Blauw, rood, groen of geel: hoe kan de DISC-methode ook recruiters vooruit helpen?

Ben jij een blauw pietje precies? Een creatieve gele? Een vurige rode? Of een zorgzame groene? Miljoenen mensen over de hele wereld gebruiken inmiddels de DISC-methode. Hoe kunnen ook recruiters er succesvoller mee worden?

Als je nog nooit van de DISC-methode hebt gehoord, dan heb je vast wel eens van de gedragsstijlen Rood, Geel, Groen en Blauw gehoord. De kleuren staan voor de manier waarop kandidaten zich gedragen en communiceren als ze zich op hun gemak voelen, en ook als ze onder stress staan. Het zijn kleuren die álle kandidaten in zich hebben en waarvan er vaak 1 of 2 primair aanwezig zijn.

De kleuren bepalen jouw succes

De kleuren zeggen veel over of een kandidaat past in een bepaalde werkomgeving. En hoe hij gaat reageren als de druk er een beetje (of veel) op wordt gezet. Hoe beter jij van te voren in staat bent om dit in te schatten, hoe groter de kans dat je niet alleen kandidaten weet te werven voor functies, maar dat deze kandidaten ook nog eens langer op hun plek blijven. Wat uiteraard afstraalt op jouw succes als recruiter!

Onbekende parel

Maar waarom gebruiken zo weinig recruiters deze methode dan al in hun selectieprocedures? Ik denk dat DISC een nog onbekende parel voor hen is. Terwijl ik ook geloof dat recruiters die de DISC-methodiek toepassen, nog succesvoller worden in het matchen. Je krijgt er simpelweg meer grip mee op het recruitmentproces. Nu doe je het misschien nog op gevoel goed. Als je DISC toepast, doe je het óók goed op gevoel, maar ook nog eens met een stevige inhoudelijke onderbouwing. Gebaseerd op de principes van de psycholoog Jung. De leerling van Freud.

behandel de ander zoals hij of zij behandeld wil worden, niet zoals jíj behandeld wil worden.

Het kan al in de vacaturetekst

Wat ik nog weinig tegenkom is dat bijvoorbeeld vacatureteksten opgebouwd zijn vanuit de DISC-methodiek. Vaak zie ik dezelfde teksten voor verschillende functies. Geschreven vanuit de communicatiestijl van de vacaturetekstschrijver. Maar hoe zou het zijn als je in de vacatureteksten de kandidaat aanspreekt vanuit de communicatiestijl die hij of zij zelf hanteert? Wat zal dit doen met de herkenbaarheid voor de kandidaat? Ik vermoed: veel. Want in communicatie geldt nog altijd: Behandel de ander zoals de ander behandeld wil worden, en niet zoals jíj behandeld wil worden.

Welke kleur is nodig?

Hoe beter jij in staat bent om aan te sluiten op de communicatiestijl van je kandidaat, hoe groter de kans dat je kandidaat zich meldt en geïnteresseerd raakt voor de rol. En zo kun je DISC inzetten in alle fases van het recruitmentproces. Denk aan de intake bij de opdrachtgever. Op basis van je DISC-kennis kun jij je opdrachtgever of hiring manager perfect adviseren welk ‘type persoon’ goed past in het team. Je kunt goed inschatten wie zich als een vis in het water gaat voelen en wie niet. Wat voor ‘kleur’ persoon heeft het team nodig om succesvoller te worden in het bereiken van team- en organisatiedoelen?

Je gesprek afstemmen op de kleur

Daarnaast is DISC een heel handig instrument bij het voeren van de selectiegesprekken. Uit eigen ervaring weet ik dat zulke gesprekken veelal op dezelfde manier worden gevoerd. Op een manier die voor jóú prettig is. Maar weet je dat je vele malen effectiever bent in selectiegesprekken als je meer aansluit op de communicatiestijl van je kandidaat?

Een ‘rode’ kandidaat heeft niets met lange sollicitatiegesprekken

Een ‘rode’ kandidaat heeft bijvoorbeeld niets met lange gesprekken. Die wil gewoon kort en bondig weten wat de vacature inhoudt en wat het hem oplevert. Terwijl een ‘blauwe’ kandidaat juist meer op detailniveau wil weten over de inhoud van de functie. Die wil  precies weten wat hij gaat doen en besluit op basis daarvan of de functie wel of niet bevalt.

Ik ben geel, en dat is handig om te weten

Ikzelf ben redelijk ‘hoog geel’. Wat inhoudt dat ik graag deel. Dat ik graag praat. Dat ik soms wat minder van het vragen en onderzoeken ben. Voor een ‘blauwe’ kandidaat kan deze stijl behoorlijk vermoeiend zijn. Die wil juist dat er veel gevraagd wordt. Voor een ‘groene’ kandidaat kan ik nog wel eens overweldigend zijn en voor een ‘rode’ kandidaat ben ik niet altijd to-the-point genoeg.

Als ik, toen ik nog recruiter was, gesprekken had gevoerd op basis van disc, dan waren die vast anders gelopen

Als ik, in de tijd dat ik nog recruiter was, vaker mijn gesprekken had gevoerd met mijn huidige kennis van DISC, dan waren mijn gesprekken vast en zeker anders gelopen. Dan had ik meer uit de gesprekken gehaald. De kandidaat nog beter kunnen inschatten.

disc methodeOok je opdrachtgever heeft een kleur

Tenslotte is het voor jouw als recruiter heel handig als je ook je opdrachtgever kunt inschatten. Welke stijl van communicatie hanteert hij of zij? Waardoor gaat iemand ‘aan’ en waardoor ‘uit’ in een gesprek? Een ‘gele’ opdrachtgever denkt graag zelf mee in het recruitmentproces. Wil graag zelf zijn of haar ideeën spuien. Het eigen netwerk activeren. Terwijl een ‘groene’ opdrachtgever het juist gaat om het samen te doen. Om samen, het liefst in alle rust, een relatie met je op te bouwen en vandaar uit de samenwerking met je aan te gaan.

Kleurenpallet als succesbron

Kortom, zoveel kleuren zoveel communicatiestijlen. En hoe beter jij in staat bent om op dit kleurenpallet aan te sluiten, hoe succesvoller jij wordt, bent en blijft als recruiter.

Dit blog is geschreven door Hans Zomer, trainer en spreker, die teams en organisaties helpt bij het vergroten van de beïnvloeding- en overtuigingskracht. De centrale vraag bij hem is altijd: hoe krijg je ‘ze’ mee? Zijn interactieve trainingen worden gemiddeld beoordeeld met een 8,5.

De comeback van het vaste contract (dankzij de krapte)

Nu personeel steeds schaarser wordt, geven veel werkgevers weer eerder een vast contract. Ze zijn bang anders goede kandidaten te verliezen of zelfs helemaal niet meer te kunnen krijgen.

Helemaal van harte gaat het niet. Werkgevers zijn namelijk bang dat nieuwe werknemers hoge kosten met zich kunnen meebrengen. Stel dat ze ziek worden, of dat ze weer ontslagen moeten worden. Maar de nood is tegenwoordig blijkbaar zo hoog dat het contract voor onbepaalde tijd toch weer aan een comeback bezig is, constateert de arbeidsmarktenquête 2017 van werkgeversvereniging AWVN.

1 op de 3 werkgevers geeft vaker vaste aanstelling

Zo’n 30 procent van de door AWVN ondervraagde werkgevers zegt momenteel ‘vaker’ mensen in vaste dienst te nemen dan de afgelopen jaren. Dit geldt zeker waar het gaat om lastig te vervullen functies, of functies waarvan de werkgever voorziet dat ze iemand graag langere tijd willen houden. Een vast contract kan iemand dan eerder doen overstappen – zeker als iemand er ook zo’n contract voor moet achterlaten.

vast contract is terug

Werk uitbesteden doen we nauwelijks

Betreft het bijvoorbeeld een functie waarvoor nauwelijks schaarste bestaat, dan wordt dat vaste contract juist vermeden, aldus het onderzoek. Werk verplaatsen naar het buitenland of het werk uitbesteden, dat doen de ondervraagden overigens nauwelijks. Robotisering, automatisering, andere doelgroepen werven, meer inzetten op duurzame inzetbaarheid: dat gebeurt allemaal wel op behoorlijke schaal.

2 op de 3 heeft moeite met werving

Twee derde van de grotere werkgevers zegt in het onderzoek (veel) meer problemen te hebben bij het vinden van geschikt personeel dan 2 jaar geleden. Dat geldt ook allang niet meer alleen voor traditioneel lastig te vinden groepen als technici en ict’ers. Ook commercieel en administratief personeel, juristen, productiemedewerkers, zorgpersoneel, financieel medewerkers, obers en talloze andere functies worden genoemd.

2 op de 3 werkgevers heeft (veel) meer problemen om personeel te vinden dan 2 jaar geleden

Niet alleen meer vast, ook meer flex

Waar een derde van de ondervraagde werkgevers zegt meer vaste contracten aan nieuwe medewerkers uit te delen, is er een even grote groep die juist de andere kant op beweegt. Eén derde van de werkgevers zegt namelijk de personeelskrapte te lijf te gaan met een ander ‘klassiek’ middel: meer flexibel personeel en zzp’ers om de gaten te vullen.

Vast contract als pullfactor

Er zijn overigens ook bedrijven die het vaste contract succesvol weten in te zetten als onderscheidende arbeidsvoorwaarde. In NRC werden er deze week enkele geportretteerd, waaronder ingenieursbureau Movares. Directievoorzitter Sander Eijgenraam zei daarbij: “Goede ingenieurs zijn steeds schaarser en de concurrentie is groot. Vanwege het vaste contract dat wij geven, komen mensen nu specifiek bij ons solliciteren.”

‘Vanwege het vaste contract dat wij geven, komen mensen nu specifiek bij ons solliciteren’

47,9 procent: ‘Heel belangrijk’

In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO zegt 47,9 procent van de 43.180 ondervraagden een vast contract ‘heel belangrijk’ te vinden. Nog eens 43,2 procent vindt een vast contract ‘belangrijk’. Dit geldt vrijwel voor alle leeftijdsgroepen. Dus ook voor de millennials van wie vaak gedacht wordt dat ze helemaal niet zo hechten aan zekerheid. Juist bij millennials is de kloof tussen wens en werkelijkheid groot: 81 procent wil wel graag een vast contract, maar slechts 29 procent heeft er eentje.

vast contract wens en feit

Verdere groei dankzij Rutte-III?

Het nieuws over de groei van de belangstelling voor vaste contracten komt op een precair moment. De flexibilisering van de arbeidsmarkt is een heikel politiek thema. In de formatie voor Rutte-III wordt naar verluidt dan ook voorgesorteerd op maatregelen om het aantal vaste banen verder te verhogen.

Lees ook:

Bronsonn Recruitment gaat verder als Vooq.

Vooq. is per 9 oktober 2017 de nieuwe naam voor Bronsonn Recruitment.

In 2008 is Bronsonn opgericht als label van Bronsonn HR, een organisatieadviesbureau. Vanwege een aandeelhouderswijziging wordt een naamsverandering doorgevoerd.

De nieuwe organisatienaam is ontstaan door het samenvoegen van de achternamen van de verschillende partners. Met deze krachtige naam wil Vooq. verder groeien als kwalitatieve en gespecialiseerde speler binnen de arbeidsbemiddeling.

Nu ook ICT en logistiek erbij

Bronsonn Recruitment heeft zich in de afgelopen jaren ontwikkeld tot een bureau op het gebied van werving & selectie, detachering en assessments. De organisatie richt zich hierbij op de bemiddeling van hoger opgeleide kandidaten naar de vakgebieden Sales Engineering, (Project)management, Consultancy en Engineering. Vooq. heeft de ambitie om de komende jaren door te groeien en de huidige dienstverlening uit te breiden naar de vakgebieden ICT en Logistiek.