Jessia Harten: Corporate Recruiter a.i.

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Recruiter
Oude werkgever Le Parrell Fashion

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Corporate Recruiter a.i.
Nieuwe werkgever : Forever Direct EU

Ingangsdatum : 30 oktober 2017

Focus on Coprorate Recruitment and optimising Processes (Sourcing, Talent Aquisition, Employer Branding and Communication, Onboarding Programm, Campus Recruitment, Online Social Recruitment, Quality Control thru Service Excellence).

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hoe zet je Google AdWords het beste in voor vacatures?

Geschreven door

Geen website trekt zoveel verkeer als Google. En dankzij Adwords kun je er ook nog eens heel gericht adverteren. Hoe gebruik je dat als recruiter het beste?

Maar liefst 95% van de internetgebruikers gebruikt dagelijks Google. De meest adverteerders weten Googles advertentiemodel, AdWords, inmiddels goed te vinden. Waarom zou je dit als recruiter of HR-professional niet ook inzetten als je snel bereik nodig hebt voor moeilijk in te vullen vacatures?

Wat is AdWords precies?

AdWords is het advertentieprogramma van Google waarmee je jouw advertentie hoog in de zoekresultaten kunt laten verschijnen. Je adverteert bij AdWords op zoekwoorden die jij zelf kunt kiezen. Zodra een gebruiker een zoekwoord intypt waar jij op adverteert, wordt jouw advertentie getoond. De prijzen verschillen nogal per zoekwoord. Adverteren op het zoekwoord ‘vacature’ is bijvoorbeeld veel prijziger dan bijvoorbeeld ‘parttime vacature winkelmedewerker’.

Hoe kun je AdWords inzetten?

Door via AdWords te adverteren komen werkzoekenden in het begin van hun zoekproces al in aanraking met jouw vacature. Daarnaast kun je met locatie-targeting alleen de voor jou interessante doelgroep bereiken. De resultaten en kosten zijn direct zichtbaar en meetbaar. Als je dit goed inricht, betaal je dus zelden voor bezoekers die je niet wilt bereiken. Bijkomend voordeel is dat je na het maken van jouw advertenties binnen 15 minuten vindbaar bent.

Waar zoeken ze op?

Belangrijk is dan ook om vooraf goed te bepalen wie je wilt bereiken en op welke zoektermen deze doelgroep zoekt. Neem dan ook de tijd om alleen relevante zoektermen toe te voegen en breid dit vervolgens langzaam uit. Doordat je alles live kunt aanpassen heb je de mogelijkheid campagnes constant te optimaliseren. Zo haal je het beste resultaat tegen zo laag mogelijke kosten. En is je vacature eenmaal ingevuld, dan zet je de advertentie direct ‘uit’.

arjan weijer adwordsDit blog is geschreven door Arjan Weijer, online marketeer bij Floyd & Hamilton, bureau voor employer branding en online recruitmentsoftware. Meer weten hoe een goede recruitmentwebsite zorgt voor een optimale candidate journey, applicant experience en de gewenste conversies? Lees de whitepaper.

Meer weten over optimaal digitaal werven?

Op donderdag 2 november vindt Digitaal-Werven plaats, waar onder meer de beste recruitmentsite van het jaar wordt verkozen. Bekijk hier het volledige programma van de dag.

Minescape neemt ‘Tinder voor vacatures’ over

Geschreven door

Per 1 november neemt Minescape de activiteiten over van Cocoon, bekend van een app die wel de ‘Tinder voor vacatures’ wordt genoemd.

Cocoon is een start-up die een app heeft ontwikkeld waar werkgevers en talent met elkaar worden gematcht. De app staat ook wel bekend als ‘Tinder voor vacatures’. Na de overname krijgt de app meteen een nieuwe naam: CareerMatch.

Elkaars profielen bekijken

CareerMatch is vooral bedoeld voor talentvolle mensen op het gebied van onder meer development, creatie, online marketing en sales. Met name de 4,4 miljoen millennials in Nederland, die de arbeidsmarkt op gaan of dat net al zijn, moeten zich erdoor aangesproken voelen.

Een nieuwe relatie

Kandidaten en werkgevers kunnen op basis van voorkeuren elkaars profielen bekijken. Bij wederzijdse interesse ontstaat er een match, van waaruit, via een chat, communicatie en uiteindelijk ook een ‘date’ kan plaatsvinden. Met als doel: een nieuwe al dan niet langdurige professionele relatie.

Uitbouwen van de app

‘Met de overname van Cocoon halen wij allereerst heel veel extra kennis en ervaring voor ons én onze klanten in huis’, aldus Minescape-directeur André Polderman. ‘Denk hierbij aan kennis en ervaring over mobiel én over hoe, met name talentvolle, millennials zich laten inspireren en verleiden tot solliciteren.’ Daarnaast vormt CareerMatch de basis voor andere (nieuwe) apps voor Minescapes klanten.

Met name mobiel stijgt maar door

‘Door de toevoeging van CareerMatch versnellen wij onze ontwikkeling als echte allround online recruitment specialist’, zegt Polderman. ‘De rol van met name mobiele devices stijgt elk jaar. Hier willen we graag verder op inspelen. We hebben nu alle expertise in huis om de online recruitmentvraagstukken op te lossen voor zowel uitzendbureaus, werving- & selectiebureaus, detacheerders als corporates.’

Foto boven: Vincent Oord (co-founder van Cocoon) en Minescape-ceo Andre Polderman. 

Lees ook:

Onderzoek: volwassen recruitment levert tot wel 20% hogere winstcijfers

Geschreven door

Hoe volwassener de recruitmentfunctie in een bedrijf, hoe hoger de winstcijfers. Investeren in werving en selectie kan de winst met wel 20 procent opkrikken, aldus nieuw onderzoek.

Het is een beetje onduidelijk welke richting het verband opgaat. Zijn de meest winstgevende bedrijven degenen die het meeste geld hebben om te investeren in goede werving en selectie? Of is het echt andersom: dat volwassen recruitment meteen de winstcijfers stuwt? Hoe dan ook, nieuw onderzoek van Cielo toont aan dat de twee in elk geval wel positief met elkaar correleren.

High, Medium of Low Impact

Het onderzoek werd gedaan onder 400 managers in grote organisaties, in 7 Europese landen, waaronder Nederland. De organisaties werden aan de hand van 12 indicatoren op het gebied van hun recruitmentstrategie en -effectiviteit ingedeeld in High, Medium of Low Impact. Wat bleek? Waar Low Impact-organisaties een gemiddelde winst van nog geen 19% lieten zien, was de winst bij High Impact-organisaties maar liefst 42%.

cielo onderzoek winstcijfers quote

Productiever en meer respect

Niet alleen in winstcijfers bleek een behoorlijk verschil te zitten. Zo zei 31% van de High Impact-organisaties volledig productief te zijn, tegen slechts 4% van de Low Impact-organisaties. En van de ondervraagden in High Impact-organisaties zegt bovendien 81% dat ze het gevoel hebben dat de recruiters in het eigen bedrijf gewaardeerd worden. In Low Impact-organisaties is dit slechts 22%.

Grootste uitdagingen

Het onderzoek vroeg ook naar de grootste uitdagingen op recruitmentgebied. Het tekort aan vaardigheden scoorde hier veruit bovenaan. Ook maakten veel organisaties zich zorgen over hun eigen organisatie. Ze vonden bijvoorbeeld hun eigen Candidate Experience te mager, of vonden dat het te lang duurde om iemand aan te nemen, of dat het te veel moeite kost om mensen te behouden.

cielo winstcijfers

‘Opvallend groot verschil’

Recruitment is heus niet de enige bepalende factor voor winstgevendheid, beseft Seb O’Connell, Europa’s managing director bij Cielo. ‘Maar het is wel opvallend hoe groot het verschil is tussen organisaties waar recruitment veel invloed heeft en organisaties waar dat niet zo is. Dat verschil is zo significant dat je de invloed van recruitment niet kunt onderschatten. Het onderzoek laat ook overtuigend zien dat investeringen in talent acquisition snel zijn terug te zien in de winstcijfers.’

cielo 20 procent winstcijfers

Wat is volwassen?

Volwassenheid in de recruitmentfunctie werd in het onderzoek vastgesteld met stellingen als ‘We hebben een helder geformuleerde Employee Value Proposition‘, ‘We hebben gedetailleerde kennis van onze doelgroepen, hun pullfactoren en waar ze zich bevinden‘ en ‘We hebben een onderzochte en gemonitorde sourcing- en mediastrategie.

Lees ook:

Dit leerde de Webinar Week ons over door data gedreven recruitment

Geschreven door

Eind september organiseerde Werf& de tweede Webinar Week in de geschiedenis. De video’s ervan staan nu live. Dit is in een notendop wat we ervan leerden.

De vierde dag van de Webinar Week stond in het teken van de Data Driven Recruitment Marketing. Over de dag verspreid gingen 5 sprekers steeds dieper in op alle ins en outs van dit onderwerp. Waaruit eens te meer bleek dat data in de huidige arbeidsmarkt echt het verschil kunnen maken. Als je ze maar goed weet te gebruiken.

Het eerste webinar: Data worden pas leuk als je er ook mee werft

In het eerste webinar ging Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp in op welke data van belang zijn als je je recruitment wilt verbeteren. Want, concludeert hij: ‘Data zijn alleen belangrijk als je er ook wat mee kunt.’

‘Data zijn alleen belangrijk als je er ook wat mee kunt’

Het is eigenlijk net als met Hans Klok, zegt hij. Er is een groep bezoekers bij de beroemde illusionist die de hele avond geniet van wat gebeurt. En er is een groep die alleen probeert erachter te komen hoe het trucje werkt. Zo is het ook met data, aldus Waasdorp. ‘Data zijn nooit volledig’, zegt hij. Maar in plaats van te focussen op wat er niet is, kunnen we beter kijken naar wat er wél is, en daarop handelen.

– Lees ook: Op zoek naar informatie over je doelgroep? Dit zijn de beste goudmijnen

Het tweede webinar: Het gaat om méér dan aantal sollicitaties

Goed, data zijn dus belangrijk. Maar waar moet je beginnen? Daar gingen contentmarketeer Deborah Hempenius en digital marketingmanager Peter Woudenberg (beiden van Minescape) op in tijdens hun webinar. In de praktijk wordt er te vaak op korte termijn gemeten, en te vaak alleen gekeken naar het aantal sollicitaties, stellen ze. Maar wat zegt zo’n aantal nou eigenlijk? Het hele proces ervoor, het gedrag van de doelgroep, is minstens zo belangrijk als je ook de kwaliteit van je sollicitaties omhoog wil krijgen.

– Lees ook: ‘Kandidaten verleiden, dat kan alleen als je data hebt’

Het derde webinar: 6.000 mensen werven, hoe doe je dat?

In het derde webinar van de dag gingen Stephan Wiepjes (recruitmentmanager van Sandd) en Richard Jonkhof van Endouble in op een concrete casus: het werven van 6.000 postbezorgers per jaar. Ze lieten zien dat een goede website weliswaar belangrijk is, maar ook slechts het begin. Wil je echt een verbeterslag maken, dan zul je vervolgens namelijk ook al het gedrag van je sollicitanten moeten doormeten. Tot aan welke hires je via welk kanaal binnenhaalt aan toe.

– Lees ook: Hoe Sandd 6.000 postbezorgers per jaar weet te werven

Het vierde webinar: Je eigen data als goudmijn, niet als doolhof

In het vierde webinar van de dag deed Textkernel-coo Gerard Mulder een boekje open over hoe je je eigen database als goudmijn kunt gebruiken, in plaats van als doolhof waarin het makkelijk verdwalen is. Hij liet daarbij in een half uur onder meer zien hoe je in context kunt zoeken, en hoe je vacatures automatisch kunt matchen met kandidaten.

En op het laatst lichtte Mulder trouwens ook nog een tipje van de sluier op van het omgekeerde: cv’s van kandidaten matchen met vacatures. ‘Binnenkort’ live, bij een aantal klanten, zo beloofde Mulder. We zijn benieuwd…

– Lees ook: ‘In je eigen data zit vaak een schat aan informatie verborgen’

Het vijfde webinar: waarom vraagt niet iedereen om feedback?

In het laatste webinar van de dag gingen Alejandra Ferrari (HR-manager bij Starred) en Bo Stevens (Carerix) in op het belang van permanente feedback. Dat de Candidate Experience belangrijk is, dat wisten we natuurlijk allemaal al wel, maar dat nog steeds 60 procent van de kandidaten niet gevraagd wordt hoe ze het proces ervaren hebben? Dat is toch wel schokkend. En dat terwijl het helemaal niet moeilijk hoeft te zijn om zulke feedback te verzamelen, zo laat dit webinar overtuigend zien.

– Lees ook: Waarom recruiters hun kandidaten vaker om feedback moeten vragen

Lees meer over de Webinar Week

Wat is Werf& in 2018 van plan? Hoor het in ons webinar! [adv]

Geschreven door

Nu het eind van 2017 nadert, wordt het tijd om vooruit te kijken. Waar moeten we volgend jaar rekening mee houden? En wat is Werf& allemaal van plan in 2018? In een speciaal webinar vertellen we er meer over.

Het gaat goed met de arbeidsmarkt, en het gaat goed met Werf&. Met maandelijks meer dan 30.000 unieke bezoekers en bijna 70.000 pageviews kunnen we inmiddels gerust spreken van het veruit meest bekeken platform in het recruitmentgebied. En dan hebben we het nog niet eens over alle andere activiteiten: van de zeer gewilde Werf& Awards tot Werf& Live, en inmiddels ook twee keer per jaar een Webinar Week vol met de meest recente ontwikkelingen.

Speciaal webinar voor (potentiële) partners

Maar ook voor 2018 zitten we nog boordevol plannen om de beïnvloeders en beslissers in deze markt nog beter te informeren. Hoe we dat willen doen, daarover vertellen we je graag op 13 november om 12:00 in een speciaal webinar voor (potentiële) partners. Dragers van Werf&, zoals Peter Boerman, Martijn Hemminga en Rienke Vingerling, zullen daarbij ingaan op waar we nu staan, en met welk plan we dat in 2018 verder willen uitbouwen.

Ook alle actuele onderwerpen

We zullen het daarbij natuurlijk niet alleen over onszelf hebben. Ook de actuele onderwerpen op de agenda van HR-mensen, recruiters, sourcers en de directie zullen de revue passeren. Denk bijvoorbeeld alleen aan de implicaties van de GDPR-regelgeving, of wat de opkomst van GenY betekent. In de agenda van Werf& is er meer over te vinden.

Inschrijven?

Inschrijven voor het webinar? Dat kan hier.

‘Employer branding is nu nog te vaak nattevingerwerk’

Geschreven door

Employer branding is nu nog te vaak ‘nattevingerwerk of windowdressing’, stelt een groep Belgische onderzoekers. Met een boek en een speciale online tool pleiten ze voor een meer evidence based aanpak.

‘Een werkgever die zijn employer branding goed aanpakt, is klaar voor de toekomst’, stelt Bart Van Theemsche, lector-onderzoeker aan de Hogeschool in Gent. ‘Kandidaten willen zelfs inleveren op hun loonverwachtingen om te werken voor een bedrijf met een sterk employer brand, omdat ze het ervaren als een langetermijninvestering.’

Meer dan een leuke vacaturepagina

Maar zo’n sterk werkgeversmerk behelst wel wat meer dan een leuke vacaturepagina op de bedrijfswebsite, benadrukt zijn collega Eveline Schollaert. ‘Vooral intern moet er draagvlak voor zijn’, zegt ze. ‘Nu is employer branding nog te vaak nattevingerwerk of windowdressing. Als kandidaat voor een vacature ervaar je dan in de praktijk mogelijk minder match met de bedrijfscultuur dan je eerst dacht.’

Een boek én een tool

de strijd om talentVan Theemsche en Schollaert schreven recent – samen met collega Gerd Jacobs en de Gentse hoogleraar Greet Van Hoye van UGent) – het boek De strijd om talent, een van de eerste boeken in het Nederlandse taalgebied dat het werkgeversmerk wetenschappelijk probeert te benaderen.

Naast het boek ontwikkelden de auteurs ook een tool voor employer branding. Werkgevers kunnen er hun werkgeversimago mee bepalen én aanscherpen. De methode erachter is wetenschappelijk, zeggen de auteurs, maar de inhoud wel grondig getoetst aan de praktijk. Vanaf december geven ze ook workshops, waarin ze met bedrijven aan de slag gaan.

10 punten die we nu al kunnen leren uit hun werk:

#1. Kandidaat krijgt de touwtjes in handen

‘De arbeidsmarkt wordt steeds krapper’, zegt Schollaert. ‘Er komen nog meer knelpuntberoepen. Mensen vinden én houden is dus de boodschap. Mensen binden is misschien wel het belangrijkste deel van employer branding. Je ziet het hier ook vaak misgaan: in sommige sectoren worden mensen wel betaald om te komen solliciteren. Daarmee maak je niet het verschil op lange termijn. Je creëert er alleen jobhoppers mee.’

#2. Menselijk kapitaal is de grootste troef

Schollaert: ‘Employer branding is geen doel op zich. Het dient om de juiste medewerkers aan te trekken. Menselijk kapitaal is dé troef van bedrijven om het verschil te maken. Nog te weinig werkgevers zien in dat vooral de juiste mensen een bedrijf concurrentievoordeel oplevert.’

#3. Wees open naar de buitenwereld

‘Een bedrijf dat zich openstelt, is aantrekkelijk’, zegt Schollaert. ‘Vacaturedagen of meets & greets werken. Als kandidaat praat je daarbij liever met de mensen die er werken dan met de HR-verantwoordelijken. Voel jij je als medewerker daartoe zelf bereid, dan zit het goed met de cultuur in het bedrijf waar je werkt.’

#4. Intern draagvlak staat voorop

‘Is er intern draagvlak voor wat je als werkgever uitdraagt, dan zit de employer branding goed’, zegt Bart Van Theemsche. ‘Dat luik mag je echt nooit overslaan. Creëer je een positief beeld dat je na een werving niet waarmaakt, dan worden mensen ontevreden. Met een hoger verloop als gevolg.’

#5. Denk aan de symbolische voordelen

Goede employer branding benadrukt naast instrumentele voordelen als de locatie en het aantal vakantiedagen ook zogeheten symbolische voordelen. Een bedrijf straalt bijvoorbeeld ‘innovatie’ of ‘warmte’ uit. Als consument betaal je soms wat extra voor een sterk imago, als kandidaat is dat al niet anders, aldus Bart Van Theemsche. ‘De instrumentele én de symbolische voordelen van je bedrijf bepalen, is dus erg belangrijk.’

#6. Employer branding is voor alle sectoren

‘Employer branding is ook belangrijk als je niet meteen in een krappe arbeidsmarkt zit’, zegt Schollaert. ‘Onze tool ontwikkelden we ook met kleinere werkgevers, zoals het Drongense accountantskantoor Van Coile & Partners. Zij zetten via employer branding nu volop in op mensen. Je onderscheidt je ermee van je concurrenten, ongeacht de sector of grootte van je bedrijf.’

#7. Maak iedereen ambassadeur

Employer branding levert meer voordelen op dan alleen een grotere aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt, aldus Van Theemsche. ‘Een goed employer brand leidt bijvoorbeeld ook tot minder verzuim, en meer betrokkenheid, trots en productiviteit. Werknemers voelen een grotere fit met hun werkgever. Gedeelde waarden en een stevige cultuur zorgen dat je spontaan mond-tot-mondreclame maakt. Dat heeft véél meer impact op sollicitanten dan een vacature alleen. Video-testimonials van medewerkers hebben bijvoorbeeld een grote aantrekkingskracht op sollicitanten.’

#8. Betrek iedereen erbij

Schollaert: ‘Employer branding is niet alleen een zaak van de baas of van de HR-afdeling, het is van iedereen in de organisatie. Aan een sterk werkgeversmerk bouwen is bovendien teamwerk. De ceo is betrokken, maar ook: het management, HR, communicatie, marketing. En vergeet ook niet de eigen medewerkers, die allemaal helpen om het merk mee uit te dragen.’

#9. Het moet in lijn met product of dienst

‘Een werkgeversimago moet in lijn liggen met het aanbod van het bedrijf’, besluit Gerd Jacobs. ‘Je mag niet claimen in je employer brand dat je een duurzaam bedrijf bent en vervolgens een product verkopen dat het niet is. Een bedrijf heeft meerdere imago’s en die moeten in elkaars verlengde liggen.’

#10. Employer branding is permanente inspanning

Je imago en identiteit zijn dynamisch, aldus Van Theemsche. Daarom noemt hij employer branding ook ‘een permanente investering’. ‘Het is een complex verhaal dat betrekking heeft op cultuur, perceptie, imago en identiteit. Zoiets kan snel onderuitgehaald worden. Eén nonchalant antwoord op een cv kan je hele imago onderuithalen via een site als Glassdoor. Ook daarom moet je intern je employer branding op een rijtje hebben. Zo vang je crisissituaties beter op.’

Beeld boven: van de werkenbij-pagina van Colruyt, een van de genoemde best practices in het boek.

Lees ook:

 

HR Tech start-ups to watch October 2017

Geschreven door

As always after an HR Tech event (or Unleash as it’s called from now on) it’s time for the overview of all the HR tech that is being developed around the world. Just like I wrote these articles after the event in March, October 2016, March 2016 and November 2015.

This year it was an exciting year full of potentially really far out crazy things in the world of recruitment. Read on to be amazed.

Robot Vera

One of the most amazing promises I heard was made by Robot Vera. A Russian start-up that says they do the following thing:

  • An intake of your vacancy
  • Select the right CV databases from job boards
  • Calls the candidates that match your requirements
  • Gives you a list of the candidates that are actually interested

So yes, you are reading this correct. This robot isn’t a chatbot, it actually calls the candidates, saying, hey, my name is Robot Vera and I see your resume is on careerbuilder and I might have a job for you.

They say they did over 500.000 calls already, resulting in 500 job interviews that were scheduled. In Russia, in Russian.

Currently, they are looking at other countries, but I’ve tested the robot (so can you, it’s on the site for testing) and it’s English is very poor. It did not understand a single one of my questions, next to the strong Russian accent it has that makes me want to hang up right away.

Robot Vera has great promise I think, totally automating the sourcing process. It works 100 times faster than any human can, they promise a list of candidates in half an hour and it does the work most recruiters don’t like to do: call and be rejected. It gives transcripts of the entire call.

However, there are two major issues. First: it needs to speak more languages and speak them well, very well. Second I wonder how people will react to being called by a robot. Will curiosity win and make a conversation? Or will they feel you are not taking them seriously by having a robot call them and hang up? I do believe this is the future, I did not believe it was possible already, the question is how fast will it be accepted?

VCV Recruiting Bots

Another Russian start-up, but with their HQ in San Fransisco, is VCV Recruiting Bots. VCV does the same as Robot Vera, but more. They have three bots.

The sourcing bot searches CV’s based on your profile. Than chats with these people or calls them. I have not been able to test their phone service (since Dutch phone numbers are not allowed on their website) so I can’t speak to the quality of it.

The second part of their robot is the interview. They have a similar product as Intervyo (I wrote about in November 2016) or actually more like Hirevue. Intervyo lets candidates talk to an AI, VCV gives you the chance to de pre-scripted interviews. So you determine the questions and you get the answers, but during the video interview, the candidate gets tested on microexpressions and tone to build a complete psychometric profile.

Contrary to Robot Vera they have an impressive list of clients, including L’Oreal, PwC, Danone and Bosch for example. Once again the question remains, will people talk to a bot? They say yes without a doubt since they only recruit people that posted their resume online, the bar is much lower mentally, these people are looking for a job.

Pocket Recruiter

Staying with the sourcing start-ups Pocket Recruiter is one to watch. Their promise is very simple. Give us your vacancy, we’ll extract a profile from that and build it into a search profile using the very best booleans. We then select from the found profiles, in either your own existing databases (you ATS is probably underused for sourcing) or external databases like Linkedin, Monster and Careerbuilder and give you back a list of potential profiles you can call. Of course by selecting the right profiles, the search gets better.

Unlike Robot Vera or VCV they don’t call people and see if they are available, but like I said, I’m unsure how people would react to being called by a robot and how well the robots work on speech. What they do that I like is they start with your vacancy and let you edit that profile. It’s that simple.

I like their product, although their interface needs improvement.

Van Hack

Van hack is a really interesting jobboard meets e-learning meets recruiting agency for IT developers looking to relocate. What they do is they have IT professionals from all over the world that are willing to move to a different country do all kinds of testing and learning. So they teach them English for free, but this gives them the possibility to know the level of English every candidate has. They also let them do all kind of IT tests so they know the actual quality of the development skills as well. When you have a vacancy that’s open for relocation talent, they let people apply, but… they do the first selection for you. So you don’t get 100 people that think they are a good fit, they look at the quality of English as well as the quality of development skills and then give you 3 to 5 resumes.

The only downside is they do this on a recruitment agency fee. So you pay a percentage of the new salary. It’s not a cheap way to hire, but you will get in good candidates. I hope they will make a cheaper model where you might get more candidates in that you need to select yourself, but for a lot lower price.

Phenom People

Not a real start-up, but I didn’t know them up until now and I like what they do. Phenom People is a CMS that specifically caters to corporate recruitmentsites. They try to give you the same experience you get at an E-Commerce website in the world of jobs. So the website understands who you are if you come back and gives you the vacancies you looked at before. It will adjust product offerings (vacancies) to your search behaviour and so on. Basically, it has all the ingredients to build a decent recruitment website, something I’m of course very passionate about running Digitaal-Werven. They’ve even managed to make the application process a lot better, no matter what ATS you use. So you can have a decent search and an acceptable application process that looks and feels the same as your site no matter what ATS you are using.

I like them, but I would recommend using an advertising agency that helps you modify the website. Corporate careersites need to have visual elements and give you a feeling of the company. Most don’t do so now, so Phenom people will improve those, but to really make a difference, you need to really put some effort in how you present your vacancies and the content you provide a jobseeker.

TalentSwot

Talentswot is best described as an assessment tool chatbot. I like their positioning. What they do is they let your candidates have their first interview with a chatbot. So you do not have to decline a lot of resumes even though the resume has little predictive value (think for example trainees), you can simply do an interview with all of them via an AI chatbot. Based on their answers you get two things:

  1. A personality profile based on their choice of words and sentences. How you say things says a lot about you and you can build a personality profile on that. TalentSwot used IBM’s Watson for this.
  2. The actual answers for you to review. You only need to review the ones whose personality fits your profile the best.

So basically, they help you improve your recruitment process by giving everybody an interview and extracting more and better data from that interview.

Where I think they can improve is that right now they give the hiring manager the chance to pick the character traits he or she thinks make the difference in a job. I question if a hiring manager actually knows those traits. I would love for them to build a back-end where you can validate against current (and past) employees and the ratings they had.

Brainsfirst

Brainsfirst is a Dutch start-up I spoke to about a year ago, but their demo wasn’t ready yet back then. Now it is and they have a really impressive assessment test. They come from the world of professional athletes and mainly soccer teams. Their tests are used to see if young soccer players have the mental ability to grow into real stars. One of their clients is Dutch soccer team AZ, who has been known the past few years for letting talent after talent make their debut in the Dutch premier league.

They test both the cognitive as well as psychometric qualities of a potential employee and give you stats on the capabilities. If necessary, and yes this does sound futuristic, they can have your candidate play the game with an EEG cap (electrodes) on his head to see the actual brain activity while performing the tasks so you know if he or she has potential to grow by looking at how much of the brain capacity is being used while getting to the level they are at already.

I love testing and I think it makes way for a 100% bias free recruiting (this sure does) meaning more genuine talent will be selected. Their method, however, takes over 30 minutes and I fear that’s too much for an average applicant. When I spoke to them about this they told me this was the only scientifically sound way to test it and I can respect that. I still hope their tool will become less demanding so it will not weed out the talent because of the demands make upfront. You would want all people applying to take the test, not take this test in phase 2 or phase 3 of the application process after you might not have invited really great talents already.

Performetric

The last tool has nothing to do with recruitment but is one to mention anyway because of its eas, simplicity and practical use. It’s called performetric and they are from Portugal. What it does is that it measures real-time mental fatigue by the way you are typing on your laptop and using your Typepad. It simply looks at the way you are typing and working and compares this to the way you do for example early in the morning or after lunch. It looks at patterns and sees you becoming fatigue. It then warns you that it might be good to take a short break, grab a cup of coffee or take a five-minute walk.

It can also help companies by identifying what departments have the most mental fatigue over a longer period of time. This can be very usefull management information so management can help the department from having burn out.

I can’t wait untill they have a freelance tool availible, I’m their first customer for sure.

7x: hoe YouTube-sterren ook in recruitment hun opmars maken

Geschreven door

Influencers zijn dé marketingtrend van het moment. Zeven voorbeelden van bedrijven die bekende YouTube-sterren voor hun employer branding-karretje weten te spannen. En wat het oplevert.

Wil je snel ergens aandacht voor? En het liefst ook nog bij een jonge doelgroep? Dan wend je je tegenwoordig niet meer tot de televisie, maar tot zogeheten influencers op YouTube. Ook om nieuw personeel te werven is de kracht van influencers inmiddels ontdekt. Zeven bedrijven – in alfabetische volgorde – die met succes bekende vloggers aan zich wisten te binden.

#1. ABN Amro: Kalvijn, Teske en Gierige Gasten

Als het gaat om gevoel voor trends, heb je aan ABN Amro blijkbaar een goede. De bank wist begin dit jaar zelfs twee hippe trends in één te verenigen: escape rooms én YouTube-sterren. Onder meer Teske en Kalvijn, twee heel bekende vloggers, gingen de strijd aan om te ontsnappen uit de puzzeldoos en zo tegelijk hun eigen talenten te ontdekken. Ook de Gierige Gasten deden mee.

Een succes? Dat kun je wel zeggen. De filmpjes die de vloggers maakten, werden meer dan 1,5 miljoen keer bekeken, zo zei employer branding-specialist Tessa van Berckelaer recent tijdens een bijeenkomst van Recruiters United. Wel was het ‘best spannend’ voor de bank, zei ze er meteen bij. ‘De filmpjes waren namelijk niet gescript.’

#2. ANWB: Lienke, Roëlle, Ward en StukTV

De toch niet altijd als revolutionair bekende ANWB heeft de eer waarschijnlijk als eerste in Nederland influencers te hebben ingeschakeld om het werkgeversmerk te laden. Sterker nog, hier begón het met employer branding, en pas later volgde ook de rest van de organisatie met vlogs, vertelt manager recruitment Albert Hoekstra.

De campagne van ANWB gebruikte in eerste instantie vloggers als Lienke de Jong (DearGoodMorning), Roēll de Ram (WeAreTravellers) en Ward en Midnan, die onder meer een vlog bij ICT maakten. Zij kwamen vorig jaar – met camera – een dagje over de vloer om vast te leggen wat er allemaal gebeurt. De vloggers waren naar boven gekomen na een pitch, waarbij ze mochten uitleggen wat hen zo leuk leek om dit te doen.

Ook hier: niets gescript. ‘De vloggers hebben we slechts meegegeven welke afdelingen van ANWB we graag onder de aandacht wilden brengen’, aldus Hoekstra. ‘Verder waren ze volledig vrij de video te maken naar hun inzicht.’

https://www.youtube.com/watch?v=9kAkQk4P_rA

Wegenwachters aan het vloggen

De vlogs waren onder meer te zien op het eigen YouTube-werkenbij-kanaal van de ANWB. Ze hebben de lont bij de ANWB aardig aangestoken. Inmiddels zijn ook wegenwachters zelf aan het vloggen geslagen, en ook ‘een aantal IT’ers hebben net een filmpje klaar waarin ze vertellen hoe het is om hier te werken’, vertelt Hoekstra. Zelfs het enorm populaire StukTV kwam al langs om een dagje mee te lopen.

Volgens Hoekstra helpen de vlogs enorm om potentiële kandidaten te laten ervaren hoe het écht is om bij de ANWB te werken. En ook voor employer branding is het heel goed, zegt hij. ‘We willen bij de meest gewilde werkgevers horen. Dan moeten we geen vacatures pushen, dat werkt niet. Dan moeten we juist awareness creëren, laten zien hoe het er hier aan toegaat. En dat we best modern kunnen zijn.’

De belangrijkste les: laat het geen reclame zijn. Of lijken. Dan haken kijkers af

De belangrijkste les, aldus Hoekstra: laat het geen reclame zijn. Of lijken. Dan haken kijkers af. En daar zijn ook de vloggers in kwestie niet blij mee. ‘Zij zijn heel zuinig op hun volgers. Daarom moet het geloofwaardig zijn. Eerlijkheid duurt het langst. We hebben ook bewust niet ingezet op vloggers met een extreem groot bereik. We wilden vooral vloggers die echt enthousiast waren geworden van de opdracht. Dan werkt het ook, merk je.’

#3. Deloitte: Jorg Ruis

Ook Deloitte deed onlangs een duit in het influencers-zakje, met een samenwerking met vlogger Jorg Ruis. Die keuze is ‘echt gebaseerd op de match op inhoud, kennis en achtergrond, maar ook persoon en affiniteit met de thema’s waar Deloitte zich op richt. Thema’s als digital, cyber, data analytics en artificial intelligence‘, legt Online Employer Branding Specialist Maartje Dirkse uit.

Ruis liep een week mee bij Deloitte en was aanwezig op een aantal events. Ook hier was het verhaal niet gescript. ‘Wel is aan Jorg meegegeven wat voor Deloitte belangrijke pijlers zijn en dat we kijkers graag een blik achter de schermen geven. Hoe is de cultuur binnen Deloitte? Wat doen we om werknemers te inspireren? Met welke nieuwe technologieën en innovaties is Deloitte aan de slag?’

‘De video’s bereiken en inspireren de doelgroep. Voor herhaling vatbaar dus’

Er zijn drie video’s gemaakt waarvan er twee gedeeld zijn via Ruis’ eigen kanalen. Ook zijn de vlogs gedeeld via de sociale kanalen van Deloitte. ‘De campagne loopt nog, dus er zijn nog geen harde resultaten’, zegt Dirkse. ‘Maar de weekvlog is heel goed bekeken tot nu toe en de eerste reacties zijn zeer positief. Ze laten zien dat de video’s de doelgroep bereiken en inspireren. Voor herhaling vatbaar dus.’

#4. Eneco: Bram de Wijs

Ook Eneco was er vroeg bij. Het energiebedrijf vroeg ongeveer een jaar geleden aan vlogger Bram de Wijs om 5 dagen met een camera op kantoor rond te lopen, en daar op YouTube verslag van te doen. De filmpjes zelf zijn daar inmiddels helaas verdwenen, maar het verhaal erover staat nog wel steeds op de werkenbij-site. En wat Bram er zelf over vertelt kun je ook nog terugzien:

Ook hier: géén scripts. En ook géén vacatures die werden gepusht. In plaats daarvan: ‘Het echte verhaal’, zoals Steffie van der Velde het noemt, die tot vorig jaar bij Eneco employer branding specialist was. ‘Gooi je deuren open. Dan zeg je letterlijk dat je niets te verbergen hebt.’

#5. Hudson’s Bay: Tim Hofman en Geraldine Kemper

Als bijna laatste in deze rij: het net nieuwe warenhuis Hudson’s Bay. Om aan de 1.800 mensen te komen die voor de winkels nodig waren, zette het Canadese bedrijf hoog in: populaire BN’ers als Tim Hofman en Geraldine Kemper werden gevraagd de werving op sociale media te ondersteunen, net als (opnieuw) Teske, Thomas Cox en rapper Akwasi.

Het warenhuis hoopte daarmee vooral digital savvy en ‘millennial minded‘ mensen met ‘een goede vibe‘ aan te spreken, vertelde een woordvoerder in mei tegen NRC (€). Dat mag wat gekost hebben (hoeveel is onbekend), maar het leverde wel resultaat op, in elk geval in media-aandacht. Net als de stunt met de ‘sollicitatie in de lift‘, waar het bedrijf daarna nog mee kwam.

#6. Randstad: Lonneke doet in 100 dagen 100 banen

Weinig mensen zullen zo’n rijk gevuld cv kunnen laten zien als de 29-jarige Lonneke Marsmans uit Valkenswaard. Liefst 100 verschillende banen mag ze erop schrijven. En die allemaal vervuld in 100 dagen.

Het initiatief hiervoor kwam van Randstad, dat het afgelopen jaar elke dag de ervaring van Lonneke vastlegde in een video, gemaakt door een professionele filmcrew. Begin augustus, toen de klus er voor Marsmans opzat, was dat goed voor 1,7 miljoen views op YouTube, ruim 2 miljoen views op Facebook en 3.000.000 minuten kijktijd. Inmiddels is zij een nieuw programma gestart waarbij ze bekende Nederlanders interviewt op de rode loper. ‘Kan ze als geen ander! Doet ze ook helemaal fantastisch’, aldus een enthousiaste Erik van der Sluis, senior stafspecialist bij Nederlands grootste uitzendbureau.

#7. TataSteel: Dumpert op bezoek

Een heel eigen variant in het genre biedt het aan GeenStijl gelieerde Dumpert. In een al 20 afleveringen durende serie ‘Dumpert filmt je werkplek‘ bezoeken René van Leeuwen en Johnny Quid allerlei interessante beroepen, van de brandweer tot de luchtverkeersleiders, en van DJ’s tot een bedrijf als Joulz. In juli was staalfabriek Tata Steel bijvoorbeeld de gastheer.

Binnen Tata Steel gelden strikte regels voor filmen, aldus recruitmentmarketeer Edwin van der Sande. ‘Absoluut niet voor de hand liggend dus dat we dan juist met Dumpert samenwerken. Maar het is echt geweldig om de reacties van je collega’s te zien als je met de ploeg van René en Johnny aan het filmen bent. Voor veel collega’s zijn deze jongens echt bekende sterren, de reacties die wij op deze film hebben ontvangen zijn dan ook fantastisch. Van één van onze directeuren hoorde ik dat zijn kinderen hem op deze aflevering hebben gewezen en hem helemaal super vonden. Dan hoef ik de directie niet meer te overtuigen waarom we dit doen.’ Een aardig staaltje employer branding dus…

Foto boven: Tim Hofman en Geraldine Kemper ©Instagram.

Wie hebben we gemist?

Hebben we nog belangrijke influencers gemist die ook al ergens in Nederland employer brands ondersteunen? Laat het ons weten!

Lees ook:

Dit leerde de eerste dag van de Webinar Week ons over de Candidate Experience en Employer Branding

Geschreven door

Eind september organiseerde Werf& de tweede Webinar Week in de geschiedenis. De video’s ervan staan nu live. Dit is in een notendop wat we ervan leerden.

De eerste dag van de Webinar Week stond in het teken van de Candidate Experience en Employer Branding. Over de dag verspreid gingen 5 sprekers steeds dieper in op alle ins en outs van dit onderwerp. Waaruit eens te meer bleek dat de kandidaat van nu echt andere behoeftes heeft en echt een andere aanpak verlangt dan de kandidaat van zeg 20 jaar geleden.

Het eerste webinar: waar te beginnen met employer branding?

In het eerste webinar bracht dagvoorzitter Martijn Hemminga eerst overzicht in het onderwerp ‘employer branding‘. Belangrijke boodschap daarbij: intern beginnen is extern winnen. Oftewel: wie een sterk werkgeversmerk wil bouwen, moet eerst intern in de organisatie zijn licht opsteken. Bijvoorbeeld door aan medewerkers te vragen om een week lang foto’s te maken van dingen waaruit blijkt hoe zíj het werkgever ervaren.

Het tweede webinar: hoe overtuig je toptalent?

Veel organisaties hebben moeite om aan te haken bij wat kandidaten van nu willen, zei Sander Hoogendoorn aan het begin van zijn webinar over de Candidate Driven Journey. Toch ligt daar de crux van het aantrekken van talent, zei hij. Het is een werknemersmarkt geworden. En dat betekent dat je onder meer moet zorgen voor commitment, zelfs nádat de kandidaat heeft gesolliciteerd. Dus ook voor hen moet je speciale content produceren, zegt Hoogendoorn, juist om hen in die weken van sollicitatie tot sollicitatiegesprek(ken) betrokken te houden.

Het derde webinar: zo val je op met overtuigende inhoud

Tja, een mooie Candidate Journey, dat spreekt natuurlijk tot de verbeelding. Maar dan vergeten we nog bijna een eerste vraag: hoe kom je überhaupt aan kandidaten die met jou die reis willen beginnen? In haar webinar ging Anouk Kon (Recruitment Evangelist van Indeed) daarop in. Daarbij pakte ze heel concreet enkele vacatureteksten erbij, en besprak daarbij alle elementen die voor kandidaten van belang zijn. Dat alles onder de noemer: als je goede kandidaten wil vinden, moet je eerst zorgen dat kandidaten jóú ook kunnen vinden.

Het vierde webinar: snellere time to hire zonder cv’s

Hoe recruitment eruitziet in 2020? Jerry Ruitenberg en Zeno Peereboom (van hr-softwarebedrijf Blue Carpet) zeiden in hun webinar duidelijk te geloven dat de dagen van het cv dan wel geteld zijn, en dat ze meer zien in nieuwe sociale talentplatformen, waarin het makkelijk vissen is in geval van een vacature.

86 procent van de kijkers werkt nu nog met het cv als eerste selectiemiddel

Vandaar ook hun missie: zorgen dat het talent van mensen zichtbaar en vindbaar wordt. Het zou volgens hen de time to hire met wel 70 procent kunnen verkorten… Maar er is nog wel wat missiewerk voorhanden, zo blijkt: 86 procent van de kijkers zei nu namelijk nog steeds met het cv als eerste selectiemiddel te werken.

Het vijfde webinar: hoe bouw je een future proof employee journey?

In het laatste webinar van dag 1 ging Constance Scholten van onboarding-app Appical in op de 5 fasen van de employee journey: van de recruitmentfase, via de preboarding en de onboarding tot de functionele fase en ten slotte de offboarding: het exitgesprek. Leave like a legend, hield ze ons daarbij voor. Op al die momenten kun je als werkgever impact hebben, zei ze. En zo kun je een werknemer niet alleen een baan bieden, maar ook een beleving. En laat het daar de moderne werknemer nou net om te doen zijn.

Lees meer over de Webinar Week

Wordt recruitment nu echt volledig voorspelbaar?

Geschreven door

Als er één woord was wat op HR Tech World rondbuzzte, dan was het wel: predictive. De ene na de andere partij stort zich op de analyse van prestatie-indicatoren. Wordt recruitment daarmee volledig voorspelbaar?

Als je een kandidaat aanneemt, wil je natuurlijk graag weten of je een goede in huis haalt. Vroeger keken we dan naar iemands cv. Dan gokten we min of meer dat iemand die in het verleden iets gedaan had, dat in de toekomst wel weer zou kunnen. En het liefst nog ietsjes beter.

Als je een kandidaat aanneemt, wil je natuurlijk graag weten of je een goede in huis haalt

Of we lieten ons in een sollicitatiegesprek ervan overtuigen dat deze kandidaat heel wat in zijn of haar mars had. En wilden we nóg meer zekerheid, dan stuurden we de kandidaat wel eens naar een destijds peperduur assessmentcenter om daar een hele dag rollenspellen te doen en testjes in te vullen.

Een nieuwe tijd is aangebroken

Maar loop een dagje rond op HR Tech World (tegenwoordig Unleash geheten), afgelopen week in Amsterdam, en je ontdekt dat we nu echt een nieuwe tijd zijn ingegaan. In vorige edities leek de nadruk nog wel eens te liggen op het proces van de sollicitatie: dat kon sneller, beter, overzichtelijker. En het ene na het andere ATS of ander softwaresysteem deed graag die belofte. In deze editie viel echter viel echter vooral de aandacht voor de inhoud van de selectieprocedure op.

Hoe weten we zeker dat de kandidaat die we uiteindelijk kiezen ook daadwerkelijk de beste is?

Dus niet langer: hoe komen we aan zoveel mogelijk kandidaten? Ook niet: hoe maken we het recruitmentproces zo snel of zo goedkoop mogelijk? Maar meer: hoe weten we zeker dat de kandidaat die we uiteindelijk kiezen ook daadwerkelijk de beste is?

Een kleine greep uit de aanbieders, en hun belofte:

#1. IBM Watson

Watson, de supercomputer van IBM, vooral bekend als winnaar van Jeopardy!, heeft zich sinds kort ook op recruitment gestort. Het systeem moet recruiters in staat stellen zonder bias kandidaten te ranken, aldus Marieke Joustra, die bij IBM bij Watson betrokken is. Daarnaast berekent het systeem ook de complexiteit van een vacature op basis van historische data.

Hoe Watson aan die score voor een kandidaat komt? ‘Als recruiter word je onder meer gevraagd om feedback te geven. Als ik dat elke keer doe, optimaliseer ik het neurale pad van het systeem, en wordt beter voorspelbaar welke kandidaat een goede match is.’

https://www.youtube.com/watch?v=dUtRCoCMHQQ

In Japan is het systeem bijvoorbeeld gebruikt bij Forum Engineering, een uitzendbureau dat jaarlijks 14.000 tijdelijke vacatures te vervullen heeft. Watson lukte het in 1 jaar om een 83 procent betere matching voor elkaar te krijgen, doordat Forum in 1 keer de goede kandidaat bij zijn klanten wist aan te bieden, in plaats van de 6 keer uit het verleden.

Ergens in 2018 moet Watson ook in een Nederlandstalige variant beschikbaar zijn, verwacht Joustra.

#2. Infor

Nog een partij die wel raad weet met grote data is Infor. Dit Amerikaanse bedrijf doet 18 miljoen (!) assessments per jaar. Ze testen kandidaten in 17 tot 20 minuten op 39 verschillende persoonskenmerken. Al 1 op de 5 Amerikanen zit er in de database, en ze maken nu de overstap naar Europa.

Wat het Talent Science-systeem van Infor doet, is zoeken naar persoonskenmerken die correleren met prestaties. Dat levert soms verrassende resultaten op. Zo zag Foot Locker de omzet 20 procent stijgen, sinds ze de assessmentscores van de kandidaten naast het gewenste functieprofiel legden. Het systeem is zo in elkaar gezet dat het zelfs standaard interviewvragen oplevert, die je als recruiter nog kunt gebruiken in een sollicitatiegesprek. Als je zo’n gesprek tenminste nog wilt hebben…

#3. Cubiks

Een hier al wat bekendere partij is Cubiks. Hun arbeids- en organisatiepsychologen hebben dan ook al ‘decennialang ervaring met data-gedreven assessments’, zoals ze op hun eigen site stellen. Elk jaar ondergaan meer dan een miljoen kandidaten een Cubiks-assessment, dat doorgaans op maat gemaakt wordt voor de klant.

De belofte van People Analytics, zoals Cubiks het noemt, begint dit jaar echt van de grond te komen, zegt bijvoorbeeld Jouko van Aggelen, de Nederlander die de analytics-afdeling van het bedrijf leidt. ‘We zien dit jaar echte, concrete resultaten, die bij veel bedrijven de quality of hire verbeteren.’

#4. AssessFirst

Een andere opvallend grote speler in dit veld, die nog nagenoeg onbekend is in Nederland, is AssessFirst.

Eigenlijk is het principe hier hetzelfde: kandidaten vullen vragenlijsten in, die iets zeggen over hun persoonlijkheid. De profielen die dit oplevert kun je vervolgens leggen naast het gewenste functieprofiel, en zo de ideale match zoeken. De profielen zeggen trouwens ook iets over hoe je bijvoorbeeld samenwerkt met anderen.

En zo waren er nog wel meer…

En zo waren er nog wel meer technologie-aanbieders op Unleash te vinden die ambiëren om (pre)selectie minder een slag in de lucht te laten zijn, en meer voorspellende waarde toe te voegen. Zo was het deels Nederlandse Seedlink er natuurlijk ook, net als BrainsFirst. En een partij als Cammio heeft zich ook al op predictive recruitment gestort, om nog maar eens een voorbeeld te noemen. En dan vergeten we nog bijna Harver, dat in juni enkele miljoenen binnenhaalde om zijn datagedreven (pre)selectieproces verder te brengen.

De trend is duidelijk

Kortom, de trend is duidelijk: er wordt volop gezocht naar manieren om de quality-of-hire te voorspellen. Maar kijken we nog iets dieper, dan vallen wel een paar dingen op. Want hoe ver zijn we nou eigenlijk hierin? Zo gaat het bij alle aanbieders nog vaak om zeer individuele prestatie-indicatoren. Een intelligentietestje, een Big 5-profiel, een cultuurtest, dan hebben we het vaak zo’n beetje wel. Logisch ook, want wat kun je anders in 20 minuten allemaal vaststellen?

Een iQ-test, een Big 5-profiel, een cultuurtest, wat kun je anders in 20 minuten allemaal vaststellen?

Maar dan blijven nog wel wat vragen over. Zijn de gebruikte indicatoren niet te generiek? In hoeverre speelt ook het team mee, waarin de kandidaat terechtkomt, voor hoe hij of zij presteert? En hoe zit het precies met ontwikkelpotentieel voor de functie ná de functie waarvoor gerecruit wordt?

De slotsom en de Heilige Graal

De slotsom, na twee dagen rondlopen op de grootste techbeurs op HR-gebied in de wereld? Bijna iedereen is op zoek naar de Heilige Graal in recruitment. En sommige partijen lijken al best een heel eind op weg om die graal te vinden. Er worden ontegenzeglijk enorme stappen gezet in betere (pre)selectie. De computer blijkt echt een stuk slimmer in het inschatten van de quality-of-hire dan de mens. Dus laten we daar volop gebruik van maken.

Maar volledige voorspelbaarheid? Dat lijkt toch nog wel meer dan een paar jaar weg…

Lees ook

Indeed bindt in nieuwe campagne strijd aan met onbewuste vooroordelen

Geschreven door

Onze sollicitatieprocedures zitten nog vol met vooroordelen. Tijd om die te doorbreken, stelt vacaturesite Indeed in een nieuwe campagne.

Of het nu gaat om ideeën over huidskleur, leeftijd, gender of geloofsopvattingen: onbewuste vooroordelen over persoonlijkheidskenmerken kunnen ervoor zorgen dat getalenteerde werkzoekenden worden tegengehouden of dat recruiters sterke kandidaten mislopen. Met behulp van verborgen gezichten spoort Indeed daarom werkgevers aan eens wat dieper na te denken over dit probleem en kandidaten eerst en vooral te beoordelen op hun vaardigheden.

Een van de laatste taboes

De vacaturezoekmachine noemt de onbewuste vooroordelen zelf ‘een van de laatste taboes rondom recruitment’. Senior vice president marketing Paul D’Arcy: ‘Bij Indeed geloven we dat iedereen de kans moet krijgen om het maximale te bereiken. Dat kan alleen als mensen worden beoordeeld op hun vaardigheden en talenten. Helaas is het aannemen van mensen nog steeds geen perfect proces. Door stereotypering kunnen geweldige kandidaten zich toch onzichtbaar voelen.’

‘Door stereotypering kunnen geweldige kandidaten zich toch onzichtbaar voelen’

Iets dat aanslaat bij werkzoekenden

De nieuwe campagne moet dit probleem direct aanpakken, zegt hij. ‘We weten dat de meerderheid van recruiters en werkgevers onze passie deelt om de beste talenten voor elke vacature te ontdekken. We willen daarnaast iets delen dat ook aanslaat bij werkzoekenden, en het idee verspreiden dat iedereen het verdient om te worden beoordeeld op zijn of haar vaardigheden en ervaring.’

indeed campagne onbewuste vooroordelen

Actueel thema

De zogeheten ‘Ga voor groots’-campagne van Indeed ging al in september 2017 live in de VS. Vanaf deze maand wordt hij ook uitgerold in Europa. Het gekozen thema is in elk geval actueel. In Nederland woedt nu bijvoorbeeld een behoorlijke discussie aan de Erasmusuniversiteit over het thema. En ook in de media is recent een groot initiatief gestart om de diversiteit te bevorderen, zowel binnen de mediabedrijven als naar buiten toe.

Lees ook: