‘Amerikaanse discriminatie in werving en selectie al 25 jaar onveranderd’

Ondanks alle inspanningen is de werving- en selectiepraktijk in Amerika de afgelopen 25 jaar qua discriminatie nauwelijks verbeterd. Zwarte sollicitanten krijgen nog steeds stukken minder uitnodigingen.

Hiring bias is een onderwerp dat veel aandacht geniet, niet alleen in de Verenigde Staten, maar ook in Nederland, waar af en toe de roep om anoniem solliciteren weer de kop opsteekt. Mede door die aandacht, en door alle trainingen die eromheen worden georganiseerd, zou je misschien denken dat het tegenwoordig wel meevalt met de discriminatie in het werving- en selectieproces.

Zwarte kandidaat stuk minder gebeld

Maar zo is het zeker niet. Althans, niet in Amerika, en niet waar het afkomst betreft, zo blijkt uit nieuw onderzoek. Een meta-analyse van meer dan 20 onderzoeken die zich richten op hoe vaak een sollicitant wordt gebeld, maakt één ding sterk duidelijk: zwarte (en Latino) kandidaten krijgen nog steeds véél minder uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek. En dat is de afgelopen 25 jaar eigenlijk nauwelijks veranderd.

discriminatie amerika

‘Nauwelijks vooruitgang’

Sinds 1990 ontvingen blanke sollicitanten gemiddeld 36 procent méér uitnodigingen dan zwarte, en 24 procent meer dan Latino kandidaten, terwijl het cv steeds hetzelfde was (op de naam na). De discriminatie richting Latino’s lijkt mogelijk wel iets af te nemen, aldus de onderzoekers. Maar voor zwarte kandidaten geldt dat nog zeker niet. ‘We zien nauwelijks vooruitgang in de tijd.’

Onbewuste vooroordelen

De onderzoekers zijn zelf aan de ene kant verrast door de uitkomsten. Steeds meer Amerikanen zeggen namelijk vóór gelijke behandeling te zijn. Aan de andere kant tekenen ze ook aan dat het hier waarschijnlijk gaat om onbewuste vooroordelen. En die laten zich nu eenmaal moeilijk veranderen. ‘De meeste werving- en selectieprocessen zijn gesloten processen, en compenserende maatregelen die discriminatie moeten tegengaan, bereiken slechts een fractie van al die processen.’

‘Zelfs werkgevers met goede bedoelingen kunnen raciale bias in hun selectie hebben’

‘Meer actieve interventie is nodig’

Volgens de onderzoekers leidt de analyse maar tot één mogelijke conclusie. ‘Er is beleid nodig dat discriminatie tegengaat en achtergestelde groepen bevoordeelt. Zelfs werkgevers met goede bedoelingen kunnen raciale vooroordelen in hun aannamebeslissingen hebben. Bewust of niet, bias beïnvloedt beslissingen. En we vinden weinig bewijs dat deze uit zichzelf verdwijnt. Meer actieve interventie is dus nodig om alle discriminatie uit het werving- en selectieproces te halen.’

Lees ook:

5 dingen die recruiters kunnen leren van gijzelingsonderhandelaars

Als recruiter ben je vrijwel continu aan het onderhandelen. Hoe bereik je daarmee het optimale resultaat? Simon Horton, die vele onderhandelaars bij gijzelingen trainde, geeft een inkijkje…

Bij onderhandelen denk je al snel aan prijsonderhandelingen, korting vragen, een gunstige deal sluiten. Met onderhandelen probeer je een positief resultaat te bereiken, vooral door te praten. Ieder mens onderhandelt wel 100 keer per dag over kleine beslissingen. Maar hoe goed bezitten we deze competentie eigenlijk?

Tijdens Sourcing Summit Europe lichtte de bekende onderhandelingstrainer Simon Horton aan honderden recruiters en sourcers toe hoe het eraan toegaat bij “hostage negotiating”, oftewel: onderhandelingen met gijzelnemers. Welke trucs worden daar gebruikt om een optimaal resultaat te halen?

“The behavioural change stairway”

Volgens Horton kent een goede onderhandeling 5 stappen:

  1. Actief luisteren
  2. Empathie tonen
  3. Vertrouwensband opbouwen
  4. Beïnvloeden
  5. Gedragsverandering

Hoe zijn die 5 stappen het best naar de dagelijkse recruitmentpraktijk te vertalen? Wat heb je hieraan als je kandidaten wilt overtuigen?

1. Luister actief

Termen als LSD en KOE kennen we als recruiters allemaal, maar passen we het voldoende toe? Houden we onze mond als we dat het beste zouden kunnen doen? Het begint met open vragen stellen en dan luisteren. En nog meer luisteren en nog meer luisteren. Durf de stilte te laten vallen. Punt. En nee, die stilte hoef je dus niet direct in te vullen met jouw perfecte baanaanbod. We hebben tenslotte nog helemaal geen basis van vertrouwen gelegd met de kandidaat.

2. Toon empathie

Ons empathisch vermogen is ons inlevingsvermogen in de gevoelens van de ander. Lukt het ons als recruiter voldoende om te verplaatsen in het perspectief en de situatie van de kandidaat?

3. Bouw een vertrouwensband op

In deze fase toon je als recruiter dat je echt met jouw kandidaat communiceert. Op verschillende manieren kun je laten zien dat jij een match maakt met de waarden en motieven van de kandidaat. Hierbij helpt een glimlach op je gezicht en het spiegelen van gedrag van jouw gesprekspartner.

4. Begin te beïnvloeden

De grootste fout die we maken in onderhandelingen is dat we vaak beginnen met stap 4 en de eerste 3 stappen overslaan. Denk aan de recruiter die de kandidaat “koud” opbelt en meteen begint te praten over een baanaanbod. Maar zo werkt het niet. Beïnvloeden werkt alleen met de juiste argumenten die matchen met de beweegmotieven en waarden van de kandidaat. Vertaal dus liever hoe jij die kandidaat kunt helpen met het bereiken van zijn of haar doel en doe dit in de taal van de kandidaat.

5. Bereik gedragsverandering en evalueer

Als je na deze 4 stappen nog niet hebt kunnen zorgen voor een verandering van gedrag, ga dan al jouw stappen nog eens langs en bedenk waar het is misgegaan. Had je misschien een gebrek aan doelgroepinformatie? Of had je met al jouw sourcingstechnieken toch niet de juiste match geselecteerd?

Authenticiteit is key

Onthoud goed dat onderhandelen geen truc is, zegt Horton. Natuurlijk, je kunt wel trucjes en technieken gebruiken, maar daarmee heb je maar één keer succes. Onderhandelen werkt alleen als je het met oprechtheid doet en jouw authenticiteit is hierbij de succesfactor.

ellen van dieren bestelling opnemen vacature-intakeOver de auteur

Ellen van Dieren is zelfstandig recruitmenttrainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis over recruitment en de arbeidsmarkt in haar blogs.

Beeld via Flickr.

Hoe het er écht aan toegaat in een baan? Deze start-up laat het kandidaten eerlijk zien

Velen praten over het belang van een Realistic Job Preview, slechts weinigen doen het. Maar recruiters die hun kandidaten durven te laten zien hoe het er bij hen écht aan toegaat, kunnen dat nu eenvoudig doen.

Holle frases als ‘dynamisch’, ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’? Ondernemer Manus Aa heeft er een broertje dood aan. Liever zou hij ze helemaal uit vacatureteksten verbannen. ‘Want wat zeggen zulke holle termen nu eigenlijk?’

Heuse kijkjes in de keuken

Manus Aa is a man on a mission. Met zijn vandaag officieel gelanceerde start-up Spielwork wil hij oude, saaie vacatureteksten doen vergeten. Geen bulletpoints met eisen meer, maar elke vacature een eerlijk verhaal. ‘Vacatures zonder verkooppraatjes’ is dan ook zijn motto. Als het aan hem ligt, worden vacatures voortaan heuse kijkjes in de keuken, die met video, tekst en beeld laten zien waar de kandidaat ook in de praktijk echt mee te maken krijgt.

Geen bulletpoints met eisen meer, maar elke vacature een eerlijk verhaal

‘Nu weet ik nog niet wat de baan inhoudt’

Hoe het zo gekomen is? ‘Ik ben zelf begonnen als fiscalist bij Loyens & Loeff’, legt hij uit. ‘Na een paar jaar werken, wilde ik iets anders. Ik ben online vacatures gaan kijken, maar dacht steeds: nu weet ik nog niet wat de baan inhoudt. Hoe ziet bijvoorbeeld je dag eruit als je dit gaat doen?’

Salaris, een dagindeling, dat soort dingen

Zo is het begonnen, zegt hij. ‘Ik ben vervolgens onderzoek gaan doen onder een paar honderd millennials. Starters, studenten, mensen met al wat ervaring. Ik heb gevraagd: wat mis je als je naar vacatures kijkt? En daar kwamen opvallend gelijkluidende antwoorden uit. Salaris, een agenda, veel van dat soort dingen.’

tablet job spielwork

De essentie van de vacature vangen

Wie bij Spielwork een vacature plaatst, laat zulke dingen dus wél zien. Aa noemt zijn start-up niet alleen ‘het eerlijkste job-board van Nederland’, maar ook ‘een contentbedrijf’. Hij gaat langs bij klanten als KPN, TNT, Vopak, Nuon en Nespresso. Met een heuse schrijf- en cameraploeg probeert hij vervolgens de essentie van de daar ontstane vacature te vangen.

Spielwork wil ‘het eerlijkste job-board van Nederland’ zijn

Zonder opsmuk, zonder jargon, zonder regie van de klant, maar op een eerlijke manier, zoals Spielwork het als ‘buitenstaander’ beleeft. Er worden gesprekken met de recruiter gevoerd, maar vooral ook met iemand die de baan al doet en die laat zien hoe een gemiddelde werkdag eruitziet. Met de vacatures die zo worden gemaakt, moeten bedrijven werknemers aantrekken die beter bij hen passen en langer blijven. 

vacature spielwork agenda

Vrij arbeidsintensief

Het is een vrij arbeidsintensieve manier om een vacature op te stellen, geeft hij meteen toe. ‘Ja, het is best wat werk. Kwaliteit kost nu eenmaal tijd.’ Maar die investering haal je er toch uit, daar is hij van overtuigd. ‘Bij ons is de kans op een mismatch veel kleiner. Als je traditioneel werft en iemand vertrekt vroegtijdig omdat het werk toch niet voldoet aan de verwachtingen, dan kost het zo tussen de 30.000 en 100.000 euro om diegene weer te vervangen.’

Kwaliteit kost nu eenmaal tijd. Maar bij ons is de kans op een mismatch veel kleiner

‘Banen moet je niet verkopen’

Aa zegt er niet in te geloven dat je als recruiter een baan moet ‘verkopen’. ‘Je moet juist eerlijk zijn. En ook niet bang zijn om mensen af te schrikken, als ze niet bij je passen.’ Hij beseft echter ook dat die transparantie ‘makkelijker klinkt dan het in de praktijk is’. Echt transparant willen zijn is voor Spielwork namelijk wel een vereiste om mee te mogen doen, zegt hij. ‘En daardoor zijn we ook wel klanten verloren. Maar ik denk dat die wel terugkomen, als ze merken hoeveel behoefte kandidaten hieraan hebben.’

Een pilot bij Nespresso

Een pilot in februari bij Nespresso, TNT, Vopak, C.H. Robinson en Wilmar leverde in elk geval alvast goede resultaten op, zegt Aa. Niet zozeer in het aantal sollicitaties, wel in de kwaliteit ervan. ‘De mensen die op gesprek kwamen, wisten veel beter waar ze terecht kwamen en stelden veel betere vragen. Dat was voor beide partijen heel interessant.’

vacature nespresso spielwork

Eerlijkheid duurt het langst

Eerlijkheid duurt het langst, denkt Aa dan ook. ’99 procent van de vacatureteksten geeft geen antwoord op vragen die kandidaten wel bezighouden. Zoals: wat houdt die functie nou eigenlijk in? Wat doe je op een dag? Hoe zien de leuke dagen eruit? En hoe de mindere? En wat ga ik verdienen? Wij willen alleen vacatures maken die laten zien wat een functie echt inhoudt en die verder gaan dan termen als ‘dynamisch’ en ‘marktconform’.’

‘Het probleem is: je moet het echt doen, of je moet het niet doen. Een beetje transparant, dat kan niet’

Dat levert bij klanten wel ‘een uitdaging’ op, geeft hij meteen toe. ‘Het probleem is: je moet het echt doen. Of je moet het niet doen. Een beetje half transparant zijn, dat kan niet. Wij zeggen daarom: wees nou maar eerlijk. Dat werkt uiteindelijk het best.’

Géén jobboard, maar contentproductie

In een eerste investeringsronde is al 350.000 euro opgehaald voor de verdere ontwikkeling van het platform, dat dus nu officieel live is. Het is niet echt een jobboard, maar meer een contentproductiebedrijf, zegt Aa. Klanten mogen de gemaakte vacatures dus ook op hun eigen carrièresite zetten. Graag zelfs, zegt hij. Spread the word.

vacature nespresso spielwork

Druk, druk, druk

Is Aa dan niet bang dat klanten dit op een gegeven moment ook zelf kunnen gaan maken? ‘Nee, hoor. Vacatures maken is iets wat veel recruiters nu erbij moeten doen. En ze hebben het al zo druk, druk, druk. Daar hebben ze helemaal geen tijd voor. Wij maken er ons vak van de eerste aanraking met een baan zo goed mogelijk te maken. Wij zijn ook neutraal. KPN is voor ons niet beter dan Nuon, of andersom.’

Een vriendin zei: “Hier zou ik nóóit willen werken’. Nou, top, denk ik dan

En, benadrukt hij: ‘Wij maken dus géén advertenties. Het gaat ons er niet om iets te verkopen, het gaat ons om: kijk of mensen bij je passen. Ons doel is niet: méér kandidaten leveren, het gaat om: betere kandidaten. En vooral: beter geïnformeerde kandidaten. En daardoor: betere matches. Ik liet laatst een video aan een vriendin zien. Die zei meteen: “Nou, hier zou ik nóóit willen werken’. Top, denk ik dan. Dan heeft die video zijn werk in elk geval goed gedaan…’

Een voorbeeld van een vacature bij Spielwork:

vacatures spielwork nespresso

Lees ook: