Bedrijven die klagen over schaarste op de arbeidsmarkt, zouden eens wat creatiever moeten zijn in hun werving. Wie meer durft, kan ook meer bereiken, stelt Joost Fortuin.
Met de huidige krappe arbeidsmarkt wordt vast personeel vinden steeds moeilijker, met name op midden- en hoger managementniveau. Voor deze groep is de keuze immers reuze. Een flexibele (management)schil is voor veel bedrijven dan ook onontkoombaar geworden. Toch zie ik nog steeds veel bedrijven vasthouden aan het idee dat ze niet te veel zzp’ers willen binnenhalen, zonder dat zij ondertussen hun werving aanpassen aan de nieuwe werkelijkheid.
Kandidaten kunnen weer kiezen
In onze eigen praktijk zien we meer vraag naar interimpersoneel dan tijdens de meest recente economische crisis. Onze kandidaten kunnen momenteel vaak kiezen uit wel 3 tot 4 opdrachtgevers. Hoewel dit voor een werving- en selectiebureau natuurlijk een gunstige situatie is, zien we ook dat dit minder prettige gevolgen heeft voor bedrijven.
Bedrijven die de boot niet willen missen, moeten hun wervingsbeleid drastisch hervormen
Een te grote flexibele schil
Omdat het niet lukt de vacatures met vast personeel te vullen, krijgen zulke bedrijven op den duur een verhoudingsgewijs te grote flexibele schil. En een belangrijke reden waarom het niet lukt de vacatures adequaat op te vullen, ligt erin dat ze de actuele situatie op de arbeidsmarkt niet goed in de peiling hebben. Dat is ook niet zo gek, als je maar 1 of hooguit 2 keer per jaar iemand op managementniveau aanneemt. Maar bedrijven die de boot niet willen missen, zullen hun wervingsbeleid toch drastisch moeten hervormen en creatiever moeten worden.
Het gaat vaak al mis in de vacature
Maar al te vaak zie je het al misgaan in de vacaturetekst. Als je kandidaten bijvoorbeeld gebiedt om vóór een bepaalde datum te reageren, straal je als werkgever niet de flexibiliteit uit die de markt vraagt. Als een geschikte kandidaat nog even tijd nodig heeft om na te denken, moet je niet te rigide zijn. Of andersom; als een kandidaat volgende week op vakantie gaat. Dan moet je ook de daadkracht tonen om snel een besluit te nemen en alles te regelen voor die tijd.
Als je het hebt over ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’ zeg je als werkgever eigenlijk: standaard overwerken.
Als je het hebt over ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’ sla je als werkgever de plank ook behoorlijk mis. Want dat neigt naar: standaard overwerken. Het komt al heel anders over als je het hebt over: ‘een optimale work life balance met flexibiliteit van beide kanten’.
Niet zo goed in spijkers met koppen
Veel werkgevers zijn echter niet zo goed in spijkers met koppen slaan. Met name de traditionele, grote organisaties hebben geen snel en flexibel wervingsproces, waardoor sollicitatieprocedures onnodig lang duren en ze in sommige gevallen ook echt geschikte kandidaten mislopen. Eigenlijk moet het hele sollicitatieproces niet meer dan 2 tot 3 weken in beslag nemen, anders is de kandidaat alweer van de markt geplukt door een organisatie die zijn interne processen wél op orde heeft.
Welke waarde voegen ze toe?
Ook bij de inhoudelijke beoordeling van kandidaten valt nog veel winst te boeken. Tijdens de crisis gingen veel werkgevers vanuit een luxepositie kandidaten op hele specifieke ervaring en specialismen beoordelen. Er werden 10 eisen in een vacature vermeld en aan alle 10 die eisen moest een kandidaat voldoen. In deze tijd is het daarentegen beter om kandidaten meer te benaderen vanuit de inschatting van hun potentie, hun capaciteiten en de waarde die ze kunnen toevoegen aan jouw organisatie.
Een veel grotere vijver om uit te vissen
Vraag je bijvoorbeeld om drie talen en de kandidaat spreekt er twee vloeiend, hoe erg is dat dan? En is dat erger dan een belangrijke functie maandenlang onbemand laten? Vind je het echt zo belangrijk dat iemand ervaring heeft met een specifiek systeem dat je bereid bent 2 maanden op hem of haar te wachten?
Vraag je bijvoorbeeld om drie talen en de kandidaat spreekt er twee vloeiend, hoe erg is dat dan?
Of heb je misschien een onervaren, maar analytisch zeer capabel iemand tegenover je, die het systeem binnen een paar weken onder de knie heeft? Als je beweegt van het valideren van een puntenlijstje op het cv naar het interpreteren van iemands mogelijkheden, heb je een veel grotere vijver om uit te vissen.
Een beetje creatiever is welkom
Ook de manier waarop bedrijven vacatures invullen kan soms wel wat creativiteit gebruiken. Wil je bijvoorbeeld per se iemand die 5 dagen per week, 8 uur per dag komt werken? Of kom je net zover met iemand die maar 4 dagen beschikbaar is voor 9 uur per dag? Of kun je de vacature misschien parttime door meerdere personen laten invullen?
Soms helpt het om eens naar andere doelgroepen te kijken dan die je oorspronkelijk in gedachten had. Zoek je bijvoorbeeld een specialist, dan kun je alleen maar naar jonge sollicitanten kijken, maar misschien heb je dan meer kans de juiste kandidaat te vinden als je de ervaren 50-plussers ook meeneemt in je zoektocht.
Kies of verlies
Bedrijven hebben de afgelopen jaren zelf een groot gedeelte van het succes van de huidige interimmarkt gecreëerd. Ze verkozen validatie van kandidaten boven interpretatie. Maar wil je juist voorkomen dat je flexibele schil te groot wordt, dan moet je pragmatisch te werk te gaan, je wervingsprocessen op orde hebben en creatiever en flexibeler worden als je kandidaten beoordeelt. Zo creëer je veel meer keuze voor jezelf. Dan voorkom je niet alleen dat je met te veel zzp’ers komt te zitten, maar kaap je ook nog eens het toptalent voor de neus van je concurrenten weg.
Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.
Lees ook:
- Joost Fortuin: ‘De arbeidsmarkt is aan het koken’
- ‘Robot rukt op, maar mens blijft belangrijk’
- Hoe blijf je aantrekkelijk voor jongeren, zonder de oudere uit het oog te verliezen?
Zelf ook bloggen?
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen? Ergens enthousiast over geworden? Of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Als oprichter en directeur van het 
