Oude functie: Marketing Manager
Oude werkgever: MrWork
Nieuwe functie: Marketing Manager
Nieuwe werkgever: Intelligence Group (iG!)
Ingangsdatum : 1 september 2017
Als Marketing Manager ga ik iG! Europees op de kaart zetten, als de #1 partij voor arbeidsmarktdata.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Na de wervingsproblemen in de ICT, de bouw en de zorg, zijn het nu weer de horeca, het onderwijs en de vervoerssector die aangeven nauwelijks meer aan nieuw personeel te kunnen komen. Maar in hoeverre hebben deze werkgevers zich eigenlijk verdiept in hun doelgroep? Hebben ze zich afgevraagd of het leuk is om bij hen te solliciteren?
Door een aangename ‘sollicitantenreis’ annex ‘candidate journey’ te bieden, zullen uiteindelijk meer mensen solliciteren en onderweg minder mensen afhaken. Natuurlijk los je met een optimale journey niet alle wervingsproblemen in een sector eventjes op. Maar het kan wel het verschil maken, en jouw organisatie uittillen boven de concurrentie.
De candidate journey omvat alle contactmomenten die een potentiële werknemer en de wervende partij tijdens een sollicitatieprocedure met elkaar hebben. Dit loopt vanaf het lezen van de vacature (of eerder, zoals contacten op beurzen of op de universiteit) tot en met de eventuele indiensttreding. Soms wordt zelfs de periode daarna, de onboarding, er nog toe gerekend.
In elke fase van de candidate journey zijn verschillende opties denkbaar om de reis te verbeteren
De candidate journey kun je onderscheiden in 3 fases: de pre-sollicitatiefase, de sollicitatiefase en de post-sollicitatiefase. In elke fase zijn verschillende opties denkbaar om de reis te verbeteren. Waar kun je op hoofdlijnen aan denken?
Dit is de fase waarin de kandidaat zich oriënteert op je vacature en organisatie. Belangrijk is dat de kandidaat antwoord krijgt op vragen als: wat voor mensen werken er, hoe praten anderen over het bedrijf? En over de vacature: wat zijn de werkzaamheden, arbeidsvoorwaarden, functie-eisen, de mogelijkheden?
Hoe beter de kandidaat zich hierin herkent, hoe groter de kans dat hij actie onderneemt. Zorg daarom dat je vindbaar, zichtbaar en makkelijk benaderbaar bent, ook via chat en social media. Zorg dat kandidaten de gewenste info op je (mobiele) recruitmentsite kunnen vinden en wees aanwezig waar je doelgroep ook is (van online platforms zoals Indeed, Glassdoor en Rateyourcompany tot (career)events).
In de sollicitatiefase gaat het om gemak, snelheid, openheid, communicatie en vooral: beleving! Hoe gebruiksvriendelijk is het sollicitatieformulier? Krijgt de kandidaat inzicht in het complete proces, zoals het aantal gesprekken en de wijze van terugkoppeling? Hoe wijs je af? Hoe nodig je kandidaten uit?
En dan de gesprekken: hoe maak je écht contact, wat kun je doen om de verwachtingen te overtreffen? Een geweldig voorbeeld daarvan is het Belgische TriFinance, dat nietsvermoedende kandidaten al in de taxi naar kantoor subtiel weet te ondervragen.
Andere dingen die het solliciteren voor de kandidaten nét wat leuker kunnen maken: een gereserveerde parkeerplek, naam en welkom op het beeldscherm bij de receptie, een virtuele rondleiding of online game na binnenkomst, een kijkje op de eventuele werkplek, een eerste kennismaking met collega’s, of een uitnodiging voor een bedrijfsevent. En moet je de kandidaat uiteindelijk toch afwijzen? Een cadeautje verlicht de onvermijdelijke kater.
Heeft de kandidaat eenmaal ja gezegd, dan volgt de fase van de preboarding en onboarding. Een spannende fase, want twijfel en teleurstelling liggen hier op de loer. Zorg daarom voor een vliegende start.
Hoe sneller een nieuwe medewerker thuis is in de organisatie, hoe sneller je daar profijt van hebt. Denk aan praktische zaken als: een bloemetje op het bureau, een ingerichte werkplek, ICT, telefoon, vervoer, pasjes, inlogcodes, bedrijfskleding. Zorg ook voor een leuke ontvangst op de eerste werkdag, een kennismakingsrondje, een introductiedag, te volgen opleidingen, en leg alvast wat eerste afspraken vast. Als je een inwerkperiode van – zeg – 100 dagen vastlegt in een onboardingprogramma, kun je de inwerktijd van de kandidaat perfect monitoren en bijsturen.
Samengevat: de candidate journey is gebaat bij zorgvuldigheid in alle fases. Gemak, heldere communicatie, persoonlijke aandacht en een prettige beleving staan daarin centraal. Is dat bij jouw organisatie allemaal nog niet op orde? Een recruitmentopleiding kan dan zeker helpen om al deze aspecten verder uit te diepen.
De auteur van dit blog is zelfstandig communicatieadviseur Huub Buijs, die organisaties op interim- en projectbasis begeleidt bij hun arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en interne communicatie.
Dit is de eerste van een serie van drie blogs van zijn hand over hoe je de candidate journey kunt verbeteren.
Bij elke aankoop zijn we er inmiddels aan gewend om naar feedback gevraagd te worden. Bent u tevreden met uw aankoop? Hoe vond u de service? Waar kunnen we nog verbeteren? We kijken van zulke vragen nauwelijks meer op.
Kandidaat als bron van verbeteringIn recruitment is dat evenwel nog anders. Kandidaten horen of ze afgewezen zijn of naar de volgende ronde, daar houdt het meestal wel mee op. Ten onrechte, zegt Bo Stevens, product owner van Carerix. Kandidaten kunnen juist een belangrijke bron zijn om je recruitmentproces te verbeteren, zegt hij.
In de tweede Webinar Week in de geschiedenis legt hij in een gratis webinar uit hoe je die feedback zou kunnen verzamelen. Dat doet hij samen met Alejandra Ferrari, HR-manager van Starred, de feedbacktool die inmiddels in de technologie van Carerix is geïntegreerd.
Stevens: ‘Dat continue feedback je succesvoller als recruiter maakt. Onderwerpen als employer branding en de candidate experience zijn niet meer weg te denken uit de recruitmentagenda. Maar hoe verzamel je informatie over de ervaring van de kandidaten? Hoe kom je erachter hoe kandidaten je organisatie, informatie, uitstraling en het contact met je mensen (hebben) ervaren? En hoe zorg je ervoor dat je de juiste inzichten krijgt om gerichte acties te ondernemen? Hoe maak je van elke kandidaat een ambassadeur, zelfs van kandidaten die je hebt afgewezen?’
‘Hoe maak je van elke kandidaat een ambassadeur, zelfs van hen die je hebt afgewezen?’
Ferrari: ‘Voor elke recruiter is de candidate experience enorm belangrijk, maar slechts weinigen nemen de moeite om de kandidaten tijdens het recruitmentproces te vragen hoe ze dit ervaren. Onze feedbacktool maakt het makkelijker voor zowel de recruiter als de kandidaat om feedback te vragen én te geven. Zonder dat het hen veel tijd of hoge kosten vergt. Dankzij de integratie met Carerix kun je geautomatiseerd vragenlijsten uitsturen om zo tot een volledige continuous feedback flow te komen. Daarmee krijg je veel meer handvatten om je candidate journey te optimaliseren.’
Stevens: ‘Steeds meer organisaties willen beslissingen nemen op basis van data. En het liefst real-time data. Dat zien we ook in recruitment. Logisch, want iedereen weet dat het een uitdaging is om nu én in de toekomst goede mensen te vinden, die bij jou willen werken. Met continuous feedback bouw je een betrouwbare dataset op om je candidate experience verder te analyseren en te verbeteren.’
‘Met continuous feedback bouw je een betrouwbare dataset op om je candidate experience verder te verbeteren.’
Stevens: ‘Recruitmenttechnologie wordt steeds geavanceerder en steeds belangrijker. Op artificial intelligence gebaseerde recruitmenttechnologie is niet meer alleen een toekomstperspectief, maar is al aan de orde van de dag. De grote uitdaging, te midden van al die nieuwe tooling, is juist om de afstand tussen organisaties en kandidaten te verkleinen, ten gunste van de candidate experience.’
Ferrari: ‘Het besef groeit wel, maar toch zijn er nog genoeg organisaties die hun klanten en kandidaten niet om feedback vragen. En als ze dat wel doen, zien wij vaak dat ze kandidaten lastigvallen met overbodige en/of irrelevante vragen en te lange vragenlijsten, om vervolgens nooit meer iets van zich te laten horen. Een gemiste kans!’
‘Kandidaten worden nog te vaak lastiggevallen met overbodige en/of irrelevante vragen en te lange vragenlijsten’
Stevens: ‘Optimale kandidatenkennis is essentieel voor zowel intermediairs en detacheerders als voor HR-verantwoordelijken of hiring managers. En die kennis moet ook real-time zijn, anders heb je er weinig aan. Daarom moeten recruiters het mogelijk en makkelijk maken voor hun kandidaten om feedback te geven. En daar moeten ze vervolgens ook iets mee doen. Je kandidaten zullen je daarvoor dankbaar zijn en dat betaalt zich terug.’
Alejandra Ferrari (Starred) en Bo Stevens (Carerix) verzorgen op donderdag 28 september samen een gratis webinar over hoe je als recruiter de kracht van continuous feedback kunt leren benutten. Meteen aanmelden? Dat kan hier.
Het Gemeentelijk vervoersbedrijf van Amsterdam, de GVB, is een nieuwkomer in de long list van Digitaal-Werven. Nooit eerder kwamen ze in de buurt van een nominatie. Nu staan ze op de long list. Hoe goed is het werkenbijGVB.nl?
