Sandra Charan: Senior Corporate Recruiter (RPO)

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Senior Corporate Recruiter
Oude werkgever Royal FloraHolland

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Senior Corporate Recruiter (RPO)
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 15 augustus 2017

Als RPO recruiter ga ik, afhankelijk van de wens van de klant, recruitment implementeren of optimaliseren. Ik ga in huis aan de slag bij de klant en ben verantwoordelijk voor het volledige recruitmentproces, inclusief het ontwikkelen van een sterk werkgeversimago.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Steef Verheijen: Corporate Recruiter (met focus arbeidsmarktcommunicatie)

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Advocaat
Oude werkgever Dirkzwager advocaten en notarissen

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Corporate Recruiter (met focus arbeidsmarktcommunicatie)
Nieuwe werkgever : Dirkzwager advocaten en notarissen

Ingangsdatum : 1 juli 2017

Mijn functie heet corporate recruiter. In die rol ben ik verantwoordelijk voor de hele arbeidsmarktcommunicatie van ons kantoor. Een greep uit mijn taken: het voeren van gesprekken met kandidaten, het vertegenwoordigen van kantoor op banenbeurzen en het organiseren van events op kantoor.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Dit zijn de twee trainingsmethodes die wél meer diversiteit kunnen opleveren

Geschreven door

Diversiteit is over de hele wereld een groot thema. Maar training van recruiters en vacaturehouders blijkt tot nog toe nauwelijks te werken. Hier 2 manieren die wél effect sorteren.

Veel organisaties gebruiken een formele training om meer diversiteit binnen te krijgen. De deelnemers worden zich dan meestal bewust gemaakt van hun eigen vooroordelen, en krijgen tips hoe die vooroordelen bij zichzelf tegen te gaan. Maar werken zulke trainingen ook? Onderzoek laat nogal gemengde resultaten zien, waarbij soms zelfs blijkt dat zo’n training diversiteit eerder afremt (!) dan bevordert.

Toch nog maar niet mee stoppen

Maar 4 Amerikaanse wetenschappers laten in een nieuw artikel zien dat het misschien toch te vroeg is al zulke training de deur uit te doen. ‘In de eerste plaats laat een recente meta-analyse zien dat diversiteitstrainingen best effect kúnnen hebben, als ze zich maar over langere tijd richten op bewustzijn én ontwikkeling van vaardigheden.’

diversiteit dus weer

Twee vormen met goed resultaat

In de tweede plaats, zeggen de 4 wetenschappers, tonen recente experimenten van hen aan dat er twee trainingsvormen zijn die wel degelijk goede resultaten kunnen bieden. De eerste noemen ze ‘perspectiefwisseling‘, de tweede ‘doelen stellen’.

Zelfs een ‘crossover-effect’

Bij de eerste vorm is het de bedoeling dat de deelnemers zich letterlijk verplaatsen in het perspectief van de minderheidsgroep op wie de training gericht is. Ze moeten dan bijvoorbeeld een stukje tekst schrijven, als waren ze zelf homo. Volgens een experiment onder 118 studenten kan zo’n rolverwisseling echt tot andere attitudes leiden. Zelfs na 8 maanden blijven die veranderde attitudes nog in stand. ‘En misschien nog wel verrassender’, aldus de onderzoekers: ‘er ontstond zelfs een crossover-effect. Kregen de deelnemers bijvoorbeeld een LBGT-perspectief, dan stonden ze daarna ook positiever tegenover mensen met een migrantenachtergrond, en vice versa.’

Kregen de deelnemers een LBGT-perspectief, dan stonden ze ook positiever tegenover mensen met een migrantenachtergrond

Kleine doelen stellen helpt

Een andere activiteit die tot aantoonbaar resultaat leidt is het stellen van specifieke, meetbare en uitdagende, maar tegelijkertijd haalbare doelen. ‘Een trainee kan zich bijvoorbeeld voornemen ongepaste opmerkingen over minderheidsgroepen niet onbeantwoord te laten. Ons experiment met 158 studenten laat zien dat dit leidt tot meer op diversiteit gericht gedrag 3 maanden na de training, en een aantoonbaar meer op diversiteit gerichte houding na 9 maanden.’

diversiteit 2

Direct effect op gedrag

De meeste trainingen richten zich op verandering in attitude en bewustwording. Maar de twee methoden die de wetenschappers onderzochten, hadden juist direct effect op gedrag. ‘Dat zijn dus eigenlijk de belangrijkste uitkomsten’, zeggen ze. ‘Maar ze worden helaas vaak genegeerd in het onderzoek naar het effect van zulke trainingen.’

Geen verloren moeite

Dus, zeggen de onderzoekers, ‘als je nog eens een diversiteitsprogramma overweegt, hou deze resultaten dan in gedachten. Een gewoon bewustwordingsprogramma is waarschijnlijk verloren tijd, zowel voor jou als voor de deelnemers. Maar als je je programma verstandig aanpast aan de laatste inzichten, en de training op gedrag richt, dan is het zeker geen verloren moeite. Dan kun je er zeker aan helpen bijdragen jouw organisatie welkomer en inclusiever te maken.’

Lees meer:

Marlise Mahieu (Soosr): ‘7% referralkandidaten zorgt voor ruim 40% aannames’

Geschreven door

Je eigen medewerkers zijn de beste wervers. Rondom dat idee bouwde Soosr een tool, die níet alleen gaat om het delen van vacatures. En nu is er ook internationale ambitie.

Dat referral werkt, dat is niet bepaald groot nieuws. Steeds meer organisaties ontdekken dat ook en proberen via allerlei manieren de eigen medewerkers enthousiast te maken om mee te doen in de strijd om talent. Met Soosr is er in Nederland ook een tool ontstaan die voor allerlei organisaties dat proces kan ondersteunen.

Coins verdienen

T-Mobile, een accountantskantoor in Zierikzee, een salesorganisatie, een uitzendbureau; al een boel bedrijven werken inmiddels met de tool, vertelde oprichter Marlise Mahieu recent aan Recruitment Tech TV. Het idee van Soosr is overigens vrij eenvoudig: medewerkers krijgen een link van bijvoorbeeld een vacature, en kunnen vervolgens coins verdienen als ze die vacature delen in hun eigen netwerk op twitter, Facebook of LinkedIn.

7% referral, 40% aannames

Soosr bestaat al langer, maar heeft pas sinds vorig jaar specifiek gekozen voor de recruitmentmarkt. Een logische zet, zegt Mahieu, die zelf een HR-achtergrond heeft. ‘Zie het als het digitaliseren van mond-tot-mondreclame.’ En dat werkt, weet ze. ‘We weten dat 7 procent van de sollicitanten binnenkomt via referral. Maar die 7 procent zorgt uiteindelijk wel voor 40 procent van de aannames.’ En die aannames blijven gemiddeld ook nog eens langer, zo blijkt.

soosr

Meer dan alleen referral

De voordelen van Soosr, aldus Mahieu: je vergroot je impact online, je krijgt meer traffic op je eigen site, en je werft direct in je gewenste doelgroep. Bovendien kan het systeem altijd worden ingeschakeld, ongeacht bijvoorbeeld het ATS dat je gebruikt. En, benadrukt ze: ‘We zijn meer dan alleen een referraltool. Ik geloof er sterk in dat je niet alleen vacatures moet verspreiden. Het accountantskantoor waarvoor we werken, maakt bijvoorbeeld leuke blogs. Die kun je hiermee ook eenvoudig delen onder je doelgroep.

‘Ik geloof er sterk in dat je niet alleen vacatures moet verspreiden’

3 pijlers

Het gaat volgens haar om drie pijlers: employer branding, referral en engagement. Zo kun je via de tool nu ook eenvoudig video’s verspreiden. ‘Dan kun je via je mobiel iets opnemen en zo een kijkje in de keuken geven.’

Grensoverschrijdende ambitie

De ambitie is in elk geval groot, tot over de landsgrenzen aan toe, vertelt Mahieu. ‘We willen nu eerst in Nederland meer voet aan de grond krijgen. Maar we hebben een Amerikaanse investeerder aan boord. Dus grensoverschrijdende ambitie? Dat zullen we zeker gaan waarmaken.’

soosr 2

Meer weten over de nieuwste recruitmenttech?

Op 23 november vindt voor de tweede keer het Recruitment Tech Event plaats. Met keynotes van onder meer Hung Lee en Ben van der Burg, maar liefst 24 break-outs, tientallen techdemo’s en de uitreiking van de Recruitment Tech Awards 2017. Tot 1 oktober profiteer je van 50 euro early bird-korting.

Dé advanced recruitmentopleiding start donderdag 5 oktober

Geschreven door

In deze 2x tweedaagse opleiding voor ervaren recruiters wordt je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst.

In vier dagen leer je alles om invloed uit te oefenen om als senior, lead of manager gewenst advies te geven. Deze recruitmentopleiding is voor recruiters met meerdere jaren praktijkervaring werkzaam aan de bureaukant (W&S, detachering) of als corporate recruiter/recruitment manager die meer dan 250 hires heeft gemaakt. En het is de ideale vervolgopleiding voor de Leergang Recruitment. Is de Leergang Recruitment interessanter voor jou? Donderdag 31 augustus vindt er een webinar plaats om kennis te maken met deze leergang. Schrijf je nu gratis in!

Een nieuwe aanpak

In de opleiding gaan we uit van de spelregels van de huidige arbeidsmarkt. Dat betekent dat wij ook met jou een moderne intake houden en jouw ervaring, visie en motivatie meenemen om deel te nemen aan de opleiding en opdat we een minimaal niveau van vakvolwassen deelnemers garanderen. Jouw visie op het vak en de manier hoe je dat over de bühne brengt, is een belangrijk onderdeel van de opleiding. Maar ook de beheersing van basisdata, doelgroepkennis en het invullen van de candidate journey. Bij de start, tussendoor en bij het einde van de opleiding. Hoe presenteer je jouw recruitmentvisie als vakvolwassen recruiter, leadrecruiter, HR professionals of (toekomstig) recruitment manager?

De voordelen

  • Maximaal 18 personen
  • In 2 keer 2 dagen (incl. twee overnachtingen)
  • Veel interactie, oefeningen en intervisie
  • Voorafgaand en tussen de trainingsdagen opdrachten en oefeningen
  • De beste praktijktrainers met bewezen trackrecord
  • Ontspannen, lerend van elkaar met humor en hoog niveau kennisoverdracht

Heb je nog niet zoveel ervaring, dan is de Leergang Recruitment wellicht iets voor jou.

Vroegboekactie

Bij inschrijving vóór 1 september 2017 voor deze opleiding ontvang je een gratis ticket t.w.v. € 395,- voor het Recruitment Tech Event dat op donderdag 23 november 2017 plaatsvindt. Tijdens het Recruitment Tech Event ontdek je hoe recruitment tooling kan helpen bij het realiseren van jouw recruitmentdoelen.

Meer weten?

Kijk voor meer informatie en/of voor het downloaden van de factsheet op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

 

Tips voor een topsite #4: hoe ‘verkoop’ je jouw organisatie?

Geschreven door

Kandidaten zoeken op je werkenbij-site vooral naar: vacatures. In een korte serie laten we zien hoe je hen daarbij het hof maakt. Vandaag: de extra informatie over je bedrijf. Met op het laatst… een prijsvraag!

Van al het bezoek op je werkenbij-site komt tussen de 80% en 90% meteen voor je vacatures. Alle andere contentpagina’s? De best bekeken pagina haalt meestal net 1% van het totale bezoek. Wat dat betekent? Dat je je bedrijf zoveel mogelijk moet verkopen in, en rondom, de vacature. Dat is namelijk de enige plek waar je kandidaten kijken.

Van al het bezoek op je werkenbij-site komt tussen de 80% en 90% meteen voor je vacatures

Hoe doe je dat? In deze serie bekijken we wat je allemaal rondom die vacatures kunt aanbieden, buiten de functie-eisen en het functieprofiel om. Vandaag gaat het daarbij om: de bedrijfsinformatie en andere specifieke dingen die interessant zijn voor sollicitanten.

Tip 1: Waar zit de vacature in de organisatie?

Hoe zit je organisatie eigenlijk in elkaar? Zowel bol.com als de ANWB geven bij de vacature een organogram en de plek van de afdeling waar je de vacature van bekijkt in dat organogram.

organogram informatie functie

Bol.com kiest ervoor het klein te houden en enkel de afdeling te tonen waar je komt te werken. De ANWB geeft de mogelijkheid om naast je eigen unit met de ‘directe lijnen’ ook de mogelijkheid te bieden om door te klikken en je plek in de hele organisatie te bieden.

anwb organogram informatie organisatie

Tip 2: Hoe groot is die club eigenlijk?

Een andere manier om wat feitelijke informatie over te delen is via cijfers. Coolblue doet dit bijvoorbeeld. Hoe groot is Coolblue nu eigenlijk? Hoeveel (web)winkels hebben ze en hoeveel producten verkopen ze wel niet? Het is voor veel sollicitanten een misschien wel belangrijke vraag. Kom ik nu bij een klein of groot bedrijf te werken? Coolblue zet het gewoon boven elke vacature.

coolblue cijfers informatie

Op dit gebied is nog veel te winnen. Basale informatie over de organisatie is intern vaak heel logisch en overbekend, maar voor de buitenwereld is dat anders. Het aantal medewerkers, de man/vrouwverhouding, misschien de omzet of wat er nog meer relevant is om in te schatten bij wat voor organisatie je komt te werken. Daarbovenop zou een organisatie informatie kunnen bieden over de afdeling, zoals het aantal directe collega’s. Een school zou het aantal studenten kunnen noemen, een online mediabedrijf het aantal bezoekers, ga zo maar door. Waarom zie je dat zo weinig in vacatures?

Tip 3: Welke pizza heeft je voorkeur?

In deze reeks heb ik al een aantal zaken behandeld die je in en rondom je vacaturetekst kunt aanbieden. Maar er is natuurlijk nog veel meer denkbaar. Op Digitaal-Werven 2016 vroegen we het publiek: wat dan? Een van de antwoorden kwam van een grote pizzaketen: welke pizza je toekomstig manager het liefste eet. Het is een leuke, ludieke, toevoeging die ik meteen zou doorvoeren als ik daar zou werken.

En er is nog veel meer denkbaar. Zo ben ik er samen met Academic Transfer achtergekomen dat het bij wetenschappelijke vacatures van groot belang is om publicaties van de hoogleraar voor wie je gaat werken erbij te zetten. Wetenschappers, meer dan bijna alle andere professionals, kiezen in de eerste plaats voor de inhoud van het vakgebied en de hoogleraar bij wie ze komen te werken. Daarover informatie bieden is dan ook enorm waardevol voor kandidaten.

Prijsvraag: wat zou jij toevoegen?

Wat zou jij, bij welke organisatie, toevoegen aan de vacatures? Wat geeft nuttige, of leuke, informatie die een kandidaat kan overtuigen te solliciteren? Dat mag voor je eigen organisatie zijn of een andere.

De twee leukste inzendingen krijgen een vrijkaart voor Digitaal-Werven

De twee leukste inzendingen krijgen beide een vrijkaart (à 399 euro) voor Digitaal-Werven op 2 november 2017. Reageren mag in de comments (dan wel graag met je mailadres). Of als je liever anoniem meedoet: stuur gewoon even een mailtje.

bas van de haterd

2 november: Digitaal Werven

De auteur van dit artikel, Bas van de Haterd, is organisator van Digitaal Werven. Op 2 november vindt in Utrecht het evenement plaats dat volledig draait om de digitale sollicitatie-ervaring. Wie heeft dit jaar de beste werkenbij-site in Nederland? Op Digitaal Werven wordt het bekend gemaakt. Bekijk hier het volledige programma.

Lees meer over Digitaal Werven:

Stem mee!

Welke digitale wervingssite vind jij de beste? Laat het weten, voor 30 september!

 

Digital signing: 100% digitale en rechtsgeldige arbeidscontracten (whitepaper)

Geschreven door

Van bankoverschrijvingen tot onze complete belastingaangifte. Steeds meer zaken regelen we tegenwoordig online: op onze pc, tablet of smartphone. En de ondertekening van arbeidscontracten? Helaas blijkt contractverkeer tussen partijen nog vaak een omslachtig proces. Een ouderwetse procedure die tijd vreet en veel administratieve rompslomp met zich meebrengt. Alle reden dus om afscheid te nemen van het papieren tijdperk en helemaal digitaal te gaan.

In deze mini-whitepaper lees je:

  • Waarom digitaal ondertekenen veel tijd oplevert
  • Welke voordelen het nog meer biedt, bijvoorbeeld het tracken van het ondertekeningsproces
  • Dat digital signing geheel veilig en rechtsgeldig is
  • Hoe eenvoudig het is om opdrachtgevers en kandidaten online te laten tekenen.

Download de whitepaper:

Download hier de whitepaper

Indeed koopt interviewed en geeft duidelijk signaal af

Geschreven door

job_search_indeed_nl_nl

Indeed koopt Interviewed. Daarmee geven ze een heel duidelijk signaal af welke richting Indeed op gaat en ik denk dat dat een hele goede is. Een geweldige stap met het oog op de opkomst van Google Jobs. Ik heb al eerder aangegeven dat ik denk dat Indeed niet het grootste slachtoffer gaat zijn van de Google revolutie die in het verschiet lijkt te liggen, met deze move zie ik de toekomst nog rooskleuriger in voor hen. Voor wie Interviewed niet kent, let me explain.

(meer…)

Hoe DSM zijn diversiteitsbeleid tot een succes wist te maken

Geschreven door

Het gaat uitzonderlijk goed met DSM. Zou dat iets te maken hebben met hoe het diversiteitsbeleid is vormgegeven?

Tot 10 jaar geleden bestond de top-35 van DSM nog vrijwel volledig uit blanke mannen van Nederlandse komaf. Nu is 20 procent vrouw, en maar liefst 60 procent van niet-Nederlandse afkomst. Tegelijk gaat het met het 115 jaar oude bedrijf beter dan ooit. Winst en omzet zitten in de lift, met een flink rendement op vermogen. Toeval? Of is er een verband?

Niet te veel op diversiteit hameren

‘Ik ben er heilig van overtuigd dat de veranderende balans in ons topmanagementteam een sleutelfactor is in ons succes en ons aanpassingsvermogen’, vertelde de 57-jarige ceo Feike Sijbesma recent tegen de Harvard Business Review. Het diversiteitsgeheim van DSM? Dat komt in 3 delen, zegt hij. En wat er volgens hem in elk geval níet bijhoort: te veel op diversiteit hameren. Alleen politiek-correcte bedoelingen leiden zelden tot iets, zegt hij. Maar wat dan wel?

  1. Schets een visie die het doel aan business-succes koppelt
  2. Betrek de dominante cultuur erbij
  3. Leer te werken met verschillen (ook die met je leveranciers)

Ad 1. Schets de visie

Veel bedrijven hebben een heel brede definitie van ‘diversiteit’, op allerlei niveaus en allerlei lagen van de organisatie. Maar voor Sijbesma waren er maar twee factoren belangrijk, zegt hij: de nationaliteit en de genderdiversiteit van het hoogste management. ‘We bekeken al het onderzoek en zagen dat dit duidelijk de factoren zijn met de grootste invloed op het bedrijfsresultaat.’

Focus op slechts enkele doelen

Dit maakte de doelen niet alleen realistisch, het zorgde er ook voor dat de focus op slechts enkele doelen kon blijven. Het bedrijf begon ermee enkele belangrijke posities in de wereld niet langer uitsluitend door Nederlanders te laten innemen, vertelt Sijbesma tegen Avivah Wittenberg-Cox, ceo van een bekend diversiteitsadviesbureau. Daarna werd ingezet op het aantrekken en ontwikkelen van lokaal talent. Zo groeide het beleid langzaam.

De derde fase begint

‘Nu zijn we in de derde fase’, zegt Sijbesma. ‘Nu laten we internationale toppers ook naar andere regio’s verhuizen. Voor hun eigen ontwikkeling, maar ook in het belang van het bedrijf.’ Het huidige resultaat van alle inspanningen is: 7 vrouwen en meer dan 20 niet-Nederlanders onder de top-35. ‘Nog niet goed genoeg’, zegt Sijbesma. ‘Maar al wel ongelooflijk diverser dan het was.’

‘Het resultaat is nog niet goed genoeg. Maar al wel veel beter dan het was’

Ad 2. Betrek de dominante cultuur erbij

Als het om diversiteit gaat, zijn veel bedrijven (vooral in Amerika) erg gericht op minderheden een kans geven. Dat leidt doorgaans tot allerlei groepjes van verschillende minderheden. En die groepjes staan dan weer daadwerkelijke integratie in de weg, en zo dus ook echte doorstroming naar de hogere niveaus. Ondanks alle rumoer die er dan rondom diversiteit ontstaat, is er nauwelijks echte vooruitgang te meten.

Belang voor de klant, en dus de business

Bij DSM kozen ze een andere aanpak, waarbij ze zich richten op de groep die juist nu al wél goed vertegenwoordigd is. Sijbesma focuste bij hen steevast op het belang van diversiteit, voor de klant, en dus ook voor de business. ‘Sommige Nederlandse mannen roepen nu dat ze als Nederlandse man geen toekomst meer bij het bedrijf hebben. Ik herinner hen dan eraan dat we vanwege de toekomst van ons bedrijf de verplichting hebben om ons managementprofiel te veranderen. En ik vraag hen om mij daarbij te helpen, omdat dat beter voor het hele bedrijf is.’

‘Sommige mannen roepen nu dat ze hier als Nederlandse man geen toekomst meer hebben’

Bij de eeuwwisseling bestond de top-350 van DSM voor 75% uit Nederlanders, en voor 99% uit mannen. Nu is nog maar 40% Nederlands en 83% man. Sijbesma wil de ratio man/vrouw met 2% per jaar verder laten dalen, tot meer dan 25% vrouw in 2025. Al zegt hij er wel bij ‘duurzaamheid en geloofwaardigheid’ belangrijker te vinden dan snelheid.

Ad 3. Leer te werken met verschillen

Diversiteitstrainingen werken vaak niet. Ze kunnen zelfs een negatief effect hebben, zo blijkt uit onderzoek. Mensen willen niet te horen krijgen dat ze vooroordelen hebben, en dat is precies wat diversiteitstrainingen hen wel telkens vertellen. Zonder de vooroordelen overigens effectief weg te nemen.

Bewustwording, maar dan minder bedreigend

Een alternatief, zo toont DSM, kan zijn om managers te leren ‘omgaan met verschillen’. Dat is minder bedreigend, en kun je ook belonen en waarderen. Dat werkt meestal beter dan diversiteitsdoelen stellen. Voor Sijbesma gaat het vooral om bewustwording. ‘Je hebt geen idee van je eigen cultuur totdat je luistert naar de mensen die er niet van nature deel van uitmaken. Als we het beste talent van de wereld willen aantrekken, en ons met klanten van allerlei culturen willen verbinden, zullen we onze leiders moeten leren om te gaan met verschillen. Bedrijven kunnen niet meespelen op de wereld als hun leiders de inclusiviteitslessen van deze eeuw niet hebben begrepen.’

‘Soms duurde een procedure 2 keer zo lang als normaal. Maar ik was vastberaden door te gaan’

Ook bij w&s-bureaus

Die bewustwording was ook nodig bij de werving- en selectiebureaus die DSM veelvuldig inschakelde, aldus Sijbesma. Die waren namelijk nogal eens geneigd terug te vallen op hun eigen old boys network, vertelt de ceo. ‘Ik moest echt erop aandringen dat ik andere nationaliteiten zocht, en vrouwen. Daardoor duurde een procedure soms wel twee keer zo lang als normaal. Maar ik was vastberaden, en daarom accepteerde ik wat moeilijkheden op korte termijn.’

Groot obstakel

Hij heeft geleerd, zegt hij, ‘dat de dominante groepen hun standaard als normaal beschouwen’, en dat dit een groot obstakel is om verder te komen. Maar door te trainen in bewustzijn, engagement en vaardigheden is het toch gelukt balans te vinden, innovatie te ontwikkelen en groei te stimuleren. Met succes dus, zo blijkt, want in 115 jaar heeft het bedrijf er nog nooit zo sterk voor gestaan.

Lees meer:

Inzenden voor de Recruitment Tech Awards 2017 is gestart

Geschreven door

Tot en met donderdag 14 september 2017 kunnen effectieve cases met gebruikmaking van recruitmenttechnologie en innovatieve recruitment tooling worden ingezonden voor de Recruitment Tech Awards. Welke werkgever/intermediair volgt USG People op als ‘Best case’ en wie volgt Recruitz.io op als ‘Best tooling’?

Best case

Werkgevers en intermediairs (w&s/uzb/detachering) die op effectieve wijze tooling inzetten voor hun recruitment kunnen hun case inzenden. Heb je tussen 1 oktober 2016 en 14 september 2017 succesvol technologie ingezet, zend dan kosteloos in voor de Recruitment Tech Awards 2017 in de categorie ‘Best case’. Nieuw dit jaar is dat leveranciers ook namens hun klant een case kunnen inzenden. Vorig jaar won USG People deze award en zij dagen je uit om dit jaar in te zenden (zie onderstaande video).

Best tooling

Leveranciers van recruitmenttechnologie die afgelopen 12 maanden een innovatieve tooling of nieuwe update/versie/module hebben gelanceerd kunnen hun tooling inzenden. Indien de tooling na 1 oktober 2016 in Nederland op de markt is gebracht, zend dan kosteloos in voor de Recruitment Tech Awards 2017 in de categorie ‘Best tooling’. Vorig jaar won Recruitz.io deze award en zij dagen je uit om dit jaar in te zenden (zie onderstaande video).

Dinsdag 22 augustus webinar met inzendtips

Initiatiefnemer Martijn Hemminga verzorgt dinsdagmiddag 22 augustus het live webinar Zo zend je in voor de Recruitment Tech Awards waarin hij tips geeft hoe je succesvol kunt inzenden. Als organisator zit hij niet in de vakjury, maar is wel aanwezig bij de vakjurering en weet dus als geen ander wat de vakjury belangrijk vindt, waar ze naar kijken en wat ze belangrijk vinden terug te zien in de inzending.

Uitreiking tijdens Recruitment Tech Event 2017

Donderdag 23 november 2017 vindt tijdens het Recruitment Tech Event 2017 in DeFabrique in Utrecht de uitreiking plaats van Recruitment Tech Awards. Onder toeziend oog van zo’n 300 aanwezigen maakt juryvoorzitter Marieke van Heek de winnaars bekend. Tot 1 oktober profiteer je nog van het early bird tarief.

10 cijfers die je moet kennen voor een betere Candidate Experience

Geschreven door

Een goede Candidate Experience wordt steeds belangrijker. Maar waar zit hem dat nou precies in? Tien recente cijfers.

Hoe jouw kandidaat je sollicitatieproces ervaart, heeft een steeds groter effect. Uit onderzoek van TalentBoard, waarvoor 183.000 sollicitanten zijn ondervraagd, blijkt dat communicatie daarbij key is. Van de kandidaten die zeggen een slechte ervaring te hebben gehad, zegt bijvoorbeeld 87 procent nooit om feedback over het proces te zijn gevraagd.

Klein overzicht

Het is The Muse dat in een recente whitepaper deze en andere cijfers aanhaalt om het belang van de Candidate Experience nog eens te duiden. Een klein overzicht:

47%

van de kandidaten zegt wel eens meer dan twee maanden te moeten wachten voordat ze na een sollicitatie reactie krijgen van een organisatie.

Bron: Talent Board’s 2016 CandE Report

44%

van de millennials heeft wel eens een aanbod naast zich neergelegd vanwege de waarden en de cultuur van een organisatie.

Bron: 2016 Deloitte Millennial Survey

16

‘touchpoints’ hebben kandidaten tegenwoordig gemiddeld met een organisatie, voordat ze besluiten er al dan niet te solliciteren.

Bron: CareerBuilder’s 2016 Candidate Behaviour Study

79%

van de kandidaten bekijkt eerst de website en de social media van een werkgever alvorens er al dan niet te solliciteren.

Bron: Adopto.eu

83%

van de kandidaten zegt dat het ‘extreem waarschijnlijk’ is dat ze een positieve ervaring zullen doorgeven aan hun vrienden, familie of collega’s.

Bron: Talent Board’s 2016 CandE Report

49%

van de kandidaten met een positieve ervaring zeggen die ervaring online en via sociale media te zullen delen. Van de mensen met een negatieve ervaring zegt 33 probeert dat te doen.

Bron: Talent Board’s 2016 CandE Report

45%

van de mensen zegt dat het waarschijnlijker is dat ze solliciteren naar een baan als ze zien dat een vriend er iets positiefs op sociale media over gezegd heeft.

Bron: Bambu by Sprout Social

64%

van de kandidaten met een zeer positieve ervaring zegt ook de zakelijke relatie met de betreffende werkgever te versterken (lees: meer bij het bedrijf af te nemen). Daarentegen zegt 41 procent van degenen met een slechte ervaring dat ze mínder zullen afnemen bij het betreffende bedrijf, en dat ze voortaan wel ergens anders hun producten zullen halen.

Bron: Talent Board’s 2016 CandE Report

20%

van de kandidaten zegt een mailtje van de recruiter of de hiring manager gehad te hebben waarin hen werd verteld niet in aanmerking voor de baan te komen. Nog eens 8 procent zegt dat diezelfde boodschap hen persoonlijk door de telefoon is verteld. De rest heeft dus niets gehoord.

Bron: Talent Board’s 2016 CandE Report

28%

van de kandidaten vindt dat sollicitatieprocessen te lang duren. Ook ergert 34 procent zich eraan voor elke functie documenten te moeten aanpassen, en 29 procent ergert zich eraan een cv te kunnen uploaden, maar vervolgens toch nog allemaal velden te moeten invullen.

Bron: CareerBuilder’s 2016 Candidate Behaviour Study

Drie regels voor werkgevers

the muse download candidate experienceVolgens The Muse leidt het toenemende belang van de Candidate Experience tot drie algemene regels voor werkgevers:

Regel #1: Zet je principes centraal

Het grootste talent bepaalt tegenwoordig op basis van de normen en waarden van een organisatie of ze er gaan werken of niet. Ze zoeken bedrijven met dezelfde principes als zij zelf hebben. Werkgevers moeten die waarden en normen dus centraal zetten in hun werving. Storytelling is daarvoor het geëigende middel.

Regel #2: Zorg dat je ontdekt wordt

Werkgevers moeten creatieve strategieën ontplooien om ontdekt te worden door kandidaten. Het simpele post & pray werkt niet meer; kandidaten kunnen en willen overal met jou in contact komen, en op allerlei manieren. Eén van de beste manieren om dat voor elkaar te krijgen: schakel je huidige medewerkers in als brand advocates. Daarmee bereik je én meer publiek, én het maakt je verhaal geloofwaardig(er).

Regel #3: Maak de Experience onvergetelijk

Als employer branding hetgeen is wat talent naar je organisatie toetrekt, dan is de Candidate Experience hetgeen wat hen overhaalt om al dan niet op een aanbod in te gaan. En dat gaat van hoe intuïtief je sollicitatieproces is, tot aan de manier waarop je kandidaten afwijst die het niet zijn geworden. Transparantie in communicatie is hierbij cruciaal: laat de kandidaat vooral weten hoe hij of zij in het proces staat. Niets is zo ergerlijk als niet weten wat er met jouw sollicitatie gebeurt.

Lees ook:

Stop met ‘klonen’ aannemen: diversiteit is geen last, maar een lust

Geschreven door

Vraag je hiring manager wat voor iemand hij wil, en het antwoord is meestal: een ‘kloon van’. En dat terwijl diversiteit aantoonbaar meer succes oplevert. Hoe dat te doorbreken?

Diversiteit is een hot issue. Discriminatie een nog heter issue. Regelmatig zie ik tips, adviezen en ideeën voorbij komen om discriminatie in het sollicitatieproces te vermijden en diversiteit te verbeteren.

genderneutraal discriminatie

Beste reizigers…

Een geboortedatum wel of niet noemen op het cv, zelfs de geboorteplaats of het geslacht; het wordt allemaal ter discussie gesteld. Dit wel op het cv vernoemen kan namelijk tot directe aannames leiden bij de recruiter, die de beslissing weer beïnvloeden. Ook buiten de wereld van werk is de maatschappij zich steeds meer bewust van het belang van diversiteit, gelijkheid en het vermijden van discriminatie. De NS komt met ‘Beste reizigers’ en toiletten worden genderneutraal gemaakt.

Slagvaardig en doelgericht

Het belang van diversiteit gaat, als je het mij vraagt, in recruitment nog wel iets verder dan alleen wetgeving rondom discriminatie. Voldoende diversiteit is namelijk van groot belang voor de slagvaardigheid en doelgerichtheid van elke organisatie.

maaltijd discriminatie divers

Vergelijk het met een maaltijd. Een maaltijd die alleen bestaat uit koolhydraten valt zwaar op de maag, is lastig te verwerken en maakt vermoeid. Een maaltijd die alleen bestaat uit groenten, zorgt dat je niet alle voedingsstoffen binnenkrijgt die je lichaam nodig heeft. Zelfs een maaltijd met alleen maar superfoods geeft niet de juiste vitaminen en mineralen om alles uit je lichaam te halen. (En dan heb ik het nog niet eens over de smaakbeleving waarbij je Umami bereikt en kan genieten van een feestje in je mond).

Iemand zoals ik, Plug & Play

Als een nieuwe medewerker wordt gezocht, is het voor iedere hiring manager het makkelijkst om iemand aan te nemen die precies is zoals de rest van het team. Iemand met dezelfde sociale achtergrond, hobby’s, ideeën, opleiding en werkervaring. Copy-Paste en daarom Plug & Play.

Toen ik vacatures had in mijn eigen team, ging ik ook zoeken naar gelijke hobby’s

Toegegeven: ik ben er zelf ook debet aan geweest. Toen ik vacatures had in mijn eigen team, ging ik ook zoeken naar gelijke hobby’s, interesses, of opleidingen. En ja, ook ik heb op basis daarvan ooit ervoor gekozen deze mensen aan te nemen. Achteraf gezien de juiste beslissing? Nee!

Altijd gelijkgestemdheid

Een monogaam team zorgde zeker voor een fijne werksfeer, gelijke normen en waarden en altijd gelijkgestemdheid over nieuwe plannen of strategieën. Het was ontzettend makkelijk. Zeilen voor de wind.

Wij waren erg bezig met onze eigen ‘dingetjes’. Veranderen? Dat wilden wij niet!

Toen we na een half jaar iemand vanuit intern erbij kregen was dit natuurlijk schrikken. Toch een heel ander type. Met een heel andere werkwijze. Hoe zorgen we er nu voor dat wij hier als hecht team mee verder kunnen? Wij waren erg bezig met onze eigen ‘dingetjes’, onze eigen processen, werkwijze en voorkeuren. Veranderen? Dat wilden wij niet! Voor haar was dit even lastig. Want hoe vind je je plek in zo’n hecht team? Hoe zorg je ervoor dat je onderdeel wordt van het team?

Een geschenk uit de hemel

Een kwartaal, een paar flinke botsingen en heel wat goede gesprekken later kwamen we tot de conclusie dat zij een geschenk uit de hemel bleek. Door haar kritische blik, andere ervaringen en andere manier van kijken naar de wereld waren we succesvoller geworden dan ooit!

Liever geen ‘kloon van’

In mijn latere werkzaamheden als recruiter heb ik deze ervaring ingezet als een belangrijke les. Ik nam deze mee als ik met hiring managers in gesprek ging. De keren dat zij vroegen om een ‘kloon van’ heb ik nooit bij elkaar opgeteld. Maar als ik bij iedere keer dat ik dit hoorde een kwartje had gekregen, had ik nu waarschijnlijk een mooie lange vakantie bij elkaar verdiend. (Maar helaas…).

Als ik een kwartje kreeg voor elke keer dat een hiring manager een ‘kloon van’ vraagt, had ik nu een mooie vakantie

De keren dat de hiring manager met mij is meegegaan heeft vruchten afgeworpen. De diversiteit van de afdeling die het gevolg was, zorgde dat problemen vanuit verschillende invalshoeken bekeken werden. Andere oplossingen werden bedacht en er teams haalden daardoor meer succes.

Duurt langer

Eerlijk? Ja, het kost meer tijd om er te komen. Want al die verschillende achtergronden, opvoedingen, sociale en opleidingsachtergronden, leeftijden, afkomsten en ga zo maar door, vragen wel meer tijd, aandacht en intervisie. Het duurt langer voordat je van een team kunt spreken. Maar het is wel altijd een investering die het waard is en zich terugbetaalt in succes.

Succes is een Keuze!

Wat was het ook alweer met die Cup-a-soup-reclame? Succes is een Keuze! De keuze die ik heb gemaakt? Ik zeg: maak de keuze samen vanuit een diversiteit aan achtergronden en vier het succes!

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!