De hotels, restaurants en cafés in Nederland hebben tot 2025 elk jaar zo’n 90.000 (!) nieuwe mensen nodig, terwijl er maar 11.000 een mbo-horecadiploma halen. Waar al die mensen dan te vinden?

In de horeca-sector staan nu al zo’n 40.000 vacatures open. En dat wordt de komende jaren alleen maar erger, aldus het vandaag verschenen onderzoeksrapport ‘Arbeidsmarkt en Opleidingsbehoefte Horeca’ van Stichting Vakbekwaamheid Horeca (SVH) en Koninklijke Horeca Nederland. KHN-voorzitter Robèr Willemsen spreekt dan ook van ‘een grote uitdaging’.

In 15 jaar ruim 30% mensen erbij

De horeca zit al een tijdje stevig in de groei. Sinds 2008 is het aantal banen in de horeca met een zesde toegenomen. Vorig jaar verdienden 407.000 mensen hun brood in onze eet-, drink- en slaapgelegenheden, zo’n 65.000 meer dan bijna 10 jaar geleden. Binnen 5 jaar komen er naar schatting nog eens zo’n 60.000 arbeidsplaatsen bij. Gezien het grote verloop in de branche, betekent dat volgens KHN dat alle horeca-ondernemers samen ruim 90.000 mensen per jaar moeten werven.

21.000 moeilijk vervulbare vacatures

Enkele andere opvallende cijfers uit het rapport:

De groei van de horeca is vooral zichtbaar in Amsterdam, Flevoland en Brabant. In de noordelijke provincies is de groei minder groot.
Restaurants (+32%) en lunchrooms en snackbars (+24%) kenden de sterkste groei in fte’s, terwijl de werkgelegenheid in cafés (-9%) afnam.
Meer dan de helft van alle medewerkers is jonger dan 35 jaar. Door vergrijzing groeit de categorie boven 55 jaar.
Ruim een derde van alle medewerkers werkt in de bediening. Het aantal koks is met 15% ook een grote groep.
De horeca kent een groot verloop. In 2016 moest 39% van de horecamedewerkers ingewerkt worden. Voor velen van hen is horeca de eerste werkgever.
Op dit moment telt de horeca zo’n 21.000 moeilijk vervulbare vacatures (langer dan 3 maanden open). Van alle vacatures zijn er de meeste in de bediening (22.000). Daarnaast zij er circa 6.000 vacatures voor koks, waarvan 80% moeilijk vervulbaar is.
75% van de horecabedrijven investeerde de afgelopen 3 jaar in opleidingen en cursussen.
Jaarlijks halen 11.000 jongeren een MBO-horecadiploma.

Vol inzetten op behoud

Voor KHN-voorzitter Willemsen is het rapport aanleiding om vooral meer in te zetten op behoud van personeel. De sector heeft nu al veel last van concurrentie van bijvoorbeeld de bouw en de zorg, en kent vaak ‘korte baantjes’. Maar als horecawerk meer als carrière wordt gezien dan als bijbaan, kan dat het probleem mogelijk verzachten, zegt hij.

‘Investeringen in huidige medewerkers wegen al snel op tegen de kosten voor het werven van nieuwe’

Werkgevers moeten dan ‘goede arbeidsvoorwaarden, een prettige werksfeer en een goede balans tussen werk en vrije tijd bieden’, zegt hij. ‘En medewerkers opleiden en kijken naar doorgroeimogelijkheden. De investeringen die je hier als ondernemer voor doet, wegen al snel op tegen de kosten voor het werven en inwerken van nieuwe medewerkers.’

Enquête

Het onderzoek bestond naast een bronnenonderzoek uit een enquête die door 861 horecaondernemers is ingevuld. KHN start dit najaar met een Taskforce Personeel, die samen met opleidingsinstituten en andere partijen, zoals de vakbonden, gaat kijken wat nodig is om meer jongeren te interesseren en te enthousiasmeren voor een horecaopleiding en hoe het imago van werken in de horeca (verder) te verbeteren is.

De beste mensen presteren exponentieel beter dan het gemiddelde. Maar waar moet je op letten als je zulke uitzonderlijk goede mensen zoekt? Op 3 kenmerken, zo laat onderzoek zien.

Uit wetenschappelijk onderzoek is allang duidelijk geworden dat investeren in de juiste mensen de resultaten van de organisatie maximaliseert. In lijn met wat het Pareto-principe wordt genoemd, laten deze studies bijvoorbeeld zien dat een klein deel van het personeel voor het grootste deel van de output verantwoordelijk is, de zogeheten Power Law-verdeling. Samengevat:

de top 1% zorgt voor 10% van de output,
de top 5% zorgt voor 25% van de output, en
de top 20% zorgt voor 80% van de output.

Hoe complexer, hoe groter het verschil

Zorgvuldig research onder veel banen in allerlei branches en sectoren laat een helder patroon zien: hoe moeilijker de functie, hoe meer output de beste mensen verzorgen. Voor minder complexe banen zijn de toppresteerders ongeveer de helft beter dan het gemiddelde. Voor complexere banen loopt het verschil op tot meer dan het dubbele.

De lat hoger voor iedereen

Toppresteerders leggen bovendien ook de lat hoger voor hun collega’s, zo blijkt. Een echte high potential (of: hipo) toevoegen aan een team blijkt de effectiviteit van de andere teamleden bijvoorbeeld al met 5 tot 15 procent te verhogen. Niet gek dus dat ook veel onderzoeken bewijzen dat investeringen in het ontdekken en ontwikkelen van toptalent leiden tot sterke financiële prestaties.

Een hipo toevoegen aan een team verhoogt de effectiviteit van de rest van het team met 5 tot 15 procent

Hoe kom je aan dat toptalent?

Maar ja, dat gezegd hebbende: hoe kom je dan aan dat toptalent? Waarin onderscheiden ze zich? Waar moet je precies op letten als je hen wilt selecteren? In de meest recente Harvard Business Review geven Tomas Chamorro-Premuzic, Seymour Adler en Robert B. Kaiser een antwoord op die vragen.

High potential for what?

De belangrijkste vraag die je je daarbij moet stellen, zeggen ze, is: high potential for what? Als het over hipo’s gaat, wordt hun potentieel vaak uitgedrukt in individueel succes (zoals: “het potentieel om in 5 jaar twee stappen omhoog te maken”). Maar waar het natuurlijk werkelijk om zou moeten gaan, zeggen ze, is organisatiesucces: hoe helpt deze hipo zowel zijn team als de hele organisatie vooruit?

Drie gemeenschappelijke kwaliteiten

Gelukkig, zeggen ze ook, blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat zulke individuen een aantal meetbare kwaliteiten met elkaar delen, ongeacht de context, functie of sector waarin ze werken. De drie auteurs onderscheiden drie van zulke kwaliteiten die alle hipo’s gemeenschappelijk hebben.

#1. De juiste competenties voor de job

Het eerste waar het om gaat is natuurlijk: is de medewerker wel in staat de functie overtuigend uit te voeren? De beste voorspeller van dit soort prestaties is een work sample test, zo blijkt uit onderzoek. In meer complexe rollen is zo’n test echter bijna niet op te zetten. Dan gaat het bijvoorbeeld om de vraag of iemand strategisch kan denken. De beste voorspeller hiervan blijkt in dat soort gevallen nog steeds: IQ of cognitieve vaardigheid.

#2. Sociale vaardigheden

Een tweede belangrijke categorie kenmerken van hipo‘s betreft hun sociale vaardigheden. Teamwork, samenwerking, in moderne organisaties maakt het steeds meer het verschil. Niet zo verwonderlijk zijn problemen in de onderlinge verhoudingen de belangrijkste reden dat managers ontsporen.

Niet verrassend: problemen in de onderlinge relaties zijn reden nummer-1 dat managers ontsporen.

Bij sociale vaardigheden of emotionele intelligentie gaat het om twee dingen: jezelf kunnen managen, en anderen kunnen managen. Bij het eerste gaat het bijvoorbeeld om: kunnen omgaan met druk, constructief kunnen omgaan met weerstand, en integriteit. Bij de tweede categorie gaat het er bijvoorbeeld om dat je overtuigend kunt zijn op allerlei stakeholders, dat je goed kunt luisteren, en oplossingen kunt verzinnen die andere belangrijke spelers kunnen overtuigen. Gelukkig zijn beide vormen van sociale vaardigheden tegenwoordig goed te testen.

#3. Motivatie

De derde categorie kenmerken die hipo‘s delen gaat over de wil, vastberadenheid, passie en motivatie om hard te werken, dingen te bereiken en alles te doen wat nodig is om de klus te klaren. Noem het werkethiek of ambitie zo je wilt; het gaat om de vaardigheid om chronisch ontevreden te zijn met je eigen prestaties en de wil om die continu te verbeteren. Het is de motivatie die uiteindelijk bepaalt in hoeverre de competenties en sociale vaardigheden ook echt tot succes leiden.

Zijn mensen bereid meer taken op zich te nemen? Willen ze graag meer verantwoordelijkheid?

Hoe kun je motivatie meten? Er zijn tal van gestandaardiseerde tests die bijvoorbeeld nauwgezetheid en ambitie meten. Je kunt het ook zien in gedrag. Zijn mensen bereid meer taken op zich te nemen? Bereid om bijvoorbeeld naar het buitenland te gaan? Willen ze graag meer verantwoordelijkheid dragen? Het is juist dit kenmerk dat de echte high potentials onderscheidt van de andere getalenteerde medewerkers in de organisatie.

Weinigen hebben alle 3 de kenmerken

Het is uiteindelijk vrij eenvoudig, zeggen de onderzoekers. Wil je hipo’s kunnen identificeren, let dan op deze drie kenmerken. Niet veel mensen zijn immers zowel gedreven als competent en sociaal vaardig. Als je echter wel op deze drie kenmerken test, dan is de kans het grootst dat je de echte sterren in jouw segment kunt binnenhalen. Investeer in deze sterren en je loopt de beste kans je resultaten te laten groeien.

Horeca luidt de noodklok: elk jaar 90.000 koks en obers nodig, maar waar zijn ze te vinden?