Danielle de Munck: HR Project Professional

Oude situatie

Oude functie : HR Adviseur
Oude werkgever Haaglanden Medisch Centrum (HMC)

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : HR Project Professional
Nieuwe werkgever : Compagnon BV

Ingangsdatum : 1 oktober 2017

Als HR Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van HR bij de klanten van Compagnon. Van advies op operationeel tot strategisch niveau, van instroom tot en met uitstroom.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Erik Bimmel: HR Project Professional

Oude situatie

Oude functie : Manager HR
Oude werkgever WCS Group B.V.

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : HR Project Professional
Nieuwe werkgever : Compagnon BV

Ingangsdatum : 1 oktober 2017

Als HR Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van HR bij de klanten van Compagnon. Van advies op operationeel tot strategisch niveau, van instroom tot en met uitstroom.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Waarom een vacature-intake (véél) meer is dan alleen de bestelling opnemen

Een vacature-intake? Voor veel recruiters is het niet meer dan de bestelling opnemen van de hiring manager. Maar wil je effectief kunnen werven, dan is wel iets meer nodig. Hoe doe je dat goed?

Tijdens een recruitment training stel ik aan de groep van 10 recruiters een vraag. “Neem jij altijd een vacature-intake af?” Eén iemand steekt zijn hand op. Is dit, ondanks de grote huidige wervingsproblemen, nog steeds een afspiegeling van hoe het in de praktijk gaat?

Juiste informatie van levensbelang

If you don’t know what you’re looking for, you will never find it”. Misschien denk je: open deur. Maar gek genoeg toch nog vaak de praktijk. We weten heel vaak niet goed genoeg wie we precies zoeken. En dat terwijl de juiste informatie over het vacature-aanbod en over de doelgroep tegenwoordig van levensbelang is om succesvol te zijn in de kandidaat vinden én verleiden.

Gek genoeg weten we heel vaak niet exact genoeg wie we zoeken

6 redenen om – altijd! – een goede intake te doen

En daar kom je niet zonder goed gesprek – face-to-face of telefonisch. Alvorens ook maar één enkele inspanning te leveren in de werving, is het dus zaak dat je als recruiter altijd eerst eens goed met je opdrachtgever/vacaturehouder praat. En wel om deze 6 redenen:

#1. Het draagt bij aan de Candidate Journey

Denk aan de driehoeksverhouding klant – recruiter – kandidaat. Tijdens het gesprek trigger je niet alleen de klant om het gewenste profiel scherp te stellen. Jij helpt ook jezelf als recruiter om doelgerichter te werven met minder effort en minder af te wijzen kandidaten. En denk ook aan die kandidaat! Hoe fijn is het om een vacature te lezen die tot de verbeelding spreekt met een aantrekkelijk aanbod en een recruiter te spreken die direct antwoord weet op alle vragen. Extra punten voor jou in de candidate journey!

Hoe fijn is het als kandidaat om een recruiter te spreken die direct antwoord weet op alle vragen?

#2. Je wordt er een serieus gesprekspartner van

Daar zit je dan tegenover de (hiring) manager met een formulier van twee kantjes met vragen die je zou moeten stellen. Ik hoor zelfs van recruiters die een vacature-intakeformulier doorsturen als invuloefening. Stop daarmee! Een vacature-intake is geen bestelling die je opneemt en waarbij je vraagt om wel of geen extra frietsaus. Dit is het moment waar jij een echt gesprek aangaat als gelijkwaardige gesprekspartners.

#3. Er is een model met 8 stappen voor

Kan je echt niet zonder het formulier? Noem het dan tenminste een strategiedocument of gebruik een vacature-intake-model, met maximaal 8 stappen:

  • bedrijfscultuur,
  • ontstaan van de functie,
  • samenstelling team en management,
  • functie-inhoud,
  • functiekenmerken,
  • functieaanbod + -perspectief,
  • gewenst profiel,
  • verwachtingsmanagement.

#4. Je gaat samen toekomstgericht denken

Quality of hire”, duurzame hires aanstellen, het staat allemaal in de KPI’s. Daarom het advies om tijdens het gesprek en de werving niet alleen op de harde eisen te focussen, maar om de hiring manager uit te dagen. Kijk samen naar de toekomst en het perspectief van de functie en de ideale kandidaat.

Het vacature-intakegesprek is het perfecte moment om verwachtingen te schetsen

#5. Je managet de verwachtingen

Het vacature-intakegesprek is het perfecte moment om verwachtingen te schetsen en te voorkomen dat je werkzaamheden dubbel doet. Check of er nog silver-medal-kandidaten in het vizier zijn en achterhaal welke wervingsacties mogelijk al zijn ingezet. Stem concreet de sollicitatieprocedure af, noteer samen outputdeadlines en blok alvast gesprekstijden in de agenda van de manager voor de sollicitatiegesprekken. 

#6. Je krijgt eindelijk een goede vacaturetekst

Als je tijdens de vacature-intake echt goed doorvraagt, heb je ineens input voor een goede vacaturetekst. Je vindt er bijvoorbeeld de woorden bij de cultuur, het team en het onderscheidende werkgeverschap. En als je het goed doet, heb je ook meteen genoeg achtergrondinformatie om alle loze containerbegrippen te vermijden, of om ze goed uit te leggen. ‘Flexibel’? ‘Dynamisch?’ Nu weet je wél wat het inhoudt voor deze ene specifieke vacature.

Recruitment is geen rocket science!

Is het zo simpel? Misschien wel. Recruitment is geen rocket science! Doe wat je doet in jouw recruitmentproces met iets meer aandacht dan gemiddeld, scherp je eigen vaardigheden aan als professional en je bent weer een stap dichterbij in het succesvol werven van talent.

ellen van dieren bestelling opnemen vacature-intakeOver de auteur

Ellen van Dieren is zelfstandig recruitmenttrainer en geeft onder meer trainingen over het belang van de vacature-intake.

Meer weten over vacature-intakes?

Volg de Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

 

 

‘Vacatureteksten bevatten schrikbarend weinig voor de doelgroep relevante informatie’

De gemiddelde vacaturetekst bevat echt ‘schrikbarend weinig informatie’ die voor de doelgroep relevant is.

Zo staat in ruim drie kwart van de vacatures niets over flexibiliteit in werktijden of thuiswerken, noch iets over een pensioenregeling of vakantiedagen. Zelfs een salarisindicatie mist in twee derde van de teksten, blijkt uit onderzoek van de VacatureVerbeteraar en Digitaal-Werven onder vacatures van de ruim 450 bekendste organisaties van Nederland.

De werkgever wenst, de kandidaat niet

Vacatureteksten in Nederland zijn volgens het onderzoek nog steeds erg geschreven vanuit de wensen van de werkgever, nauwelijks vanuit de wensen van de potentiële sollicitant. Zo beschrijft 98 procent van de vacatures wel welke competenties voor de functie nodig zijn. Een even groot deel noemt ook de taken en/of verantwoordelijkheden die de nieuwe medewerker meekrijgt.

Een meerderheid van de vacatures bevat géén informatie over de opleidings- of doorgroeimogelijkheden

Bar weinig over de auto van de zaak

Over veel andere relevante aspecten wordt veel minder geschreven. Zo bevat een meerderheid van de vacatures (54%) géén informatie over de opleidings- of doorgroeimogelijkheden bij een werkgever en meldt ruim een derde (36%) niets over het aantal uur dat de functie inhoudt, of dat het om een fulltime of parttime functie gaat. Het minste informatie hebben Nederlandse vacatureteksten over de arbeidsvoorwaarden op mobiliteitsgebied: slechts 12 procent meldt iets over een treinabonnement, fiets of auto van de zaak.

Wel kleine verbetering zichtbaar

In vergelijking met 2016 is er wel een kleine verbetering zichtbaar op bijna elk gebied. Alle onderdelen, behalve de sluitingstermijn en het gewenste karakter, worden net iets vaker vermeld.

‘Een goede tekst is niet zo sexy als een mooie campagne, maar wel 100 keer effectiever’

Bas van de Haterd, oprichter van Digitaal-Werven, noemt de resultaten desondanks ‘schrikbarend’. “Veel organisaties hebben hun mond vol van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie, maar vergeten dat de meeste sollicitanten alleen een vacature lezen en zich pas in de organisatie gaan verdiepen als die hen eventueel aanspreekt. De vacaturetekst, en overigens ook de opmaak daarvan, is een van de belangrijkste onderdelen van werving. Toch krijgt die nauwelijks aandacht bij de meeste organisaties. Een goede tekst is niet zo sexy als een mooie campagne, maar wel 100 keer effectiever.”

De resultaten onder elkaar

Er staat in de dit jaar onderzochte vacatures níets over:

  • het aantal uur 36%
  • een salarisindicatie 64%
  • vakantiedagen 78%
  • mobiliteit (leaseauto, ov-abonnement) 88%
  • pensioenregeling 77%
  • flexibiliteit in werktijden of thuiswerken 85%
  • opleiding of doorgroeimogelijkheden 54%
  • de taken en verantwoordelijkheden 2%
  • de gewenste competenties 2%
  • het gewenste karakter 43%
  • een sluitingstermijn 71%

Digitaal Werven Event

Het onderzoek van de VacatureVerbeteraar en Digitaal-Werven is gedaan in het kader van het jaarlijkse evenement van Digitaal-Werven, waar op 2 november 2017 onder meer de beste recruitmentsite van het jaar wordt verkozen.

Lees ook: