Deze trends staan in 2018 écht op doorbreken (aldus de mensen uit het veld)

Geschreven door

December is terug- en vooruitbliktijd. Wat kunnen we volgend jaar verwachten? In een korte serie kijken we vooruit met experts uit het veld. Vandaag: de grootste trends van 2018.

‘Personalisatie en Privacy. Twee onderwerpen die onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Het start met het écht kennen van de wensen en behoeften van individueel talent. Ondersteund door de modernste technologie met privacy-by-design.’

‘Korte contracten gaan de trend worden om nieuwe medewerkers aan te trekken.’

‘Verandering van het businessmodel van recruitment. Om in een kandidatenmarkt succesvol te zijn in werving & selectie van nieuw talent moet je in 2018 echt een stap maken. Niet alleen in denkwijze vanuit de kandidaat (outside in), maar ook door het model aan te passen van “vacaturegestuurd” naar “kandidaatgestuurd”. Of ben ik al te ambitieus voor 2018 en spreek ik hier mijn wens uit voor het recruitmentvak?’

‘Recruiters gaan van vacaturegestuurd naar kandidaatgestuurd in 2018. Of ben ik dan té ambitieus?’

‘Ik verwacht dat bedrijven sterk gaan inzetten op uitbreiding of verbetering van de vacaturesecties op hun website. Sommige bedrijven gaan zelfs kleine vacaturebanken maken voor werving in grote aantallen. Vroeger werd er vaak onvoldoende aandacht besteed aan de carrièresecties op de websites van bedrijven. Als je een goede candidate experience wilt aanbieden, begint dit volgens mij met een duidelijke weergave van de aangeboden vacatures op de bedrijfswebsite.’

Automatisering gaat steeds verder

‘Ik zie een aantal trends. Het combineren en opschonen van databestanden is er één van. Zo kun je verbanden leggen en de juiste voorspellingen doen. Daarnaast zie ik het belang van reviews sterk toenemen. En als derde denk ik dat volgend jaar de externe focus van recruitmentafdelingen wordt versterkt. Kandidaten zijn actiever dan ooit en er is steeds meer bekend over hoe ze zoeken. Iedereen die ooit een marketingboek heeft gelezen weet dat inzicht in het gedrag van je consument essentieel is. Waarom zijn wij als recruiters dan nog steeds zo intern gefocust?’

  • Anouk Kon, recruitment evangelist Indeed

Waarom zijn wij als recruiters nog steeds zo intern gefocust?’

‘Ik verwacht dat het cv steeds meer richting het museum gaat en naast de typemachine, fax en videorecorder terechtkomt. Bedrijven zullen steeds meer datagedreven gaan matchen, op basis van online gedrag en/of psychometrische testen die een beter voorspellende waarde voor succes geven dan ervaring uit het verleden.’

‘In HR Tech zien we al een tijdje AI, artificial intelligence. Ik verwacht dat komend jaar nog meer terug te zien in de hele markt. Ook verwacht ik meer automation in het recruitmentproces, naast een strategische analyse van vraag en aanbod om beter te kunnen omgaan met krapte op arbeidsmarkt. En active sourcing gaat van niche naar mainstream, denk ik.’

‘Active sourcing gaat in 2018 van niche naar mainstream’

‘Ik denk dat we komend jaar vooral een forse toename van intelligente chatbots gaan zien die vragen van potentiële sollicitanten kunnen beantwoorden.’

De Candidate Experience ontwikkelt zich ook verder

‘Ik verwacht dat de kandidaat in 2018 vaker kan kiezen uit een optie tussen wel en niet solliciteren in. Denk aan meetups en sessies waarin kennisoverdracht een rol speelt. Als werkgever eerst iets bieden (kennis en kunde) voordat je iets vraagt (heb je interesse om hier te komen werken?).’

‘Ik verwacht dat de kandidaat in 2018 vaker kan kiezen uit een optie tussen wel en niet solliciteren in’

‘Met een verder teruglopende werkloosheid en oplopende schaarste op de arbeidsmarkt gaan organisaties en recruiters zich nog meer op de latent zoekende richten. Hier ontstaat een echte war for talent. Talent ‘wegkopen’, verleiden om over te stappen tegen betere voorwaarden en groenere grasvelden, wordt gewoon. De salarissen zullen stijgen, waardoor Nederland ook interessanter wordt voor talent uit andere West-Europese landen.’

  • Annelies Graafland, senior sourcing specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland

‘Ik vermoed dat we in 2018 meer zullen horen over bedrijven die structureel voor bepaalde of alle functies allerlei testen inzetten om voor of naast het cv informatie toe te voegen. Of dit technische testen zijn (kan iemand de baan?) of psychometrische testen (wat voor karakter is het?) ligt aan de organisatie. Maar we zullen hoe dan ook meer en meer preselectietesten gaan zien.’

Meer Engels, VR en Google for Jobs

‘In de krappe markt verwacht ik veel nieuwe online experimenten. En VR komt misschien op.’

‘Steeds meer organisaties kiezen voor Engelstalige IT’ers. Automatisch zie je daardoor ook steeds meer Engelstalige recruiters.’

  • Rob van Elburg, global IT-recruiter

Waar werkgevers over salarissen nu nog vaag doen, dwingt Google for Jobs je tot transparantie

‘De kans is groot dat in 2018 Google for Jobs naar Nederland komt. Dat gaat vooral gevolgen hebben voor werving- en selectiebureaus, omdat transparantie in vacatureteksten nodig is om te scoren in Google for Jobs. Dus géén ‘onze opdrachtgever’ meer, en geen vage omschrijvingen van plaatsnamen maar tot straatnaam en huisnummer aan toe. Ook een concreet salaris benoemen is aangekondigd als een van de rankingfactoren van Google for Jobs. Waar menig werkgever nu nog vaag doet over salarissen, dwingt Google for Jobs je tot transparantie en concrete info. Tenminste… als jij wil scoren in de zoekresultaten.’

‘Er wordt in 2018 meer dan ooit ingezet op het behoud van mensen. Ontwikkel mensen, toon oprechte interesse in hun ambities. Als je dat goed doet, kun je mensen behouden. En daarmee kennis behouden en zo concurrentievoordeel ontwikkelen. En het scheelt een hoop wervingsinspanning.’

  • Gertjan de Waal, senior communicatiespecialist, eigenaar van adviesbureau The Addstore

Ook vooruitblikken?

Dit was de eerste vooruitblik op het komende jaar. Lees hier en hier ook over wie de verliezers en winnaars van 2017 waren. Deze hele week blikken we nog vooruit naar volgend jaar en besteden onder meer nog aandacht aan:

  • Jouw eigen prioriteit voor 2018
  • Wat je in 2018 écht niet meer wil terugzien
  • Je goede voornemens voor 2018

Ook meedoen? Stuur jouw mening dan vandaag nog op, en wie weet vind je jezelf de komende weken tussen die van de (andere) experts.

Nieuwe AI-technologie van USG duikt in het voorspellen van carrièrepaden

Geschreven door

Eens een timmerman, altijd een timmerman. Als het aan USG People ligt, is dat binnenkort verleden tijd. Hun nieuwe AI-technologie helpt namelijk nieuwe carrièrepaden te voorspellen – en moet zo betere matches mogelijk maken.

‘Onconventionele loopbaanpaden zijn allang een persoonlijke fascinatie van mij’, zegt Ton Sluiter. Dus toen de Manager Data Analytics van USG People in ‘honderdduizenden loopbanen’ de patronen kon gaan herkennen, dankzij een samenwerking met Textkernel, zag hij naar eigen zeggen al vrij snel ‘heel mooie dingen’.

Grote ontslaggolf in de detailhandel

En daar kwam vorig jaar nog iets moois bij, zegt hij. Al was de aanleiding misschien minder mooi. ‘Er was een vrij grote ontslaggolf in de detailhandel, onder meer bij V&D. Wij zijn toen gaan kijken: iedereen die ooit verkoper is geweest, wat is die daarna gaan doen? Zo hoopten we te kijken waar de ontslagen verkopers nog kans maakten op een nieuwe job.’

‘Onconventionele loopbaanpaden zijn allang een persoonlijke fascinatie van mij’

300.000 cv’s onderzocht

Ook uit die gegevens bleek volgens Sluiter al vrij snel: op basis van het verleden kun je wel een paar dingen voorspellen naar de toekomst toe. Dus toen de VU en de UvA voorstelden om met twee aparte onderzoeken nog eens dieper in de data te duiken, was Sluiter snel overstag. De wetenschappers voerden vervolgens analyses uit op zo’n 300.000 cv’s uit de USG-database.

Wie kan timmerman worden?

De eerste resultaten komen nu langzaam naar buiten en worden toegevoegd aan de standaard matchingsapplicatie die USG nu al gebruikt. Een grote winst, zegt Sluiter. ‘Als we in het verleden bij wijze van spreken een timmerman zochten, leverde het systeem iedereen op die nu timmerman is of is geweest. Maar je mist dan iedereen die eventueel timmerman zou kunnen worden. Maar als je kijkt naar de timmermannen in je bestand en wat in het verleden hun loopbaanpad is geweest, kun je kijken wie eventueel ook geschikt zou kunnen zijn om nog timmerman te worden.’

Benader je iemand als hij pas 6 maanden in zijn huidige baan zit? Of beter als hij er al 3 jaar werkt?

Ook: wanneer is iemand klaar voor een overstap?

Het nieuwe matchingssysteem, dat is gebouwd op basis van machine learning en kunstmatige intelligentie, leert zichzelf elke dag bij. Het systeem kijkt nu bijvoorbeeld niet alleen welke voortekenen een bepaalde carrière kunnen voorspellen, maar ook wannéér dat gebeurt. Kun je bijvoorbeeld beter iemand benaderen die pas 6 maanden in zijn huidige baan zit? Of iemand die er al 3 jaar werkt? Het VU-onderzoek zocht het uit.

‘Carrièrepad is buitengewoon grillig’

‘Traditionele databases zoeken geschikte kandidaten meestal op basis van semantische matches’, legt Sluiter uit. ‘Zodra een HR-functionaris of een recruiter een zoekopdracht invoert, kijken deze systemen naar synoniemen en vergelijkbare termen in vacatures en functieprofielen van mogelijke kandidaten. Wij zetten nu een nieuwe stap in matchingsystematiek. We kijken daarbij vooral naar skills en vaardigheden en zoeken naar kandidaten die over deze competenties beschikken, óók als zij uit een andere branche komen. Mensen volgen namelijk zelden een lineair carrièrepad, hun loopbaan verloopt buitengewoon grillig. Maar als je grote groepen analyseert en vergelijkt, zoals de UvA deed, kun je daarin wel patronen ontdekken’, aldus Sluiter.

usg carriere inspirator

Screendump van de nu al operationele ‘Carrière inspirator’ van USG People

Praktische toepasbaarheid bleek al snel

Dat herkennen van patronen leverde Sluiter zelf onder meer een ‘mooie poster’ op van een netwerk van carrièrepaden (zie foto boven). Maar ook bleek al vrij snel de praktische toepasbaarheid voor USG People, zegt Sluiter: ‘Zo zien we dat verkoopmedewerkers uit de detailhandel zeer goed ingezet kunnen worden als medewerker van een klantenservice. En chauffeurs kunnen erg geschikt zijn om beveiligingsbeambte te worden. We willen bereiken dat voor vacatures talenten kunnen worden aangeboord uit verschillende functiecategorieën, inclusief kandidaten die op het eerste gezicht misschien niet voor de hand liggen.’

‘We willen voor vacatures kandidaten bereiken die misschien niet meteen voor de hand liggen’

Half 2018 volledig operationeel

In het komende half jaar draaien beide systemen nog in een zogeheten bètaversie. Hierna volgt de volledige software-integratie, waarbij de twee voorspellende modellen worden geïntegreerd in het huidige nog vooral semantische matching-systeem van USG People. Naar verwachting is de nieuwe technologie medio 2018 operationeel voor alle consultants op de vestigingen van USG People.

Sluit aan bij huidige arbeidsmarkt

Banen veranderen, zegt Sluiter. ‘Met de traditionele matchingstechnologie is dat lastig bij te houden. Een deel van de competenties is impliciet. Bij een timmerman zie je bijvoorbeeld nooit staan dat hij recht kan zagen. Maar die vaardigheid kan wel belangrijk zijn voor andere banen. Wij verzamelen zoveel data dat we daar nu wel steeds meer gerichte uitspraken over kunnen doen. Dat sluit beter aan bij de huidige arbeidsmarkt.’

Lees ook:

Vacatureteksten: een dating profiel

Geschreven door

Stel je bent actief op een datingsite en het profiel waar je op komt stelt:

  • minimaal 1.80m
  • maximaal 90kg
  • minimaal inkomen: 55.000 euro per jaar
  • Minimaal een HBO of WO opleiding
  • Minimaal een huis met 3 slaapkamers i.v.m. toekomstige kinderen

Aantrekkelijk om te reageren? Niet echt toch? En dit is ongeveer een equivalent van hoe we vacatures schrijven. Een beetje basis informatie over de organisatie, vaak gort droog. De functie (nooit heel specifiek) en de functie-eisen. En als je mazzel heb krijg je te horen dat de organisatie je gaat betalen en je nog wat vakantiedagen hebt ook.

Misschien moeten we als we vacatures gaan schrijven eens nadenken over het verleiden van goede kandidaten, stelt dit artikel op inc. 

Inhoud

Op het gebied van de inhoud is heel veel te verbetren. Zo bleek eerder al uit het onderzoek van Digitaal-Werven en de vacatureverbeteraar. Dat gaat dan primair om de functionele inhoud van de vacature. Staan zaken die je wilt weten, van salaris tot een taakomschrijving, er in.

Belangrijk is dat je vacature je eigen cultuur moet uitstralen. Je zal van deze baan gaan houden omdat je bij ons…. is bijvoorbeeld een mooie zin om over na te denken. Je kan ook concrete projecten omschrijven en daarbij aangeven wanneer iets een super succes is. Het geeft niet alleen meer inzicht in het werk dan een droge opsomming van werkzaamheden, maar ook van het ambitie-niveau. En dat ambitie-niveau is niet goed of fout, je kan er echter wel de juiste of niet de juiste persoon bij aantrekken.

Opmaak

Over de opmaak heb ik al eerder geschreven. Ja, ook die is van groot belang. Het aantal woorden, het soort woorden en de woordkeuze, maar ook het aantal bullet points en de verhouding tussen wij en jij zinnen speelt (on)bewust een grote rol bij kandidaten.

Bij de opmaak zou ik ook denken, op je eigen carrière site tenminste, aan de visuele presentatie van je vacature. Hoe is deze aangekleed, is er met fotomateriaal in of rondom de vacature gewerkt? Biedt je relevante informatie aan rondom je vacature? Hoe verleid je de kandidaat op je eigen website, waar je de hele opmaak in eigen hand hebt?

Conclusie

Zet op 1 voor 2018: je vacatures goed schrijven en mooi opmaken.