HR wordt steeds meer een datavak. Sommigen vinden dat bedreigend, zegt Florent Meier van adviesbureau Focus Orange. ‘Maar als je people analytics succesvol invoert, word je juist een meer volwaardige gesprekspartner.’
Meier (foto) geeft tijdens de tweede Webinar Week in de geschiedenis een webinar over hoe de weerstand tegen data te overwinnen. Hij merkt dat sommige HR-professionals in de praktijk peopleanalytics nog steeds zien als iets dat ‘niet bij hun vak hoort’, en dat ze denken dat data de eigen interpretatie van de problematiek naar de achtergrond doen verschuiven.
‘People analytics is een verandertraject’
Ten onrechte, denkt Meier, die vanuit zijn bureau Focus Orange organisaties adviseert hoe ze hun HR-beleid juist wel meer op data kunnen stoelen. Maar, zegt hij daar wel bij: ‘Aan de slag gaan met people analytics is vooral een verandertraject. HR-medewerkers zullen meer data gaan analyseren en minder beslissen op hun eigen onderbuikgevoel. Om daarin succesvol te zijn is het wel vereist om ook aandacht te besteden aan de impact die het heeft op HR-medewerkers.’
Andere houding is nodig
Vooral de zogeheten HR-businesspartner zal meer datagedreven moeten gaan werken, aldus Meier. ‘Daarvoor zijn andere competenties nodig, maar ook een andere houding. Voor sommigen kan dat bedreigend zijn en weerstand opleveren.’ Maar het levert volgens hem ook wel iets op. ‘Als people analytics succesvol wordt ingevoerd betekent dit dat de HR-medewerker een meer volwaardige gesprekspartner wordt van de business.’
‘Scherper inzicht in de echte problematiek’
Terecht ook, zegt hij. Data kunnen een ‘verscherpt inzicht in de werkelijke problematiek’ opleveren, wat ook tot een meer gerichte en specifieke oplossing kan leiden. Zo ziet hij bijvoorbeeld steeds meer organisaties werken met datagedreven prognoses, waarmee de toekomstige vraag nauwkeurig in kaart wordt gebracht en de concrete behoefte aan capaciteiten wordt voorspeld.
‘HR zal minder reactief worden en meer inhoudelijk moeten meedenken met de business’
‘Er wordt meer meegedacht met de business’, zegt hij. ‘Als we straks andere diensten of producten op de markt brengen, welke mensen hebben we dan daarbij nodig? Zijn die beschikbaar? Kunnen we onze mensen de benodigde competenties aanleren? HR zal daardoor veel minder reactief worden en veel meer inhoudelijk moeten kunnen meedenken met de business.’
Nieuwe rol richting de business
Maar met dat meedenken komt ook een risico, zegt Meier. Een meer datagedreven kan ook leiden tot een hardere opstelling. En dus ook een grotere kans op confrontatie, zoals hij zelf zegt. ‘Door HR-medewerkers te betrekken in de invoering van people analytics en duidelijk te maken wat niet alleen mogelijk is, maar ook wat nodig is, kun je hen begeleiden in de ontwikkeling van nieuwe competenties en in die nieuwe rol richting de business.’
Zelf ook (succesvol) met data aan de gang?
Meer weten over hoe je succesvol met data aan de gang gaat? Volg dan op woensdag 27 september om 13.30 (of daarna) het gratiswebinar van Florent Meier. ‘Na dit webinar ben je je bewust van de voorwaarden voor een succesvolle introductie en heb je concrete handvatten om dit proces te begeleiden.’
Het zijn mooie tijden… voor kenners van de arbeidsmarkt. Wie weet hoe de markt in elkaar steekt, bereikt eerder succes. Maar hoe vind je nou de goede informatie? Een overzicht van de beste bronnen.
Nu schaarste en krapte op de arbeidsmarkt weer leidt tot de nodige stress in de (HR-)directiekamer, neemt de roep om informatie over de arbeidsmarkt sterk toe. Denk aan vragen als: hoe groot is mijn doelgroep? Wat zijn de pullfactoren en drijfveren waarop mijn doelgroep in beweging komt? Hoe en waar kan ik mijn doelgroep het beste vinden, bereiken en sourcen of hunten?
Randvoorwaarde voor succes
Goede doelgroepinformatie is een randvoorwaarde voor een succesvolle bewerking van de arbeidsmarkt. Hieronder een overzicht van de belangrijkste bronnen om aan die informatie te komen:
1. Het CBS
Het Centraal Bureau voor de Statistiek heeft op geaggregeerd doelgroep- en sectorniveau betrouwbare en via Statline ook bijzonder toegankelijke informatie. Het geeft een goed beeld van de omvang en samenstelling van een bepaalde doelgroep. De data bieden helaas weinig houvast als je het direct wilt vertalen naar tactische en operationele recruitmentinspanningen. Ook diepgaande doelgroepdata ontbreken. Het CBS kijkt bovendien niet naar voren, maar rapporteert over het verleden. Zeer betrouwbaar, dat dan weer wel.
Het CBS kijkt niet naar voren, maar rapporteert alleen over het verleden.
2. Het UWV
Op het gebied van sectoren en branches en toekomstige ontwikkelingen van de arbeidsmarkt daarin heeft het UWV heeft in Nederland de beste rapportages. Als je bijvoorbeeld gedetailleerd inzicht wilt hebben in het aantal werkzoekenden dat in een bepaalde regio is ingeschreven bij het UWV in een bepaalde regio, is er uitgebreide informatie te vinden. Ook ben je hier aan het goede adres voor dingen als de ‘spanningsindicator’ (de verhouding tussen vraag en aanbod, per regio of landelijk) of een overzicht van het aantal vacatures in een bepaald beroep.
3. SBB
De Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven heeft met sites als kansopwerk en kansopstage informatie die inzicht geeft als je veel met instroom vanuit de ROC’s werkt. Kwalitatief is er nog wel iets op af te dingen, maar het geeft zeker werkbare resultaten. Alternatieve data (actueler, regionaler, beter onderbouwd en betrouwbaarder, maar niet gratis) zijn te vinden bij onder meer arbeidsmarktkansen.nl
4. Het DoelgroepenDashboard
Veel recruiters en werkgevers kennen uit voorgaande jaren nog de tool wervingswereld.nl. Deze tool is inmiddels vervangen door het betaalde (en meer complete) doelgroependashboard van Jobdigger en Intelligence Group. Via dit dashboard zijn alle data beschikbaar van vraag en aanbod op de Nederlandse arbeidsmarkt, tot op het meest gedetailleerde beroeps- en regioniveau. Het is een betaalde tool, die inmiddels veel gebruikt wordt door intermediairs en de grotere werkgevers.
5. DUO
Ook de Dienst Uitvoering Onderwijs biedt een goudmijn als het gaat om kwantitatieve instroomdata. De open data-pagina biedt de kans om bijvoorbeeld in te zoomen op het zogeheten CREBO- en CROHO-niveau (het Centraal Register Beroepsopleidingen en het Centraal Register Opleidingen Hoger Onderwijs). Voor bedrijven die grip willen krijgen op hun instroom van jong talent, zijn de DUO-cijfers essentieel.
6. LinkedIn
LinkedIn is op zich voor elke recruiter een goudmijn, maar toch verdient het profielennetwerk wel een positief kritische geest, als het om kwantitatieve data gaat. Veel profielen zijn immers onvolledig en daardoor niet goed te indexeren. En terwijl bij veel recruiters het beeld leeft dat de ‘hele wereld op LinkedIn zit’, is het tegenovergestelde vaak waar. Aan de andere kant is LinkedIn natuurlijk wel een goede bron om een gevoel te krijgen van de doelgroep die wel goed indexeerbaar is.
‘Bij veel recruiters leeft het beeld dat de hele wereld op LinkedIn zit, maar het tegendeel is vaak waar’
7. Het AGO
Al 15 jaar houdt Intelligence Group elk kwartaal een representatieve enquête onder een steekproef van bijna 40.000 mensen uit de Nederlandse beroepsbevolking. Dit zogeheten ArbeidsmarktGedrag Onderzoek (AGO) is het enige onafhankelijke onderzoek in Nederland op gebied van gedrag van doelgroepen, zoals media, apps en arbeidsmotieven. De toegang is betaald en vormt de basis voor andere producten van Intelligence Group, zoals het eerdergenoemde DoelgroepenDashboard, de VacatureVerbeteraar en voor organisaties op maat gemaakte employability-scans.
8. Het ROA
Het Researchcenter voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) doet jaarlijks een onderzoek naar de huidige en toekomstige arbeidsmarktsituatie van net afgestudeerden. In dit onderzoek wordt een beeld geschetst van de huidige en op de middellange termijn te verwachten arbeidsmarktontwikkelingen. Mijn advies is echter: niet gebruiken. De data zijn te generiek en in het verleden bovendien veelal onjuist gebleken.
9. Het Arbeidsmarktdashboard
Het arbeidsmarktdashboard.nl is een relatief nieuw initiatief van Brainport Development, bedoeld om de arbeidsmarkt transparanter te maken. De provincies Limburg en Noord-Brabant doen eraan mee, net als 6 zogeheten triple helix-regio’s in Zuidoost-Nederland. Het is een interessante verzameling van openbare bronnen en Jobfeed, dat via een dashboard zichtbaar is gemaakt. Interessant om te gebruiken, maar mist de diepgang die nodig is voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie.
10. Jobfeed en Jobdigger
Veel werkgevers zijn inmiddels bekend met (betaalde) tools als Jobfeed en Jobdigger. Beide partijen volgen alle vacatures die in Nederland online verschijnen, en krijgen zo een uitstekend overzicht in de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.
Ook veel intermediairs en reïntegratiebedrijven gebruiken de data inmiddels, bijvoorbeeld voor acquisitie. Het zijn data die niet altijd helpen om zelf je wervingsbeleid te bepalen (wat zegt het immers over je doelgroep?). Ook over hoe accuraat de data precies zijn is nog wel eens discussie.
Maar in mijn ogen zijn de data bijvoorbeeld wel te controleren door gebruikers, iets wat bij CBS-data bijvoorbeeld niet het geval is, omdat het CBS met enquêtes meet. Voor praktische doeleinden verdienen Jobfeed en Jobdigger mijns inziens dan ook de voorkeur, terwijl je voor academische doeleinden beter kunt terugvallen op het CBS.
11. Webstatistics: Google en Hotjar
Een andere databron die hier het vermelden waard is, zit voor elke organisatie dichter bij huis. Het gaat hier om het bezoek aan de eigen website, waaruit veel interessante informatie is te herleiden. De twee bekendste tools hiervoor zijn Google Analytics en Hotjar.
Die laatste tool geeft echt een gevisualiseerd inzicht van wat er op de site gebeurt. Hij is eenvoudig te installeren en bijzonder goed bruikbaar om op tactisch niveau de werving te verbeteren.
Google Analytics is op zijn beurt een randvoorwaarde voor een recruitmentsite, maar wordt wel steeds lastiger te interpreteren onder meer door het verkeer van Russische spiders. Google Analytics wordt derhalve steeds meer een expertise voor specialisten en/of om generieke data te verzamelen.
12. En nog veel meer andere bronnen
Naast de hierboven genoemde bronnen, zijn er natuurlijk veel meer bronnen te bedenken waar waardevolle informatie over de arbeidsmarkt te vinden is. Denk aan de stichting Loonwijzer, brancherapporten, ‘werkgelegenheidsregister’ LISAdata, onderzoeken van de SER, de WRR en (commerciële) onderzoeken van uitzenders en vacaturesites, zoals Indeed.
Laat de vraag leidend zijn
Aan informatie dus geen gebrek, maar houd altijd in het achterhoofd of je vraag wordt beantwoord. Het is verleidelijk om de beschikbare data leidend te laten zijn in plaats van de vraagstelling die je zelf hebt. En daarbij is het natuurlijk ook altijd maar de vraag of ‘gratis’ informatie, ook echt gratis is. Zeker als het dagen duurt voordat je deze hebt gevonden of gratis eigenlijk verkoopmateriaal is voor de dienstverlener van de aanbieder.
Maar hoe je het ook wendt of keert, één ding is wel zeker: zonder de juiste data sta je met 1-0 achter bij het binnenhalen van het schaarse talent op de arbeidsmarkt.
De auteur van dit artikel is Geert-Jan Waasdorp, eigenaar van de Intelligence Group en (mede-)ontwikkelaar van het in dit artikel genoemde DoelgroepenDashboard, arbeidsmarktkansen.nl en het ArbeidsmarktGedrag Onderzoek.
Werken doe je bij…. de postcode loterij… Een nieuwe partij in de long list van Digitaal-Werven zijn de goede doelen loterijen. De Postcodeloterij, vriendenloterij en Bankgiroloterij hebben een site werkendoejebij.nl Een bijzondere site, kleurrijk zoals meteen te zien is en heel anders dan andere sites. Maar goede doelen loterijen zijn natuurlijk ook geen standaard werkgever.
Meier (foto) geeft tijdens de tweede Webinar Week in de geschiedenis een webinar over hoe de weerstand tegen data te overwinnen. Hij merkt dat sommige HR-professionals in de praktijk people analytics nog steeds zien als iets dat ‘niet bij hun vak hoort’, en dat ze denken dat data de eigen interpretatie van de problematiek naar de achtergrond doen verschuiven.
Zelf ook (succesvol) met data aan de gang?
