Per medewerker is een organisatie gemiddeld ruim 3.500 euro per jaar kwijt aan werving en selectie. Daarmee is het de grootste HR-kostenpost (op de lonen na), aldus Josh Bersin. Logisch dus dat er zoveel innovatie plaatsvindt.
Recruitment is de afgelopen jaren de ‘grootste marktplaats’ van HR geworden. In werving en selectie gaat ongeveer drie keer zoveel geld om als in opleidingen, stelt HR Technology Disruptions for 2018, een rapport waarin Josh Bersin voor Deloitte de trends in het HR-vak beschrijft. ‘Werkgevers zijn nu continu bezig met adverteren, sourcen, werven, employer branden, sollicitatiegesprekken voeren, assessen en onboarden van nieuwe mensen’, aldus het rapport.
‘Werkgevers zijn continu bezig met adverteren, sourcen, werven, interviewen, assessen en onboarden van nieuwe mensen’
Automatisering brengt kosten omlaag
Al die activiteiten samen komen omgerekend op zo’n 18.000 euro per nieuwe medewerker uit. Met zo’n 20 procent van de beroepsbevolking die jaarlijks van baan verandert, betekent dat dus om en nabij de 3.500 euro per medewerker in dienst, aldus Bersin. Maar automatisering kan die kosten de komende jaren wel eens flink omlaag brengen, stelt hij in het rapport.
Tools worden volwassen
‘Chatbots helpen al in recruitment van hoge volumes, zoals in de dienstverlening, gezondheidszorg en retail. En waar het gaat om meer skilled jobs helpen open sourcing tools, betere assessments en meer geautomatiseerde ATS’en (die nu recruitment management systems of recruitment platforms worden genoemd). En tools voor video assessment en culture assessment zijn inmiddels ook zo volwassen dat iedereen ze kan gebruiken.’
The war for talent – and talent is leading the way
Bersin noemt de HR-technologie die zich richt op werving en selectie van personeel ‘het meest dynamisch en innovatief’. Logisch ook, zegt hij, want de ‘war for talent’ raakt inmiddels elke organisatie, ‘and talent is leading the charge’. Nieuwe technologie maakt recruiters wijzer over kandidaten, terwijl kandidaten ook wijzer over organisaties worden.
Nieuwe technologie maakt recruiters wijzer over kandidaten, terwijl kandidaten ook wijzer over organisaties worden
‘Functiebeschrijving? Een dinosaurus!’
Bersin merkt daarnaast op dat de traditionele ‘functiebeschrijving’ steeds meer de weg van de dinosaurus opgaat. ‘Banen worden meer en meer ‘hybride’ en snel veranderend, en daarom moet de nieuwe technologie ons helpen om mensen te vinden met het juiste leervermogen, en niet slechts focussen op technische of cognitieve bagage. En diversiteit wordt ook een kerntaak van recruitment, met nieuwe technologie die kan helpen om bias uit functiebeschrijvingen en sollicitatiegesprekken te verwijderen.’
Weg met het oude ATS-denken
Volgens Bersin is ‘het oude denken’ in werving en selectie: we plaatsen een vacature, vangen vervolgens wat cv’s, scoren alle sollicitanten, en doen daarna een paar interviews, waarna we een keuze maken. Maar dit ‘ATS-denken’, zoals hij het noemt, werkte 10 jaar geleden misschien nog wel, tegenwoordig kom je er niet meer mee weg. ‘Talent acquisition, zoals we het nu noemen, is veel breder en veel complexer.’
De 5 stappen in het TA-proces
Het nieuwe TA-proces beslaat volgens Bersin 5 stappen:
- Een werkgeversmerk bouwen (van alumni-relaties tot talentpools en campus recruitment)
- Jobposting nieuwe stijl (van adverteren tot een goede werkenbij-site en ‘candidate experience management‘)
- Sourcing en recruiten (van strategisch sourcen tot werven van freelancers, het daadwerkelijke bereiken en overtuigen van (vaak passieve) kandidaten)
- Assessen en aannemen (van testen en sollicitatiegesprekken tot ‘offer management‘)
- Onboarding (van oriëntatie tot training in het eerste jaar)
Belangrijke vragen te beantwoorden
Volgens Bersin heeft elke organisatie tijdens dit proces belangrijke vragen te beantwoorden. Zoals:
- Hoe creëren we een aantrekkelijk en authentiek werkgeversmerk?
- Hoe maken we functiebeschrijvingen die vindbaar, zinvol en onbevooroordeeld zijn?
- En hoe testen we mensen op een eerlijke manier? En hoe doen we dat op een manier die aansluit bij de meest recente (psychologische) wetenschap en en Big Data-technieken?
- Hoe brengen we de vacaturehouders in dit proces, terwijl zij hierin geen experts zijn?
- Wat doen we zelf in dit proces, en wat kunnen en willen we outsourcen?
- Wanneer kiezen we voor vaste medewerkers, wanneer voor freelancers of zzp’ers?
- Hoe doen we dit snel en goedkoop, zonder dat we goede kandidaten verliezen?
- Hoe weten we zeker dat we de allerbeste mensen aannemen (zonder veel tijd te vragen van onze vacaturehouders)?
‘Mensen aannemen is met afstand het belangrijkste dat organisaties doen’
‘It’s the hiring manager, stupid!’
‘Het aannemen van mensen is met afstand het belangrijkste dat organisaties doen’, stelt Bersin. ‘Nemen ze de ‘verkeerde’ mensen aan, dan kan HR het probleem met geen mogelijkheid meer herstellen. En uit ons onderzoek blijkt dat het daarbij niet eens zozeer gaat om het werving- en selectieproces zelf, maar vooral om de relatie tussen de recruiter en de hiring managers.’
Daarvoor is de goede recruiter nodig
Bersin haalt een hoofd van een TA-afdeling aan die hem ooit vertelde: ‘Van alle factoren die ik heb onderzocht als het erom gaat de juiste mensen aan te nemen, is de goede recruiter hebben veruit het belangrijkst. Recruiters die écht onze banen, onze cultuur en onze vacaturehouders kennen en begrijpen, kunnen de beste mensen vinden en overtuigen.’
‘als het erom gaat de juiste mensen aan te nemen, is de goede recruiter hebben veruit het belangrijkst’
Versnipperde technologiemarkt
Bersin werpt in zijn rapport ook nog een blik op de in zijn ogen nogal versnipperde technologiemarkt voor recruitment. Daarin zijn vooral kleinere partijen actief, die vaak een onderdeel van het werving- en selectieproces bij de oren pakken. Een paar van de meest disruptieve spelers die hij in het internationale veld min of meer recent is tegengekomen (en die ook hier in Nederland inmiddels bekend zijn):
- HireVue, een video-assessmenttool, die onder meer kan aflezen hoe eerlijk de antwoorden van een kandidaat zijn;
- Textio, een tool die checkt of functiebeschrijvingen aanspreken bij de doelgroep en of ze niet discriminerend zijn;
- Pymetrics, een leverancier van intelligente testspellen, onder meer gebruikt door Unilever;
- Amberjack, ook al gebruikt door Unilever, een tool om volume-recruitment in goede banen te leiden;
- Wade & Wendy en Mya, twee bedrijven die intelligente chatbots hebben gebouwd om met kandidaten te communiceren;
De 3 grootste groeiers
De 3 grootste groeisegmenten in recruitmenttechnologie, aldus Bersin:
- Video-assessments
- Candidate marketing
- Gamification en team-assessments
‘Een op video gebaseerd assessment van kandidaten is in 5 jaar tijd gegroeid van een niche naar een mainstream onderdeel van recruitment’, aldus Bersin. ‘Bijna elk platform biedt er nu tools voor aan. En nu er ook steeds meer AI beschikbaar komt om het te analyseren, geloof ik dat intelligent gebruik van video de wereld van werving en selectie grondig gaat veranderen.’
Candidate marketing
Van alle bedrijven investeert inmiddels 55 procent in zulke video-assessment, aldus Bersin, wat het ‘de grootste groeisector’ maakt in de wereld van recruitmenttechnologie. Nummer 2 is wat hij noemt ‘candidate marketing solutions‘, waarbij het bijvoorbeeld gaat om de opbouw van talentpools en communities. Tests gebaseerd op games, die ook kijken naar hoe teams zijn samengesteld, zijn volgens het rapport trend nummer 3.
Meer weten over recruitmenttechnologie?
Op 23 november vindt in Utrecht de derde editie plaats van het Recruitment Tech Event #rte17. Met inspirerende keynotes, verdiepende breakouts, innovatieve demo’s én de uitreiking van de Recruitment Tech Awards 2017.
Lees ook:
