Als je discrimineert in je selectie, kun je dan ook een boete krijgen?

Gepost op 2017/11/27 te 12:10.

Discriminatie in selectie is doorgaans moeilijk aantoonbaar. Toch kan het een behoorlijke boete opleveren, blijkt uit de (weinige) jurisprudentie die erover is. Zoals die van de Drentse vrouw die truckchauffeur wilde worden.

Een flinke tijd geleden alweer wilde een Drentse vrouw graag een baan als vrachtwagenchauffeur. Dus toen ze daarvoor bij het UWV twee vacatures zag, belde ze het bedrijf enthousiast op. Ze was toch immers uitstekend gekwalificeerd? Maar nee, het bedrijf kon haar helaas toch niet aannemen. De beide vacatures waren nét vervuld, vertelde de directeur haar. Zul je altijd zien. Jammer, maar niets aan te doen, toch?

Dat zou je misschien denken. Totdat de vrouw even later aan haar man vroeg om óók even met het bedrijf te bellen. En toen híj naar de vacatures informeerde, bleek er toevallig tóch nog eentje open te staan, én mocht hij meteen op gesprek komen.

8.000 kwijt, plus héél veel tijd

Op deze juridische site valt kort te lezen wat er in deze zaak allemaal gebeurde. Ik heb ook het volledige gerechtsdocument ingezien en het komt eigenlijk neer op het volgende:

De vrouw dient een klacht in bij de Commissie Gelijke Behandeling (inmiddels opgegaan in het College voor de Rechten van de Mens). Die oordeelt dat de werkgever in strijd handelde met de wet rondom gelijke behandeling (anti-discriminatie).
Ook doet de vrouw bij de politie aangifte van discriminatie. Op basis van deze aangifte veroordeelt de strafrechter de werkgever tot een boete van 500 euro, waarvan 250 euro voorwaardelijk.
En als derde start de vrouw ook nog een civiele procedure bij de burgerlijke rechter. Daar vordert ze een schadevergoeding. Ze claimt inkomensderving.
De directeur van de werkgever is daarna niet heel slim door in het Dagblad van het Noorden op te merken: “Ik zeg niet dat dat vrouwtje niets kan. Maar voetbal is een mannensport en chauffeuren is ook een mannensport.”

Niet heel slim, de opmerking: “voetbal is een mannensport en chauffeuren ook”

De verdediging stelt dat zelfs áls de vrouw zou zijn uitgenodigd dit niet per definitie zou hebben geleid tot het verkrijgen van de baan. De rechter verwerpt dit argument, aangezien ze niet eens een kans heeft gekregen.
Aangezien de vrouw aan alle functionele eisen voldeed heeft de rechter een schadevergoeding toegekend ter hoogte van wat ze zou hebben gekregen als ze was aangenomen en de baan zou hebben behouden voor de periode waarvoor hij werd geadverteerd. In dit geval was dat 7 tot 12 maanden. Voor de inschaling van het salaris is de rechter uitgegaan van het salaris dat de andere chauffeurs ook ontvangen.
De rechter heeft wel de inkomsten die de vrouw had gedurende dit jaar van de schadevergoeding afgetrokken. Hierdoor komt de schadevergoeding uit op 6.000 euro.
Tevens moet de organisatie de proceskosten van de vrouw betalen, een boete van iets meer dan 1.500 euro.

Al met al is deze organisatie dus ongeveer 8.000 euro kwijt geweest, plus hun eigen proceskosten en een heleboel tijd, vanwege het afwijzen van een vrouw, puur en alleen om haar vrouw-zijn.

Moeilijk te bewijzen

Het grote probleem met discriminatiezaken is dat ze meestal niet zo makkelijk te bewijzen zijn als bij deze vrouw. Ging een afwijzing echt alleen om het geslacht? Ging het om de etniciteit? Om iemands leeftijd? Of speelde er misschien meer?

Het grote probleem met discriminatie is dat het meestal niet zo makkelijk te bewijzen is

In dit geval was het natuurlijk wel volstrekt duidelijk. Dan is de jurisprudentie dus ook helder. Als bewezen kan worden dat je iemand hebt afgewezen om ongeoorloofde discriminatoire redenen moet je die persoon het verschil in inkomsten betalen.

Laat het dus toch maar controleren

Het is misschien een oude casus, maar hij is nog steeds actueel. Voldoende reden dus om te (laten) controleren of er bij uw organisatie – al dan niet onbewuste – discriminatie plaats vindt, nietwaar? Zoals je ziet: de financiële gevolgen kunnen anders nog wel eens erg groot worden…

De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is momenteel bezig met een nieuw project om onbewuste discriminatie in werving en selectie tegen te gaan. De vrouw op de foto bovenin komt niet voor in dit verhaal.

‘De GDPR wordt voor recruiters straks echt dagelijkse kost’

Gepost op 2017/11/27 te 07:50.

Geschreven door Peter Boerman

Iedereen in de werving en selectie zal straks dagelijks met de GDPR te maken krijgen, verwachten Hans Rook en Bo Stevens van Carerix. ‘Het is een misvatting te denken dat je ATS je volledig GDPR-proof kan maken.’

Het is vandaag nog iets minder dan zes maanden. Over een half jaar is de AVG voor iedereen van toepassing, en vindt ook handhaving plaats. In heel Europa. Sommige recruiters liggen er nu al wakker van, anderen denken: het zal mijn tijd wel duren. Maar hoe dan ook, ze krijgen allemaal met die nieuwe privacyregels te maken, zeggen Bo Stevens en Hans Rook, beiden van Carerix.

Een vooruitblik

Op 12 december zullen ze tijdens een speciaal seminar van Werf& de bezoekers meenemen in de technische toepassingen van hun systeem die gebruikers binnen de kaders van de wet brengen. Denk bijvoorbeeld aan je privacy-statement en het anonimiseren van cv’s. Hierbij alvast een vooruitblik, in een interview.

Wat is jullie belangrijkste boodschap tijdens het seminar?

Stevens: ‘Zorg dat in alle geledingen in je organisatie besef is van het belang van privacy. Je ATS is in dit geheel slechts een hulpmiddel. Het is een misvatting dat je ATS je volledig GDPR-proof kan maken.’

Waar zitten volgens jullie nog de grootste knelpunten in de voorbereidingen op de GDPR?

‘Je voelt in de markt dat er beweging is. Veel bedrijven houden nu hun processen tegen het licht om te checken in hoeverre die GDPR-proof zijn. Het is goed te beseffen dat de meeste regelgeving vanuit de GDPR helemaal niet nieuw is. Vanuit bestaande wetgeving bestaat al veel langer de plicht om integer en zorgvuldig om te gaan met (bijzondere) persoonsgegevens.

Het is goed te beseffen dat de meeste regelgeving vanuit de GDPR helemaal niet nieuw is.

We snappen best dat de aangescherpte regelgeving, aangekondigde handhaving en potentiële boetes organisaties wat onrustig maken. Maar wij gaan wel ervan uit dat je als personeelsbemiddelaar je bewust bent van je plicht om zorgvuldig om te gaan met de gegevens van je kandidaten. Afgaande op de vragen die we nu krijgen zien we overigens wel dat organisaties wel degelijk bezig zijn met GDPR. Al is de een daar wat verder in dan de ander.’

Hoe lastig is het voor verwerkers zoals een ATS om binnen de wet te blijven?

Rook: ‘Voor ATS-leveranciers geldt hetzelfde als voor hun klanten: privacy en databeveiliging is niet nu pas een hot topic. De beveiliging van de data in onze systemen staat al jaren hoog op onze agenda. Dit is in feite een continu proces. Software ontwikkelt zich en ook de beveiligingsstandaarden doen dat. Zo zie je dat met name de grotere organisaties steeds vaker gebruik maken van (beveiligde) geavanceerde toegangssystemen als LDAP(S), ADFS of SSO en dat (gedeeltelijke) data-encryptie steeds meer de standaard wordt.’

Kunnen jullie kort uitleggen wat je doet als je data anonimiseert?

‘In ons systeem kun je met een druk op de knop kandidaten ‘anonimiseren’. Dan wordt een record van een kandidaat als het ware ‘schoongeveegd’. Het bestand blijft bestaan, maar alle gegevens die het mogelijk maken om dat terug te leiden naar de natuurlijke persoon worden verwijderd. Denk hierbij aan bijlagen en activiteiten, maar ook de naam, contactgegevens en eventuele notitievelden worden dan gewist.

Bij anonimiseren wordt een record van een kandidaat als het ware ‘schoongeveegd’

Doordat het record blijft bestaan gaat historische kwantitatieve informatie niet verloren. Zo kun je nog altijd terugzien hoeveel kandidaten je ooit op een bepaalde vacature hebt gematcht zonder dat je dus kunt zien wie dat daadwerkelijk waren. Het voordeel voor de klant is dus dat zijn historische kwantitatieve data inzichtelijk blijven, maar dat deze niet meer te herleiden is naar een natuurlijk persoon en je dus compliant blijft.’

Hoe werkt het nu in de praktijk: helpen jullie klanten met het schrijven van bewerkersovereenkomsten?

‘Ja, Carerix heeft een standaard-bewerkersovereenkomst. Deze sluiten wij af met onze klanten.’

Hebben al die klanten ook al een Data Protection Officer, of DPO?

‘Onze klanten verwerken in principe persoonlijke data “op grote schaal”, zoals de wet dat omschrijft. Dat is nou eenmaal onderdeel van de werkwijze van onze klanten. Daarom hebben ze ook een DPO nodig. Maar zelfs als er klanten zijn die niet zo iemand nodig zouden hebben, zou dat de aanpak niet significant veranderen. Er moet immers ook aan andere onderdelen van de wet voldaan worden. Die DPO is maar een klein onderdeel in de context van de hele wet. Ook zonder zo’n Officer heeft de kandidaat rechten die je als organisatie moet faciliteren en moet je in control zijn van de data die je verwerkt.’

Ook zonder DPO heeft de kandidaat rechten en moet je in control zijn van de data die je verwerkt

Is dit een thema waar je nu echt dagelijks intensief mee bezig bent?

‘Je zou misschien verwachten dat dit een hygiënefactor is. Maar in de praktijk is ons vermoeden dat dit niet altijd het geval is. In die zin wordt het voor bepaalde recruiters wellicht wel iets waar ze – in elk geval de eerste periode – elke dag op moeten letten.

Het is straks echt noodzakelijk om je bewaartermijnen in de gaten te houden en toestemming voor het bewaren van de persoonsgegevens goed te registreren. Als je niet expliciet om toestemming hebt gevraagd, moet je de kandidaat uit je systemen verwijderen. In de praktijk werken veel organisaties nog niet zo. Daarom kost het nu tijd om procedures en processen tegen het licht te houden en aan te passen. En daarom komen hier nu ook bij ons als ATS-leverancier veel vragen over.’

Vergen de nieuwe rechten van kandidaten bij jullie nog nieuwe koppelingen en nieuwe functionaliteiten?

‘Het is niet zo dat er altijd nieuwe functionaliteit nodig is. Je kunt de kandidaat ook inzicht geven in de data die je van hem of haar bewaart door samen met die kandidaat in te loggen en die gegevens te bekijken. Hetzelfde geldt voor die gegevens wijzigen of verwijderen.

Je kunt de kandidaat inzicht geven in de data die je van hem of haar bewaart door samen in te loggen

In de praktijk wil je dat dit schaalbaar wordt en daar zal een ATS-leverancier zich op richten. Denk bijvoorbeeld aan portals die het mogelijk maken voor de kandidaat om zelf in te loggen en zijn gegevens in te zien. Met procesinrichting binnen je systeem (al dan niet gebaseerd op best practices) en extra tooling voor (gedeeltelijke) automatisering kunnen we de GDPR-gerelateerde processen vergemakkelijken.

Er zullen ongetwijfeld ook nog wel wat nieuwe koppelingen ontstaan, al zien we dat nu vooral in de maatwerksferen gebeuren. Tegelijkertijd zie je dat ook andere systemen hun maatregelen nemen om GDPR te ondersteunen. Maar de basis blijft, voor ons in elk geval, nog steeds het menselijk handelen.’

Kom naar het AVG/GDPR-seminar

Meer weten over hoe je je voorbereidt op de AVG of GDPR? Op 12 december spreken Stevens en Rook er in Utrecht over op een speciaal seminar van Werf& voor recruiters, dat alle ins en outs van de nieuwe privacyregels behandelt.

Zeker weten dat je goed bent voorbereid? Schrijf je dan nu in!

Inspiratie: Presenteer je diversiteit

Gepost op 2017/11/27 te 06:39.

Geschreven door Bas van de Haterd

Diversiteit, het is een belangrijk topic. Diversiteit levert ook concreet geld op. Betere producten, meer innovatie en gewoon betere sales omdat je bij meer soorten klanten aansluiting weet te vinden.

Aangezien niets menselijks ons mensen vreemd is, moeten we de realiteit onder ogen zien: soort zoekt soort. Dus als je een diverser personeelsbestand wil, moet je zorgen dat je een divers personeelsbestand hebt (of krijgt) en dat vooral ook uitdragen. Dat gaat steeds beter op Nederlandse website, zo blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven, maar er is altijd ruimte voor verbetering. Dus heb ik twee internationale voorbeelden gevonden van organisaties die allerlei vormen van diversiteit heel uitgebreid en visueel aantrekkelijk op hun site zetten.

Pandora

Pandora is een Amerikaanse muziek start-up die op hun corporate careerpage een soort interactieve grafieken heeft staan met de verschillende diversiteit in verschillende onderdelen van het bedrijf.

In de grafiek staat de ethniciteit (iets waar ze in de VS minder moeilijk over doen dan in Nederland en de man-vrouw verhouding. Je kan de grafieken aanpassen van het hele bedrijf naar leiderschapsrollen, technologische rollen en zelfs stagiaires.

Atlassian

Atliassian is een Australisch IT bedrijf, met een flinke afdeling in Amsterdam, dat iets vergelijkbaars heeft gedaan, maar de data anders presenteert.

Zo kan je de man-vrouw verhouding per soort werk bekijken of de etniciteit per soort rol (technisch, niet technisch, leiderschap).

Ook heeft men de leeftijdsverdeling en het aantal mensen dat op een visum werkzaam per kantoor genoemd.

Conclusie

Er zijn veel zaken die spelen bij een diversiteitsbeleid. De communicatie is er daar één van. Ik geloof dat het aantal foto’s, zoals Digitaal-Werven dat meet, een element is, maar ook cijfermatig weergeven hoe je organisatie is opgebouwd draagt bij aan het verder uitbreiden van die diverse opbouw.