Lodewijk Asscher: ‘Als je personeel zoekt, is er best ruimte om sociale media te gebruiken’

De bestaande regelgeving biedt voldoende ruimte aan werkgevers om gebruik te maken van social media bij het zoeken naar nieuwe medewerkers.

Dat schrijft minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) in antwoord op vragen van Kamerleden Bas van ‘t Wout en Sven Koopmans.

Is het nou verboden of niet?

De twee VVD’ers stelden de Kamervragen over een document dat de Artikel 29-Werkgroep, een samenwerkingsverband van Europese privacywaakhonden, dit jaar publiceerde. In het document stelden zij dat het voor werkgevers verboden is om het internet af te speuren op zoek naar informatie over sollicitanten. Alleen als het ‘noodzakelijk en relevant’ voor de functie is, mogen zij kandidaten googelen of opzoeken op sociale media, stelde de groep destijds.

Je moet het wel kunnen onderbouwen

De uitspraak leidde in de zomer tot aardig wat ophef. Zouden recruiters massaal in overtreding van de wet zijn als zij de sociale media van een sollicitant checken? Zo heet wordt de soep niet gegeten, legt Asscher nu uit in zijn antwoord. Want dat sociale media een rol spelen in ‘het bij elkaar brengen van werkgevers en werknemers’? Dat ziet hij ook wel in.

werkgevers moeten vooraf duidelijk maken dat een online screening deel van de procedure uitmaakt

Hij stelt wel dat een werkgever moet “kunnen onderbouwen dat een online check noodzakelijk is voor het behartigen van een gerechtvaardigd belang”. Een zakelijk online profiel, zoals op LinkedIn, is volgens hem eerder gerechtvaardigd te bekijken dan privéprofielen op sites als Facebook.

Niet te lang bewaren

“Van belang is bovendien dat werkgevers vooraf transparant zijn over het feit dat een online screening onderdeel uitmaakt van de procedure, en dat gegevens die tijdens een screening worden verzameld niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is”, aldus de demissionair minister. Dat was sowieso al het geval, want volgens de Wet bescherming persoonsgegevens is het toch al de bedoeling dat je niet langer dan 4 weken de gegevens van sollicitanten bewaart.

Deze zomer gepubliceerd

De Europese privacywaakhonden publiceerden hun verstrekkende opinie deze zomer. Voor zover bekend zijn er nog geen werkgevers berispt omdat zij niet goed omgingen met sociale media tijdens sollicitaties. Volgend jaar, op 25 mei 2018, gaat in Nederland de nieuwe wet over dataprivacy in. Deze GDPR, in Nederland AVG geheten, geeft onder meer kandidaten meer rechten. Kandidaten krijgen bijvoorbeeld het recht om al hun gegevens te laten verwijderen.

Lees ook:

Geslaagde integratie VacatureVerbeteraar binnen Hireserve

Ook klanten van Hireserve kunnen nu direct gebruikmaken van de VacatureVerbeteraar. Zo kunnen ze meer inzicht verkrijgen in de wervingshaalbaarheid van hun vacatures.

Hireserve, leverancier van recruitmentsoftware, heeft succesvol de integratie met de VacatureVerbeteraar afgerond.  Op basis van informatie over pullfactoren en arbeidsvoorwaarden in de vacaturetekst ontvangen Hireserve-klanten nu een kwaliteitsadvies over de mate waarin de vacature aansluit bij de beoogde doelgroep.

Significant meer views

Zulk advies is van belang aangezien niet goed aansluitende vacatureteksten een van de belangrijkste redenen is waarom werkgevers problemen hebben om vacatures in te vullen. Vacatures staan hierdoor langer open, worden niet vervuld of resulteren in slechte matches. Daarentegen blijkt uit eerder onderzoek met de VacatureVerbeteraar dat een goed geschreven tekst tot significant meer views leidt en veel meer sollicitanten op (moeilijk in te vullen) vacatures.

Innovatieve tool met adviezen

De VacatureVerbeteraar, ontwikkeld door Intelligence Group en Jobdigger, is een innovatieve tool om de arbeidsmarkt te helpen een effectieve en wervende vacaturetekst te schrijven voor elke doelgroep. De tool is gericht op de Nederlandse markt en checkt binnen enkele minuten in hoeverre een vacaturetekst voldoet aan de wensen van de doelgroep. De tool geeft ook schrijfadviezen om de tekst direct aan te passen. Je kunt aanpassingen meteen doorvoeren en de tekst opnieuw laten beoordelen. Dit gebeurt met unieke algoritmes en taaltechnologie.

Goede teksten schrijven is niet eenvoudig

“Dat we onze klanten de koppeling met de Vacatureverbeteraar kunnen aanbieden is een mooie uitbreiding van onze software. Goede vacatureteksten schrijven is niet eenvoudig, op deze manier kunnen we daarbij helpen”, aldus Leon Buijsman, managing directeur van Hireserve.

Bekijk hier een korte demo van de VacatureVerbeteraar:

Lees meer over de VacatureVerbeteraar

Hoe algoritmes en data de diversiteit bedreigen – en wat recruiters daartegen kunnen doen

Als je meer diversiteit op de werkvloer wil, moet je niet naar het verleden kijken, zoals algoritmes meestal doen. Dan krijg je alleen maar meer van hetzelfde. Wat helpt wel? Meer bewustwording, stelt Annelies Graafland.

De recruitmentwereld verandert sneller dan het licht. De technische disruptie is overal in het vak te merken. Recruiters vinden steeds sneller hun ideale kandidaten, gebaseerd op slimme algoritmes, die gegevens uit het verleden koppelen aan wensen van de klant. Maar hoe eerlijk zijn die algoritmes en data precies?

‘Ronduit walgelijk’

In juli werd VU-onderzoek bekend waaruit blijkt dat een strafblad in een sollicitatie minder zwaar wordt gewogen dan een migratie-achtergrond. Dat onderzoek sloeg in als een bom. Lodewijk Asscher noemt de uitkomst ‘ronduit walgelijk’ en predikt vervolgens actief voor anoniem solliciteren.

1 op de 8 voelt zich gediscrimineerd

Indeed publiceerde in maart een onderzoek waaruit bleek dat 1 op de 8 sollicitanten zich gediscrimineerd voelt. Leeftijd, geslacht en afkomst speelden hierbij een een belangrijke rol. Dat is trouwens ook terug te zien in de werkloosheidscijfers van het CBS, van geslacht – leeftijd tot achtergrond.

Diversity & Inclusion geen dienst bewezen

Je vraagt je misschien af: wat heeft dit nu precies te maken met algoritmes en Big Data? Nou, best veel eigenlijk. Want als we op basis van patronen uit het verleden gaan voorspellen welke medewerkers goed presteren, zullen we meer van hetzelfde krijgen. En daarmee bewijzen we Diversity & Inclusion op de werkvloer en binnen de arbeidsmarkt geen dienst.

Data niet letterlijk oplepelen

Ook hier wordt de menselijke rol in recruitment – in oordeelsvorming en advies – steeds belangrijker. Het wordt steeds belangrijker om data te kunnen analyseren en beoordelen. Data letterlijk oplepelen en aannemen levert een groot gevaar op voor creativiteit en optimaal organisatie- en teamresultaat.

Data letterlijk oplepelen levert een groot gevaar op voor creativiteit en optimaal resultaat

Harde businesscase voor diversiteit

De businesscase voor meer diversiteit is vrij eenvoudig hard te maken. Kijk maar even mee:

  • Diversiteit in man/vrouw in een organisatie en een team zorgt voor een outperformance van 15 procent ten opzichte van organisaties en teams die deze diversiteit niet kennen.
  • Diversiteit in achtergrond in een organisatie en een team zorgt voor een 35 procent outperformance ten opzichte van organisaties en teams die dit niet kennen.
  • Organisaties met vrouwen in de raad van bestuur outperformen gelijksoortige organisaties zonder vrouwen op de lange termijn met 53 procent.
  • Organisaties en teams die verschillende meningen en ideeën openlijk ontvangen, uitwisselen met enthousiasme en zonder angst samen aan een gemeenschappelijk doel werken waarin culturele en genderverschillen worden omarmd (inclusion) outperformen met 80 procent de organisaties en teams waar dit niet kan.

Helden blijken anti-helden

De discussies zijn alomvattend. Grote Zeehelden die op grote gebouwen prijken en naar wie straten zijn vernoemd blijken ineens anti-helden. De VOC die in de Gouden Eeuw ons land groot maakte blijkt ethisch toch stukken minder zuiver te zijn. En niet alleen de zuidelijke staten van de VS blijken groot geworden door slavernij. Ook Nederland speelde hierin een belangrijke rol.

De VOC die in de Gouden Eeuw ons land groot maakte blijkt ethisch toch stukken minder zuiver

Discriminatie uit het verleden leren omarmen

Zoals het voor inclusion binnen onze samenleving belangrijk is het slavernijverleden te kennen, zo is het ook belangrijk dat recruiters en hiring managers de ongewenste discriminatie uit het verleden omarmen en leren van het verleden. Ze moeten daarbij creatief kijken naar data en de betekenis hierachter. Bij iedere hire moeten ze blijven nadenken hoe een nieuwe medewerker van toegevoegde waarde kan zijn met als doel optimaal resultaat te bereiken. Bewustwording voor iedereen dus.

Anoniem solliciteren is niet het antwoord

Anonieme sollicitaties is hierop niet het antwoord. Want hoe je het ook wendt of keert, aannames en gevoelens zijn menselijke kenmerken. Die kun je niet zomaar uitschakelen. En elke recruiter en hiring manager wil weten wie er achter een cv schuilt alvorens een beslissing te nemen.

Wat helpt dan wel? Gedragsverandering. En bewustwording. Hiervoor is elke recruiter zelf verantwoordelijk. En daar kun je niet snel genoeg mee beginnen. Het is immers bepalend voor het organisatiesucces op de lange termijn.

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Van Quality of Hire naar Impact of Hire

Paul Maxin stelt in dit artikel een hele goede vraag. In het artikel dat gaat over de grote impact die heel veel zaken hebben op de wereld van recruitment vraagt hij zich af of recruiters niet te korte termijn gedreven zijn, terwijl juist het beroep zich bij uitstek zou moeten focussen op de (middellange) termijn. Immers heeft het aannemen van een werknemer een grote impact, niet alleen op de korte termijn, maar juist ook op de lange termijn.

Hij laat een hele reeks hele goede bespiegelingen passeren, maar ik wilde één vraag die mij het meest triggerde naar voren halen. We praten over quality of hire (die we al bijna niet kunnen definieren), maar is dat wel waar het om gaat? Moeten we niet naar ‘impact of hire’ praten?

(meer…)

Bij ‘verborgen parel’ Euramax begint employer branding met elke dag hallo zeggen

Employer branding is niet alleen een dingetje voor grote organisaties. Maar het begint altijd intern, met de juiste cultuur, zo laat de casus van Euramax zien. Een kijkje in een bijzondere keuken.

Elke organisatie heeft een employer brand. Je moet het alleen zien te ontdekken en te activeren om er je voordeel mee te doen. Een employer brand zit verscholen in je corporate culture, soms zelfs zonder dat je goed en wel beseft wat je nou precies onderscheidt van anderen.

Coil coated aluminium over de hele wereld

Een goed voorbeeld hiervan is te vinden bij Euramax Coated Products, een van de ‘verborgen parels’ van de Nederlandse maakindustrie. Euramax levert vanuit (onder meer) Roermond al 40 jaar coil coated aluminium over de hele wereld. De gekleurde aluminiumrollen vinden hun toepassing binnen high-end architectuurprojecten zoals het nieuwe Ferrari World in Abu Dhabi (foto boven).

Een bedrijf dat goed bekend staat

Het is zo’n bedrijf dat goed bekend staat in de regio en daarbuiten, maar op de arbeidsmarkt ook wel concurrentie ondervindt van redelijk nabijgelegen bedrijven als VDL en ASML, en dus meer naar buiten moet dan voorheen. Maar hoe doe je dat precies? Hoe vind je de beste procestechnici, als je naam niet bij iedereen meteen bekend in de oren klinkt?

‘In 40 jaar heeft nog niemand binnen Operations het bedrijf verlaten’

High Performance Organisation

Volgens André Vossen, training- en opleidingsmanager bij Euramax, begint het bij het concept van de High Performance Organisations; organisaties die minstens 5 jaar lang betere resultaten halen dat vergelijkbare collega’s, dankzij een gedisciplineerde focus op wat echt belangrijk is in de organisatie. ‘En die prestaties danken we aan onze mensen. Alle technische processen zijn niets zonder gemotiveerde mensen. We zijn er trots op dat zo lang als het bedrijf bestaat, binnen Operations nog niemand ervoor gekozen heeft het bedrijf te verlaten.’

https://www.youtube.com/watch?v=u6hGA156JVs

Het geheim van het succes

Het geheim van dat succes? ‘De corporate culture en de manier waarop we dat aan onze medewerkers uitleggen’, aldus Vossen.’Die cultuur is gebaseerd op onze kernwaarden, die we verbinden aan de KPI’s die elke medewerker moet halen. Maar het is de combinatie met softe factoren als gedrag en motivatie die het echt onderscheidend maakt. En we beginnen al met die cultuur tijdens de sollicitatiegesprekken.’

Iedereen zegt hallo

Hoe dat gebeurt? ‘We maken onze kernwaarden zo specifiek mogelijk. We communiceren bijvoorbeeld niet alleen dat we transparantie zo belangrijk vinden, maar we maken het ook concreet door te zeggen dat Euramax-medewerkers elkaar altijd groeten op de gang. Of je nu ceo bent, of medewerker in de fabriek. En als je vergeet hallo te zeggen, mag iedereen je daarop aanspreken, ongeacht je functie.’

‘Als je vergeet hallo te zeggen, mag iedereen je daarop aanspreken, ongeacht je functie’

Is er een match?

De selectie van nieuw personeel is strikt, maar de gesprekken zijn relaxed, aldus Vossen. Kandidaten worden getest of ze zich herkennen in de waarden die Euramax biedt. Blijkt dat niet het geval, geen probleem, maar dan komt waarschijnlijk geen levenslange match tot stand.

Euramax-AluNatur-Bate-Borisov-Stadium-14-LR

Speciale werkenbij-site

Tot nu toe kwam het bedrijf daar – als marktleider – redelijk ver mee. Mond-tot-mondreclame deed altijd goed zijn werk, en talent was zo behoorlijk makkelijk te vinden. Maar de laatste tijd merkt ook Euramax dat de arbeidsmarkt krapper wordt. Daarom lanceerde het bijvoorbeeld eerder dit jaar een speciale werkenbij-site, waar naast de openstaande vacatures ook een video van hun eigen YouTube-kanaal te vinden is.

De laatste tijd merkt ook Euramax dat de arbeidsmarkt krapper wordt

Enige kritiek op die site is overigens wel te geven. Vanuit employer branding-oogpunt mist het namelijk nog wel een paar wezenlijke dingen, zoals een duidelijke beschrijving van de Employer Value Proposition. En dat terwijl de cultuur intern redelijk extensief is beschreven, met een solide set aan gedragsprincipes en kernwaardes.

Egung hoekhoorn, bever en gans

Het bedrijf baseert zich daarvoor op de principes van Gung Ho, een boek van Ken Blanchard, waarin de metafoor van de eekhoorn, de bever en de gans beschreven staan. De eekhoorn verzamelt zo gedreven zijn nootjes, omdat hij die voor de winter wil hebben, de bever werkt methodisch naar een doel toe, en de gans geeft continu complimenten aan de anderen in de groep en motiveert hen om samen het doel te bereiken.

Deze metaforen zijn gecombineerd met vier kernwaardes, die samen het acroniem OVER vormen:

  • Ondernemerschap, bijvoorbeeld: niet alleen bedenken waarom iets níet kan, maar ook hoe het wél kan.
  • Verantwoordelijkheid, bijvoorbeeld: doen wat je belooft.
  • Eenheid, bijvoorbeeld: kijken naar wat je als medewerker kunt bereiken, en niet kwaadspreken over anderen.
  • Respect, bijvoorbeeld: elkaar altijd groeten.

Nu alleen nog de cultuur implementeren

Als je jouw cultuur zo duidelijk beschreven hebt, en als je medewerkers die elke dag beleven, dan is de basis van het employer brand in elk geval in orde. En dan ligt de volgende stap ook voor de hand: deze input implementeren in de werkenbij-site, om ook uiteindelijk precies de medewerkers te kunnen aantrekken die goed bij deze cultuur passen.

yves piletYves Pilet, de auteur van dit verhaal, is arbeidsmarktadviseur bij UWV en specialist in employer branding. Hij schrijft dit verhaal op persoonlijke titel. Meningen in dit verhaal zijn dus persoonlijk, en niet die van zijn werkgever.

Carerix partnert met Jobdigger om betere leads te kunnen bieden

Carerix is een samenwerking aangegaan met Jobdigger. Recruiters die met het ATS van de eerste werken kunnen daardoor nu makkelijker leads genereren.

Dankzij de integratie is gegevens kopiëren verleden tijd. Dat vermindert de kans op fouten en levert bovendien een tijdsbesparing op voor de recruiters. Zij hebben met één druk op de knop een compleet, nauwkeurig en actueel vacatureoverzicht, compleet met contactgegevens en zonder dubbele vacatures.

Hele arbeidsmarkt inzichtelijk

Jobdigger is een vacaturezoekmachine voor arbeidsmarktprofessionals. Het doel is om de hele online arbeidsmarkt (inclusief jobboards, sociale media en corporate websites) inzichtelijk te maken. Jobdigger richt zich op klanten als uitzendorganisaties, outplacementbureaus, recruiters en in arbeidsmarktanalyses geïnteresseerde bedrijven.

Uitzendbureaus en werving- en selectiebedrijven gebruiken de vacaturezoekmachine vooral voor leadgeneratie. Zo krijgen intercedenten te zien welke vacatures bedrijven binnen een straal van 15 kilometer recent hebben geplaatst.

Complete oplossing

“Andere bronnen, zoals Google, leggen maar een deel van de online vacaturemarkt bloot. Wij bieden met Jobdigger de meest complete, nauwkeurige en actuele oplossing voor arbeidsbemiddelaars op zoek naar leads”, aldus Björn Hijmans, oprichter en mede-eigenaar van Jobdigger. “Dankzij de integratie in Carerix kunnen recruiters in Jobdigger eenvoudig belangrijke leads vinden en vervolgens de rest van het salestraject oppakken. Een pilot is succesvol afgerond. Nu is de eerste gezamenlijke klant een feit; uitzendorganisatie Iduet. We hopen dat er nog vele volgen.”

Proactief inspelen op de vraag

“Voor Carerix heeft de samenwerking met Jobdigger belangrijke toegevoegde waarde”, stelt Reinald Snik, ceo van de leverancier van recruitmentsoftware. “Jobdigger geeft inzicht in de volledige Nederlandse online arbeidsmarkt. Het stelt onze klanten in staat om proactief in te spelen op de arbeidsvraag.”

Lees ook: