Wonderkind zet stap naar Amerika dankzij Oranje Handelsmissiefonds

Dankzij steun van het Oranje Handelsmissiefonds kan Wonderkind volgend jaar de lang gehoopte grote stap naar Amerika zetten.

Wonderkind is dit jaar een van de 10 winnaars van steun van het Oranje Handelsmissiefonds, dat in 2012 is opgericht door ING, KLM, MKB-Nederland en het ministerie van Buitenlandse Zaken. Doel van het fonds is om Nederlandse ondernemers sneller succesvol te laten worden in het buitenland.

‘Ontzettend blij’

“We zijn ontzettend blij met deze prijs”, aldus Wonderkind-ceo Lars Wetemans (rechts op de foto, naast mede-oprichter Laurent Scholten). “We zijn inmiddels actief in meer dan 25 landen. Maar Amerika is toch een andere wereld. Het is geweldig dat ING, KLM en het ministerie hun netwerken en kennis inzetten om voor ons deuren te openen.”

Boots on the ground

Met de prijs van het Oranje Handelsmissiefonds gaat Wonderkind nu een kantoor in New York openen. “Ook in deze digitale wereld heb je boots on the ground nodig om daar klanten aan te sluiten en zo Amerika te veroveren. Volgend jaar verwachten we triple digit growth en denken we te groeien van scale-up naar unicorn”, zegt Wetemans.

‘Volgend jaar verwachten we triple digit growth en denken we te groeien van scale-up naar unicorn

‘Onbereikbaar’ talent binnen handbereik

Wonderkind ontwikkelt technologie, op basis van Artificial Intelligence, waarmee vacatures worden getoond aan mensen op basis van hun voorkeuren. Potentiële werknemers krijgen de vacatures te zien op relevante plekken, waar ze zich ook in het dagelijks online leven bevinden. ‘Onbereikbaar’ talent komt zo binnen handbereik, aldus Wetemans. “De meeste mensen zijn namelijk niet actief op zoek naar een nieuwe baan en de mensen die wel op zoek zijn, zijn niet per se de mensen die bij de vacature passen.”

De vijver minstens vijf keer zo groot

Door vacatures te richten op latent werkzoekenden, wordt de vijver waarin je vist minstens vijf keer zo groot, zegt hij. “Ook analyseert en optimaliseert onze AI de wervingscampagne continu, wat leidt tot meer kwalitatieve resultaten tegen aanzienlijk lagere kosten.”

Veel duurzaamheid

Wonderkind was dit jaar de enige winnaar uit de recruitmentbranche. Andere winnaars van het Oranje Handelsmissiefonds hielden zich vooral bezig met duurzaamheid, maar ook met dingen als kerstversiering, online bootverhuur of declareren via een app.

Bij Wonderkind, in 2016 gestart met 4 medewerkers, werken nu al ruim 70 mensen

Wonderkind is in 2016 gestart, met 4 medewerkers, onder de naam Recruitz.io. In datzelfde jaar werd het bedrijf door Sprout al verkozen als Start-up van het Jaar. Het bedrijf werkt nu voor onder meer Randstad, Booking.com, KFC en Adecco. Er werken momenteel meer dan 70 mensen.

Lees ook:

Facebook wint het van werving- en selectiebureau, ook Snapchat en Instagram flink in opkomst

Facebook is tegenwoordig belangrijker dan werving- en selectiebureaus om vacatures te vervullen. En ook Snapchat en Instagram winnen aan belang, blijkt uit nieuw onderzoek.

Nu de war for talent steeds harder wordt, ontdekken steeds meer bedrijven het belang van employer branding, aldus onderzoek van MrWork onder 233 organisaties. In het onderzoek van vorig jaar zei nog 62% van de ondervraagden actief aan het employer brand te werken, in 2017 is dat gestegen tot 70%.

Slechts 20% rendabele sollicitanten via social

Maar hoe dat dan moet op sociale media, dat is een ander verhaal. Want hoewel maar liefst 94% van de respondenten zegt sociale media in te zetten tijdens het recruitmentpro­ces, weet 62% niet wat ze precies ermee aan moeten. Ergens ook wel logisch, want slechts 20% geeft aan de meest rendabele sollicitanten te ontvangen via social media en online advertenties.

62% zegt niet precies te weten wat ze met sociale media aan moeten in het recruitmentproces

Recruitment is vrijwel volledig online

Het jaarlijkse Social Me­dia Recruitment Onderzoek van MrWork laat onder meer zien dat LinkedIn nog steeds het meest gebruikt wordt om vacatures te vervullen en aan employer branding te doen. Facebook is tegenwoordig een sterke tweede, groeide met 20 procentpunten sinds 2014, en heeft nu – voor het eerst – de werving- en selectiebureaus achter zich gelaten. Wie de hele lijst zo bekijkt, ziet bovendien dat recruitment zich tegenwoordig vrijwel volledig online afspeelt.

mr work gebruikte kanalen

38% verhoogt budgetten

Van de organisaties die actief aan hun employer brand zeggen te werken, geeft 51% aan dat de budgetten hiervoor dit jaar gelijk zijn gebleven. Nog eens 38% zegt hun budgetten te hebben verhoogd. Aan de organisaties die níet actief aan hun employer brand zeggen te werken, is ook gevraagd waarom ze dat niet doen. De meeste van hen zeggen dat ze nog aan het zoeken zijn naar wat werkt, een ander groot deel heeft het ‘op de planning staan’.

mr work geen employer branding

Wat is social media recruitment eigenlijk?

Als we het hebben over ‘social media recruitment‘, waar hebben we het dan eigenlijk over? Volgens de ondervraagde organisaties gaat het dan bijvoorbeeld over:

  • verspreiden van vacatures (97%)
  • uitdragen van het employer brand (81%)
  • sourcing via sociale media (71%)
  • interactie met de doelgroep aangaan (66%)
  • betaalde advertenties (61%)
  • opbouw van een talentpool (49%)

Steeds meer kanalen tegelijk ingezet

Om al die doelen te bereiken, zetten organisaties steeds meer kanalen tegelijk in, zo blijkt uit het onderzoek. LinkedIn en Facebook zijn favoriet, maar ook de combinatie met Instagram, Twitter en/of YouTube is bepaald geen zeldzaamheid. Slechts 3 van de ondervraagde organisaties zeggen nu al Snapchat te gebruiken voor recruitmentdoelen, maar dit medium is desondanks toch sterk in opkomst, aldus de onderzoekers. Want: ‘uit testen blijkt dat het conversiepercentage hoog ligt.’ En liefst 2 op de 3 respondenten zegt te overwegen ook Snapchat in te gaan zetten.

mr work welke social media zetten ze in

Een andere opvallende stijger is Instagram. Het gebruik hiervan voor recruitmentdoeleinden verdubbelde dit jaar ruim en steeg van 7% naar 16%. ‘Het platform zorgt voor engagement met kandi­daten’, aldus de onderzoekers.

Trends geschetst

Het onderzoek van vorig jaar schetste een paar duidelijke trends. Een aantal ervan zijn behoorlijk uitgekomen, zoals de groei van mobiel solliciteren, de drang de hele candidate journey in kaart te brengen en de opkomst van whatsapp om met kandidaten te communiceren. Live video, dat vorig jaar nog als trend werd voorspeld, heeft de verwachtingen echter nog niet kunnen waarmaken, aldus de onderzoekers.

‘Live video heeft de verwachtingen nog niet kunnen waarmaken’

Waar liggen de kansen?

Waar zien zij komend jaar de kansen liggen? De onderzoekers schetsen de volgende trends:

• Corporate en employer branding komen dichter bijeen

‘De afgelopen jaren werd nog veel in hokjes gedacht, maar het wordt voor de HR-afdelingen steeds belangrijker om samen te werken met Marketing. Want het employer brand en het corporate brand hebben wederzijds impact op elkaar.’

• Engagement wordt belangrijker

Waar het voorheen nog vooral ging om het genereren van kliks, voorzien ze nu dat de betrokkenheid van kandidaten met jouw merk juist een steeds belangrijker doel wordt.

• Smart – gepersonaliseerde – content

Smart content is gepersonaliseerde content die aansluit op de behoeftes van jouw kandida­ten. Potentiële sollicitanten krijgen zo alleen content te zien die bij hen past.

• Instagram Stories

In augustus 2016 lanceerde Instagram Stories, waarbij verhalen 24 uur online te zien zijn. Sinds dit jaar is deze feature ook beschikbaar op Facebook. Dat werkt goed om de interne cultuur onder de aandacht te brengen van kandidaten, aldus de onderzoekers. Zo zijn advertenties bijvoorbeeld full-screen te zien. En door omhoog te swipen, linkt de advertentie bijvoorbeeld naar een vacaturepagina. Kan wel een dingetje worden, zo wordt voorspeld.

Steeds meer sociale media nemen elkaars kenmerken over

• Meer overlap in sociale media

Steeds meer sociale media nemen elkaars kenmerken over. Zoals Insta­gram en Facebook die allebei Stories hebben geïntegreerd, en LinkedIn dat een live-videofunctie heeft toegevoegd. De overlap tussen de platforms zal in 2018 toenemen, verwachten de onderzoekers. ‘Om ef­fectief aan jouw employer brand te blijven werken, wordt het maken van een candidate journey daarom nog belangrijker.’

• Meer aandacht voor eigen medewerkers

En als laatste, maar zeker niet het minst belangrijke, verwachten ze dat er weer veel meer aandacht komt voor interne communicatie, óók via sociale media. Omdat mensen binden nu eenmaal makkelijker is dan mensen vinden en verleiden. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om termen als Employee Engagement, Employee Generated Content en Employer Brand Reputation, waarbij je werknemers intensief betrekt bij het traject om op een positieve manier naar buiten toe te communiceren.

Meer lezen?

5 dingen die we leerden op het Recruitment Tech Event

Vorige week vond in Utrecht het Recruitment Tech Event plaats, vol met de nieuwste technologie om werving en selectie te verbeteren. Wat staken we er zoal op?

Ruim 300 mensen waren naar De Fabrique gekomen om zich te laten onderdompelen in de nieuwste snufjes en gadgets. Welke boodschappen namen zij mee naar huis?

Inzicht #1: Voorspel de toekomst niet, maak hem!

De aftrap was voor Alan Walker, van #Chattalent en TalentFinders. Smart pak, kekke bril, hip baardje: precies wat je verwacht als je denkt aan de combi Tech en Recruitment. Geen opsmuk, geen pretenties en typical recruitmenthumor.

Walker kijkt enigszins sceptisch naar Bobby de recruitmentrobot die speciaal voor de gelegenheid op het podium is gezet. Meteen daarna geeft hij aan dat het in recruitment gaat om niets meer en niets minder dan: mensen. Wat verwachten zij? Zijn boodschap: kies een persoonlijke en menselijke aanpak, terwijl je afscheid neemt van de ouderwetse denkwijzes en dinosaurussen. En dat dan ondersteund door tech. Oftewel: Recruitment Nirvana. Dat willen we natuurlijk allemaal wel.

alan walker bobby tech event

Maar ondertussen gaat het in de praktijk meestal nog zoiets als dit, zegt Walker:

  • Hiring manager: ‘Yeah, ik heb een vacature! Ik ga groeien! Hoppa! Let’s Recruit.’
  • Recruiter: ‘Yeah! Wanneer wil je met een nieuwe collega aan de slag?’
  • Hiring manager: ‘Maandag!’
  • Recruiter:Seriously? Not Awesome! Hoe lang wist je dit al?’
  • Hiring manager: ‘Oh, dit zat er al een tijdje aan te komen, maar ik wilde even wachten totdat we het echt zeker wisten.’
  • Recruiter: ‘@#$%^&*(*&^%$#@#$%^&*!’

Het recept van Walker om hier iets aan te doen:

Tip 1. Stop met reactief recruitment

Ga op tijd op jacht. Identificeer van tevoren wie de beste kandidaten zijn. Pak pijl en boog en ga aan de slag. Stop met de halfzachte eieren. En zorg dat je weet waar de toppers zitten. Talent Pipelining en Recruitment Marketing helpen om engaging content op te stellen en zo tijdig de beste kandidaten te vinden.

Tip 2. Finders Keepers – ofwel: verbind met de kandidaat

En laat technologie je helpen te verbinden met de kandidaat. Denk aan (chat)bots die de vele vragen op microniveau van kandidaten kunnen beantwoorden. En wat dacht je van supercharged matching (wat we bij ons bij Randstad ‘Smart Match’ noemen): matchen tussen kandidaten en de eisen van de vacature, en dit samengepakt met eerdere resultaten. Dan schiet je echt met scherp.

Tip 3. Assessment 2.0 – testen en gamen in één

Beter selecteren hoeft niet met lastige, irritante en vervelende standaardassessments. Het kan ook met assessments die zich voortdurend aanpassen, op zoek naar persoonlijkheid en intelligentie van de kandidaat. Dus terwijl je ze test, zorg je ook meteen dat mensen engaged raken en hun kennis sneller stijgt (Zoals we bij Randstad zeggen: #HumanForward).

En dus, recruiters: Don’t predict the future: shape it! Ik ben overtuigd.

Inzicht #2: Meer tech = meer tijd voor leuke dingen

Daarna was het de beurt aan Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, en Anke Reusken, head of recruitment bij A.S. Watson, het bedrijf achter ketens als Kruidvat, ICI XL en Trekpleister. Zij lieten zich samen door dagvoorzitter Heleen Stoevelaar interviewen over de trends in het vak en de rol die data daarbij spelen.

anke geertjan recruitment tech event

Zoals: vinden we straks een baan zonder ook maar één sollicitatiegesprek? Tsja… voor functies zoals vulploegmedewerkers ziet Reusken hiervoor zeker opties. Maar, vult Waasdorp aan: als meer gekwalificeerd talent nodig is, dan voldoet de technologie nog niet. Want hoe herken je echt talent? Het is juist talent dat talent herkent, zegt hij.

Bobby kan beter scannen

Puur op hard skills cv’s scannen? Dat moet je als recruiter allang niet meer willen doen. Dat kan een robot als Bobby veel beter. Wat gaat al die technologie betekenen voor ons vak? Meer tijd voor leuke dingen. Zoals een goed gesprek. Kritisch denken. Samenwerken met kandidaten én hiring managers. Creativiteit toepassen in de opbouw van relaties en leren hoe je zowel online als offline met impact communiceert. En dus ook: minder ouderwets handwerk. Mooi, toch. Hoe staat het eigenlijk met jouw 21st century skills?

21th century skills recruitment tech event

Inzicht #3: Recruitment is iets voor de hele organisatie

In de eerste breakoutsessie was ik te gast bij Jeroen Snip van de VMI Group, die uitlegde hoe je hiring managers meer kunt betrekken bij het recruitmentproces. Want de hiring manager is uiteindelijk de eindklant. En het is ook altijd diegene die nooit tijd heeft voor recruiters. Die het belang niet ziet, en er altijd ‘wat van vindt’.

Hoeveel suppliers je ook hebt, als je slecht contact hebt met je hiring manager, heb je altijd een probleem

Voldoende uitdaging dus. Al helemaal als de hiring managers niet allemaal om de hoek zitten. Op een andere locatie bijvoorbeeld, of soms zelfs overzees. Big cry me a river voor elke recruiter die aan het recruiten is voor een schaars profiel. Hoeveel suppliers je ook hebt, als je een slecht contact hebt met je hiring manager heb je hoe dan ook een probleem; geen duidelijke vraag, geen feedback op een profiel, geen overzicht. En als je dan met zoveel verschillende locaties werkt als VMI, dan weet je het wel: lange doorlooptijden en vooral veel onbegrip bij iedereen!

vmi foto recruitment tech event jeroen snip

Typisch gevalletje van een recruitmentdrama. Maar als het probleem ligt bij de lijnmanager? Dan is dit dus ook de bron waarmee je aan de slag wil. VMI heeft dit opgelost door de lijnmanager een eigen dashboard te geven. Zo kunnen ze in één oogopslag realtime zien hoe de procedure loopt en wat de stand van zaken is qua:

  • Vacature
  • Aantal kandidaten in procedure
  • Kandidaten binnen stap procedure
  • Uitslagen assessments

Duimpje omhoog of duimpje omlaag

En niet alleen de hiring manager, maar het hele team kan het dashboard benaderen en kandidaten beoordelen. Duimpje omhoog of duimpje omlaag. Als je ‘s avonds op de bank een perfecte nieuwe collega in het dashboard spot, wordt de ‘baas’ even wie een whatsappje herinnerd! Smart as hell. Want nu is niet alleen de hiring manager altijd op de hoogte, maar ook de collega’s. En dit versterkt elkaar, zodat de doorlooptijd terugloopt.

niet alleen de hiring manager, maar het hele team kan op het dashboard kandidaten beoordelen

Kortom, dankzij tech kun je mensen makkelijker betrekken en zijn ze zélf in de regie. Recruitment is dan niet alleen iets van HR, maar onderdeel geworden van de héle organisatie. Like it should be. No more Recruitment Drama!

Inzicht #4: Ook het uitzendbureau wordt digitaal

Na de lunch naar een sessie met Wim van Meerbeeck en Tim van Hattem, over het digitale uitzendbureau. Hun verhaal, in het kort: digital is the new normal. Dus ook in de wereld van de arbeidsbemiddeling en uitzendbureaus. The Gig Economy is overal.

De facts & figures:

  • 360.000 Nederlanders vinden minimaal 1 keer per week werk via een online platform
  • 18% wenst op enig moment ‘crowdworker’ te zijn (door een app bemiddeld te worden naar werk)
  • Slechts 13% van de Nederlandse crowdworkers is student

Toch zijn er nog geen gevestigde platforms waar apps puur hiervoor ontwikkeld zijn en die succesvol zijn, aldus Van Meerbeeck en Van Hattem. Best ‘awkward’ eigenlijk, zeggen ze. Want er is dus wel een duidelijke vraag vanuit de werkzoekende.

In België kennen ze op dit moment ‘NowJobs’. Het idee is simpel: de werkgever plaatst een vacature met hierbij wat het werk inhoudt en wat het oplevert. Matchende kandidaten krijgen een update en kiezen wel of niet voor de job. Kiezen werkzoekende en werkgever voor elkaar, dan wordt direct een contract gemaakt, en hoort de kandidaat waar en hoe laat het werk begint en na accordering van de gewerkte uren wordt het salaris direct gestort. Gedurende het hele proces komt er geen mens aan te pas.

Trick question: gaan online arbeidsbemiddeling-apps ook echt de markt overnemen?

Trick question: gaan zulke online arbeidsbemiddeling-apps ook echt het verschil maken en de markt overnemen? Volgens Van Meerbeeck en Van Hattem kan online arbeidsbemiddeling een succes zijn, als aan 4 voorwaarden is voldaan:

  1. Laagdrempelig
  2. Gebruiksvriendelijk
  3. Snel
  4. 24/7 te gebruiken

Net als bij online shoppen zal deze ontwikkeling in het begin meer in niches plaatsvinden – in doelgroepen die op zoek zijn naar gemak, die niet te veel informatie nodig hebben en voor wie weinig tot geen selectie nodig is. Maar hoe gaat het daarna?

breakout tim van hattem recruitment tech event

Het kan snel gaan…

Het kan snel gaan, zeggen Van Meerbeeck en van Hattem. Maar… arbeidsbemiddeling is ook aan heel veel regels verbonden. En persoonlijke interactie is een belangrijk moment om invloed uit te oefenen. Dus verwacht geen ontwrichtende aardschok. Wel gaat de tech héél belangrijk worden voor het businessmodel en het proces efficiënter maken.

Verwacht geen ontwrichtende aardschok

Waarbij vooral bij bulkvacatures de technologie wel eens een veel grotere rol kan gaan spelen dan wij ons nu nog kunnen voorstellen. Zaak dus om nu al – op basis van de vier basisprincipes – te zorgen voor een zo optimaal mogelijke digitale belevenis, waar snelle vraag en aanbod binnen de arbeidsbemiddeling bij elkaar komen.

Inzicht #5: AI bepaalt de Candidate Experience

Als laatste sessie vandaag nemen we een duik in kunstmatige intelligentie (ofwel: AI) en Machine Learning. Heerlijk buzzwoorden in de recruitmentwereld. Welke invloed gaat het hebben op ons vak? En wat gaat het betekenen voor mijn eigen werkzaamheden?

Volgens René Bolier en Timo Meijrink gaat AI vooral in de Candidate Experience het verschil maken. Hun 3-stappenplan:

  1. Evalueer de data die je hebt
  2. Verzamel inzicht over al je relaties
  3. Identificeer actiepunten en bedenk een list op basis van de data

Daarbij gaat het om vragen als: welke data zijn echt van invloed op onze funnel? Waar zijn die data allemaal? In je eigen database of ook extern, zoals op LinkedIn? Wat willen onze kandidaten eigenlijk? Dan weet je welke data echt belangrijk zijn en kun je ook tot zinnige actie overgaan.

onrecruit sessie recruitment tech event

Magische momenten

Dat kan leiden tot een magische ervaring. Want met behulp van data kun je magische momenten weten. Zoals:

  • Precies op het juiste moment bellen.
  • Op het juiste moment de perfecte vacature toesturen.
  • Op het juiste moment de juiste informatie delen (over een organisatie of baan)
  • En op het juiste tijdstip op de juiste momenten updates geven over het proces.
  • Op het juiste moment en op de juiste manier assessments doen en feedback geven.

En ondertussen? Ondertussen kun je als recruiter doen waar je goed in bent. Het systeem zorgt dat alle ‘controlestappen’ genomen worden en jij zorgt voor de persoonlijke band met de kandidaat. Jij zorgt voor de inhoudelijke gesprekken. En jij selecteert en beoordeelt hem of haar.

timo meijrink bullhorn recruitment tech event

Timo Meijrink

Dankzij data ben je nooit meer te laat

En weet je… AI kan er zelfs voor zorgen dat jij de kandidaten die je al lang kent, maar die je net even vergeten bent om op tijd te bellen, toch nog op tijd aan de telefoon krijgt. Want dankzij alle data ben jij nooit meer een week te laat, zodat je concullega er met jouw kandidaat vandoor is.

Data maken ons vak een nóg groter feestje. Je hoeft niet eens meer zelf de slingers op te hangen

Kort samengevat: data maken ons vak een nóg groter feestje. Je hoeft zelfs niet eens meer zelf de slingers op te hangen. Daar nemen we gewoon een techtool voor. Zouden de armen van Bobby daar lang genoeg voor zijn?

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Foto’s door Annemarie Bouwman / LTP Fotografie. Zie hier voor meer foto’s van de dag.

Lees Annelies’ eerdere blogs:

Lees ook over het Recruitment Tech Event:

Of bekijk de leuke aftermovie van de dag:

 

Dé recruitmentopleiding voor starters start maandag 29 januari [ad]

Starters binnen het recruitment en wervings- en selectievak leren tijdens deze praktische opleiding alles voor een vliegende start om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van de eigen recruitmentkracht.

Recruitment is een vak waarin je succesvol wordt als je de basisprincipes kent en leert beheersen. In deze praktische Leergang Recruitment van 2 x 2 dagen leren de deelnemers wat recruitment is en hoe zij succesvol kunnen searchen, verleiden en interviewen. Dat leren zij van de beste docenten en trainers uit de recruitmentpraktijk.

Een moderne aanpak

De docenten gaan uit van de spelregels van de huidige arbeidsmarkt. Dat betekent dat u ook een intake krijgt en dat wij uw motivatie toetsen om deel te nemen aan de opleiding. Verder verwerken we in de opleiding veel moderne recruitmenttooling, data, search, de vacatureverbeteraar en bewezen technieken zoals VIF en STAR.

De voordelen

  • Maximaal 18 personen
  • In 2 keer 2 dagen (incl. overnachting)
  • Veel interactie, oefeningen en intervisie
  • Voorafgaand en tussen de trainingsdagen opdrachten en oefeningen
  • Altijd 2 docenten op de groep
  • Wij bouwen met de deelnemers aan een nieuwe generatie recruiters (incl. teambuilding)
  • De beste praktijktrainers met bewezen trackrecord

Heb je al een aantal jaar ervaring, dan is de vervolgopleiding wellicht iets voor jou: Leergang Recruitment Advanced.

Combikorting

Wanneer u zich samen met een collega van dezelfde organisatie inschrijft, ontvangt u bij gelijktijdige aanmelding eenmalig €  390,- korting, u betaalt dan samen € 5.000,- (excl. BTW). Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-leerrec.

Vroegboekactie

Bij inschrijving uiterlijk 18 december 2017 voor deze opleiding ontvang je een gratis ticket t.w.v. € 395,- voor het event Werf& Live dat op donderdag 17 mei 2018 plaatsvindt.

Meer weten?

Kijk voor meer informatie en/of voor het downloaden van de factsheet op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.