Help, mogen assessments nu nog wel? ‘Ach, als je de weg op wil, moet je ook rijexamen doen’

Paniek in assessmentland: veel psychologische test zouden wel eens illegaal kunnen zijn. Maar er zijn er ook die de ophef relativeren. ‘Als je geen assessment wil doen, zoek je toch een werkgever die niet zo’n test doet?’

Een groot deel van de assessments die worden afgenomen zijn mogelijk illegaal. Dat concluderen diverse experts na een onderzoek door de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). ‘De hele sector heeft een probleem’, constateert bijvoorbeeld Martin Hemmer, advocaat bij AKD in Rotterdam in het AD (via Blendle, €).

‘De hele sector heeft een probleem’

Privacy niet goed geborgd

Het AP-onderzoek kwam tot stand na een vraag van BrainCompass, een Rotterdams assessmentbureau dat onder meer op basis van dna persoonlijkheidstests uitvoert, en zelf proactief de toezichthouder vroeg om naar zijn privacywaarborgen te kijken. Die test valt dus niet positief uit voor het bureau, concludeert de Autoriteit, die ook aankondigt van plan te zijn ‘tot handhaving over te gaan als de overtredingen voortduren’.

Geen vrije toestemming

De kern van het probleem, aldus de AP, is dat de manier waarop BrainCompass toestemming vraagt aan deelnemers voor de verwerking van hun gegevens niet voldoet. ‘In een arbeidsrelatie, waarin de werknemer (financieel) afhankelijk is van de werkgever, is over het algemeen geen sprake van ‘vrije’ toestemming’, stelt de AP.

Probleem bestaat al sinds 2015

Het probleem bestaat sinds 2015, zegt advocaat Hemmer in het AD: ‘Toen hebben Europese privacyautoriteiten besloten dat gegevens zoals iemands intelligentie of empathisch vermogen tot de gezondheidsgegevens horen. En dat zijn bijzondere persoonsgegevens die je niet mag verwerken of delen zonder uitdrukkelijke toestemming van degene bij wie je het assessment afneemt. De regels zijn toen verscherpt door de opkomst van allerlei gezondheidsapps, die gezondheidsinformatie gingen vragen.’

‘In 2015 is het probleem ontstaan. Toen is besloten dat intelligentie ook tot de gezondheidsgegevens behoort’

Met angst en beven

Hoewel de Autoriteit nadrukkelijk stelt dat het onderzoek met name betrekking heeft op BrainCompass, en niet zonder meer vertaald kan worden naar andere assessmentbureaus, kijken die andere bureaus er wel met angst en beven naar. Terecht, denkt BrainCompass-oprichter Loek Worm: ‘Deze AP-lezing van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) gaat dezelfde gevolgen hebben voor heel veel andere assessment-partijen in Europa.’

Blij met ongunstig oordeel

Worm zegt dan ook wél tevreden te zijn met het voor hem vooralsnog ongunstige oordeel van de AP. ‘Wij zijn blij om aan de vooravond van deze ontwikkeling te hebben gestaan. Zo hebben wij als eerste en enige het afnametraject nu al door de AP kunnen laten toetsen, en kunnen we waar noodzakelijk verbeteringen doorvoeren.’

BrainCompass: ‘Wij zijn blij om aan de vooravond van deze ontwikkeling te hebben gestaan’

Soep niet zo heet gegeten?

Ook zijn er experts die denken dat de soep misschien wel eens niet zo heet gegeten wordt als hij wordt opgediend. Zoals Wim Bloemers, auteur van De Nieuwe Assessmentgids en adviseur op assessmentgebied. ‘In sollicitatieprocedures zijn er gewoon legitieme overwegingen voor een werkgever om relevante informatie te verzamelen over kandidaten. Dat je daar dan een psycholoog of een ander bureau voor inschakelt, vind ik niet meer dan logisch. En als het dan onder auspiciën van het NIP gebeurt, dus met methodologisch goede instrumenten en volgens de beroepscode, heeft iedereen er baat bij. Dus ook de kandidaat.’

Positie kandidaat behoorlijk geborgd

De positie van de kandidaat is tegenwoordig behoorlijk geborgd in normen en richtlijnen, zegt hij, zeker als het assessment wordt afgenomen door zo’n zogeheten NIP-psycholoog. Maar dat ‘vrijwillige’, waarop de AP doelt in zijn onderzoek, dat zal niet zomaar veranderen, denkt Bloemers. En dat kan volgens hem ook helemaal niet. ‘Een werkgever wil weten of iemand in staat is de functie goed uit te oefenen. Zo gek vind ik dat niet. Als je de weg op wilt, moet je ook een rijexamen doen. En als je iemand leuk vindt, ga je ook niet meteen trouwen, maar eerst uit eten. Net als in een functioneel rollenspel in een assessment.’

‘Een werkgever wil weten of iemand in staat is de functie uit te oefenen. Zo gek vind ik dat niet’

Waarom zou je het niet doen?

En dat het in een psychologisch assessment gaat om ‘gezondheidsgegevens’, zoals de AP het uitlegt, waarvoor een bijzondere behandeling nodig is? Bloemers zegt er weinig mee te hebben. ‘Wat is gezondheid precies? Daar kun je een leuke boom over opzetten, denk ik. Sterker nog: ik vind het vrij narcistisch om als kandidaat te zeggen: ‘Ik doe geen assessment. Neem me maar zoals ik ben, ik ben toch de beste’. Dan denk ik als werkgever: bewijs dat dan maar. En hoe bewijs je dat? Juist, met een assessment. Wat je dan het liefst zelf aanvraagt en betaalt. Als je zo’n assessment dan goed uitvoert, en de procedure goed geborgd is, zie ik er in principe weinig bezwaren in. Ik zou zelfs zeggen: waarom zou je het dan níet willen doen? Je kunt er alleen maar van leren.’

En anders word je maar zzp’er…

Voor mensen die ergens in dienst zijn, kan hij zich nog voorstellen dat een assessment als ‘niet vrijwillig’ wordt ervaren. Maar voor sollicitanten? ‘Die hebben een keuze of ze wel of niet voor een assessmentprocedure willen kiezen, lijkt mij. Dat is dus wat anders. Als je er problemen mee hebt dat een potentiële werkgever een assessment wil doen, dan moet je maar een werkgever zoeken die géén assessment doet. En anders moet je maar zzp’er worden.’

De speekselmaffia

Van dna-testen in sollicitaties, zoals BrainCompass doet, moet Bloemers overigens helemaal niets hebben. Hij heeft het zelfs over: de ‘speekselmaffia’. ‘Volgens mij is wat zij doen wetenschappelijk niet voldoende onderbouwd. Daarmee is hun werkwijze dus in zekere zin illegaal en misleidend. Het zijn gewoon commerciële jongens die snel geld willen verdienen aan onzekerheid van mensen.’

Lees ook:

gdpr event privacy data protectionOf kom naar het AVG/GDPR-seminar

Meer weten over welke gegevens je als recruiter nog wel mag gebruiken in een sollicitatieprocedure? Op 12 december organiseert Werf& in Utrecht een speciaal seminar voor recruiters, over alle ins en outs van de nieuwe privacyregels.

Zeker weten dat je goed bent voorbereid? Schrijf je dan nu in!

inschrijven button

 

 

 

 

 

 

7 dingen die zelfs recruiters nog kunnen leren van Jobmarketing 3.0

Vorige week verscheen Jobmarketing 3.0, een boek dat werkzoekenden goed op weg wil helpen naar een nieuwe baan. Ook voor recruiters staat er echter nog genoeg interessants in. Zoals deze 7 eyeopeners.

jobmarketing 3.0Aaltje Vincent is in haar boek Jobmarketing 3.0 heel duidelijk: ‘Dit boek is bedoeld voor alle mensen die werk willen vinden’. De derde versie van het boek, dat al in 2007 voor het eerst verscheen en waarvan er in 28 drukken (!) inmiddels al tienduizenden zijn verkocht, biedt echter ook voor ‘de andere kant van de tafel’ nog genoeg heldere en vernieuwende insights. Het boek is volledig geüpdatet, en dat is te merken. We halen er 7 mooie (nieuwe) opmerkingen uit, die ook voor recruiters relevant zijn.

#1. Zo’n 15% van de vacatures wordt weer ingetrokken

Héél frustrerend voor de werkzoekende: vacatures die het ene moment online staan, om plotsklaps daarna weer verdwenen te zijn. Het geldt voor 15 procent van de vacatures, zo citeert Vincent uit promotieonderzoek van Peter Donker van Heel. De reden is vaak een reorganisatie of een herverdeling van taken. ‘Goed om te weten dat dit gebeurt’, schrijft Vincent. En nog beter natuurlijk om het (zoveel mogelijk) te voorkomen…

#2. Wij houden van foto’s waarop mensen squinchen

Niets menselijks is de recruiter vreemd. Dat we in eerste instantie dus vaak meer letten op de foto van de kandidaat dan op diens capaciteiten, tja, laten we zeggen: dat was al bekend. Maar waar letten recruiters dan op in zo’n foto? Het blijkt bijvoorbeeld dat foto’s waarop de kandidaat squincht (het onderste ooglid optrekt) het best worden beoordeeld. En dat je ook beter niet zelf je beste foto kunt uitzoeken.

voor functies die expertise vereisen worden eerder mannen met een baard uitgenodigd

Ook interessant: voor functies die expertise vereisen (zoals een architect) worden eerder mannen met een baard uitgenodigd. En voor de verkopersfunctie zijn vrouwen met een bril in het voordeel, zo meldt onderzoek van de Erasmusuniversiteit.

#3. Wij kiezen graag sporters

Met een sport op je cv word je sneller uitgenodigd. Zweeds onderzoek laat zien dat wie een sport op z’n cv vermeldt meer kans maakt op een uitnodiging voor een gesprek dan wie dat niet doet.

Wie een sport op z’n cv zet maakt meer kans op een uitnodiging dan wie dat niet doet

André Spicer, hoogleraar Organisational Behaviour aan de City University in Londen en co-auteur van het boek The Wellness Syndrome, zegt zelfs dat werkgevers lijden aan een ‘gezondheidsbias‘: ze kiezen te snel voor kandidaten die er gezond uitzien, zonder dat (geloofwaardig) is aangetoond dat zij ook beter presteren.

#4. Checklist voor een vacatureanalyse

Jobmarketing 3.0 bevat een handige checklist voor werkzoekenden, aan de hand waarvan ze zich kunnen voorbereiden op een eventuele sollicitatie. Maar die checklist werkt natuurlijk net zo goed de andere kant op: heb je al deze onderdelen wel in jouw vacatures opgenomen? Of staat het allemaal makkelijk bij elkaar op je carrièresite te vinden? Voor veel werkzoekenden zal het net hét verschil maken tussen wel of niet solliciteren…

  • Wat voor organisatie is het? Jong/oud? Nederlands? Of buitenlands?
  • Wat voor producten/diensten maakt/verkoopt de organisatie?
  • hoeveel medewerkers heeft de organisatie? Heeft het een hoofdkantoor met vestigingen?
  • Hoe is de werksfeer? Informeel, jong, dynamisch?

Over de functie:

  • Naam van de functie
  • Wat zijn de taken, wat moet de kandidaat gaan doen?
  • Wat zijn de verantwoordelijkheden? Waar ligt het accent in de functie?
  • Gaat de kandidaat in teamverband werken? En hoe groot is dan dat team?
  • Aan wie is hij/zij verantwoording schuldig? En wie moet zich bij hem/haar verantwoorden?
  • Hoe is de vacature ontstaan? Is het een nieuwe functie? Of een vervanging van iemand die is vertrokken?

Over de eisen:

  • Wat zijn de ‘harde criteria’ als opleiding en ervaring?
  • Wat zijn de ‘zachte criteria’, de persoonlijke kwaliteiten die worden gevraagd?
  • Zijn er andere wensen/voorkeuren?

Over de arbeidsvoorwaarden:

  • Om hoeveel uren gaat het, op welke dagen?
  • Wat is het salaris en wat zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden?

Over het solliciteren:

  • Wie kan de kandidaat benaderen voor meer informatie (naam en functie)?
  • Binnen welke termijn moet hij/zij solliciteren?
  • Aan wie moet hij/zij de sollicitatie sturen? En hoe wil je die binnenkrijgen?

#5. It’s the network, stupid!

Geen sollicitant kan zonder netwerken. Vincent besteedt er dan ook heel hoofdstuk aan. En terecht. Maar datzelfde geldt natuurlijk net zo goed voor recruiters! Het is soort netwerk dat je opbouwt dat voor een groot deel het succes in je loopbaan bepaalt, zo citeert Vincent uit onderzoek van Ron Burt. Slimme recruiters letten dan ook vooral op hoe het netwerk van hun kandidaten eruitziet. Is het een groot, open netwerk, met veel mensen die niet allemaal ook nog eens met elkaar verbonden zijn? Dat is de beste voedingsbodem voor nieuwe ideeën!

#6. Bellers om meer informatie hebben een streepje voor

Als het aan Aaltje Vincent ligt, kun je als recruiter binnenkort heel wat meer telefoontjes verwachten. Heel weinig kandidaten bellen namelijk voordat ze solliciteren met een recruiter, heeft ze gemerkt. Toch doen, beveelt Vincent hen aan. ‘Bellen is altijd een pluspunt. Je onderscheidt jezelf er enorm mee.’ Tenminste, als het vervolgens in dat telefoongesprek maar over de inhoud van het werk gaat, en niet over bijvoorbeeld de werktijden of het salaris. Want dat is dan weer een flinke afknapper…

#7. Let op; de kandidaat checkt jou ook

In een sollicitatiegesprek gaat het om de ‘klik’. De kandidaat weet het ook. Als recruiters beseffen we het niet altijd, maar net zo goed als jij kijkt wat de kandidaat op sociale media doet, doet de kandidaat dat dus ook bij jou. Zo kunnen kandidaten snel mogelijke onderlinge overeenkomsten zoeken, waar ze in het gesprek op kunnen doorgaan. En dat kunnen ze zelfs doen op een site als Crystalknows, zegt Vincent, waar ze aan de hand van een stukje online tekst jouw persoonlijkheid als kandidaat kunnen analyseren.

Oja, en dit onderstaande filmpje, waarin ze vertelt over de pretlichtjes, dat geldt natuurlijk net zo goed ook voor jou als recruiter…:

Lees ook:

Hoe maak je een niet discriminerende recruiting AI?

Ik ben een groot fan van het inzetten van data, algortimes en uiteindelijk kunstmatige intelligentie (AI) voor recruitment. Vanaf het eerste selectiemoment. Alle voorbeelden die ik ken heeft data, mits uiteraard goed gemeten, een (extreem) positief resultaat op de kwaliteit van de aangenomen medewerkers. Denk aan de impact die Harver heeft op het verloop in call centres (van 100%+ naar 20%- per jaar) en zo zijn er nog andere (vaak buitenlandse) cases.

Er is echter een groot gevaar als we de volgende stap in gaan. Als we de algoritmes trainen op basis van onze huidige data, trainen we ze dus ook met onze huidige vooroordelen en dat levert grote risico’s op. Op TRU Berlijn zal ik hier een sessie over hosten: “how to create a racist AI without really trying”.

(meer…)