Waarom moet een sollicitatieproces eigenlijk bijna 4 weken kosten?

Geschreven door

Terwijl de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt, duurt het ook steeds langer voordat mensen worden aangenomen. Waarom eigenlijk?

Gemiddeld duurt een sollicitatieproces in Nederland 25,4 dagen, blijkt uit recent Glassdoor-onderzoek naar ruim 80.000 interviews in 25 landen. Daarmee doen ‘we’ het nog helemaal niet zo slecht, zo blijkt. Brazilië spant de kroon, met bijna 40 dagen interviewtijd, gevolgd door Frankrijk, Zwitserland, Italië en België. Ook in Duitsland doen ze er met gemiddeld 28,5 dagen langer over dan bij ons om iemand aan te nemen, al gaat het aan de andere kant in China (24,7) en de VS (23,8 dagen) gemiddeld weer iets sneller.

glassdoor onderzoek traag weken

Snel ontslag? Dan ook sneller geworven

De snelheid in het proces vindt voor een deel zijn oorzaak in wet- en regelgeving. In landen waar het relatief moeilijk is om mensen te ontslaan, duurt het gemiddeld ook langer om mensen aan te nemen, zo meldt het onderzoek (al is het verband niet héél sterk).

Kapper sneller gevonden dan hoogleraar

Het blijkt ook nogal wat uit te maken voor wat voor functie je mensen aan het werven bent. De procedure voor een hoogleraar duurt internationaal gezien het langst (60 dagen), die voor een serveerster gemiddeld ‘maar’ 8 dagen. Ook relatief snel te werven zijn beroepen als een kapper (9 dagen), winkelmedewerker (8,5 dagen) en vrachtwagenchauffeur (10,5 dag).

Het duurt allemaal steeds langer

Het onderzoek van Glassdoor is niet het eerste dat wijst op een steeds langer selectieproces. Vorige maand kwam de Deutsche Bank naar buiten met een soortgelijk onderzoek, waaruit zou blijken dat de gemiddelde time-to-hire in Amerika zelfs is opgelopen tot boven de 30 dagen. En dat terwijl uit onderzoek van Robert Half blijkt dat 63 procent van de kandidaten 21 dagen al (véél) te lang vindt voor een sollicitatieproces. Business Insider en het World Economic Forum vroegen recent aandacht voor het fenomeen ‘ghosting‘. Daarbij houden kandidaten meerdere gesprekken met een organisatie, maar horen vervolgens niets meer.

Je kúnt er iets aan doen

Als het Glassdoor-onderzoek iets duidelijk maakt, is het dat je er als recruiter wel iets aan kunt doen, aan die lange sollicitatieprocedures. De wetgeving kun je misschien niet veranderen, en ook het functieniveau waarvoor je zoekt waarschijnlijk niet. Maar waar je wel invloed op kunt hebben zijn zaken als: met hoeveel mensen voer je de gesprekken? Test je hun vaardigheden? Laat je de kandidaten presenteren?

Er kunnen goede redenen zijn om meer tijd te nemen om kandidaten grondig te screenen

Uit het onderzoek blijkt dat zulke beïnvloedbare factoren méér van de vertraging in werving verklaren dan alle andere factoren (zoals de functietitel, het land, de branche of de grootte van de organisatie) samen.

weken wachten waarom

Topkandidaten naar de concurrentie?

Niet dat een lang proces per sé slecht is, zeggen ze bij Glassdoor. Er kunnen goede redenen zijn om meer tijd te nemen om kandidaten grondig te screenen. Maar aan de andere kant: open vacatures zijn óók altijd duur. ‘Als tragere processen zorgen voor betere hires, dan kun je ze verantwoorden. Maar zo niet, dan ben je tijd aan het verliezen en loop je het gevaar dat topkandidaten naar de concurrentie lopen. Van die balans moet je je altijd bewust zijn. Zijn de extra interviews écht nodig? Hebben ze aangetoond tot betere kandidaten te leiden? Of zetten ze alleen een rem op de snelheid in je proces?’

Lees ook

Blue Carpet: ‘De toekomst is niet aan het cv, maar aan eigen sociale platformen’

Geschreven door

Het cv? Dat is eigenlijk maar een ouderwets ding, zeggen ze bij Blue Carpet. Daar moet je tegenwoordig echt niet meer op selecteren. In de komende Webinar Week leggen ze uit hoe het dan wél moet. Hier alvast een voorproefje.

‘Nooit meer gebrek aan talenten’, belooft Jerry Ruitenberg in de aankondiging van zijn webinar op 25 september. Dat is natuurlijk nogal een belofte. Maar de afgestuurd organisatiepsycholoog, nu Growth Manager bij Blue Carpet, gelooft er toch heilig in. Als we maar de kracht van moderne sociale platformen leren gebruiken, zegt hij. ‘Als je als organisatie een eigen platform faciliteert waar zowel jouw organisatie als de kandidaat zich kunnen profileren, ben je in staat om onuitputtelijke talentpools te creëren.’

Wat moet volgens jullie nu de prioriteit van recruiters zijn?

‘Wij zien dat momenteel nog veel organisaties het traditionele cv gebruiken in hun werving- en selectieprocedures. Daarnaast zien we dat ze vaak met algemene informatie doelgroepen proberen aan te trekken. Deze aanpak is niet alleen kostbaar, maar zorgt ook in veel gevallen niet voor het benodigde nieuwe talent.

‘Via sociale platformen kunnen kandidaten zich op een nieuwe manier presenteren’

Wij geloven meer in een aanpak die lijkt op hoe sociale platformen werken. Daarmee kunnen organisaties meer van zichzelf tonen en zo kandidaten aan zich verbinden. En ook kandidaten kunnen zich zo op nieuwe manieren presenteren. Zoals met een videopitch, een talentenoverzicht, moodboards, assessmentresultaten en een track & trace op je profiel.’

Wat is de belangrijkste trend die je ziet in je vakgebied?

‘Op dit moment zien wij verschillende trends samenkomen. Zo zien we dat het traditionele cv minder relevant wordt, en dat de netwerkgedachte bij de aanleg van talentpools steeds belangrijker wordt. En dankzij nieuwe technologie kunnen organisaties zich steeds beter verbinden met kandidaten.

‘de netwerkgedachte wordt bij de aanleg van talentpools steeds belangrijker’

Als Blue Carpet hebben wij op basis van deze trends verschillende initiatieven lopen. Alvast een mooi voorbeeld? Check de site van YTF, de Young Talent Factory (beeld onder). Op dit platform geven we UvA- en VU-studenten een uniek profiel en dat kunnen we vervolgens verbinden aan organisaties als KLM, de Hema, Delta Lloyd en de NS.’ 

blue carpet

Hoe ziet volgens jullie de arbeidsmarkt in 2025 eruit?

‘De grootste verschillen met nu zijn, denk ik, dat dienstverbanden veel flexibeler zijn. Mensen zullen meer worden ingehuurd op basis van specifieke talenten voor een afgebakende periode. In deze lijn zien we ook dat het individu – en niet meer de werkgever – verantwoordelijk wordt voor de eigen loopbaan en ontwikkeling.

‘We gaan meer toe naar marktplaatsen die zorgen voor een continue uitwisseling van expertise’

Kortom, we gaan veel meer toe naar marktplaatsen en netwerken die zorgen voor een continue uitwisseling van expertise. Het is cruciaal voor organisaties om zulke platformen te hebben. Alleen zo kun je jezelf in de toekomst voorzien van het nodige talent. En aan de andere kant: als individu is het uiteraard van belang dat jij al je talenten op 1 plek kunt bewaren, zodat je jezelf kunt profileren en dat jij zichtbaar bent voor nieuwe kansen.

Kun je daar een voorbeeld van noemen?

We hebben bijvoorbeeld ook al een project lopen met de Kamer van Koophandel, KvKconnect.nl. Op dit platform verbinden we met behulp van een digitaal profiel het grootste gedeelte van de zzp-markt, op basis van kennis en expertise.’ 

Kort en krachtig: waarom moet iedereen zich voor je webinar inschrijven? 

‘Iedereen die moeite heeft nieuwe talenten aan te trekken en hen aan zich te verbinden, willen wij van nieuwe inzichten voorzien. Hiermee kun je als recruiter jouw organisatie aan het beste talent helpen, een unieke kandidaatervaring te bieden en bovendien de wervingskosten omlaag brengen. Wees erop voorbereid dat je daarna nooit meer op dezelfde manier zult werven!’

blue carpet jerry ruitenberg sociale platformenSchrijf je nu in

Jerry is afgestudeerd organisatiepsycholoog en sinds 2008 werkzaam in het veld van HR & Talent technologie (bij organisaties als CEB en EY). In zijn rol als Growth Manager bij Blue Carpet is hij momenteel verantwoordelijk voor het naar de markt brengen van de laatste innovaties. In de tweede Webinar Week in de geschiedenis vertelt hij in een gratis webinar over hoe die innovaties er nu al uitzien.

Meer weten? Of meteen gratis inschrijven?