Recruiters en intercedenten worden geleefd en uitgewoond

Het zijn gouden tijden voor de arbeidsbemiddelaars, interim recruiters en RPO partijen. Recruiters, sourcers, intercedenten en W&S-consultants zijn weer gewild. Niet alleen is de vraag naar recruiters ongekend hoog, de vraag en schaarste op de arbeidsmarkt nadert langzaam een hoogtepunt waarbij ‘de gekte’ zoals we die in 2000 en 2008 zagen, weer terugkomt.

De Recruitment Manager (of Talent Acquisition Manager) telt weer mee en krijgt meer budget en recources. Lekker! Recruitment en talent zijn weer ‘hot’ en zijn bedrijfskritisch. Iets dat we natuurlijk al jaren al zeiden, maar vandaag eindelijk niet meer tegen dovenmansoren. Maar waarom voelt het dan zo anders?

Recruitment steeds meer een callcenterfunctie

Ik ben het eens met de recruiters die zeggen dat recruitment een combinatie is van professionele marketing en sales. Met de nadruk op ‘professionele’. Een strak recruitmentproces met een uitstekende candidate journey, staat kort door de bocht voor respectievelijk de sales en de marketing. Vanzelfsprekend gebaseerd op de juiste doelgroepinformatie en ondersteunende data. Maar wat is nu de praktijk? Veel opgetuigde recruitment- en sourcingsteams hebben iets weg van een callcenter, waar enkele tot tientallen personen in een ruimte/afdeling vooral targets aan het halen zijn. En die targets zijn:

  • Aantal belletjes
  • Aantal kandidaten gesproken
  • Aantal klanten/prospects gesproken
  • Aantal inmails verstuurd
  • Aantal personen in de funnel ‘geduwd’
  • Aantal gesprekken gerealiseerd

De telefoon, LinkedIn, het ATS en de CV-databases van Nationalevacaturebank, uitzendbureau.nl en/of werk.nl zijn de gereedschapskist om de beoogde marktdruk te realiseren. De recruiter, sourcer en intercedent worden gestuurd en opgejaagd om deze targets te halen. Hoe moeilijker de arbeidsmarkt wordt, hoe meer organisaties kiezen om nog meer op de markt te drukken en derhalve met meer recruiters nog harder te drukken. Nog meer te pushen.

Recruiters worden gestuurd op marktdruk, waarbij de omzetdoelstelling/hires of de aandeelhouderswaarde van de organisatie centraal staan. Niet de kandidaat, laat staan de doorontwikkeling van de recruiter zelf. Recruitment een vak? No way…. Gewoon marktdruk en aan het eind van de funnel valt vanzelf een hire. Een businessmodel dat op dit moment succesvol is maar op termijn het failliet van een mooi vak betekent. Om maar niet te spreken van de reputatie van de bureaus, werkgevers en recruiters zelf. Het is geen duurzaam model als de markt draait c.q. de kandidaat echt niet meer te vinden is of solliciteert.

Te druk en te weinig energie om echt van recruitment te genieten

Het valt mij (en anderen) op dat veel recruiters/intercedenten eigenlijk geen tijd hebben om de meest eenvoudige ontwikkelingen te volgen c.q. veelal niet eens weten waar de laatste ontwikkelingen terug te lezen of te kijken zijn. Informatiebronnen en trainingen die gevolgd worden, zijn veelal gericht op klanten (commercie en sales) of worden gegeven door LinkedIn en Indeed, wat feitelijk (goede) commerciële trainingen zijn van advertentiebedrijven.

Slechts een klein deel van de recruiters en intercedenten heeft een echte opleiding recruitment gevolgd (of een advanced training) en volgt de belangrijkste (inter)nationale blogs, zoals www.werf-en.nl en www.ere.net. Het zijn deze opleidingen en blogs waar de liefde voor het vak wordt gevoed… maar daar moet je wel de energie voor hebben om dat te ervaren. Na een dag bellen en jagen, gedreven door targets kan ik me voorstellen dat je graag iets anders wilt doen….

Misschien als je op dit moment de liefde voor het vak niet voelt, of het bovenstaande herkent, dat dit het moment is om aan de bel te trekken (of snel om je heen te kijken en over te stappen naar partijen die het vak serieus nemen, zoals Compagnon of HetRecruitingkantoor). Het vak recruitment is veel meer dan een callcenterfunctie! Het is namelijk een professioneel vak met mooie invloeden van sales & marketing. En na 19 jaar hierin werken, geeft het nog steeds energie…. en echte bedrijfsimpact. Ik blijf fan van het vak…

geert jan waasdorp

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group en mede-eigenaar van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, werf-en.nl, en Arbeidsmarktkansen.nl.

 

Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional start 3 oktober2017 [adv]

De succesvolle Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional start op 3 oktober 2017 alweer voor de negende keer. Tijdens deze leergang leren de docenten Maaike Kooter en Larissa Lodewijk u de arbeidsmarktkennis vinden en vertalen naar concrete arbeidsmarktkansen voor werkzoekenden en loopbaantrajecten. Met de nieuwste tooling en websites schetsen zij een gericht arbeidsmarktperspectief met kansrijke banen.

(meer…)

De echte reden waarom onboarding nog zo vaak verkeerd gaat

Administratief is onboarding tegenwoordig meestal prima voor elkaar. Het is de culturele integratie waar het nog heel vaak verkeerd gaat, blijkt uit internationaal onderzoek.

Veel bedrijven denken dat ze hun onboarding inmiddels prima op orde hebben. Alle administratieve processen zijn geregeld, de nieuw geworven kracht heeft op dag één al een computer en een mailadres, en tijdens de eerste lunch doet iedereen zijn best even een praatje te maken. De rest komt vanzelf wel goed, toch?

Michael D. WatkinsCultuurverschillen onderbelicht

Helaas. Uit onderzoek van IMD-professor Michael Watkins, samen met twee mensen van Egon Zehnder, blijkt dat met name cultuurverschillen nogal eens onderbelicht blijven in de wittebroodsweken. En dat leidt meer dan eens tot vervroegde uitval, zeker als het gaat om nieuwe leidinggevenden, die een heel team onder zich krijgen. ‘Bedrijven denken vaak dat ze goed onboarden’, zegt Watkins (foto). ‘Maar in feite is dat zelden het geval.’

Te weinig data gebruikt

Ook recruitmentgoeroe dr. John Sullivan ziet het nog (te) vaak verkeerd gaan met de onboarding van nieuwe krachten. ‘In het beste geval is onboarding zwak gemanaged’, zegt hij. Sullivan ergert zich vooral aan het gebrek aan data in het hele proces. ‘Er zijn zelden meetbare doelen gesteld, en zelden wordt er ook maar iets gemeten. Hoe kun je dan ooit ook maar iets verbeteren? Onboarding is gewoon te belangrijk om het alleen maar te baseren op emotie en intuïtie.’

Onboarding is niet genoeg

In een recent artikel in Harvard Business Review, getiteld Onboarding Isn’t Enough, meldt IMD-professor Watkins dat wel 40 procent van de nieuwe managers de verwachtingen niet waarmaakt. Dit leidt tot flinke directe kosten (salaris, uitval, werving) en indirecte kosten (gemiste kansen). En de reden dat het niet lukt met de nieuwe managers? ‘Het ligt zelden aan gebrek aan competentie of ervaring. Het is eerder zo dat ze de ‘regels van het spel’ niet snappen, of dat ze er niet in slagen cruciale relaties op te bouwen, met name met hun peers in de organisatie.’

Weinig steun van peers

In onderzoek werd aan ruim 500 nieuwe managers gevraagd van wie ze de meeste steun mochten ontvangen in de eerste maanden in de organisatie. Daaruit bleek dat het team hen meestal aardig steunt, net als de direct leidinggevende. Het zijn echter opnieuw de peers die het laten afweten: zij geven in elk geval te weinig steun, aldus de nieuwelingen.

Als zeilen zonder radar of GPS

Je zonder enige steun aan de cultuur van de organisatie aanpassen, dat is voor velen een flinke opgave. ‘Het is als het moeten zeilen in gevaarlijke wateren, zonder radar, sonar of GPS’, zegt Watkins. ‘De implicatie is dat alle onboardingsprogramma’s die niet óók expliciet ingaan op integratie in de cultuur, gedoemd zijn om te mislukken.’

Ook HR-managers vinden het

Het is overigens niet zo dat het probleem helemaal niet gezien wordt. In onderzoek onder senior HR-managers uit 2016 blijkt dat velen van hen ook wel beseffen dat ze het beter zouden kunnen doen waar het gaat om integratie met de cultuur van de organisatie.

Percentage van senior HR-leiders die hun organisatie effectief vinden in onderdelen van onboarding en integratie:

De Darwin-aanpak: meteen in het diepe

Volgens Watkins hanteren te veel bedrijven wat hij noemt een ‘Darwiniaanse’ aanpak, ook wel bekend als: ‘de gooi in het diepe’. Dan is gebrek aan onboarding dus een bewuste keuze. ‘Een andere verklaring kan zijn dat senior managers gewoon niet beseffen dat ze onvoldoende doen. Of dat onvoldoende duidelijk is wie verantwoordelijk is. Als het daarom gaat, zou het ook goed zijn om meer te kijken naar wat recruiters en talent acquisition-afdelingen kunnen doen.’

Een gratis test

Om het hele proces van onboarding wereldwijd beter tot zijn recht te laten komen, heeft Watkins met zijn mede-onderzoekers een (gratis) test opgesteld: het Organizational Onboarding Effectiveness Assessment. Deze test meet vrij eenvoudig hoe effectief het proces van jouw organisatie is, ten opzichte van dat van soortgelijke bedrijven in de wereld.

onboarding boek8 tips

In Nederland is iemand als Ardiënne Verhoeven al jaren een fel pleitbezorger van betere onboarding. Ze heeft er ook een boek over geschreven, simpelweg Onboarding geheten. Haar tips, in een notendop?

#1. Pas op voor overselling

Beloof aan een kandidaat niet meer dan je als recruiter kunt waarmaken. ‘Het is natuurlijk heel verleidelijk’, zegt Verhoeven. ‘Want zo zegt een kandidaat sneller ja. Maar besef wel dat hij dan met verkeerde verwachtingen binnenkomt. Overtuig jezelf of je hiring manager met harde feiten dat je maar beter eerlijk kunt zijn. Realistic Job Profiling zorgt voor beter behoud, met wel 50%.’

#2. Let op te veel ‘what’s in it for me?’

De kandidaat die tijdens het selectieproces alleen is gefocust op wat hij krijgt, moet een rode vlag krijgen, aldus Verhoeven. ‘Of het nou gaat om salaris, loopbaan of opleidingen, kandidaten die alleen oog hebben voor wat ze krijgen, lopen eerder vast dan kandidaten die ook kijken wat ze kunnen brengen. Zorg daarom dat voor de start ook duidelijk is wat het bedrijf verwacht: in gedrag, loyaliteit, flexibiliteit, employability. Anders valt het zeker tegen en is de kandidaat bij wijze van spreken alweer vertrokken voordat je het in de gaten hebt.’

#3. Help netwerken creëren…

Ook Verhoeven ziet dat vooral meer seniore nieuwelingen vaak gewoon in het diepe gegooid worden. Net als Watkins pleit ze dan ook voor meer begeleiding, ook op het vlak van cultuur van een organisatie. ‘Van de seniors die falen in de eerste fase geeft 60% aan dat dat komt omdat ze niet de juiste mensen kennen. Help netwerken creëren, dus!’

#4. … Maar pas op voor verstikking

Maar pas op: te véél onboarding kan ook een probleem zijn, stelt Verhoeven. ‘Soms wil een manager zo graag dat een nieuwe medewerker zich verbindt aan de organisatie dat hij er juist álles aan doet om de nieuweling onder te dompelen in de cultuur en de job. Dat verstikt. Nieuwe collega’s moeten ook ruimte krijgen om hun eigen ideeën in te zetten voor de organisatie. Van een company approach naar een individual approach, noem ik dat.’

#5. Maak verschillen bespreekbaar

In veel recruitmentprocessen wordt specifiek gezocht naar mensen die anders zijn dan de zittende populatie. Jong, fris bloed, verandering, innovatie, diversiteit: dat soort termen hoor je dan gauw voorbij komen. Maar juist bij mensen die sterk afwijken van de heersende cultuur is het oppassen geblazen. ‘Soms zie je de problemen al van verre aankomen’, zegt Verhoeven. ‘Als iemand sterk afwijkt van de rest, in welk opzicht dan ook, wordt aansluiting een stuk lastiger. En dat vergroot de kans op voortijdig vertrek.’

Moet je dan maar mensen selecteren die naadloos aansluiten bij de heersende cultuur? Nee, dat ook zeker niet, benadrukt Verhoeven. ‘Maar maak verschillen wel bespreekbaar, ook al tijdens de werving.’

#6. Doe meer aan ‘aftersales’

Als het niet goed gaat met de nieuwkomers, komen recruiters er meestal pas achter als het al te laat is. Voer daarom het liefst binnen 3 weken na de start al een ‘aftersales’-gesprek met de lijnmanager en de kandidaat over hoe het ervoor staat, zegt ze. Dan zijn de eerste problemen namelijk nog het best te tackelen.

#7. Zorg voor support

Check welke support geregeld is voor een nieuwkomer. ‘Soms worden mentoren ingezet, maar die blijken niet echt het verschil te maken voor nieuwkomers’, zegt Verhoeven. ‘Ze staan vaak op te grote afstand van de dagelijkse praktijk. Stimuleer liever het regelen van goede ‘peer-support‘ op de afdeling. Dat heeft doorgaans meer effect.’ Verder zijn er tools die helpen bij onboarding, zoals de app van Appical.

#8. Sta open voor de verbazing

Nieuwkomers kunnen zich verbazen over allerlei (ongeschreven) zaken. ‘Dan zegt de organisatie bijvoorbeeld een open cultuur te hebben, terwijl binnen alle deuren dicht zijn. Of de organisatie zegt een cultuur te hebben waarin iedereen alles tegen elkaar kan zeggen. Maar als het er op aankomt, wordt alleen het goede nieuws geapprecieerd. Zorg dat een nieuwkomer zijn verbazing bij je kwijt kan’, zegt Verhoeven.

Juist die verbazing is immers heel waardevol: die kan wijzen op ingesleten gewoontes die je zelf alláng niet meer ziet, maar die best eens veranderd kunnen worden…

Lees meer:

Inspiratie: Vacature-inhoud interactief

Vorige week schreef ik over het visueel maken van vacatures. De inhoud aanvullen met beelden, met een paar inspirerende voorbeelden. Vandaag een voorbeeld van een bedrijf dat de vacature inhoud interactief heeft gemaakt. Je hoort het goed, je kan zelf als werkzoekende de inhoud van de vacature (iets) bepalen. Van een Nederlands bedrijf: Zonneplan uit Zwolle. Super leuk gedaan en meteen is de vraag over de lengte van de vacature-inhoud ook beantwoord: laat het aan de werkzoekende over. Met dank aan de on hiring nieuwsbrief die me op dit voorbeeld wees.

Screen Shot 2017-08-20 at 16.32.58

(meer…)

Hoe de arbeidsmarkt langzaam binnenstebuiten wordt gekeerd

De opkomst van slashies, mensen met meerdere banen, lijkt niet te stuiten. Wat betekent dat voor de arbeidsmarkt?

We bevinden ons op een interessant omslagpunt in de geschiedenis. Traditionele bedrijven hebben veel vaste lasten en sterk variabele inkomsten. Maar het businessmodel van de toekomst is juist gebaseerd op: een hoge continuïteit in inkomsten (door abonnementen) en flexibele lasten.

Voor consumenten geldt een tegengestelde beweging: van vaste inkomens en variabele lasten naar flexibele inkomsten en meer continuïteit in uitgaven. Bedrijven/werkgevers en consumenten/werknemers wisselen dus kruiselings van positie. Eigenlijk wordt de markt als een trui binnenstebuiten gekeerd.

Kijkje op de arbeidsmarkt

Om dat goed uit te leggen eerst even een kijk wat er gebeurt op de arbeidsmarkt. En dan nemen we als voorbeeld iemand als Johan van Vulpen, serie-ondernemer en op dit moment COO van NavAds. “Toen in 2001 de euro de gulden verving, maakte ik samen met een vriend Centiment, een mooi doosje voor alle Nederlandse muntjes. Toen we in februari 2002 de investering hadden terugverdiend, dachten we: what’s next? In de 2 jaar die volgden hadden we allerlei pannetjes op het vuur, en keken welke het snelst aan de kook kwam. Hoe beter iets liep, hoe meer aandacht we het gaven. Zo is Greetz ontstaan.”

Slashies in opkomst

Van Vulpen is natuurlijk niet de enige met meerdere pannetjes op het vuur. Natuurlijk kent de arbeidsmarkt nog wel een paar generaties ‘vaste krachten’ die graag jarenlang vanuit dezelfde bureaustoel naar dezelfde dashboards koekeloeren. Maar de nieuwe aanwas bestaat uit slashies, gig-workers en flexibele freelancers die zich niet door één baan laten definiëren.

Zo’n slashie herken je aan z’n samenvatting op LinkedIn. Daar staat dan bijvoorbeeld “Acteur / Barista / Trendwatcher” of “Lecturer / Designer / Photographer”. Sommige slashies hebben één baan als kostwinner, terwijl ze naarstig proberen door te breken in een heel ander werkveld. Anderen weten hun totaalinkomen op te bouwen door baan op baan te stapelen – deze groep bouwt aan een zogeheten ‘portfolio career’.

Bekende slashies zijn bijvoorbeeld: Richard Branson, Tim Ferris en Arie Boomsma

Bekende slashies zijn bijvoorbeeld Richard Branson (ondernemer/investeerde/filantroop), Tim Ferris (auteur/ondernemer/kampioen kickboxen) en op eigen bodem iemand als Arie Boomsma (presentator/schrijver/sportschooleigenaar).

De flexibele millennial

Dat de arbeidsmarkt flexibiliseert, is niet bepaald nieuws. Die trend zie je het sterkst als je inzoomt op de millennials, de generatie die deze eeuw volwassen is geworden. Wat cijfers om te laten zien wat ik bedoel:

  • Dit jaar heeft nog maar 28 procent van alle 23-jarigen in Nederland een vast contract. In 2007 was dat nog 45 procent.
  • Nog niet een derde van de 25- tot 35-jarigen stroomden tussen 2012 en 2015 door van een flex- naar een vast contract; 10 jaar eerder was dat meer dan 40 procent.

Die flexibele contracten, dat is voor veel van de betrokkenen een bewuste keuze. Zowel door persoonlijke interesse als door werving voor het Employer Branding team bij mij op kantoor kom ik in contact met heel wat professionals uit de creatieve sector. En ik hoor steeds vaker dat schrijvers en designers überhaupt niet openstaan voor een vaste aanstelling. Eén baan zou eenzijdig zijn. Te weinig persoonlijke ruimte bieden. Nooit het volledige palet aan talenten tot z’n recht kunnen laten komen.

ik hoor steeds vaker dat creatieve mensen überhaupt niet openstaan voor een vaste aanstelling

Ik geef toe: mijn bevindingen zijn beperkt tot de creatieve sector en bovendien op basis van persoonlijke gesprekken, het is geen diepgravend, gelaagd onderzoek. Maar ze zijn wel in lijn met de eerdergenoemde cijfers van het CBS. Kortom: de Gig Economy begint ook in Nederland voet aan de grond te krijgen.

En dan de bedrijven

En dan de andere kant: die van de bedrijven. Want daar speelt juist een omgekeerde trend. Van oudsher hebben bedrijven namelijk relatief sterk variabele inkomsten, maar ook veel vaste lasten. Denk: vastgoed, medewerkers, contracten met leveranciers en in een jaarplan gedefinieerde marketingbudgetten. Maar bedrijven die in onze steeds flexibeler wordende economie het hardst kunnen groeien, doen het juist andersom.

Grote groeiers zijn vaak schaalbaar ingerichte bedrijven. Dat wil zeggen: bedrijven die hun vaste lasten laag weten te houden. Booking.com heeft geen hotels, Airbnb geen huizen, Snappcar geen auto’s, Flixbus geen bussen en Uber heeft geen taxi’s en ook geen chauffeurs in dienst. De groei realiseren zulke bedrijven met een zogenoemde flexibele schil: de slashies en portfolio-professionals waarover we het net hadden.

De subscription economy: abonnement voor alles

Maar hoe zit het dan met hun inkomsten? Daarvoor moeten we even kijken naar een ander betrekkelijk nieuw fenomeen: de subscription economy. De term is bedacht door Tien Tzuo. Deze ceo van softwarebedrijf Zuora ziet een wereldwijde verschuiving naar een businessmodel, waarbij niet het aantal producten dat verkocht wordt centraal staat, maar de langdurige relatie met de consument. Liefst in abonnementsvorm.

Je kunt het zo gek niet bedenken of je kunt je erop abonneren

Zo koop je geen harde schijf meer, maar betaal je maandelijks voor opslagruimte in de cloud. Je koopt ook geen eenheden muziek meer, maar huurt toegang via Spotify. Hetzelfde geldt voor series, daar heb je Netflix voor. Hoeveel je kijkt maakt niet uit, ieder betaalt evenveel. Verse ingrediënten om mee te koken? HelloFresh! Je kunt zelfs een abonnement nemen op contactlenzen, scheermesjes via de Dollar Shave Club van Unilever of sportkleding via Kate Hudson’s Fabletics. Dit model heeft als overduidelijk voordeel voor bedrijven dat hun inkomsten voorspelbaar worden.

De omkering

Dus: steeds meer voorspelbare inkomsten voor bedrijven, die hun vaste lasten afbouwen. En steeds meer voorspelbare uitgaven voor consumenten en werknemers, voor wie vaste inkomsten geen vanzelfsprekendheid meer zijn. Het is, zoals gezegd, een soort trui die binnenstebuiten wordt gekeerd.

deborah klaassen slashiesDeze bijdrage is geschreven door Deborah Klaassen, romanschrijver/filosoof/content director bij Top of Minds, executive search-bureau in Amsterdam.

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

 

Vermijd de bullshit: recruitment is geen Tel Sell (en moet het ook niet worden)

Geen enkele baan is perfect. Stop er dan ook eens mee om ze als zodanig te verkopen, bepleit Annelies Graafland.

Deze geweldige en meest fantastische onnavolgbare in Canada ontwikkelde Recruitment- en Sourcing-tool laat al jouw problemen als sneeuw voor de zon verdwijnen! It’s Amazing!! Nooit meer zwoegen met ingewikkelde Boolean-searches, geen geknoei met X-ray searches meer. In één keer altijd de beste kandidaat met contactgegevens en beschikbaarheid met één druk op de knop! En de kandidaat zegt altijd JA! De match is echt zo gemaakt!

bullshit detectorHet verleiden van kandidaten

Bullshit? Ja, natuurlijk. Absolute Bullshit. Maar doen we het als recruiters zelf altijd zoveel beter? In de war for talent zijn we allemaal druk met het verleiden van kandidaten. Hen verleiden om te kiezen voor onze organisatie. Te kiezen voor deze vacature. Te kiezen voor jou! Daarom stellen we elke baan perfect voor op het moment dat een kandidaat binnengehengeld moet worden. Maar de werkelijkheid zit altijd anders in elkaar. At the end is geen enkele baan perfect. Ik ben er heilig van overtuigd dat iedere baan iets leuks heeft, maar ook iets wat minder leuk is.

Geweldig! Uitdagend! Fantastisch!

Toen ik laatst een gesprek van een recruiter met een kandidaat vergeleek met een Tel Sell-reclame werd ik glazig aangekeken. Gedurende het hele gesprek kon ik heel overdreven meepraten. Geweldig! Uitdagend! Fantastisch! Het hele gesprek leek alleen maar rozengeur en maneschijn. De kandidaat? Die wilde toch nog even over het aanbod nadenken. Gek? Niet echt. Want ‘if it sounds too good to be true…

tel sell gigf bullshit

Elke dag blij naar het werk? Bullshit!

Een ander gesprek. Een kandidaat twijfelt over de baan. De recruiter stelt geen enkele vraag, maar gaat vol in standje ‘overtuiging’. Hoe zou de kandidaat niet gaan balen als hij deze baan niet zou aannemen. De beperking van de ontwikkeling van de kandidaat. De geweldige stap in zijn carrière. Als hij deze baan niet zou aannemen bleven voor altijd deuren gesloten. De recruiter wist zeker dat hij voortaan elke dag blij naar zijn werk zou gaan. BULLSHIT!

Tel Sell-reclames helpen zelden

De Tel Sell-reclame aan de kandidaat over de ‘Amazing Discovery’ die een baan met zich meebrengt helpt zelden bij het daadwerkelijk sluiten van de deal en het maken van de match. Kandidaten zijn kritisch, kandidaten gebruiken net zo goed als iedere recruiter een ‘onderbuikgevoel’ en de bullshit-meter gaat ook bij hen af als een luchtalarm. Als zij een keuze maken dan doen zij dit natuurlijk op basis van gevoel, maar zeker ook op basis van een rationeel proces waarbij ze pro’s en cons afwegen.

Kandidaten gebruiken net zo goed als iedere recruiter een ‘onderbuikgevoel’

Juist de nee nodigt uit

Juist in dat proces kun je volgens mij als recruiter het verschil maken. Het is mij vaak overkomen dat een kandidaat zijn twijfels uitsprak. Soms gegrond, soms ongegrond. Ook komt het vaak voor dat een kandidaat gewoon nee zegt. Het is in al die gevallen zo geweest dat ik juist de meest interessante gesprekken voerde toen ik dieper inging op die ‘nee’. (En ging ik bij die gesprekken zelf vol in de overtuiging, dan ging zelfs míjn inwendige bullshit-monitor flink tekeer).

Liever geen tweedehandsautoverkoper

Ja, het klopt, recruitment is (af en toe) net sales. Maar bij de autoverkoper van die tweedehands auto’s waar altijd iets aan rammelt gaat de bullshit-meter meestal ook eerder af dan bij de goede verkoopadviseur die samen met de klant kijkt naar de beste oplossing.

Maak het niet mooier dan het is

Vermijd daarom zoveel mogelijk de bullshit en onderzoek samen met de kandidaat de voors en tegens van de baan die je te bieden hebt. Wees gewoon jezelf. Natuurlijk is het aan jou om op realistische wijze de eventuele nadelen zoveel mogelijk om te buigen zodat het zilveren lijntje van de voordelen net wat mooier schijnt. Iets wat mooier schijnt voelt immers lekkerder. Dus: poets het gerust op. Maar maak het niet mooier dan het is. Behalve als je natuurlijk op zoek bent naar een tweedehandsautoverkoper. Zet de bullshit-meter dan maar op ‘overdrive‘. Want: “It takes one to find and convince one”.

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees eerdere blogs van haar:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

 

Bij Specsavers ben je meer dan je baan in nieuwe wervingscampagne

Onder de noemer ‘Je bent meer dan je baan’ heeft oog- en hoorzorgwinkel Specsavers een campagne gelanceerd met een hoofdrol voor video. In de video’s staan medewerkers centraal zowel op het werk als privé omdat medewerkers bij de retailer voorop worden gesteld.

DNA

Specsavers groeit en opent dit jaar in totaal 15 vestigingen waarvan 6 er na de zomer op de planning staan. Hiervoor is het bedrijf op zoek naar opticiens, audiciens, winkelmedewerkers en retailpartners. Om het karakter van het familiebedrijf te tonen ontwikkelde de keten een serie van zes video’s waarin de mensen van Specsavers in de spotlight staan. Screenshot meerdanjebaan.nlHet doel van de ‘Je bent meer dan je baan’-campagne is om het DNA van Specsavers op de kaart te zetten en een wervende werking te creëren richting de doelgroep.

Campagnesite

De video’s zijn niet alleen terug te vinden op Youtube maar ook op de campagnesite Meerdanjebaan.nl. Er zijn voor vijf functies een landingspagina op de campagnesite (klik op beeld voor een vergroting) met daarop de video, de functie en het sollicitatieformulier. Daarnaast is er een compilatievideo met beelden uit de vijf doelgroepvideo’s (zie video hieronder).

https://www.youtube.com/watch?v=zwk8ewcKgvg

 

Hoe GE in 5 jaar tijd zijn employer brand opbouwde – met 0 budget

Van ietwat ouderwetse industriële reus tot een heus love brand, het aloude GE kreeg het in 5 jaar voor elkaar. En dat – vrijwel – zonder budget. Hoe flikten ze dat?

Ze kwam er iets meer dan 5 geleden binnen als ‘social media recruiter’. Het meer dan 135 jaar oude General Electric had gehoord dat ze daar ‘iets’ mee moesten, met sociale media, maar had eigenlijk geen idee wat. Aan Shaunda Zilich de taak om er toch maar wat van te maken. Of ze dat misschien kon?

Dus niet: vacatures posten

Maar wat Zilich in haar eerste werkweken deed was vooral níet: vacatures twitteren en op Facebook gooien, en dan maar afwachten wie er misschien een keer reageerde.

Wat ze wel deed? Eigenlijk helemaal niets met sociale media. Dat zou misschien een middel kunnen zijn, maar zeker geen doel, vertelt ze in een uitgebreid interview tegen WilsonHCG, de organisatie die GE eerder dit jaar uitriep tot een van de 10 beste employer brands ter wereld.

90 procent verhalen

‘In recruitment zegt iedereen allang voorbij post & pray te zijn’, zegt ze. ‘In de praktijk grijpen we er echter allemaal nog wel eens op terug. Maar wij merkten al snel: banen moeten echt maar 10 procent van je employer branding uitmaken. Hooguit. De andere 90 procent moet gaan over het verhaal van je organisatie, van binnenuit verteld.’

Het bedrijf van je opa

En verhalen, die waren er genoeg bij GE, het bedrijf met roots die teruggaan tot op 1879, het jaar dat Thomas Edison het stichtte, en die tegenwoordig ruim 350.000 (!) medewerkers telt, verdeeld over zo’n 170 landen. Zie het een beetje als het Philips van Amerika, maar dan iets minder hightech – en een stuk groter. ‘GE stond lange tijd bekend als ‘het bedrijf van je opa’: hamers en spijkers, een ietwat conservatief maakbedrijf’, zegt Zilich.

Shaunda Zilich, via ERE

Meer dan apparaten en lampen

Maar, vertelt de huidige Global Employment Brand Leader: ‘Ik merkte al snel dat er in de markt wat misvattingen waren over ons. Ons imago in de VS was: apparaten en lampen. Terwijl we dat deel van de business al 1,5 jaar geleden verkocht hebben. We zijn nu veel meer een digitaal industrieel bedrijf.’ Voor de zeer gewilde softwareontwikkelaars was het bedrijf echter niet bepaald top-of-mind, merkte ze. ‘En in de rest van de wereld zijn we sowieso al een stuk minder bekend dan in Amerika.’

Nul budget

Dus wat te doen? ‘Toen ik begon hadden we nul budget’, vertelt Zilich. ‘Alles dat we deden, moest dus organisch groeien. En terugkijkend ben ik daar alleen maar blij mee, omdat we daarom goed moesten nadenken over het maximale effect.’

‘Terugkijkend ben ik er alleen maar blij mee dat we geen budget hadden’

Want ze mocht dan misschien geen budget toegewezen krijgen (‘Die sociale media zijn toch gratis?’), ze zag wel meteen de potentie van het op dat moment al enorme personeelsbestand. Als ze die meer dan 300.000 mensen nou eens aan de sociale media zou krijgen? Dan zou ze zelf een stuk minder actief hoeven te worden… En kwamen al die prachtige verhalen van die mensen vanzelf de wereld in…

Brand ambassador-training

Zo gezegd zo gedaan. ‘We besloten een brand ambassador-training op te zetten, voor zegge en schrijven nul dollar. Een vrijwillige training, met een powerpoint, van slechts een uur lang. Daarin trainden we geïnteresseerde GE-collega’s in het gebruik van sociale media. Daar zouden zowel het bedrijf als zij persoonlijk profijt van hebben, dachten we. We besteedden ook tijd aan storytelling, en de why van elk verhaal. Waarom doe ik wat ik doe bij GE? Wat is mijn hoofdtaak, en hoe vertel ik dat naar buiten toe?’

13.000 ambassadeurs getraind

Het trainingsprogramma sloeg meteen erg aan. ‘Tot nu toe hebben we 13.000 mensen in deze training gehad. En velen van hen zijn inmiddels erg actief op sociale media’, aldus Zilich. Gelukkig maar, zegt ze, ‘want we merken dat mensen tegenwoordig hun vrienden beter vertrouwen dan een expert.’ En het zoeken van de why helpt bovendien de trots in de organisatie met sprongen vooruit.

‘mensen vertrouwen hun vrienden tegenwoordig meer dan een expert’

Brand ambassador superhero-campagne

Veel van de verhalen verschenen inmiddels op het eigen speciale story-platform. Dit jaar gaat het bedrijf nog een stapje verder, vertelt Zilich. ‘We lanceren nu een zogeheten brand ambassador superhero-campagne, waarbij geïnteresseerde medewerkers de ‘woordvoerder’ kunnen zijn van een bepaalde vacature. Dan kunnen ze bijvoorbeeld een video maken, waarop ze een typische dag laten zien. Die plaatsen we dan bij de vacature, zodat die interactiever, verrassender en informatiever worden.’

Steeds meer verweven met marketing

Een andere stap die Zilich in het begin zette, was samenwerking zoeken met de marketingafdeling. ‘Toen ik hier net kwam, herkenden de mensen van marketing en de mensen van talent acquisition elkaar nauwelijks’, zegt ze. ‘Maar nu hebben we steeds meer door dat samenwerken noodzaak is, zodat de markt geen enkel verschil ziet tussen het consumenten- en het werkgeversmerk. En ik denk dat we de komende jaren nog meer verweven raken.’

‘Ik denk dat marketing en recruitment de komende tijd nog meer verweven raken’

Belang employer brand groeit

Dat wordt ook gevoed door de top van het bedrijf, zegt ze. ‘Ik denk dat leiders van bedrijven de komende jaren het werkgeversmerk even belangrijk gaan achten als het consumenten- of het corporate merk. Ze beseffen het belang van een sterk employer brand steeds beter. Niet alleen om talent te vinden, maar ook omdat ze doorhebben: als mijn werkgeversmerk niet goed is, is mijn corporate merk ook betekenisloos.’

What’s the Matter with Owen?

Eén van de dingen die uit die samenwerking met marketing voortkwam is de spraakmakende “What’s the Matter with Owen?”-campagne. ‘Met die commercials wilden we laten zien dat onze cultuur veranderd is, dat we geen conservatief maakbedrijf meer zijn. En dat we aan het moderniseren zijn. Op allerlei manieren. Maar je merkt ook dat het lastig is om een naam te veranderen die je in meer dan 100 jaar hebt opgebouwd.’

Campagne met kippenvel

Een reden waarom de GE-marketeers zeer blij waren met de inspanningen van de recruiters: content. Zilich: ‘Toen wij aan medewerkers vroegen hun why te delen en hun verhaal te vertellen, had de marketingafdeling ineens heel veel content om naar buiten te brengen.’

Een goed voorbeeld van wat daaruit kwam is de Millie Dresselhaus-commercial, die inzoomde op het belang van vrouwelijke wetenschappers. ‘Iedereen vond die campagne leuk, ik hoorde zelfs van mensen die er kippenvel van kregen, mensen die gingen huilen. Maar je moet je ook afvragen of je er de goede mensen mee bereikt. Daar heeft marketing ons goed bij geholpen.’

https://www.youtube.com/watch?v=sQ6_fOX7ITQ

Sneak peeks voor de ambassadeurs

Telkens als er weer een nieuwe commercial in de serie verscheen, kregen de duizenden getrainde merkambassadeurs een sneak peek, drie dagen voordat hij voor het eerst op tv werd uitgezonden. ‘Dit zorgde voor exclusiviteit, en toonde de ambassadeurs hoeveel wij hun steun waarderen’, aldus Zilich.

Sneak peeks zorgden voor exclusiviteit, en toonden onze ambassadeurs hoeveel wij hun steun waarderen

‘Dat deden we niet alleen met Millie Dresselhaus, maar ook met de Owen-commercials en met de Sarah: Building Amazing Things With Her Two Hands-commercial. De sneak peeks konden onze ambassadeurs vervolgens gebruiken op hun eigen sociale media. Omdat mensen meer vertrouwen hebben in andere mensen dan in bedrijven, was dit voor ons heel belangrijk.’

Call-to-action

Ook werd steeds een call-to-action gecreëerd, vertelt Zilich. ‘Voor de Millie Dresselhaus-campagne ging het bijvoorbeeld om e-mails die we zonden naar ons mailbestand, met verschillende heel normale werkverhalen over vrouwelijke technici bij GE. Die verhalen leidden tot enorme betrokkenheid. Het zorgde voor gespreksstof. Zulke mails kenden een openingsratio van maar liefst 75 procent. Ik kon het eerst zelf ook niet geloven. En zo’n 10 procent besloot naar aanleiding van zulke verhalen zelfs te solliciteren! En dat voor mensen die eigenlijk alleen een verhaal in een commercial leuk vonden.’

12 candidate persona’s

Momenteel werkt Zilich aan wat ze ‘een groot employee value proposition-project’ noemt. ‘We identificeren candidate persona’s, wat nog best lastig is in een matrixorganisatie met 12 bedrijfsonderdelen, verdeeld over 170 landen. We hebben enerzijds gekeken naar wat voor talent we nodig hebben, en anderzijds naar waar talent van nu naar op zoek is. Uiteindelijk hebben we zo 12 persona’s opgesteld, waarbij we beseffen dat we daarmee lang niet ieders behoeftes in kaart hebben gebracht.’

ge merk ambassadeur

Employer brand-dashboard

Wat de uitdagingen daarna nog zijn? ‘We zijn nog niet zo goed in metrics‘, zegt Zilich. ‘We werken wel aan een employer brand-dashboard. Daar moeten verschillende doelen op te zien zijn, zoals bereik, engagement, doorkliks, de kandidaatreis. We zien bijvoorbeeld dat kandidaten 15 touchpoints hebben voordat ze solliciteren. Dat is belangrijk om te weten. We willen nu beter weten welke dat zijn, welke het belangrijkst zijn, zodat we daarop kunnen inspelen.’

Recruitment-funnel in kaart brengen

En ook ‘eenvoudige dingen’ zoals de recruitment-funnel moeten nog beter in kaart gebracht, zegt ze. ‘We willen liever kwaliteit dan kwantiteit als het om kandidaten gaat. Dus willen we weten: waar komen de beste kandidaten vandaan? Hoe moeten we de conversatie met hen aangaan, in elk deel van de funnel? Bij de sollicitatie, bij de review van kandidaten, de eerste gesprekken, de baanaanbiedingen?’

Eerst probleem, dan oplossingen

Haar tip, voor bedrijven die staan waar zij 5 jaar geleden stond? ‘In het begin kan het allemaal best overweldigend zijn. Dus probeer eerst erboven te gaan staan. Kijk: wat is precies het probleem? Wat is de beste strategie om dat op te lossen? Vaak beginnen we al met oplossingen implementeren voordat we echt duidelijk hebben wat nu precies het probleem is.’

‘Te vaak beginnen we met oplossingen implementeren voordat het probleem echt duidelijk is’

Zo is zij zelf immers ook begonnen, zegt ze. ‘Ik werd geacht ‘iets’ te gaan doen met recruitment via sociale media. Want het bedrijf vond toen dat we dat moesten. Maar we hadden helemaal geen socialemediastrategie. We hadden toen juist moeten zeggen: oké, ons probleem is het om mensen te bereiken met ons verhaal, op plekken waar ze toch al aanwezig zijn. En van daaruit hadden we moeten verder denken.’

Search is gone. Recruitment = marketing

Haar belangrijkste boodschap, nu, 5 jaar later? ‘Search is gone‘, zegt ze. Recruitment is een marketingberoep geworden. En dat zal het nog wel even blijven ook, als je het haar vraagt. ‘Het gaat erom de why van een individu te verbinden aan de why van een organisatie.’

women at ge

beeld uit de Women In Technology-campagne

800 procent meer sollicitanten

De resultaten bij GE liegen er inmiddels niet om. De eerste ‘brand ambassador army‘ en de Owen-commercials leverden een groei van 800 procent in sollicitanten op. De Women In Technology-campagne leidde in een paar dagen tot meer dan 18.000 leads. En de merkambassadeurs blijken ook een enorm bereik te hebben: bijna 20 miljoen unieke eerste connecties, een aantal dat bovendien elk kwartaal 15 procent groeit. Daarmee is – via een omweg – dus toch nog het doel bereikt waarvoor Zilich was aangenomen; via sociale media in contact komen met vrijwel al het talent dat GE wil aantrekken, en hun het GE-verhaal vertellen zoals het echt is.

Verder lezen:

Of lees hier ook:

Tips voor een topsite #3: Zo geef je inzicht in de procedure

Kandidaten zoeken op je werkenbij-site vooral naar: vacatures. In een korte serie laten we zien hoe je hen daarbij het hof maakt. Vandaag: de informatie over je sollicitatieprocedure.

Van al het bezoek op je werkenbij-site komt tussen de 80% en 90% meteen voor je vacatures. Alle andere contentpagina’s? De best bekeken pagina haalt meestal net 1% van het totale bezoek. Wat dat betekent? Dat je je bedrijf zoveel mogelijk moet verkopen in, en rondom, de vacature. Dat is namelijk de enige plek waar je kandidaten kijken.

Hoe doe je dat? In deze serie bekijken we wat je allemaal rondom die vacatures kunt aanbieden, buiten de functie-eisen en het functieprofiel om. Vandaag gaat het daarbij om: wat sollicitanten allemaal willen weten voordat ze besluiten om te solliciteren.

Tip 1: Geef vacature-informatie compact weer

In een vacaturetekst wil je jouw organisatie goed naar voren laten komen (employer branding), maar minstens zo belangrijk is het om de vacature zelf goed weg te zetten (vaak aangeduid als: jobmarketing).

stedin vacature informatieDit begint ermee zoveel mogelijk informatie te bieden. Voor een aantal elementen van een vacature is dat eenvoudig samen te vatten. De locatie, hoeveel uur per week, welke minimale opleiding, welk salaris? Dat kan bijvoorbeeld in een kort overzicht naast de vacature, zoals Stedin dat mooi doet, met nog icoontjes erbij voor de visuele aantrekkelijkheid.

Goede service

Enexis gaat hierin nog een stap verder en zet er bijvoorbeeld nog bij of een bedrijfsauto erbij hoort, of storingsdiensten onderdeel van het werk zijn, of het een buitendienstfunctie is en of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in aanmerking komen bijvoorbeeld. Goeie service van Enexis om dit er zo bij te zetten!

werken bij enexis informatie procedure

Werken voor Nederland zet er nog een sluitingsdatum bij. Belangrijk bij de overheid natuurlijk; procedures. Als de sluitingsdatum binnen 2 weken ligt geven ze dit ook nog eens expliciet aan.

werken voor nederland procedure informatie

Tip 2: Zet een sollicitanten-tellertje erbij

Niet alleen informatie vóór de sollicitanten is belangrijk, ze willen ook heel graag informatie óver andere sollicitanten. Organisaties als Bol.com en de ANWB geven daarom al aan hoe vaak de vacature bekeken is en hoeveel mensen inmiddels hebben gesolliciteerd. Ben ik straks 1 van de 10 of 1 van de 100?

anwb tellertje procedure

Heel fijn voor sollicitanten om te weten en om in te schatten of ze daadwerkelijk kans maken. En ook fijn voor de recruiter. Als je al tientallen sollicitanten hebt, krijg je er waarschijnlijk daarna minder. En als je nog nauwelijks kandidaten hebt, solliciteert misschien nét die ene persoon die anders niet in aanmerking dacht te komen. En wie weet is dat net een verborgen parel…

Tip 3: Maak de procedure visueel duidelijk

Elke organisatie heeft zijn sollicitatieprocedure als het goed is vastgelegd. Waarom deze dan niet ook uitleggen aan de kandidaat? Dat geeft hem of haar houvast. En als je als organisatie dan toch je procedure uitlegt bij een vacature, doe het dan ook meteen mooi, visueel.

procedure bol com

Bol.com begon hiermee en laat de bolletjes door de visual heen gaan. Je kan dus ook voor oude vacatures zien waar ze zich in de procedure bevinden, mocht je dat willen weten. Continu heeft een vergelijkbare visual, met als verschil dat alleen openstaande vacatures op de site staan, geen bewegende bolletjes dus, maar wel is de startdatum van de vacature in de visual verwerkt. Je weet dus wanneer het proces is begonnen.

sollicitatie procedure continu

Icoontjes voor elke stap

Coolblue heeft verschillende icoontjes gemaakt voor elke stap en legt per stap in tekst nog iets uit over die stap.

procedure coolblue

BDO heeft gekozen voor een slider en elke stap ook met tekst te ondersteunen. Net zoals Coolblue dus, maar dan niet in één oogopslag te overzien.

procedure bdo

De procedure visueel ondersteund bij de vacature uitleggen: het is niet moeilijk, maar het biedt de kandidaat weer extra informatie die nuttig kan zijn om hem of haar te overtuigen te solliciteren. Dus waarom zou je het eigenlijk niet doen?

bas van de haterd

2 november: Digitaal Werven

De auteur van dit artikel, Bas van de Haterd, is organisator van Digitaal Werven. Op 2 november vindt in Utrecht het evenement plaats dat volledig draait om de digitale sollicitatie-ervaring. Wie heeft dit jaar de beste werkenbij-site in Nederland? Op Digitaal Werven wordt het bekend gemaakt. Bekijk hier het volledige programma.

Lees meer over Digitaal Werven:

Stem mee!

Welke digitale wervingssite vind jij de beste? Laat het weten, voor 30 september!

Hoe blijf je aantrekkelijk voor jonge generaties (zonder de ouderen te verliezen)?

Waar verschillende generaties op de werkvloer samenkomen, ontstaan kansen, maar ook uitdagingen. Hoe zorg je dat je aantrekkelijk blijft voor zowel babyboomers als Generatie Z?

Verschillende generaties op de werkvloer, dat kan veel winst opleveren. Je benut immers de unieke kennis en vaardigheden van alle leeftijden én je hebt toegang tot een veel grotere vijver om uit te vissen. Maar samenwerkende generaties stellen organisaties ook voor aanzienlijke uitdagingen: iedere generatie heeft immers zo zijn eigen werkcultuur en behoeften. Dus de vraag is: hoe blijf je een aantrekkelijke werkgever voor zowel babyboomers als de aanstormende Generatie Z?

Langer vitaal

De afgelopen jaren is er in veel branches een tekort aan gespecialiseerde mensen ontstaan. Bedrijven hebben daardoor talent uit alle leeftijdscategorieën nodig. Sowieso blijven mensen steeds langer vitaal en is de pensioengerechtigde leeftijd ook steeds hoger komen te liggen.

Zijn er veel organisaties, dan ontstaat vaak een spagaat: welke groep kom je tegemoet?

Wie zet je (ongewild) buitenspel?

Het gevolg hiervan is dat veel bedrijven tegenwoordig mensen uit wel vier generaties in hun medewerkersbestand hebben zitten. Vaak ontstaat bij zulke organisaties een spagaat: welke groep ga je tegemoetkomen? En zet je daarmee niet de andere leeftijdsgroepen ongewild buitenspel?

Het verschil tussen de generaties

De generaties Y en Z, die momenteel de arbeidsmarkt betreden, willen niet alleen op een heel andere manier worden aangestuurd dan oudere generaties, ze hebben ook andere prioriteiten als het gaat om wat een bedrijf hen te bieden heeft. Jongeren verwachten een manager die hen coacht en begeleidt, niet iemand die als een leider voor de troepen uitloopt. Ze willen flexibiliteit in werkuren en -locaties. Ze verwachten een goede werk/privé-balans en de mogelijkheid hun werk te doen met de moderne (samenwerkings)technologieën waarmee ze zijn opgegroeid.

Thuiswerken? Mwaoh…

De oudere werknemers leggen daarentegen vaak meer nadruk op zaken als salaris, pensioen en de carrièremogelijkheden. Zij hechten doorgaans minder belang aan de mogelijkheid om thuis te werken, opleidingsmogelijkheden en persoonlijke vrijheid. Ze letten eerder op financiële zekerheid, een mooie auto en een bedrijf dat ook op lange termijn succesvol is. Hoe zorg je dan voor personeelsbeleid waarin iedereen zich herkent?

Oudere generaties hechten vaak minder belang aan thuiswerken, opleidingen en persoonlijke vrijheid

Het generatiecomité

Bij PageGroup hebben we mensen uit allerlei leeftijdscategorieën in dienst. Ikzelf behoor tot generatie X, maar we werken ook met stagiairs die net hun opleiding hebben afgerond. Om voor mensen van alle leeftijden een aantrekkelijke werkgever te zijn en te blijven, hebben we een ‘generatiecomité’ ingesteld. Daar vragen we met grote regelmaat wat onze mensen belangrijk vinden.

Aanwas veiligstellen

We vragen bijvoorbeeld letterlijk hoe we onze organisatie kunnen verbeteren en hoe we de aanwas vanuit de jongste generaties kunnen veiligstellen. We gaan in gesprek met scholen en nodigen studenten uit om deel te nemen aan projectgroepen – een soort denktanks – waarin zij ons vertellen hoe wij voor hen interessant en aantrekkelijk kunnen zijn en hoe we deze jongere doelgroep kunnen bereiken.

Opleiding als bonus

We hebben zo veel waardevolle kennis opgedaan. Die zetten we vervolgens ook om in concreet beleid. Zo hebben we bijvoorbeeld de strakke werktijden losgelaten, waarbij mensen tussen 9 en 5 op kantoor moeten zijn. We belonen onze mensen nu ook niet meer alleen met geld als bonus, maar bijvoorbeeld ook met opleidingsmogelijkheden.

generaties op wereldreis

Op wereldreis? Oké

We realiseren ons dat jonge mensen in de levensfase zitten waarin ze misschien nog een wereldreis willen maken. Daarom zorgen we ervoor dat ze bij ons onbetaald verlof kunnen opnemen zonder dat hun secundaire arbeidsvoorwaarden al te veel in het geding komen. Zo blijven ze in die tijd gewoon verzekerd. Allerlei zaken die jongere generaties erg aanspreken.

‘Als jongeren bij ons op wereldreis gaan, blijven ze in die tijd gewoon verzekerd’

Flexibel werken mág

Maar we moeten tegelijkertijd ervoor zorgen dat ook de groep oudere werknemers zich betrokken blijft voelen. Daarom is het bij ons veel meer een persoonlijk keuzetraject, waarbij flexibel werken mag, maar niet hoeft. Waarbij je op wereldreis mág gaan, maar niemand die je veroordeelt als je het niet doet. Waarbij in het leiderschap alle stijlen vertegenwoordigd zijn en waarin we voortdurend met elkaar blijven communiceren.

Overleven is aanpassen

Het resultaat is dat we nu een veel hogere retentie kennen. We weten onze mensen langer aan ons te binden door hen de keuzemogelijkheden te bieden waaraan ze behoefte hebben. Dit helpt ons ook onze bedrijfsresultaten voor de langere termijn veilig te stellen – iets wat de oudere generatie erg op prijs stelt. We houden kostbare kennis en ervaring aan boord en veranderen toch ook gewoon mee met een dynamische markt.

Goed blijven luisteren

Traditionele bedrijven die van jongere medewerkers blijven eisen dat zij zich aanpassen, zullen moeilijk jong talent aan zich kunnen binden. Jonge organisaties die oudere medewerkers niet op waarde weten te schatten, zullen kostbare kennis en ervaring verliezen. Om op de langere termijn te overleven moeten we zorgen dat alle leeftijden op de werkvloer integreren, door goed naar elkaar te blijven luisteren.

joost fortuin page groupDit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.

Lees ook:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen? Ergens enthousiast over geworden? Of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

 

Waarom elke recruiter zou moeten weten wat ‘drip marketing’ inhoudt

‘Drip marketing’ is een van de nieuwste buzzwoorden onder marketeers. Wat kunnen recruiters daarvan leren, zodat ze nog méér kandidaten kunnen overtuigen?

Dat recruitment steeds meer een marketingvak wordt, is bekend. Dat betekent dus onder meer dat we moeten nadenken over termen als de ‘funnel’, en de ‘touchpoints’ die een kandidaat met jou organisatie heeft. Bijna geen één kandidaat besluit na het eerste contact al te solliciteren, of anderszins contact met je te zoeken. Daar gaat meestal een heel proces aan vooraf, met allemaal verschillende kleine contactmomenten.

drip marketingEen serie mailtjes

Een van de nieuwere termen die dan om de hoek komt kijken is drip marketing. Hiermee wordt een proces bedoeld waarbij je geleidelijk, stap voor stap, met een kandidaat communiceert en zo een verhaal opbouwt. Vaak wordt dan gedoeld op een serie verschillende mailtjes, waarbij je steeds iets meer vertelt over je organisatie en zo de kandidaat steeds iets ‘lekkerder maakt’ om bij jou te komen werken.

Bekend van Daft Punk

Een van de eerste keren dat de term bekend werd was bij de lancering van een album van Daft Punk, waarbij volgens een strakke planning steeds iets meer content werd vrijgegeven. Die content versterkte elkaar, en binnen elke fase spoorde de content de ontvanger aan tot nieuw gedrag. De overtuigende resultaten van zulke opvolg-acties maken drip marketing ook voor recruiters interessant.

Een mail-explosie waarin je jouw vacatures bekend maakt? Vrijwel niemand zit er nog op te wachten

Niet jóúw verhaal vertellen

De verwachtingen van kandidaten zijn veranderd, en ook de methoden waarop ze benaderd willen worden. Een grote mail-explosie waarin je jouw vacatures bekend maakt? Vrijwel niemand zit er nog op te wachten. Het is jóúw verhaal, niet het verhaal wat de ontvanger graag wil lezen. Maar als je een boodschap persoonlijk weet te maken, op een manier die inspeelt op de kennis en behoefte van een individu, dan loop je veel meer kans om wél de aandacht te scoren die je wil.

Drip marketing kent 1 metric

Die persoonlijke aandacht kun je natuurlijk handmatig doen – persoonlijker kan immers niet. Maar ook hier kan moderne technologie je van dienst zijn, door bijvoorbeeld een aantal standaard-templates te gebruiken.

En ‘drip marketing’ heeft maar één metric: het succes meet je af aan het aantal antwoorden dat je krijgt. Dat betekent namelijk dat de ontvanger de moeite heeft genomen je mail te lezen, er iets van te vinden, en op de ‘verzend’-knop te drukken. En juist dat is wat je wil bereiken.

Hoe doe je dat dan?

Volgens Manan Shah, ceo van Recruiterflow, begint een goede ‘drip marketing’-campagne altijd met een mailtje, dat drie onderdelen bevat:

#1. Een onderwerpregel die de ontvanger direct aanspreekt

Een goed begin is immers het halve werk. En denk eraan: maak het niet te lang, want bijvoorbeeld de gmail-app in iOS laat maar 36 karakters van het onderwerp zien. Zorg dus dat die 36 tekens de lezer al warm maken. En probeer de lezer dus ook direct aan te spreken. Niet met iets als: ‘Hé, we hebben vacatures voor jou’. Wat beter werkt is iets in de trant van: ‘Goed blog heb je geschreven!’

#2. Een boodschap die verbinding maakt

Als de ontvanger het mailtje opent, is het zaak snel terug te komen op waar je in de onderwerpregel over begon. Geef een compliment, of een persoonlijke noot. Daarna kun je proberen verbinding te maken, door iets over jezelf te vertellen. Maar vergeet nooit: het eerste en laatste deel van een verhaal worden altijd het best gelezen, en het best onthouden. Probeer daar dus het meest van te maken.

#3. Vraag hen iets

Als je eenmaal een verbinding hebt, kun je meer to-the-point komen. Zeg bijvoorbeeld dat je een positie open hebt, en dat je graag zou weten of hij of zij daarin geïnteresseerd zou zijn. Mag je hem of haar over twee, drie dagen nog eens benaderen?

Persoonlijke benaderen: meer dan een naam

Mensen in een mailcampagne aanspreken met hun voornaam? Leuk, en al best persoonlijk. Maar volgens Shah verwachten mail-ontvangers tegenwoordig wel iets meer dan dat, voordat ze besluiten een mail te openen. Jouw ideale kandidaten laten tegenwoordig overal hun voetsporen achter op sociale media, zegt hij. Gebruik die voetsporen dan ook.

Ons brein is erop ingesteld open te staan voor iedereen die jou een compliment geeft

Complimenten welkom

Ons brein is erop ingesteld open te staan voor iedereen die een compliment geeft. Als je dus begint met je waardering uit te spreken voor wat iemand ergens gedaan heeft, dikke kans dat je boodschap dan meteen gelezen wordt. Merk ook op hoe je iemand gevonden hebt; via Twitter bijvoorbeeld, of via Github. Als het lukt, stel dan ook meteen een persoonlijke vraag. Vragen is altijd de beste manier om van iemand een reactie te krijgen.

drip marketingDe tweede en derde mail: tijd voor zaken!

Als de eerste mail niet veel respons opleverde: geef de moed niet meteen op. Echt niet iedereen heeft de mail direct weggegooid. Het zijn meestal de opvolgmails die het meeste blijken op te leveren. Merk in het begin van die vervolgmail wel op: ‘misschien heb je de vorige mail gemist’. En ga dan verder waar je was gebleven. Als je het goed opbouwt, krijgt zo’n tweede contact meteen iets vertrouwds voor de lezer. Je bent immers niet meer ‘die vreemde’ die naar hem of haar mailt… Tijd dus om zaken te gaan doen! De lezer ziet dat je serieus bent; en het wordt voor hem of haar steeds moeilijker om nee tegen jouw aanbod te zeggen.

Hoe korter, hoe beter. Een eerste mail van 100 woorden? Prima. De rest komt later wel.

Do’s en Don’ts

Nog een paar laatste do’s en don’ts die Shah met de lezer wil delen:

Do’s

  • Denk altijd vanuit het perspectief van de ontvanger! (En ja, dat is makkelijker gezegd dan gedaan…)
  • Gebruik de naam van de ontvanger liefst al in de onderwerpregel.
  • Hoe korter, hoe beter. Een eerste mail van 100 woorden? Prima. De rest komt later wel.
  • Maak een logische planning. Het is niet gek 3 tot 4 dagen te wachten tussen de eerste mail en de opvolgmail.
  • Zorg voor een sterke call-to-action, liefst een persoonlijke vraag.
  • Denk bij de eerste mail al na over alle stappen die je in het vervolg gaat zetten.

drip marketing

Don’ts:

  • Denk niet dat iemands naam en organisatie noemen betekent dat je een persoonlijke boodschap hebt.
  • En noem iemands naam ook nooit te veel! Dat wordt meestal als gênant en een aangeleerd maniertje ervaren.
  • Blijf mensen niet stalken. Een keten van maximaal 5 mailtjes genereert doorgaans de beste resultaten.
  • Een beetje mysterie is goed en spannend. Maar geef kandidaten wel genoeg informatie om een goede beslissing te maken om al dan niet te reageren.
  • De kandidaat is de klant. En de klant is koning. Blijf dus altijd vriendelijk, het is niet zo dat je recht hebt op een antwoord.
  • Pas op met te veel complimenten en te veel beloftes. Het gaat erom contact te krijgen, niet om meteen een baan aan te bieden. Stel dat het uiteindelijk toch niet de droomkandidaat is, maak het dan niet moeilijker dan het al is om toch nog nee te zeggen.

Lees ook:

Dit zijn de 10 meest voorkomende leugens op een cv

Komt die sollicitant werkelijk van de planeet Krypton? En heeft hij écht op Harvard gestudeerd? Op cv’s wordt nog heel wat bij elkaar verzonnen. Valt er wat tegen te doen?

Het is een schrikbeeld van veel werkgevers: cv’s met onjuistheden. In een aantal van die gevallen is er zelfs sprake van het opzettelijk vermelden van foutieve gegevens. Uit onderzoek van CareerBuilder blijkt dat meer dan 50 procent van de cv’s al dan niet bewust gemaakte onjuistheden bevat.

rene reijenga screenenVooral over diploma’s en ervaring

Er wordt het meest gelogen over diploma’s en werkverleden, zegt René Reijenga van Screenen.com. Een rijtje veelvoorkomende voorbeelden die hij in de praktijk heeft gezien:

  • Verfraaiing van functietitels en verantwoordelijkheden

‘Iemand zie bijvoorbeeld hoofd financiële administratie te zijn geweest, maar was in plaats daarvan slechts financieel medewerker.’

  • Overdrijving van ervaring en vaardigheden

‘Een sollicitant claimde 7 jaar als manager van een afdeling van 40 medewerkers te hebben gewerkt. Hij was daar inderdaad 7 jaar in dienst, maar slechts 6 maanden als manager, en bovendien op een afdeling van slechts 5 medewerkers.’

  • Vervalsing van begin- en einddata van banen

‘Dat gebeurt bijvoorbeeld om de indruk te wekken dat iemand ergens langer heeft gewerkt, daarmee ruime ervaring suggererend. Dit wordt ook wel gebruikt om jobhoppen of werkloosheid te verdoezelen of om ex-werkgevers buiten beeld te houden waar iemand op een negatieve manier is weggegaan.’

  • Gevolgde studies overdrijven en titels verzinnen

‘Een universitaire opleiding aan Nyenrode bleek een nooit gevolgde, vierdaagse cursus. De persoon in kwestie had zich er slechts voor ingeschreven.’

‘Veel sollicitanten geven studies en diploma’s op, terwijl de studie nooit is afgerond’

  • Nooit behaalde diploma’s opvoeren

‘Veel sollicitanten geven studies en diploma’s op, terwijl de studie nooit is afgerond, en ook nooit meer afgerond zal worden.’

  • Opgave van zelfstandigheid of een sabbatical

‘Sommige mensen geven aan een tijd als zelfstandige te hebben gewerkt, of een sabbatical te hebben gehad, terwijl ze daarmee slechts perioden van werkloosheid of detentie willen maskeren. Ik heb ooit een sollicitant gescreend die veroordeeld was tot 9 maanden gevangenisstraf wegens meervoudige verduistering en diefstal van elektronica-apparatuur. Na zijn detentie solliciteerde hij bij een groothandel in consumentengoederen, vermoedelijk om zijn criminele activiteiten voort te zetten. Ten overvloede: dat is hem dus niet gelukt.’

  • Werkervaring weglaten

‘Soms laten mensen zelfs werkervaring weg van hun cv, vaak om andere werkervaring juist wat aan te dikken. Het weglaten van werkervaring wordt ook vaak gebruikt om andere onwaarheden in het cv te verdoezelen.’

Werkervaring wordt vaak weggelaten om andere onwaarheden in het cv te verdoezelen

  • Vervalsing van beoordelingen

‘Bij een referentenonderzoek bleek een werkgever eens helemaal niet zo tevreden te zijn als het door de sollicitant verstrekte functioneringsformulier deed vermoeden. Er bleek sprake te zijn van valsheid in geschrifte.’

  • Liegen over de reden van vertrek bij vorige werkgevers

‘Ontslag ten gevolge van vermeende fraude of conflict met de werkgever wordt doorgaans niet op een cv vermeld. Als na ontdekking om een verklaring wordt gevraagd, ligt de schuld vaak bij de ander. Van enige reflectie blijkt vaak nauwelijks sprake.’

  • Opgave valse referenties

‘Wat ik wel heb meegemaakt is dat een naam en telefoonnummer van een referent werd opgegeven, die in werkelijkheid een goede vriend van de sollicitant was. Die vriend deed zich dan voor als de oude werkgever, terwijl de sollicitant in werkelijkheid bij die andere werkgever ontslagen was voor het plegen van fraude.’

Zijn er weinig referenten, of worden die helemaal niet vermeld? Let dan extra op!

‘Aanzienlijke schade’

Dergelijke leugens op het cv van een toekomstige werknemer kunnen ‘aanzienlijke schade’ voor bedrijven opleveren, zegt Reijenga. Wat kunnen werkgevers volgens hem doen om zich hiertegen te wapenen?

  • Het cv zorgvuldig lezen. Is het logisch van opbouw?
  • Een tijdlijn opzetten en checken of de tijd tussen opleidingen en werkervaring verklaarbaar is. Ga na of de ‘gaten’ in de tijdlijn verklaard kunnen worden.
  • Extra opletten bij een sabbatical periode. ‘Die wordt namelijk vaak gebruikt om een detentieperiode of een ontevreden werkgever te verdoezelen.’
  • Zijn er weinig referenten, of worden die helemaal niet vermeld? Let dan extra op!
  • Controleren of er informatie over de opleiding en werkgeschiedenis op internet terug te vinden is. Of: de sollicitant vragen om originele en relevante diploma’s te tonen.

Kritisch benaderen is lastig

‘Voor een HR-medewerker kan het lastig zijn om sollicitanten zo kritisch te benaderen’, zegt Reijenga. ‘Die medewerker creëert immers een vertrouwensband en zulke vragen stellen draagt daar niet aan bij. Dan kun je beter een onafhankelijk screenbureau vragen. Dan komen zowel de kleine onwaarheden als de klinkklare leugens boven water.’

Hoe erg is het eigenlijk?

De vraag is natuurlijk: is dat alle moeite wel waard? Hoe erg is het leugentje om bestwil eigenlijk, dat zoveel partijen in de markt zich hiermee bezighouden? Je neemt toch iemand aan voor de toekomst, en niet voor het verleden? En je kunt je zelfs afvragen of iemand die in het verleden iets fout heeft gedaan, wel werkelijk een grotere kans heeft om in de toekomst weer de fout in te gaan.

‘De vraag is wel of de sollicitant die belangrijke zaken verzwijgt een integere werknemer zal zijn’

Maar Reijenga raadt aan toch maar liever het zekere voor het onzekere te nemen. ‘Of de verzwegen of gelogen informatie van belang is, is natuurlijk ter afweging aan de werkgever’, zegt hij. ‘Maar de vraag is natuurlijk wel of de sollicitant die belangrijke zaken verzwijgt, onjuist weergeeft of daadwerkelijk verzint, een betrouwbare en integere werknemer zal zijn.’

Lees meer: