Veronique Leduc: Talent Sourcer

Oude situatie

Oude functie : Stagiaire Recruitment
Oude werkgever : YoungCapital

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Talent Sourcer
Nieuwe werkgever : Talentmapper

Ingangsdatum : 24 oktober 2017

Als Talent Sourcer ga ik bij opdrachtgevers proactief opzoek naar het beste talent voor de organisatie.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Zó maak je van je sollicitatiegesprek géén overhoring (6 tips voor een betere Candidate Experience)

Enkele jaren geleden was je als sollicitant al dolblij als je überhaupt op gesprek mocht komen. Nu lijkt het er bijna op dat je als recruiter blij mag zijn als je sollicitant voor jou kiest. Deze machtsverschuiving heeft een grote impact op hoe recruiters te werk moeten gaan. Hoe voorkom je dat je die ideale kandidaat afschrikt?

6 tips voor een positiever gesprek

De Candidate Experience is inmiddels een ingeburgerd begrip, net als de Candidate Journey. Veruit de meeste indruk maak je tijdens die reis nog altijd met het fysieke sollicitatiegesprek. Dáár wordt bepaald of jullie samen verder gaan of niet. Daarom: 6 tips om juist van dat gesprek een positieve ervaring te maken:

#1. Denk continu aan: tweerichtingsverkeer

Pas op voor ‘machtsmisbruik’. Dit klinkt heel zwaar, maar ik bedoel er niets anders mee dan dat je niet moet denken dat zo’n kandidaat maar blij moet zijn met de kans die je hem of haar biedt. Je moet ook bedenken dat jij als recruiter blij mag zijn dat de kandidaat tijd voor je wil maken en geïnteresseerd is in je vacature en het bedrijf. Vind hier de juiste middenweg in, en bouw daarom ook voldoende ruimte in voor ‘tweerichtingsverkeer’.

#2. Stel de kandidaat vroeg op zijn gemak

Na de zóveelste kandidaat kan het zijn dat je een beetje klaar bent met alle koetjes en kalfjes en het liefst snel tot de kern komt. Toch heeft zo’n aanloop naar het ‘echte’ gesprek wel nut: het is vaak de perfecte gelegenheid om een kandidaat op zijn of haar gemak te stellen. Neem daarom de tijd om jezelf (en eventueel je mede-selecteurs) voor te stellen, en de opbouw van het gesprek kort toe te lichten. Ook kun je de kandidaat hier stimuleren vragen te stellen. Zo ontstaat een ontspannen basis voor de rest van het gesprek.

#3. Hou de vragen én het gesprek open

Gesloten vragen (waar je met ja of nee op kunt antwoorden) leiden zelden tot veel inzicht over een kandidaat. Hetzelfde geldt voor een ‘gesloten’ gesprek, dat meer lijkt op een overhoring dan op een manier om iets te weten te komen over iemands persoonlijkheid. Denk aan een vraag als ‘Wat kun je ons vertellen over ons bedrijf?’

Een vraag als ‘Wat kun je ons vertellen over ons bedrijf?’ lijkt te veel op een overhoring

Zulke vragen kunnen een afschrikwekkend effect hebben op je kandidaat. Probeer daarom liever de dialoog aan te gaan in je gesprek. Een vraag als ‘Wat wil je nog meer over ons bedrijf weten?’ draait de rollen mooi om. Daardoor wordt het gesprek direct dynamischer.  Ook ontneem je hiermee bij de kandidaat de angst voor incorrecte antwoorden.

#4. Behandel ook de soft skills

Een ideale kandidaat voldoet niet alleen de vereisten die in de vacature staan opgesomd, maar past ook in het plaatje van de organisatie. Het sollicitatiegesprek is een goed moment voor jou als recruiter om dat te proeven, maar het werkt natuurlijk ook de andere kant op. Ook de kandidaat zal het gesprek gebruiken om te testen of hij of zij zich al bij jou ziet werken.

Ook de kandidaat gebruikt het gesprek om te testen of hij zich al bij jou ziet werken

Als recruiter kun je hier goed op inspelen door een beeld te geven van de cultuur en sfeer op de werkvloer. Denk aan de manier waarop jullie met elkaar omgaan, welke waarden het bedrijf hoog in het vaandel heeft staan en de werkomstandigheden op een doorsnee dag. En vraag ook de kandidaat wat hij of zij belangrijk vindt in een bedrijfscultuur.

#5. Rond het gesprek aangenaam af

Als alle benodigde vragen zijn beantwoord, werk je toe naar de afronding van het gesprek. Doe je dit te snel en slordig, dan kan de kandidaat dat opvatten als desinteresse of zelfs hufterigheid. Investeer hier dus ook tijd in. Vraag bijvoorbeeld hoe de kandidaat het gesprek ervaren heeft en of hij/zij nog steeds enthousiast is over de functie. Ook kun je peilen of de kandidaat nog andere sollicitatieprocedures heeft lopen, en in welk stadium deze dan zijn. Vergeet ook niet een stukje van het bedrijf te laten zien: de kandidaat is er meestal erg in geïnteresseerd.

#6. En bedank je kandidaat

Ook belangrijk: bedank je kandidaat ervoor dat hij of zij de moeite heeft genomen om een uur van ook zijn of haar kostbare tijd aan jou te spenderen. Bedenk steeds goed: een sollicitatie is een investering van beide kanten. De kandidaat wil een goede indruk bij jou achterlaten, waarom zou dat achteraf niet gelden?

Het zijn juist de laatste minuten zijn die vaak het langst blijven hangen bij een kandidaat

Toch wordt dit laatste gedeelte van het gesprek vaak vrij kort en soms zelfs ongemakkelijk gevoerd. Zonde, zeker omdat het juist de laatste minuten zijn die vaak het langst blijven hangen bij een kandidaat. Neem hier daarom ook ruim de tijd voor. En moest de kandidaat van ver komen? Stel dan eventueel voor om de reiskosten te vergoeden (als je dit als bedrijf ook daadwerkelijk doet).

Dit artikel is geschreven door CVster.

Lees ook:

Tools? Bots? Candidate Experience? Héél belangrijk. Maar nu, kom op: sourcen allemaal!

Hoe goed je tools ook zijn, je bereikt er weinig mee als je niet tegelijk zelfstandig kandidaten benadert, stelt Annelies Graafland. Drie lessen die recruiters daarvoor in hun oren moeten knopen.

Lang leve recruitment. Het vakgebied dat allang niet meer alleen bestaat uit cv’s screenen, en waar motivatiebrieven doorbomen verleden tijd is. Recruitment pakt steeds meer facetten van andere specialismen erbij, wat het alleen maar interessanter maakt. Technologie is er één van, met de gaafste tooling (zoals die van OnRecruit, recent winnaar van een Award voor Best Tooling). Marketing is een ander voorbeeld.

Ga eens met scherp vissen

Marketing (meten=weten en verrassen=verleiden) en technologie (slimmer, sneller, beter) maken het vak sexyer dan ooit (toch, mooie mannen van Olympia?) Na een lange dag op een waanzinnig Recruitment Tech Event 2017 is mij één ding bijgebleven: Alan Walker die zegt: houd eens op met dat grote net in de arbeidsmarkt. Ga liever met scherp vissen naar de goudvissen: die talenten met die eigenschappen die je niet in grote netten vangt (die zwemmen slim door de gaten door), maar die je moet weten te vinden.

Marketing en technologie (slimmer, sneller, beter) maken het recruitmentvak sexyer dan ooit

Sourcen een specialisme? Niks daarvan!

Sourcen dus. Werf&-hoofdredacteur Peter Boerman zei tegen mij dat dit steeds meer een specialisme wordt. Sourcers als de nerds die cv’s aanleveren, waarna recruiters het binden en verleiden van deze uitzonderlijke talenten kunnen oppakken. Omdat recruiters van nature beter in dat verleiden zouden zijn dan in zelf mensen vinden. Maar ik geloof daar helemaal niets van.

Boolean is een trucje, meer niet

Laten we sourcing nou niet lastiger maken dan het is. Het is een trucje waarin je slim nadenkt over doelgroepen en mensen en waarin je bedenkt waar zij zich bewegen. Vervolgens pas je het trucje ‘boolean’ toe. Je moet even weten hoe het trucje werkt en dat het trucje net even anders werkt op verschillende plekken. Maar in de basis: het is een trucje.

Niemand zocht actief

Dus ik was op een recruitmentevenement met allemaal die-hard recruiters die geweldige tools bedenken op het gebied van candidate engagement, employer branding, chatbots om met kandidaten te praten en die gebruik maken van scheepsladingen data om dit allemaal nog beter te kunnen.

Iedereen (op mij na) was ervan overtuigd dat vacatures vervullen ontzettend moeilijk is

Iedereen (op mij na) was ervan overtuigd dat het tegenwoordig ontzettend moeilijk is om vacatures te vervullen. En dat het nog moeilijker is om de juiste kandidaten te krijgen op deze vacatures. Hoe ze zelf aan kandidaten kwamen? Door nog verder te sleutelen aan hun werkenbij-sites, en door hun referral recruitment en candidate engagement nog verder te optimaliseren. Niemand die ik sprak op deze dag ging zelf (pro)actief op zoek naar talent.

Een lesje sourcing in drie stappen

Stond ik daar. Blond, mond open, knipperend met mijn ogen. Het ligt natuurlijk aan mij dat ik dit niet snap. En aan de arbeidsmarkt. En aan die lastige hiring manager die vraagt om allemaal competenties en skills die niet op de cv’s staan van de kandidaten die reageren. Dus bij deze een lesje sourcing in drie stappen.

#1. Leer boolean

Boolean is niets meer en niets minder dan een linguïstisch trucje waarbij je zoekt naar bepaalde woorden die competenties en skills bevatten die de ideale kandidaat zal hebben. Stop er nog een sausje bij van concurrenten, nabijliggende beroepen, opleidingen en certificaten en je bent er. En je gelooft het niet: het werkt gewoon in Google (ja, dat is die zoekmachine die je ook gebruikt om je nieuwe schoenen, camera of boek te vinden).

#2. Duik in de wereld van jouw kandidaat

Weten wat je ideale kandidaat leuk en belangrijk vindt en waar hij (of zij) zijn informatie vandaan haalt, is niet alleen belangrijk voor je candidate engagement, je employer branding of alle andere ‘belevenismomenten’. Je moet het ook weten om ze te kunnen vinden. Soms kan dat simpel, op LinkedIn of een jobboard bijvoorbeeld. Soms moet je meer je best doen, en moet je naar minder populaire of beroepsspecifieke plaatsen zoals Github. En ja, je kunt ze zelfs vinden via een referentie op een huwelijksfoto (maar misschien is dit nog een stapje te ver).

#3. Pak je smartphone

Als de berg niet naar Mohammed komt… Het gaat erom dat je in contact komt. Nee, dit werkt niet het beste met een InMail of een sms’je. Zoek dus het telefoonnummer op van je ideale kandidaat (daar heb je ook tools voor zoals Prophet, Lusha of Contact Out) en doe er iets mee. Neemt de kandidaat niet op? Vergeet die voicemail (die luister je zelf ook niet af), maar stuur een Whatsapp. Want die lees je zelf ook veelal binnen 3 minuten.

Dan vang je goudvissen!

En dan? Dan merk je dat je ineens goudvissen vangt. Dan merk je dat je niet meer ellenlang bezig bent met het afwijzen van lelijke guppies, maar gewoon direct interessante gesprekken voert met de meest gewilde vissen in de vijver. En dan kunnen al die prachtige tools daarna voor jou aan het werk. De chatbots die vragen beantwoorden, Artificial Intelligence die je precies laat weten wanneer je jouw gesourcete kandidaat het best kunt bellen over die topvacature, noem maar op. Snellere hires, tevreden hiring managers.

Iets voor een volgend evenement?

Zullen we het op een volgend Recruitment Event dus ook eens hebben over het proactief en interactief benaderen van kandidaten? Over sourcen, slim searchen en hoe je hier op de meeste conversies uit kunt halen? Lijkt mij leuk!

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Lees ook over het Recruitment Tech Event: