide elementen in zich heeft. Stel: je zoekt een goede verkoper. Dan krijg je waarschijnlijk een profiel van iemand die makkelijk een praatje maakt met nieuwe mensen, mensen weet te overtuigen, maar ook een deal durft te maken en gevoelig is voor een bonusregeling.’

De makkelijke prater is ook een kletser

Maar recruiters denken er dan niet aan dat ze daarmee ook mensen binnenhalen die sowieso graag kletsen, ongeacht of het een klant betreft of een collega. Mensen die er alles aan zullen doen om de leidinggevende te overtuigen waarom ze toch die bonus verdienen terwijl ze hun targets niet hebben gehaald. En mensen die makkelijk in de verleiding worden gebracht, als concurrenten proberen met betere bonusregelingen andere verkopers los te weken.

Haal je controle en ordelijkheid in huis, dan komen ook perfectionisme en conservatisme mee

Creatieveling = chaos!

Mensen die een creatieveling in huis halen, kunnen verwachten dat de chaos met hem mee komt. Mensen die controle en ordelijkheid in huis halen, kunnen verwachten dat ook perfectionisme en conservatisme meekomen. En kies je voor zorgzaamheid, dan is de kans groot dat de kandidaat makkelijk voorbij gaat aan eigen grenzen.

Doe dan maar een goede backoffice erbij

Door de schaduwzijde van specifiek gewenst gedrag zichtbaar te maken, kun je vooraf vaststellen welk kwetsbaar gedrag je bij een sollicitant kunt verwachten. ‘Daar kun je je met sollicitatievragen op voorbereiden’, stelt Pop. ‘Ook krijg je daarmee in beeld welke voorzorgsmaatregelen je kunt nemen om de kwetsbaarheid een plek te geven. Denk bijvoorbeeld bij een creatieveling aan: een goede backoffice-ondersteuning.’

‘Door kwetsbaarheden te bezweren, raak je ook de glans van zijn krachten kwijt’

Pas op voor de glans

‘Persoonlijke ontwikkeling wordt vaak gedefinieerd als werken aan kwetsbaarheden’, aldus Pop. ‘Maar besef dat kwetsbaarheden gelijk staan aan krachten. Een kracht vindt zijn kern in de kwetsbaarheid. En vice versa, een kwetsbaarheid vindt zijn kern in de kracht. Door kwetsbaarheden te bezweren, raak je ook de glans van zijn krachten kwijt.’

Een dikkere huid leren krijgen?

Een voorbeeld? ‘Iemand die overgevoelig is, en daardoor snel uit balans is als hem iets overkomt, kan leren om een dikkere huid te krijgen. Maar met het bedekken van de kwetsbaarheid van overgevoeligheid verliest zo iemand ook zijn kracht om in het extreme van schoonheid te kunnen genieten.’

Sterk en zwak is niet: goed en fout

Anders dan spreken in termen van sterke en zwakke eigenschappen, is het dan ook verstandiger te spreken in krachten en kwetsbaarheden, stelt Pop. ‘In de woorden sterk en zwak zit een waardeoordeel van goed en fout besloten. Het geeft bovendien de indruk dat je zwakheden kunt versterken. Maar dat is niet zo. Juist als de mens zijn kwetsbaarheid omarmt, komen zijn krachten beter tot wasdom.’

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Waarom modern recruitment niet meer om vacatures draait (maar om relaties)

Moderne recruiters richten zich steeds minder op het vullen van vacatures, maar steeds meer op het onderhouden van interessante relaties met kandidaten.

Alleen met waardevolle relaties kunnen recruiters hun organisatie namelijk continu blijven voorzien van het benodigde talent, aldus een recente whitepaper van Idibu, waarvoor onder meer onderzoek gedaan is naar de kandidaatervaring. Officiële vacatures spelen volgens hen de komende jaren een steeds minder grote rol, nu kandidaten steeds minder zin hebben in langdurige, ongewisse sollicitatietrajecten, waarbij ze een van de velen zijn.

4 verwachtingen

Kandidaten verwachten tegenwoordig 4 dingen, aldus de whitepaper:

  • Een goede ervaring in het hele proces, zonder frictie en barrières, waarbij technologie ons zoveel mogelijk werk uit handen neemt;
  • Een mobiele ervaring. En dat betekent niet alleen: een ervaring die is geoptimaliseerd voor mobiel, maar liefst ook een ervaring die persoonlijk is gemaakt, op basis van bijvoorbeeld locatiegegevens
  • Verminderde loyaliteit. Loyaliteit moet verdiend worden met elke interactie, elke keer. Mensen zijn steeds makkelijker geneigd informatie met je te delen, maar als je er niet mee doet wat je belooft, haken ze ook ze weer af en komen nooit meer terug.
  • Authentieke relaties. We willen niet als nummer worden behandeld, maar als mens.

Wat betekent dit voor het recruitmentproces?

Wat betekent dit nou voor het recruitmentproces? Nou, onder meer dat de oude manier nauwelijks meer voldoet. Eerst een vacature online zetten, dan wachten op reacties, vervolgens twee mensen uitnodigen, en tenslotte er eentje kiezen? Het levert zelden meer het gewenste resultaat, schrijft bijvoorbeeld ook Tony Restell (Social-Hire) naar aanleiding van de whitepaper.

‘Kandidaten klagen nog wel eens over het ‘zwarte gat’ waar hun sollicitaties in verdwijnen’

Wat gebeurt er in het zwarte gat?

‘Kandidaten klaagden vroeger nog wel eens over het ‘zwarte gat’ waar hun sollicitaties in verdwenen nadat ze waren verstuurd. En recruiters klaagden over het grote aantal sollicitanten dat ze moesten verwerken. Het idee dat communicatie met de kandidaat een prioriteit zou moeten zijn, was nog niet echt geaccepteerd.’

‘De verborgen vacature-markt is geëxplodeerd’

Hoe anders is dat nu. Niet alleen vanwege de krapte op de arbeidsmarkt, maar ook door veranderde technologie is dit proces totaal op z’n kop gezet. ‘Recruiters kunnen nu makkelijker dan ooit zélf kandidaten vinden en benaderen’, aldus Restell. ‘De ‘verborgen vacature-markt’ is geëxplodeerd: steeds meer rollen worden vervuld zonder ook maar één online vacature te plaatsen. En kandidaten hebben aan de andere kant ook steeds meer mogelijkheden om een organisatie te onderzoeken en met een recruiter te communiceren; vóór, tijdens én na het sollicitatieproces.’

‘Steeds meer rollen worden vervuld zonder ook maar één online vacature te plaatsen’

Welke gevolgen heeft dat voor de moderne recruiter? Hij noemt er 4:

#1. Moderne recruiters zijn marketeers

Organisaties moeten hun werving en selectie nu heel anders aanpakken, zegt Restell. Het betekent bijvoorbeeld allereerst dat je heel goed moet nadenken over je doelgroep. Waar zitten ze? Wat doen ze daar? En als je ze gevonden hebt, hoe wil je hen ervan overtuigen dat jouw aanbod interessanter is dan dat van een ander? Wetende dat reclame steeds minder werkt. ‘Om succesvol te zijn, moet de recruiter van nu marketingprincipes begrijpen, van segmentatie en positionering tot het bouwen van een Employee Value Proposition.’

#2. Moderne recruiters maken betrokken

Wil je een kandidaat zover krijgen dat hij of zij ook echt de overstap naar jouw organisatie aandurft, dan zul je hem of haar betrokken moeten krijgen. En juist hier is de rol van de recruiter cruciaal. Niet dat die het allemaal zelf hoeft te doen. Maar de moderne recruiter moet het wel (mede) mogelijk maken.

Vraag jezelf af: wat kun je doen om het afhaakpercentage van kandidaten te verminderen?

Denk aan de belangrijke rol die we allemaal toedichten aan referrals. Wil je dat kans van slagen geven, dan moet je dus goede relaties aangaan. Niet alleen met de gerefereerde zelf, maar ook met de collega die de referral aandraagt.

En denk ook aan technologie. Veel kandidaten haken nu nog af tijdens het proces, omdat ze het ingewikkeld of te langdurig vinden, en ze tussentijds te weinig van de organisatie horen. Vraag jezelf af: wat kun je doen om dat afhaakpercentage te verminderen? Communicatie tijdens het hele proces blijkt steeds belangrijker: 2 op de 3 kandidaten verwacht méér op de hoogte te worden gehouden dan nu gebeurt.

#3. Moderne recruiters bouwen relaties

In een traditioneel recruitmentproces wijs je altijd meer mensen af dan dat je er aanneemt. De cruciale vraag: hoe houd je toch een goede relatie met hen? Misschien kun je hen in de toekomst nog eens gebruiken, misschien kunnen ze optreden als ambassadeur van je organisatie. Sociale media maken het moderne recruiters mogelijk om een relatie met mensen te onderhouden. Waarom gebeurt dat nog zo weinig?

#4. Moderne recruiters leren selecteren

Als laatste stap in elk recruitmentproces komt de selectie. Volgens de whitepaper gaat het er hier om vooral te testen op de geschiktheid voor de job. En dat doe je tegenwoordig liever met leuke testen (bijvoorbeeld in de vorm van een game), dan met een weinig voorspellend sollicitatiegesprek. En vergeet ook vooral niet om de resultaten van zo’n test terug te koppelen, aldus de whitepaper: het versterkt de relatie, ongeacht de uitkomst.

Testen doe je tegenwoordig liever in een game dan in een sollicitatiegesprek

Met andere woorden: zorg dat zo veel mogelijk kandidaten in deze fase komen en dat zo min mogelijk mensen uitvallen. Dit doe je door al belangstelling te kweken in de eerste drie stappen (employer branding, sociale media, relaties bouwen). Dan kun je namelijk uiteindelijk de selectie doen op waar het écht om gaat. En niet op de kandidaten die toevallig bereid zijn geweest om het meeste tijd aan jouw proces te besteden…

Lees ook

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!