Actief kandidaten sourcen is een trend die niet meer verdwijnt. Maar denk vooral niet dat het makkelijk is, zegt Gordon Lokenberg. ‘Sourcing is eigenlijk niet te automatiseren, het is altijd 1-op-1-contact.’

‘Wat doe je liever: 400 mensen afwijzen, of met 30 goede kandidaten bezig zijn?’ Vraag Gordon Lokenberg of hij liever een vacature plaatst en afwacht wie er reageert, of dat hij zélf actief achter kandidaten aangaat, en het antwoord laat zich raden. Als je een vacature hebt, zegt hij, is een actieve aanpak volgens hem altijd te prefereren. Je krijgt er betere kandidaten mee, en bovendien ‘is het echt veel leuker’ voor de kandidaat.

Post & Pray is achterhaald

Sollicitanten die een brief sturen naar aanleiding van een vacature die ze online ergens gezien hebben? Hij ziet het in de praktijk nog wel gebeuren, zegt hij, maar tegelijk is het model volgens hem vrij achterhaald. In deze tijd, waarin vrijwel iedereen online sporen achterlaat, is de kans groter dat je de ideale kandidaat zelf opspoort dan dat hij of zij ‘toevallig’ in de stapel reacties zit.

Persoonlijke aandacht

Sourcing werkt dus. En volgens Lokenberg is met de juiste benadering vrijwel iedereen tot in elk geval een gesprek te verleiden. ‘Ik had van de week een kandidaat, van wie ik gegevens gevonden had op de lokale kerksite. Toen ik hem benaderde, zei hij eerst: waar haal je die gegevens vandáán? Maar toen ik het hem uitlegde, verdween al snel de argwaan. Meestal vinden mensen het wel leuk als je je in hen verdiept. Het is toch persoonlijke aandacht die je geeft. Je bent echt met ze bezig geweest op dat moment, het is geen bulkmail die je uitstuurt.’

Sourcing Summit

Deze week is het Sourcing Summit in Amsterdam. Alle goeroes van de hele wereld komen bij elkaar om de laatste trends en de stand van zaken op sourcingsgebied te bespreken. Onder hen is ook Shally Steckerl, directeur van het Amerikaanse Sourcing Institute. ‘Echt een grootheid’, zegt Lokenberg.

#SOSUEU is back in Amsterdam, and so are we. See you there? Check the agenda 7 more: https://t.co/w9ri56Xzfd #talentsourcing @SourcingSummit pic.twitter.com/StgzA5My7Q

— TalentMapper (@TalentMapper) 4 oktober 2017

Steckerl pleit voor een menselijke aanpak als het om sourcing gaat. Vertrouw niet te veel op technologie als je talent wilt vinden en overtuigen, zegt hij, maar kies juist voor creativiteit. En laat zien dat sourcing een serieus vak is (geworden).

Trend: automatiseren

Lokenberg, die een van de eersten in Nederland was die zich hierin bekwaamde, en er sindsdien vele trainingen over heeft gegeven, zegt het hierin helemaal met Steckerl eens te zijn. ‘Je ziet een trend dat iedereen sourcing wil proberen te automatiseren. Of ze denken het te kunnen met een LinkedIn-accountje en een student of stagiair.’

Proberen te verstoppen

Maar wie zo op zoek gaat naar een goedgevulde talent pipeline zal meestal van een koude kermis thuiskomen, aldus Lokenberg. ‘Sommige functies lenen zich ervoor omdat ze goed vindbaar zijn. Maar tegelijkertijd zien we bijvoorbeeld dat developers zich steeds meer proberen te verstoppen voor die studenten die aan het sourcen zijn. Daar is een echt een professionelere aanpak nodig.’

‘De sourcer haalt slim juiste profielen boven, de recruiter moet iemand vooral overtuigen’

Heel andere skillset nodig

Velen noemen zich sourcer, slechts weinig kunnen het echt, zegt hij. En het is volgens hem ook echt een ander vak dan dat van de recruiter. ‘Het grote verschil zit hem in het wel of niet benaderen van kandidaten. De sourcer kan introvert zijn, de recruiter juist extravert. Het is een heel andere skillset die je nodig hebt. De sourcer is slim en technisch bezig zijn om juiste profielen boven te halen, de recruiter moet iemand vooral zien te overtuigen.’

Is elke functie te sourcen?

Is elke functie te sourcen? ‘Dat durf ik wel te zeggen, ja. Het hangt er wel vanaf hoeveel tijd je erin wil steken. En soms moet je de hiring manager eerst zien mee te krijgen. Als je bijvoorbeeld service-engineers voor landbouwmachines zoekt, kun je dan ook met een engineer van vrachtwagens aankomen? Of past dat echt niet? Dat is een continue afweging. Er zijn daarnaast nog steeds veel functiegroepen die zich nauwelijks online begeven. Maar over het algemeen lukt het wel genoeg mensen te vinden.’

Van 30 naar 1

Het streven is meestal tot een lijst van 30 geschikte kandidaten te komen. Die kun je dan gaan benaderen, op allerlei manieren. Van hen kun je er meestal 3 op gesprek krijgen, en dan vervolgens 1 aannemen, zegt Lokenberg. ‘En dat zijn dan in elk geval mensen die kunnen wat jij wilt dat ze kunnen.’

Geen linnen tasjes meer

Kandidaten doorschuiven van de ene naar de andere vacature? Dat kan bijna nooit, merkt Lokenberg in de praktijk. ‘Het is niet meer zo dat je de IT’er met een linnen tasje op straat herkent en dat je dan prijs hebt. Elke functie is anders. Een Java-developer is iets heel anders dan iemand die Android-apps bouwt. Voor elke functie moet je je weer verdiepen in: wat is er precies nodig? En waar houden die mensen zich op? Dat maakt het vak ook zo leuk. En daarom is sourcing ook eigenlijk niet te automatiseren. Techniek kan je wel helpen, maar het gaat altijd om 1-op-1-contact. Persoonlijke aandacht maakt het verschil. En dat zal niet voorlopig veranderen. Gelukkig maar…’

Gordon Lokenberg was in 2012 winnaar van de Global People Sourcing Contest. Hij is ook een van de (vele) sprekers op het grote evenement HR Tech World, dat op 24 en 25 oktober plaatsvindt in Amsterdam. Daar zal hij spreken over de rol van sourcing en searching in de moderne werving en selectie.

Lees ook:

• Waarom ook voor de recruiter specialisatie en scholing nodig is
• Nicole Engbers: ‘De recruiters lijken wel op’