Wat doen organisaties allemaal om hun recruitmentproces te versnellen?

Geschreven door

Minder gespreksrondes, meer eerste interviews via video, minder mensen erbij betrekken: bedrijven doen er tegenwoordig alles aan om het wervingsproces te versnellen, uit angst goede kandidaten kwijt te raken.

De arbeidsmarkt staat weer op een kookpunt. De strijd om talent woedt zelfs heviger dan ooit, stelt de Robert Half Salarisgids 2018, waarin de trends in de arbeidsmarkt voor finance-, accounting- en administratieve professionals zijn opgenomen. Volgens de auteurs van dat rapport neemt de werkloosheid alsmaar af, terwijl het aantal vacatures maar blijft stijgen. ‘Kortom: de positie van de werknemer wordt sterker.’

Versnellen is nodig

Om daar als organisatie niet de dupe van te worden, is een efficiënt wervingsproces prioriteit nummer 1, aldus het rapport. ‘Oftewel: hoeveel tijd zit er tussen de plaatsing van een vacature en de keuze voor nieuw talent?’

Voor managementfuncties duurt het gemiddelde wervingsproces bijna 4 (!) maanden

Uit onderzoek blijkt dat dit proces voor staffuncties gemiddeld iets meer dan 3 maanden (3,04 maanden) duurt. Voor managementfuncties is het gemiddeld zelfs bijna 4 maanden (3,91 maanden). Waarom dat zo lang duurt? Volgens 44 procent van de ondervraagden ligt het aan de zoektocht naar kandidaten met de juiste kwaliteiten. Daarnaast zorgen te veel ongeschikte cv’s volgens 36 procent voor vertraging, en wordt ook het feit dat er te veel mensen bij het wervingsproces zijn betrokken vaak genoemd.

Welke maatregelen werden genomen?

Robert Half vroeg de afgelopen maanden aan 300 Nederlandse managers met de bevoegdheid om te werven welke maatregelen zij namen om het proces te versnellen. Minder gespreksrondes en minder mensen betrekken bij het proces scoorden daarbij hoog, net als ‘betere communicatie met de kandidaat over bijvoorbeeld het proces’. Ook probeerden veel managers talentpools op te zetten, of meer eerste interviews via telefoon of video te laten verlopen.

versnellen robert half

‘Snelheid kan het verschil maken’

“De snelheid tijdens het proces kan het verschil maken”, stelt Ricardo van Popering, senior business manager bij Robert Half. “Natuurlijk mag je als werkgever kritisch blijven bij de werving van talent, maar het is wel belangrijk om de processen zo te organiseren dat er geen cruciale tijd verloren gaat. Anders verliezen kandidaten hun interesse en kan er een andere kaper op de kust zijn.”

Soft skills steeds belangrijker

De onderzoekers constateren bovendien dat in de zoektocht naar het juiste talent soft skills steeds belangrijker worden. Zo noemen werkgevers analytische vaardigheden (61%), strategische visie (55%) en communicatieve vaardigheden (47%) ‘van groot belang’. Dit zorgt er bijvoorbeeld voor dat ruim 8 op de 10 ondervraagde CFO’s overweegt om niet-financiële professionals te benaderen om openstaande vacatures in te vullen en hen intern bij of om te scholen.

Slechts 8 procent van de managers heeft nog nooit spijt van de keuze voor een kandidaat gehad

Gebrek aan soft skills zorgt ook voor spijt

Het gebrek aan soft skills leidt overigens ook nogal eens tot spijt over de keuze voor een bepaalde kandidaat. Slechts 8 procent van de ondervraagde managers zegt nog nooit spijt van de keus voor een kandidaat te hebben gehad. De overgrote meerderheid dus wél. Onder hen gooien ‘geen match met de bedrijfscultuur’ (37%), een gebrek aan technische vaardigheden (36%) en ‘geen match met het team’ (34%) de hoogste ogen als reden daarvoor.

robert half spijt versnellen

 Lees ook:

ABN Amro slaat alarm: ‘Recruitment is soms wel voor 95% te automatiseren’

Geschreven door

Dankzij gamification, digitale testen en kunstmatige intelligentie is in sommige delen van de arbeidsmarkt wel 95 procent van het recruitmentproces te automatiseren, schrijft ABN Amro in een nieuw rapport.

abn amro rapport coverBij de preselectiefase is dit percentage vaak zelfs al gehaald, aldus het recente rapport Werving en Selectie 3.0, waarin analisten van de bank de huidige stand van zaken in het vak optekenen. Het gaat bij die verregaande automatisering vooral om ‘de onderkant van de markt’, stellen ze. Hier worden relatief hoge volumes van een bepaalde functie geworven. Denk aan callcentermedewerkers, waarvoor de technologie van Harver veel wordt ingezet.

Bij executive search gaat het minder hard

Bij het hoogste segment, dat van de executive search, gaat de automatisering nog veel minder snel. Hier speelt het old boys network nog een rol, stelt ABN Amro, net als wat meer ongrijpbare kenmerken als: ‘de vraag of de visie van de kandidaat aansluit bij de strategie van de organisatie’. Toch is ook in dit segment wel enige automatisering van het selectieproces te verwachten, zegt het rapport. En dat zit hem dan vooral in ‘psychometrics‘: het meten van de eigenschappen en vaardigheden van kandidaten.

Het middensegment: mag wel wat harder lopen

De hardste woorden hebben de ABN Amro-analisten over voor het ‘middensegment’ van de arbeidsmarkt, waar de meer traditionele werving- en selectiebureaus vechten om vacatures voor specialisten en managers te mogen invullen. Hier komen nog veel traditionele verdienmodellen voor, en vindt bovendien nog betrekkelijk weinig technologische innovatie plaats. ‘Vrij oppervlakkig’ vindt het rapport zelfs de aandacht voor digitalisering in dit segment. ‘Ook nieuwe technologieën worden niet bepaald breed omarmd, er is eerder sprake van een (zeer) afwachtende houding.’

‘Nieuwe technologieën worden bij werving- en selectiebureaus niet bepaald breed omarmd’

3 soorten medewerkers op recruitment

Het rapport schetst daarnaast de opkomst van drie soorten medewerkers op recruitmentafdelingen:

  • de nerd (voor sourcing)
  • de salesman/vrouw (voor talent acquisition)
  • de psycholoog (voor interview en selectie)

Daarnaast merkt ABN Amro op dat voor de eigen organisatie plaatsing van vacatures op jobboards bijna 100 procent verdwenen is. ‘Geen medium voor de toekomst meer’, aldus de bank. En ook voor bureaus zien ze bij de bank nauwelijks vooruitzichten meer. ‘Nog maar 10 procent van onze werving gaat via bureaus. De trend is: zelf doen, via het eigen netwerk.’

‘Jobboards zijn geen medium voor de toekomst meer’

‘Moeite om talent aan te trekken’

ABN Amro heeft ‘grote moeite’ om talent aan te trekken, erkende sector banker Han Mesters, die bij het rapport betrokken was, tijdens de presentatie ervan. ‘Erger nog: we verliezen ook veel talent. Ex-trainees gaan na een paar jaar vaker weg dan vroeger. Ze willen meer vrijheid dan veel grote organisaties kunnen bieden.’

‘Millennials stemmen met de voeten’

Niet dat de bank die beweging naar meer vrijheid voor de medewerker nu zelf niet aan het maken is, zegt hij. ‘Het zal ook wel móéten, willen we aantrekkelijk blijven. De grote instituten worden op de knieën gedwongen door millennials die stemmen met de voeten. Dat is een grote uitdaging, waar we nu middenin zitten.’

Naar een holacracy

De bank denkt daar zelf op in te springen door nog meer op duurzaamheid te gaan focussen, en zo te hopen mensen aan te spreken die op zoek zijn naar purpose. ‘Een minder puur op winst gerichte organisatie trekt tegenwoordig de topkandidaten aan.’ Ook moet de organisatie zelf minder traditioneel hiërarchisch worden, en meer richting een holacracy bewegen, aldus Mesters.

Een ‘smurfenprobleem’

En dan is er nog iets, zegt hij. ABN Amro heeft – zoals veel traditionele organisaties – nogal veel last van wat hij noemt: ‘een smurfenprobleem’. ‘Als er één ding is waar ik de werving- en selectiewereld van wil beschuldigen – en onszelf ook – dan is het dat we veel te veel blauwe KPI-ridders in de organisatie hebben aangenomen. Die mensen zijn zeer goed in exploitation, maar minder in exploration. Daardoor missen we de innovatieve krachten die nodig zijn om te overleven in deze eeuw. Daar is dus nog een wereld te winnen.’

Lees ook:

Andrea Marston: ‘Diversiteit gaat niet om gender of ras. Het gaat om nieuwe ideeën’

Geschreven door

We selecteren vaak nieuwe medewerkers zoals we onze vrienden kiezen. Maar dat is niet slim, zegt Andrea Marston. ‘Een succesvol team bestaat nooit uit 11 Ronaldo’s.’

Waar het in een selectieproces om moet gaan is niet of we iemand áárdig vinden, zegt Andrea Marston. ‘Het gaat erom: voegt iemand waarde toe? En daarvoor moeten we wat vaker over of onze eigen grenzen heen durven te kijken.’

andrea marstonDiversiteit ‘by design’

Marston was tot een half jaar geleden wereldwijd verantwoordelijk voor de werving van internetreus AOL, eigenaar van onder meer de Huffington Post en Techcrunch. In mei stapte ze over naar Workday. Ook daar houdt ze zich nu bezig met ‘diversity by design‘, vanuit de overtuiging dat een meer divers personeelsbestand eerder zorgt voor innovatie. Hoe ze dat doet, daarover vertelt ze op 2 november als openingsspreker tijdens de elfde editie van Digitaal-Werven.

Wat is je belangrijkste boodschap op dat evenement?

‘Diversiteit is geen checklist die je moet afwerken of het modetrendje van deze eeuw. Het gaat er ook niet om politiek-correct ‘het goede’ te doen. Dat is een zijlijn. Waar het om gaat is dat bedrijven die diversiteit omarmen zich sterker, weerbaarder en veelzijdiger maken.

‘Diversiteit is geen checklist die je moet afwerken of het modetrendje van de eeuw’

De relatie tussen werkgevers en werknemers is anders dan 10 à 20 jaar geleden. Werkgevers zoeken nu medewerkers die in staat zijn nieuwe rollen aan te nemen en waarde toe te voegen op verschillende manieren, niet langer om specialist in een smal beroepsveld te worden.’

Hoe ziet ‘diversity by design’ er in de praktijk uit?

‘We moeten stoppen met denken dat diversiteit gaat over ras, geslacht of leeftijd. Wat ik in de praktijk wil bereiken is cognitieve diversiteit. Als je het zo bekijkt, wordt het ook makkelijker de waarde voor de business helder te maken.

Als we nieuwe vrienden maken, zoeken we mensen met dezelfde waarden, hobby’s en achtergronden als we zelf hebben. Deze mensen zullen onze overtuigingen delen en van onze gedeelde ervaringen kunnen genieten. Maar als we mensen aannemen, moeten we proberen niet hetzelfde te werk te gaan. Het is een valkuil waar velen intrappen. Maar recruiters moeten de business helpen om mensen aan te nemen die waarde kunnen toevoegen, en niet: meer van hetzelfde.’

Hoe zie je de rol van de recruiter hierin?

‘Er zijn tools en trainingen beschikbaar om hier bij te helpen. Maar het belangrijkste is: een bedrijf moet de cultuur koesteren waar mensen onbewuste vooroordelen aan de kaak kunnen stellen en kunnen luisteren naar alternatieve ideeën.

‘De recruiter moet zich afvragen hoe hij of zij een team sterker maakt, in plaats van groter’

Een recruiter heeft hier ook een rol in, in die zin dat ze de business helpen meer succesvol te zijn door de beste mensen aan te nemen. Soms wordt ‘bedrijfscultuur’ gebruikt om onbewuste bias te rechtvaardigen en bijvoorbeeld klonen aan te nemen van de beste salespersoon tot dan toe. Maar een succesvol team bestaat nooit uit 11 Ronaldo’s. Zowel de recruiter als de vacaturehouder moeten zich afvragen hoe ze een team sterker kunnen maken in plaats van alleen maar groter.’

Maar ook recruiters hebben een ‘bias blind spot‘; ze geloven van zichzelf niet dat ze die bias hebben…

‘We kunnen kunstmatig diversiteit creëren met behulp van ratio’s in geslacht, ras, economische achtergronden, handicaps, enzovoorts. Maar we kunnen alleen een inclusieve cultuur creëren als we het belang van cognitieve diversiteit onderkennen en stimuleren.

We hebben allemaal last van onbewuste bias. Maar technologie kan wel helpen om de effecten daarvan te minimaliseren. Anoniem solliciteren kan bijvoorbeeld vooroordelen uitdagen, en er zijn ‘gender decoders‘ beschikbaar om vacatures neutraler op te schrijven, zodat we een meer diverse respons krijgen.’

Hoe verhoudt diversiteit zich volgens jou tot ‘cultural fit’?

‘Ik heb zeker waardering voor cultural fit. Niet iedereen zal succesvol zijn in een bank of in een techbedrijf. Maar cultural fit wordt ook vaak gebruikt om bias te rechtvaardigen. Daarom is het belangrijk de selectie niet op het onderbuikgevoel te baseren.’

Hoe ziet dat bij je huidige werkgever eruit?

‘Workday gelooft dat diversiteit – inclusief verschillende achtergronden, ervaringen, perspectieven, inzichten en vaardigheden – innovatie bevordert, en een bredere verbinding met de wereld creëert. We proberen een werkomgeving neer te zetten waar iedere medewerker zijn ‘volledige zelf’ mee naartoe kan nemen.

We willen een werkomgeving creëren waar de medewerker zijn ‘volledige zelf’ mee naartoe kan nemen

Recruitment verandert. Het gaat er niet meer zozeer om het 5-jarenplan voor iemand uit te schrijven, het gaat er steeds meer om mensen de mogelijkheden en instrumenten aan te reiken om hun vaardigheden te verbreden en om hen te helpen de ervaringen te bieden die ze willen.’

andrea marstonMeer horen van Andrea Marston?

Op donderdag 2 november is ze in Nederland, bij Digitaal-Werven, waar later op de dag ook de beste recruitmentsite van het jaar wordt verkozen. Bekijk hier het volledige programma van de dag.

Lees ook: