Oude functie: Consultant Oude werkgever: Netlijn Personeel
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Office Manager Nieuwe werkgever: Compagnon BV
Ingangsdatum : 4 december 2017
Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement. Wij helpen mensen en organisaties succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. Het proces van instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers is ons specialisme.
Oude functie: HR Manager Oude werkgever: Master in Talents
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: HR Project Professional Nieuwe werkgever: Compagnon BV
Ingangsdatum: 4 december 2017
Als HR Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van HR bij de klanten van Compagnon. Van advies op operationeel tot strategisch niveau, van instroom tot en met uitstroom.
Er is geen ontkomen aan: 2018 zal voor een groot deel in het teken staan van de privacy van de kandidaat. Verslag van een drukbezocht Breaking Seminar over de nieuwe regelgeving hieromtrent.
Met een kladblok onder mijn arm betreed ik de zaal van het Van der Valk Hotel waar het ‘Breaking seminar GDPR voor recruitment’ plaatsvindt. Mijn doel voor de dag? Mijn kop uit het zand halen en de GDPR-beer op de weg een knuffel geven. Want hoe je het ook wendt of keert, de wet komt er. En dan kun je maar beter voorbereid zijn…
We worden steeds bewuster
De middag start met een introductie van Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (foto). Ook hij wordt zich steeds meer bewust van wat je allemaal kunt met persoonsgegevens, zegt hij, en hij hoopt voor de bezoekers dat de hele regelgeving hieromheen vandaag een stuk duidelijk wordt.
De burger krijgt meer controle
Al snel geeft hij het stokje door aan Duco Nijhuis. De advocaat bij Van Boekel & Nederlof gaat vervolgens in op het juridische kader. Hij vertelt dat we overgaan van de Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp) uit 2001 naar de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), ook wel General Data Protection Regulation of GDPR. Dit vanwege de vele ontwikkelingen op het gebied van internet en de significante stijging van de verzameling van persoonsgegevens. Daarom worden de regels strakker en duidelijker gemaakt en krijgt de burger meer controle over zijn of haar eigen gegevens.
Er blijken heel wat persoonsgegevens te zijn
Als je mij zou vragen wat persoonsgegevens zijn, zou ik best wat dingen kunnen noemen, zoals: naam, leeftijd en e-mailadres. De wet ziet persoonsgegevens als ‘alle informatie betreffende een natuurlijk persoon’. Dat gaat dus ook om dingen als: naam, adres, pasfoto, leeftijd, kenteken, e-mailadres, BSN en andere unieke persoonsnummers. Maar ook gegevens op grond waarvan iemand identificeerbaar is, zoals: personeelsnummer, IP-adres, cookies, (online) identifier, geloof, politieke voorkeur en medische gegevens.
‘Verwerken’, dat is een heel rijtje werkwoorden
Oké, maar wat wordt er dan verstaan onder ‘verwerken’ van zulke gegevens? Als ik een mooie kaartenbak heb waar ik nog gegevens in bewaar, heeft de burger wiens gegevens daarin zitten daar dan ook controle over? Het antwoord is: ja! Verwerken is namelijk iedere handeling die met persoonsgegevens kan worden uitgevoerd, al dan niet geautomatiseerd, zegt Nijhuis. Denk aan: opslaan, opschrijven, kopiëren, wijzigen, afschermen, opvragen en verwijderen.
‘Toestemming voor verwerking regel je niet zomaar met één vinkje’
Voor al dat verwerken moet je toestemming hebben van de betrokkene. En dat regel je niet zomaar even met één vinkje. Deze toestemming moet namelijk een duidelijke actieve handeling zijn, waarbij de betrokkene specifiek, geïnformeerd en ondubbelzinnig met de verwerking van zijn persoonsgegevens instemt. En als je de informatie voor meerdere doelen gebruikt, moet je voor ieder doel weer opnieuw toestemming vragen.
Daar komt de persoonsgegevenspolitie…
De eerste vraag die mij te binnen schoot was: maar wie gaat dit dan ooit controleren? Daar komt de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) om de hoek kijken. Voor hen moet jij als organisatie namelijk kunnen aantonen dat je de wet naleeft. Als de AP dat zelf wil, krijgen ze toegang tot bedrijfsruimten en middelen (zoals servers en computers) en inzage in alle persoonsgegevens die je verwerkt. En als de zaken niet op orde zijn, krijg je een waarschuwing, berisping of een flinke boete, oplopend tot wel 20 miljoen euro.
Je moet altijd antwoord kunnen geven als de burger vraagt welke gegevens je van hem hebt opgeslagen
Niet onbelangrijk dus om intern of extern een functionaris gegevensbescherming aan te stellen die kijkt of alle regels worden nageleefd op het gebied van persoonsgegevens. En minstens net zo belangrijk dus dat jij de betrokkenen goed inlicht over wat er met de informatie gebeurt. Jij hebt namelijk verantwoordingsplicht en moet dus altijd antwoord kunnen geven als de burger vraagt wat voor gegevens er van hem of haar opgeslagen zijn. Hierbij kan hij of zij ook vragen om de gegevens te verwijderen.
‘Als je het niet kunt uitleggen, is het niet belangrijk’
Na drie kwartier juridische kaders nemen Bo Stevens en Hans Rook het woord. Beiden zijn werkzaam voor Carerix, waarbij Stevens (foto hieronder) product owner is en Rook werkt als accountmanager. Zij drukken mij vooral op het hart om te kijken welke gegevens echt nuttig zijn om op te slaan. Als je het niet kunt uitleggen, is het ook niet belangrijk om op te slaan, zeggen ze. Waarom moet een kandidaat bijvoorbeeld aanvinken of hij of zij een man of een vrouw is? Wat voegt dat toe?
Ze gaan ook dieper in op het sollicitatieformulier, en maken daarbij het belang duidelijk dat je zorgt dat de kandidaat expliciet akkoord gaat met de voorwaarden of het privacy statement. Alleen als de kandidaat dit namelijk goed aanvinkt, heb je toestemming voor het opslaan van gegevens.
Het verplichte privacy statement moet beknopt, transparant, begrijpelijk en makkelijk toegankelijk zijn voor de lezer
Hiermee kun je natuurlijk ook nog wat spelen, want je kunt het vinkje aanzetten en hopen dat de betrokkene doorklikt zonder het uit te zetten of je kunt het vinkje uitzetten, zodat de betrokkene het bewust moet aanklikken. Zo’n privacy statement is verplicht op je website als je gegevens opslaat. Dit statement moet beknopt, transparant, begrijpelijk en makkelijk toegankelijk zijn voor de lezer.
Wat betekent dat nou voor mij?
Maar wacht even, hoe ziet dat er dan voor mij uit als copywriter? Wat gebeurt er dan met het meest gebruikte arbeidsmarktcommunicatiemiddel: de vacaturetekst? Kort antwoord: Niks! Het is niet nodig om in je vacaturetekst al dingen over de GDPR te benoemen, want de gegevens komen pas boven water als de kandidaat solliciteert. Wel kun je natuurlijk in de vacaturetekst opnemen dat je je strikt aan de privacyregels houdt. En in het kader van transparantie aan de voorkant: breid je sollicitatieprocedure en/of privacy statement op je werkenbij-/recruitmentsite uit, door vooraf aan te geven wat er met de persoonsgegevens van je sollicitanten gebeurt.
Een InMail mag nog wel, alleen…
Het is met deze wet niet zo dat je bijvoorbeeld niemand meer mag benaderen via LinkedIn, krijg ik te horen, vertelt Rook (foto hierboven). Wel moet je ook dán toestemming vragen om gegevens op te slaan. Stel, jij vindt Pietje Pluis een interessante kandidaat, dan moet jij toestemming vragen of je zijn gegevens mag opslaan. Als hij daar niet op reageert binnen de gestelde tijd (waarvan de lengte overigens nog onbekend is), dan ben je verplicht deze gegevens ook weer te verwijderen… Een lichte stress is voelbaar onder de bezoekers, dus tijd voor een pauze.
‘Zelfs om telefoonnummers op je privételefoon op te slaan moet je straks toestemming hebben’
En vergeet ook de nieuwsbrief niet
Vervolgens neemt Will-Martijn Swaager (DCURE) de microfoon in handen. Een 45 minuten durende vragenronde volgt. Hierin komt naar voren dat je zelfs om telefoonnummers op te slaan, voor zowel je privé- als je zakelijke telefoon, toestemming moet hebben. Ook moet je bij contact via whatsapp met klanten of kandidaten permissie vragen om hun gegevens op te slaan. En je moet alle kandidaten hoe dan ook opnieuw toestemming laten geven om hun persoonsgegevens te verwerken. Vergeet daarbij ook niet alle klanten die een nieuwsbrief ontvangen; ook zij moeten opnieuw toestemming geven om nieuwsbrieven te ontvangen en voor het feit dat hun gegevens worden verwerkt.
De GDPR beschermt ons ook heel goed
En dan is het slotwoord aan Martijn Faber, oprichter van Priviteers en specialist in data privacy (foto hierboven). Hij laat ons nog iets inzien, voordat we naar de borrel gaan of de weg op glibberen om huiswaarts te keren. We zijn namelijk allemaal bang voor de GDPR, maar dat is vooral vanuit zakelijk oogpunt, zegt hij. Uiteindelijk beschermt het ons ook heel goed, als je als gewone burger naar de nieuwe privacyregelgeving kijkt.
mijn armen zijn gespreid: Laat nu die grote grizzlybeer op de weg maar komen voor een dikke knuffel!
Met deze wijze woorden komt er een einde aan de middag. Na nog enkele vragen, is het aan ons de taak om de komende maanden te zorgen dat de waarschuwingen en boetes ons vanaf 25 mei 2018 bespaard blijven. Mijn armen zijn in elk geval gespreid: laat die grote grizzlybeer op de weg maar komen voor een dikke knuffel!
Meer weten over hoe je je voorbereidt op de AVG of GDPR? Op 31 januari 2018 vindt een tweede speciaal seminar van Werf& plaats voor recruiters, dat alle ins en outs van de nieuwe privacyregels behandelt.
Een werkgever die krap in de bezetting zat, belde jarenlang gewoon het uitzendbureau. Maar zelfs die bureaus blijken nu nauwelijks meer hoe aan goede mensen te kunnen komen.
Het UWV constateert in een recent factsheet dat steeds meer uitzendbureaus zeggen ‘belemmeringen’ te ervaren door een tekort aan arbeidskrachten. En uitzendwerk is nu al de sterkst groeiende sector van de economie, met dit jaar een banengroei van 7,7 procent, en volgend jaar naar verwachting nog eens 4,5 procent (inclusief het eigen bureaupersoneel). Die groei wordt lastig vol te houden, als er steeds minder inschrijvingen zijn.
Wie moet er in de flexpool?
Werkgevers doen nu ook steeds vaker een beroep op het uitzendbureau als zij moeilijk vervulbare vacatures hebben. En dat laatste geldt natuurlijk voor steeds meer werkgevers. Uitzendbureaus spelen hier weliswaar op in door bijvoorbeeld flexpools van professionals op te zetten, constateert het rapport. Maar wie moet je in zo’n pool zetten als je de mensen zelf ook niet hebt?
De bron droogt op…
Vooral in de zakelijke dienstverlening gebruiken werkgevers het uitzendbureau nog vaak als middel om mensen voor vaste functies te werven, aldus het UWV. Maar als het uitzendbureau de kandidaten ook niet meer vindt, wordt dat een lastige opgave. Het aantal uitzendkrachten in de Nederlandse economie groeit bovendien minder hard dan andere vormen van flexibele arbeid, zoals zzp’ers en oproep- en invalcontracten.
Lassers staan bovenaan de lijst
Vooral naar technisch (hoog)opgeleid personeel is veel vraag, net als naar agrarische en logistieke uitzendkrachten. Volgens de ABU bestaat de top-15 van door het uitzendbureau moeilijkst vervulbaar geachte vacatures uit:
Lassers
Operators (algemeen, proces, vapro)
Chauffeurs (algemeen, vrachtwagen, bus)
Timmermannen
(Service)monteurs
Assemblage, plaat-, bankmedewerkers
Productiemedewerkers
Loodgieters/installateurs
Docenten (m.n. exact en talen)
Lager bouwpersoneel (asbestsaneerders, grondwerkers en hulparbeiders)
Werkvoorbereiders techniek
(Cnc-)verspaners
Elektromonteurs
Metselaars
Heftruck-/reachtruckchauffeurs
Marge onder druk; investeren in robotisering
Het UWV constateert dat het (verwachte) tekort aan arbeidskrachten de omzet en marge van het uitzendbureau de komende jaren behoorlijk onder druk kan zetten. Niet gek dus dat veel bureaus daar al op inspelen door zoveel mogelijk te automatiseren en robotiseren. Meer dan de helft van de uitzendbureaus verwacht een investering in nieuwe vacature-, werving- en selectietools. Ook zijn al de eerste uitzendbureaus gesignaleerd die het hele proces alleen via de mobiele telefoon afhandelen.
December is terug- en vooruitbliktijd. Wat kunnen we volgend jaar verwachten? In een korte serie kijken we vooruit met experts uit het veld. Vandaag: wat we in 2018 zeker niet meer willen terugzien.
‘Wat ik niet meer wil horen zijn mensen die zeggen dat recruitment prioriteit heeft, maar er niet bij noemen wat er dan minder prioriteit heeft.’
‘Ik wil eigenlijk geen gemekker meer horen over dat recruiters overbodig worden door de opkomst van technologische oplossingen. En persoonlijk wil ik geen standaard LinkedIn-InMails meer ontvangen voor banen die niet eens in de buurt komen van mijn expertise…’
Annelies Graafland, senior sourcing specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland
‘Ik wil niets meer terugzien wat niet is bedacht vanuit kandidaatperspectief! De opsomming kan oneindig worden, maar ik laat ik het beperken tot 10 simpele voorbeelden of quick wins:
géén uitgebreide sollicitatieformulieren meer
géén vacatureteksten meer zonder (uniek) aanbod voor de kandidaat
ook géén standaard bulk-afwijzingsmailtjes
vermijd het oersaaie intro “Wij zijn op zoek naar”
skip de ongepersonaliseerde INmails en uitnodigingen
stop lukrake wervingsacties zonder targeting
laat sollicitanten niet te lang wachten op een reactie
vermijd werkenbij-sites die niet mobile proof zijn
neem alleen nieuwe wervingsopdracht aan na een duidelijke vacature-intake
na de aanname: val niet stil tot de eerste werkdag van de kandidaat
‘Curieuze persoonlijkheidstests, zoals kleurentests, enneagrammen of tests die gebaseerd zijn op de achterhaalde typologieën van Jung, zou ik niet meer willen terugzien. Uit onderzoek moet aantoonbaar blijken dat de test ook daadwerkelijk het gewenste resultaat oplevert.’
Janneke Oostrom, onderzoeker Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de VU
Kunnen we de oude praktijken skippen?
‘Wat ik echt niet meer wil terugzien: gekunstelde volzinnen in employer branding-filmpjes. Puur en in 1 keer erop graag!’
Rob van Elburg, global IT-recruiter
‘Websites die niet geoptimaliseerd zijn voor mobile, vacatures in de vorm van een downloadbare pdf? Weg ermee!’
‘Post & Pray. Al die LinkedIn-posts met hoofdletters en uitroeptekens: “Met SPOED gezocht! Wie helpt mij?” Vermoeiend, tussen de toch al sterk afnemende kwaliteit van de content die je op LinkedIn voor je kiezen krijgt. Doe eens moeite om je doelgroep aan te trekken, denk ik dan…’
‘Er zijn zoveel dingen die ik al jaren niet wil zien of horen. Zoals slechte recruitmentsites, vacatures die slecht geschreven en opgemaakt zijn en bedrijven die zich focussen op kandidaten aantrekken om ze vervolgens zo’n dramatische ervaring te bieden dat ze niet converteren. Dat is allemaal al jaren een doorn in mijn oog. Maar wie weet wordt 2018 wat dat betreft beter.’
‘Mijn credo: zonder goede intake géén goede vacaturetekst’
‘Ik wil dat in 2018 geen vacatureteksten meer worden geschreven zonder dat er een intake plaatsvindt. En zo’n intake is echt meer dan de vraag: wanneer heb je iemand nodig? Een intake is dé inspiratie voor je vacaturetekst en de basis voor een goed werving- en selectieproces. Mijn credo: zonder goede vacature-intake géén goede vacaturetekst.’
‘Wat ik volgend jaar niet meer wil terugzien zijn vacatures waarin een waslijst aan eisen wordt genoemd, zonder een concreet aanbod daartegenover. Bedrijven moeten zich realiseren dat de échte talenten niet meer bij hen solliciteren, laat staan bij hen komen werken, als daar (bijna) niets tegenover staat. Daarnaast zijn ellenlange sollicitatieformulieren op vacaturesites echt not done. Maak het liever makkelijk en leuk voor de kandidaat om te solliciteren of meer informatie te krijgen.’
Falko Roos, Central Recruitment Specialist Olympia Uitzendbureau
Bedrijven en uitzendbureaus recyclen nog te vaak dezelfde vacatureteksten
‘Standaard afgezaagde vacatureteksten, wij zijn een jonge dynamische organisatie, etc. etc. Die wil ik volgend jaar echt niet meer terugzien.’
‘Ik wil volgend jaar ook geen beroerde vacatureteksten meer zien. Het is zo eenvoudig om een goede doelgroepgerichte tekst te schrijven dat niemand meer een excuus heeft voor het gemakzuchtig naar een jobboard overplempen van een abstracte functiebeschrijving met 20 bullets en 10 vage competenties.’
‘Niemand heeft meer een excuus voor het naar een jobboard overplempen van een abstracte functiebeschrijving’
‘Vacatures die niet aanduiden wat verwacht wordt van de kandidaten en voornamelijk focussen op wat aangeboden wordt! Bedrijven en uitzendbureaus recyclen nog te vaak dezelfde vacatureteksten. Een goede en volledige vacaturetekst maakt zeker het verschil.’
‘Recruitment is marketing. Dus wil ik volgend jaar echt geen vacatureteksten meer die lijken op functiebeschrijvingen. “Werven met woorden” is wat mij betreft het motto voor 2018.’
‘Wat echt niet meer kan, is cold calling en cold mailing. Recruiters die ongevraagd via telefoon, mail of LinkedIn talent lastigvallen met een boodschap waarop ze helemaal niet zitten te wachten. Weinig effectief en bovendien slecht voor de reputatie van de branche.’
‘Zullen we in 2018 afscheid nemen van recruiters de mensen spammen, met als doel om ze los te weken en voor veel geld aan te bieden bij andere werkgevers? Als we als vakgebied voor vol aangezien willen worden, moeten we professioneel te werk gaan en toegevoegde waarde leveren tegen een goede prijs-prestatie-verhouding.’
Gertjan de Waal, senior communicatiespecialist, eigenaar van adviesbureau The Addstore
Ook vooruitblikken?
Dit was de tweede vooruitblik op het komende jaar. Lees hier en hier ook over wie de verliezers en winnaars van 2017 waren, en hier de eerste vooruitblik. Komende week blikken we nog vooruit naar volgend jaar aan de hand van:
Jouw eigen prioriteit voor 2018
Je goede voornemens voor 2018
Ook meedoen? Stuur jouw mening dan vandaag nog op, en wie weet vind je jezelf de komende weken tussen die van de (andere) experts.
Tijd voor het jaarlijkse ritueel: de voorspellingen voor komend jaar. Afgelopen jaar had ik 75% goed, een uitstekende score lijkt me. Maar wat gaat 2018 ons brengen?
Het is lastig een jaar vooruit te kijken, met name omdat de grote trends wel duidelijk zijn, maar de timing altijd lastig is. Toch ga ik het proberen met een paar concrete, niet al te vage, voorspellingen.
Google for Jobs
Google for Jobs maakt de oversteek naar Europa en dat heeft impact. Veel websites worden aangepast, maar dat heeft vooral impact op de achterkant van de systemen. Door deze aanpassingen gaan organisaties wel verder nadenken over hun wervingssite, wat veel (kleine) verbeteringen tot gevolg heeft. Er zal in 2018 vooral nog op allerlei congressen gesproken worden over Google for Jobs en wat je er mee kan doen. Partijen die snel schakelen zullen proftij trekken van de verbeterde resultaten en veel gratis nieuwe sollicitanten via Google krijgen.
Facebook jobs
Ik had het eigenlijk in 2017 al verwacht, maar Facebook komt in 2018 echt met een jobs intitiatief voor organisaties. Hoe dit er precies uit gaat zien is lastig te zeggen, maar dat Facebook messenger, en waarschijnlijk ook Whatsapp, er een rol in zullen spelen lijkt wel vast te staan. Solliciteren via Facebook, en Whatsapp, zal steeds normaler worden. Of dit in 2018 ook al in Europa uitgerold wordt of initieel alleen in de VS durf ik niet te voorspellen, ik vermoed dat ze in de VS beginnen en mogelijk pas in 2019 wereldwijd uitrollen.
Chatbots
In het verlengde van Facebook en messenger zal het aantal recruitment gerelateerde chatbots toenemen. Het zullen nog geen gigantische aantallen zijn, maar er zullen komend jaar in Nederland enkele recruitment chatbots gelanceerd worden. Dit kunnen bots zijn waar je gewoon vacatures bij een organisatie mee kan zoeken, bots waar je vragen over de organisatie kan stellen of misschien wel bots waarmee je ook al kan solliciteren. Internationaal zijn er voldoende cases al. Nationaal hebben we het afgelopen jaar één of twee voorbeelden gezien. Ik verwacht komend jaar een aantal recruitment chatbots live te zien gaan.
Begin van het einde van Linkedin
Eerder dit jaar schreef Werf& al twee kritische stukken over LinkedIn. De organisatie verliest haar sympathie, vraagt steeds meer geld voor steeds minder resultaat en met de aanval van Facebook en de opkomst van Google for Jobs zullen de eerste barsten in het bastion van LinkedIn in 2018 zichtbaar worden. Dit jaar was het algemene geluid het knarsen van tanden omdat de meeste nog niet denken zonder Linkedin te kunnen. In 2018 zullen de eerste barsten in het bastion zichtbaar zijn en de geluiden iets vaker zijn in de trend van: we hebben ons account opgezegd. Nog niet massaal, ik verwacht geen leegloop (veranderen is moeilijk), maar ondanks de zeer interessante nieuwe tool met Microsoft Word, vermoed ik de eerste barsten in het bastion te zien.
Arbeidsmarktdiscriminatie
Er zal in de media veel aandacht zijn voor arbeidsmarktdiscriminatie. In het bedrijfsleven zal er ook aandacht zijn voor de onbewuste vooroordelen die een grote groep talenten buiten de boot laat vallen. Zeker met de toenemende krapte op de arbeidsmarkt, vooral in specialistische beroepen, zal er veel aandacht zijn voor diversiteit. Dit mede tot uiting komen in het aantal recruitmentsites met foto’s van niet blanke Nederlanders. Het aantal sites met meerdere foto’s van mensen met een migratie-achtergrond zal nog hoger zijn dan in 2017 en de manieren waarop diversiteit gepresenteert wordt op corporate recruitmentsites zal ook toenemen.
Pre selectie assessments
Net als in 2017 verwacht ik in 2018 een groei van pre selectie assessments. Natuurlijk kopte het AD dit jaar al met de Computer die screent of een sollicitant door mag. En was er meer aandacht voor tekst gebaseerde assessment tools. En is Albert Heijn live gegaan met zijn game-based situational judgement test voor trainees. PSV en AZ gebruiken de technieken voor hun jeugdopleidingen. In 2018 zal dit ook steeds vaker ingezet worden. Het zal nog lang niet in alle selectieprocessen komen, maar meer en meer bedrijven zullen assessment tooling toevoegen aan het standaard selectieproces aan de poort. Het CV krijgt steeds meer aanvulling met psychometrische of congnitieve data.
Lees ook:
