SodaStream schakelt Game of Thrones-acteur in voor wervingscampagne

Onder het motto ‘Join The Revolution‘ opent bruiswatermerk SodaStream vandaag een wereldwijde campagne om talent te werven. Ook Nederland is doelwit, omdat het merk hier snel groeit.

De campagne bestaat onder meer uit een vrij hilarische video, waarin de hoofdrol is weggelegd voor ceo Daniel Birnbaum. Hij wordt daarbij onder meer ondersteund door Thor Björnsson, de reusachtige acteur uit het populaire Game of Thrones en een oude bekende van SodaStream, met wie hij eerder samenwerkte voor campagnes als Heavy Bubbles, Shame or Glory en No Planet, No Christmas.

sodastream

Ook volop echte medewerkers

De overige mensen in de campagnevideo, die is geschoten in de fabriek in Israël, zijn echte medewerkers van het bedrijf. De campagne van het snelgroeiende bruiswatermerk gaat vandaag live in 45 landen. “SodaStream draait om mensen. En om opvallend talent aan te trekken, moet je zelf ook opvallen”, aldus Birnbaum.

Bergen willen verzetten

De ceo zegt niet meer te geloven in ‘enorme stapels cv’s’. “De wereld verandert en we moeten de creativiteit waarmee we klanten trekken, ook inzetten om talent te werven. We zoeken moedige, creatieve mensen die met ons de wereld een beetje beter willen maken. We groeien snel en zoeken mensen die bergen willen verzetten.”

sodastream

In een handomdraai bruisend water

SodaStream profileert zich als een duurzaam alternatief voor bruisend water. Met het middel maak je kraanwater in een handomdraai bruisend en hoef je nooit meer met flessen bruisend water uit de supermarkt te sjouwen, aldus het Israëlische bedrijf. In Nederland is SodaStream verkrijgbaar bij onder andere Bol.com, Mediamarkt, Coolblue en Blokker. In 2018 moet het aantal winkels flink worden uitgebreid.

Lees ook

‘In 2018 is achteroverleunen voor bedrijven echt voorbij’

2018 wordt ‘het jaar van de waarheid’ voor werkgevers, stelt Joost Fortuin. Achteroverleunen kan niet meer, bedrijven moeten vol aan de bak om goede mensen te vinden. Anders kunnen de problemen wel eens groot zijn.

“Ik zie nog altijd bedrijven die zich niet realiseren dat de arbeidsmarkt volledig is veranderd”, aldus Fortuin, managing director van PageGroup Nederland. “De werkloosheid onder hbo’ers is historisch laag en daalt dit jaar ongetwijfeld nog verder. Afgestudeerden hebben de banen voor het uitkiezen. Werkgevers moeten veel harder rennen om de beste mensen binnen te halen.”

Serieus gaan investeren

Toch ontbreekt het veel werkgevers nog aan het juiste wervingsbeleid, constateert hij, mede aan de hand van de Job Applicant Confidence Index (JACI), die ieder kwartaal de stemming op de arbeidsmarkt meet. “Bedrijven moeten serieus gaan investeren in de persoonlijke ontwikkeling van werknemers, anders lopen ze talent mis.”

‘Bedrijven moeten serieus investeren in persoonlijke ontwikkeling, anders lopen ze talent mis’

Goede voornemens: kandidaten verleiden

Volgens Fortuin is het afgelopen jaar de macht verschoven van werkgevers naar kandidaten. “Bedrijven die achteroverleunen zijn een restant van de crisisjaren, toen er nog meer dan genoeg kandidaten waren om uit te kiezen. Maar die tijd is echt voorbij. Werkgevers die hun wervingsbeleid vorig jaar nog niet hebben aangepast, moeten dat zeker in hun lijstje met goede voornemens voor 2018 opnemen.”

Flexibiliteit belangrijker dan salaris

Om talent aan te trekken zullen bedrijven zich beter aan kandidaten moeten verkopen, zegt Fortuin. Zo blijkt uit de meest recente resultaten dat bedrijven volgens kandidaten te weinig investeren in hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Slechts 39 procent is tevreden over zijn of haar werk/privébalans, een daling van 3 procentpunt ten opzichte van een jaar geleden. De tevredenheid over de ontwikkeling van vaardigheden is met 8 procentpunt gedaald tot 58 procent.

‘Een goed salaris is niet meer voldoende: flexibiliteit en ontwikkelmogelijkheden wegen veel zwaarder’

De cijfers verbazen Fortuin niet. “Als een kandidaat verschillende aanbiedingen van werkgevers tegen elkaar kan afwegen, stelt zij of hij hogere eisen. Een goed salaris is niet voldoende meer: flexibiliteit en goede mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen wegen veel zwaarder.”

Meer vaste contracten uitgedeeld…

In de slag om talent neemt ook het aantal vaste contracten toe, constateert Fortuin. “Meteen een vast contract in het vooruitzicht stellen is een van de manieren waarop werkgevers zich kunnen onderscheiden. Vanwege de aantrekkende markt neemt bovendien de de directe behoefte aan een flexibele schil af. Bedrijven zullen dit jaar minder angstig zijn om mensen aan te nemen.”

…Maar vraag naar interimmers herstelt zich ook

Maar naast de groei van de vaste contracten neemt tegelijkertijd ook de vraag naar interim managers toe, voorziet hij. “Veel van onze cliënten zijn enorm opgelucht dat het kabinet de Wet DBA voorlopig in de ijskast heeft gezet. In zijn huidige vorm keert die wet vermoedelijk ook niet meer terug. Daardoor is bij bedrijven meer vertrouwen ontstaan. Waar bedrijven door deze wet vorig jaar nog terughoudend waren om een interim opdracht uit te zetten, zagen we de vraag naar interim managers aan het eind van vorig jaar alweer toenemen. Dat zet zich dit jaar door, verwacht ik. Ik ben blij dat het kabinet ook heeft ingezien dat de wet een averechts effect had.”

joost fortuin page groupDit blog is geschreven samen met Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.

Lees ook:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen? Ergens enthousiast over geworden? Of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Wat is een X-ray? Oftewel: waarom sourcen een vak apart is

In haar vorige blog sprak Annelies Graafland over ‘een X-ray‘. Wat is dat precies, vroeg een lezer zich daarop af. In dit blog legt ze het uit – en maakt meteen nog eens duidelijk waarom sourcen echt een eigen vak is.

Op mijn vijfde heb ik leren schaken. Tenminste: ik begreep hoe de verschillende stukken zich konden bewegen over het bord en dat het de bedoeling was dat uiteindelijk de koning geslagen werd. Nu, vele jaren verder, kan ik nog steeds niet schaken. Niet echt schaken, bedoel ik. Want echt schaken vraagt om oefening, inzicht, verdieping en jezelf blijven verbeteren.

Een string opbouwen kan iedereen

Zo werkt het ook met sourcen. Ik kan iedereen leren hoe je een Boolean string opbouwt. Ik kan iedereen leren welke platforms, websites en social-media-kanalen geschikt zijn om de juiste kandidaten te vinden. En vanuit kennis van Boolean kan ik iedereen leren om een X-ray te maken.

Hoe verplaatsen de stukken zich?

Sven Wansink vroeg naar aanleiding van mijn vorige blog wat dat precies is, zo’n X-ray. Maar die vraag is voor mij vreselijk moeilijk te beantwoorden. Want geef ik het antwoord waardoor iemand precies weet hoe de verschillende schaakstukken zich over het bord weten te bewegen? Dat kan, maar daarmee heb ik allesbehalve een uitleg aangereikt waar iemand mee verder kan.

Specifiek zoeken via Google

Laat ik het toch maar even doen. En dan vertel ik dat een X-ray het isoleren van bepaalde zoekinformatie via Google is. Kortweg: je geeft Google een opdracht om informatie te ontsluiten die ofwel vindbaar is op een website (site:), of in een online document (indoc of filetype) of binnen een website-url, omdat je verwacht dat het hier staat (inurl), of binnen een tekst die online staat (intext). Dit koppel je vervolgens met een Boolean Search.

Voorbeelden: site:nl.linkedin.com of site:indeed.com/resumes of (als je net als ik graag mooie schoenen draagt, maar niet te veel ervoor wil betalen) inurl:(artikelnummer) AND (sale OR uitverkoop)

Waar ga je zoeken?

Zo, bij deze weet je wat een X-ray is. Maar hoe je zo’n X-ray echt kunt gebruiken? Dat is een heel ander vraagstuk. Allereerst moet je bepalen welke zoekwoorden en synoniemen je opneemt in je Boolean die kunnen leiden naar de juiste informatie. Vervolgens is het dan de vraag: waar ga je zoeken? Want ook daar is een stukje kennis en ervaring heel belangrijk.

‘Heeft het zin om informatie te vinden binnen een website? Soms wel. Soms ook niet’

Heeft het zin om informatie te vinden binnen een website? Soms wel. Zeker bij LinkedIn is dit handig omdat je zo een grotere zoekopdracht kunt geven die jouw eigen connecties buiten beschouwing laat. Soms is het ook niet handig. Als je iemand zoekt die heel actief is binnen een bepaald onderwerp en bijvoorbeeld geschreven heeft over een bepaald onderwerp dan is “intext” een betere wijze om te zoeken. Op een heel ander moment kan het zijn dat je bepaalde informatie in een url kunt vinden. En ga zo maar door.

Op zoek naar die paarse eekhoorn

De vraag van Sven – en veel soortgelijke vragen – zetten mij dan ook altijd voor een dilemma. Zeker als iemand simpelweg wil ‘leren schaken’. Ofwel: begrijpen wat je aan het doen bent. Want hoe kun je iets duidelijk en begrijpelijk maken als het succes van de toepassing van de strategie ligt in de verdieping? In de inhoud? In de uitdaging om jezelf nog verder te verdiepen en in de noodzaak en de passie om echt op zoek te gaan naar die paarse eekhoorn?

Meters maken versus theorie

Het is zoals met zoveel andere dingen. Schaken. Autorijden. Dammen. Fietsen. Schaatsen. Voetballen. Schrijven. Je kunt iemand in theorie vertellen hoe het moet. Maar wil je echt weten hoe je het toepast, dan helpt het alleen maar om meters te maken, te oefenen en je te blijven verdiepen. En hierin blijft het een voortdurend leerproces om jezelf meer inzicht te geven. En juist daarom is sourcen een écht vak!

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Randstad Recruitment Center.

Lees haar eerdere blogs:

Deze 5 soft skills zijn nu het meest in trek bij recruiters

Naast de hard skills worden ook de soft skills steeds belangrijker in een sollicitatieproces. Wat zijn momenteel de 5 meest gewilde vaardigheden van een kandidaat?

Je opleiding, ervaring en certificaten; het speelt allemaal mee als je als kandidaat wilt uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek. Maar eenmaal daar aanbeland blijkt het toch vooral te gaan om iets heel anders: je soft skills, oftewel: hoe je overkomt en hoe je je gedraagt, van de manier waarop je samenwerkt tot hoe georganiseerd je bent.

De belangrijkste 5 soft skills opgesomd

In een recente studie van iCims, halverwege vorig jaar uitgevoerd onder zo’n 400 Amerikaanse recruiters, worden de belangrijkste eigenschappen opgesomd. Dat leidt tot het volgende lijstje:

#1. Probleemoplossend vermogen

Maar liefst 62% van de recruiters heeft deze vaardigheid bovenaan het verlanglijstje staan, hoe vaag deze term misschien ook is.

#2. Aanpassingsvermogen

Noem het agility, verandervermogen of adaptability: in wezen komt het op hetzelfde neer. In deze dynamische tijd zijn recruiters op zoek naar mensen die met verandering kunnen omgaan. Net iets minder dan de helft van de recruiters (49%) noemt dit als belangrijke vaardigheid.

#3. Time management

Goed met je tijd kunnen omgaan, je tijd zelf kunnen indelen en je werk gedaan krijgen: het is iets dat voor 48% van de ondervraagde recruiters een belangrijke eigenschap is.

#4. Organisatietalent

Met 39% van de recruiters die dit als wenselijke vaardigheid zien, komt organisatietalent op de vierde plaats. Het mooie hiervan is dat je deze vaardigheid als kandidaat al tijdens de sollicitatie kunt aantonen, door op tijd te komen, de naam van de interviewer te onthouden, en niet te vergeten hem of haar te bedanken voor het interview.

#5. Mondelinge vaardigheden

Met 38% van de recruiters die zegt dit belangrijk te vinden, scoren ‘mondelinge communicatieve vaardigheden’ verrassend laag in de lijst, maar nog wel behoorlijk boven schriftelijke vaardigheden (voor 17% van de recruiters belangrijk, nog achter samenwerkingsvermogen, met 31%).

In sommige functies zwaarder meegewogen

De studie vond dat in sommige vakken soft skills zwaarder meewegen dan in andere. Voor technische functies zijn ze bijvoorbeeld minder cruciaal dan bij functies in HR en sales en marketing of klantenservice, aldus het onderzoek. Voor IT-banen zegt 1 op de 5 recruiters dat soft skills belangrijker zijn dan de harde vaardigheden, bij R&D-banen zegt 24 procent dat. En voor entry level-functies blijken ook weer andere vaardigheden gewild dan voor managementfuncties

En welke persoonlijkheid is gewild?

Naast de soft skills zijn ook de gewenste persoonlijkheidskenmerken gevraagd. Dat leverde het volgende lijstje op:

  1. Ambitieus
  2. Zelfvertrouwen
  3. Vriendelijk
  4. Charismatisch
  5. Welbespraakt
  6. Enthousiast
  7. Vastberaden
  8. Easygoing
  9. Efficiënt
  10. Gefocust

Assessment van soft skills is in opkomst

Zo’n 2 op de 3 recruiters zegt te investeren in manieren om beter te kunnen selecteren op soft skills. Het staat bij hen zelfs in de top-3 van prioriteiten, en gemiddeld wordt het budget hiervoor met zo’n 15 procent verhoogd. Dat gaat dan bijvoorbeeld om online pre-employment assessments. Nu zegt nog zo’n 76 procent van de organisaties met meer dan 100 medewerkers zulke assessmenttools te gebruiken, verwacht wordt dat dit de komende paar jaar stijgt naar zeker 88 procent.

Lees ook:

 

Wonderkind slaat handen ineen met InGoedeBanen

Wonderkind koppelt vanaf vandaag met InGoedeBanen, zodat de programmatic job advertising van de eerste nu beschikbaar komt in 23 recruitmentsystemen.

In deze krappe arbeidsmarkt denken beide bedrijven een goede kans te maken om het verschil te maken. Wonderkind stelt dat je in deze tijd verder moet kijken dan de bekende jobboards en LinkedIn, als je passieve kandidaten aan je wilt binden. Daarvoor biedt de Amsterdamse scale-up targeted advertising aan, die de doelgroep juist bereikt op plekken waar ze toch al zijn. ‘Onbereikbaar’ talent komt zo binnen handbereik, stelt het bedrijf. Door te koppelen met multiposter InGoedeBanen wordt die mogelijkheid nog makkelijker.

Volledig geautomatiseerde job posting

De volledig geautomatiseerde job posting die de twee nu gezamenlijk aanbieden gaat op basis van een zogeheten Business Rules Engine. Deze engine zorgt ervoor dat vacatures die in een ATS ingevoerd worden, (optioneel) zonder tussenkomst van de recruiter bij Wonderkind worden uitgezet. Een voorbeeld van zo’n regel: de recruiter creëert een vacature voor een Marketing Manager in het ATS, met als locatie Amsterdam en niveau ‘senior’. Op basis van deze input krijgt deze vacature automatisch een door het bedrijf vooraf vastgesteld budget toegekend en gaat de campagne zonder verdere handelingen direct live.

Lees ook:

AP: ‘Géén uitstel van invoering GDPR, wel extra geld beschikbaar’

Het verzochte uitstel van handhaving van de GDPR komt er zeer waarschijnlijk niet, maar de Europese Commissie komt wel met extra geld om de invoering van de privacyregels vlot(ter) te laten verlopen.

Nog iets meer dan 100 dagen en dan gaat het gebeuren: vanaf 25 mei dit jaar worden écht de nieuwe privacyregels van kracht en zal niemand meer aan de AVG of GDPR kunnen ontkomen. Vanaf die datum moet je dus je kandidatenregistratie op orde hebben, en mag je geen gegevens meer verwerken zonder dat de kandidaat daar expliciet toestemming voor heeft gegeven.

Is uitstel mogelijk?

Omdat er nog best veel onduidelijk is rondom de nieuwe regels hebben werkgeversverenigingen VNO/NCW en MKB Nederland begin dit jaar in een brief aan de Tweede Kamer ervoor gepleit om handhaving ervan met 1 jaar uit te stellen. Eerst maar eens goed uitleggen wat er allemaal precies gebeuren moet, zeggen de werkgevers. Geparafraseerd: eerst maar even normen concretiseren en duidelijkheid scheppen voordat er vanaf mei met boetes wordt gestrooid.

Nee, zegt de AP

Maar de Autoriteit Persoonsgegevens reageert niet bijster happig op de brief. ‘Het zal je niet verbazen dat wij anders aankijken tegen het pleidooi van VNO/NCW voor uitstel van handhaving’, aldus een woordvoerder van de AP. De datum van 25 mei kan voor niemand een verrassing zijn, zegt ze. Die datum is immers al 2 jaar bekend. ‘Er is dus ruim voldoende tijd geweest om je voor te bereiden. En daarvoor is er ook al jaren onderhandeld over de wet.’

‘We wisten dit al 2 jaar. Er is ruim voldoende tijd geweest om je voor te bereiden’

De AP kan ook niet anders

Daar komt bij, zegt de woordvoerder, dat de AP strikt genomen niet eens anders kán dan vanaf 25 mei handhaven.’De verordening heeft een rechtstreekse werking, en het hele idee ervan is juist dat er binnen EU één uniform kader gaat gelden. Dat verhoudt zich dus niet met eigen keuzes omtrent invoering.’

‘Beboeten is niet de eerste prioriteit’

Wel zegt ze ‘snapt de AP dat het voor het MKB lastig is, waarschijnlijk lastiger dan voor grote bedrijven.’ En ook dat ‘onze eerste prioriteit uiteraard niet is om te beboeten, het gaat ons om naleving van de wet.’ Vandaar ook de nieuwe voorlichtingscampagne, die gisteren van start ging en die de gevolgen van de nieuwe privcayregels voor iedereen nog eens moet onderstrepen.

Wel extra geld vrijgemaakt

Omdat ook de Europese Commissie onderkent dat er nog heel wat werk aan de winkel is, heeft ook deze commissie er recent extra geld voor vrijgemaakt. Zo is er 1,7 miljoen euro bijgekomen om de nationale gegevensautoriteiten te financieren en professionals op het gebied van gegevensbescherming te trainen, en nog eens 2 miljoen euro om nationale autoriteiten te ondersteunen om met name het mkb te bereiken. Voor mkb-bedrijven is er ook een nieuwe website die hen informeert en helpt om de nieuwe regels na te leven.

Hoe reageert de AP op het extra geld?

‘Over dat extra geld kunnen we nu eigenlijk nog niet zo veel zeggen’, aldus de AP-woordvoerder. ‘Wij vinden het op zich positief dat in de Rijksbegroting extra budget is vrijgemaakt voor de Autoriteit Persoonsgegevens, in verband met de nieuwe Europese privacywet. De financiering vindt vanaf mei 2018 plaats op basis van monitoring. Over hoe dit gebeurt worden momenteel afspraken gemaakt met het ministerie van J&V. De Tweede Kamer moet de uitvoeringswet voor de AVG nog behandelen. Dat is het geschikte moment om de discussie te voeren over de precieze omvang van de AP.’

gdpr event privacy data protection gegevensOp zoek naar meer informatie?

Alles weten over de AVG/GDPR? De laatste actualiteiten? En de slimste inzichten? Kom dan morgen naar het Breaking Seminar op 31 januari 2018 Er zijn nog slechts enkele plaatsen vrij!

Zeker weten dat je goed bent voorbereid? Schrijf je dan nu in!inschrijven buttonOf lees ook:

Hoe kan de Rijksoverheid toch nog aan voldoende ict’ers komen?

De overheid kampt met een structureel tekort aan geschoold ict-personeel. Om dat op te lossen is niet alleen meer salaris nodig, maar ook een echte sense of urgency, aldus een recent rapport.

Het was vorige week groot nieuws: de hackers van de AIVD die cruciaal bewijs leverden over Russische inmenging in Amerikaanse verkiezingen. Dat hadden ze toch maar mooi geflikt, die slimme nerds van onze eigen veiligheidsdienst. De ministers stonden er vrijdag maar wat trots bij te stralen.

Veel ict-ambtenaren treden uit

Maar het nieuws van vorige week kan niet verhullen dat het er wat ict betreft helemaal niet zo goed voorstaat bij de Rijksoverheid. Sterker nog: de komende jaren treden een hoop ict-ambtenaren op leeftijd uit, terwijl de instroom van nieuwe specialisten beperkt blijft, aldus het vrij recente rapport Versterking ICT-werkgeverschap Rijk, in samenwerking geschreven door de onderzoeksbureaus Panteia en Intelligence Group.

Recruitment bij het Rijk nog behoorlijk ouderwets

Toch wordt dit probleem nog lang niet overal binnen de Rijksoverheid onderkend, schetst het rapport. En er wordt ook lang niet genoeg (goede) actie op ondernomen. Werving en selectie gaat bij de Rijksoverheid bijvoorbeeld nog vaak behoorlijk ouderwets, blijkt uit een kwalitatieve analyse bij 5 willekeurige Rijksonderdelen (De Belastingdienst, het Ministerie van EZ, het CBS, het UWV en DUO). Zomaar een paar constateringen:

  • Alle vijf onderzochte Rijksonderdelen hebben ieder een eigen systeem en een eigen invulformulier. Tussen de verschillende onderdelen is geen eenduidigheid en derhalve lijkt het uitwisselen van talent moeilijk/niet mogelijk.
  • Het is niet mogelijk om open te solliciteren, terwijl dit wel een veelgebruikte oriëntatiemethode is en een logisch gevolg van inspanningen op het gebied van employer branding.
  • Sollicitatieformulieren staan vol met onnodige vragen. Dit zijn vaak vragen die nauwelijks zijn toegestaan. Bij enkele Rijksonderdelen is het al een hele opgave om in eerste instantie bij het sollicitatieformulier te komen.

Sollicitatieformulieren bij de Rijksoverheid staan vaak vol met onnodige en nauwelijks toegestane vragen

  • Het is nagenoeg onmogelijk om via de mobiele telefoon te solliciteren.
  • Geen enkele ontvangstbevestiging is van toegevoegde waarde of biedt aansluiting bij het employer brand of candidate experience.
  • Het lijkt erop dat sommige sollicitatieprocedures al in jaren niet meer zijn getest dan wel nog nooit zijn getest bij de doelgroep.

De sense of urgency ontbreekt

De sense of urgency ontbreekt op veel plaatsen, constateren de onderzoekers. Omdat de Rijksoverheid in het verleden de ict-vacatures steeds wel kon vervullen, en anders wel zijn toevlucht kon nemen tot externe inhuur, wordt het probleem nauwelijks gezien. Maar juist die externe inhuur is vrij duur en biedt niet altijd soelaas, aldus de onderzoekers. ‘Er is
dan ook behoefte aan een cultuurverandering.’

Adviezen en aanbevelingen

Ze noemen daarvoor een aantal adviezen en aanbevelingen:

  • Meer dan nu moet de blik vooral ook op de lange termijn zijn gericht. Dat vraagt om een goede strategische personeelsplanning (SPP) op ict-gebied zowel op het niveau van de Rijksonderdelen (verticaal) als het Rijk als geheel (horizontaal).
  • Van belang daarvoor is permanente versterking van de informatiepositie van het Rijk op het gebied van HR-ict; deze is momenteel ‘suboptimaal’.
  • De samenwerking moet worden geïntensiveerd, zowel tussen de Rijksonderdelen onderling als tussen het Rijk en het ict-onderwijs. Door de gedeelde knelpunten gezamenlijk op te pakken, kan dit doeltreffender en doelmatiger worden gedaan.

‘De rijksoverheid moet middelen beschikbaar stellen die passen bij de omvang van het probleem’

  • Bij intensievere samenwerking kan het wenselijk zijn om te zorgen voor een goede centrale coördinatie binnen het Rijk. Sommige stakeholders pleiten in dit verband
    zelfs voor een ‘digi-deltaplan’ voor de personele ict-problematiek. Het gaat dan om het Rijksbreed faciliteren en ontzorgen – en niet substitutie van bestaande departementale initiatieven – en aanjagen daar waar nodig en mogelijk.
  • Er moeten middelen beschikbaar worden gesteld die passen bij de omvang van het probleem.

Ruim 427 miljoen euro inhuur van externe ict’ers

Het onderzoek schat het aantal ict’ers bij de Rijksoverheid op ruim 18.000. In 2016 huurde het Rijk daarnaast nog eens voor in totaal 427,3 miljoen euro aan extern personeel in, een stijging van ruim 60 procent ten opzichte van 2013. De externe ict-inhuur was dat jaar goed voor een derde van de totale externe inhuur door het Rijk. Met name de ministeries van Financiën (147,5 miljoen euro) en BZK (109,1 miljoen
euro) sprongen er daarbij uit.

143% groei in ict-vacatures in 2 jaar

Ook het aantal vacatures voor ict’ers bij de Rijksoverheid zit flink in de lift, zo blijkt. In 2014 waren er nog maar 623 van te vinden op Werken voor Nederland, het centrale jobboard van de overheid. In 2015 was dit al gestegen naar 1.002, een jaar later zelfs naar 1.519, een toename van 143 procent in 2 jaar. En die groei zet nog wel even door, aldus het rapport. Al is het alleen maar vanwege de vervangingsvraag, nu jaarlijks zo’n 1.550 ambtenaren die zich nu nog met ict bezighouden met pensioen gaan.

Een van de figuren uit het rapport: de vacatureontwikkeling van ict’ers in heel Nederland:

rijksoverheid vacature ontwikkeling ict

Wervingsstrategie ‘suboptimaal’

De wervingsstrategie van de Rijksonderdelen op ict-gebied is ‘suboptimaal’, aldus de onderzoekers. Dat heeft onder meer te maken met een tot recent geldende vacaturestop, waardoor de recruitment-expertise weer moeten worden op- en uitgebouwd. ‘Verder worden online wervingskanalen nog onvoldoende benut, laat de wervingskracht van vacatureteksten op veel punten te wensen over en zijn sollicitatieprocedures voor verbetering vatbaar.’

200 brieven, 2 mensen aangenomen

Een voorbeeld dat daarbij wordt aangehaald is de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). Die dienst heeft deelgenomen aan de landelijke campagneNederland zoekt ict’ers’.
Als reactie daarop kwamen 200 sollicitatiebrieven binnen, maar uiteindelijk zijn daarvan slechts twee mensen aangenomen. De rest was of niet geschikt of haakte af door de lange, stroperige procedure. ‘In de ict-cultuur zit als het ware ingebakken dat de kandidaat precies in het gevraagde specifieke plaatje moet passen. Zo niet, dan wordt men afgewezen. Maar zo mis je potentieel geschikte kandidaten’, waarschuwen de onderzoekers. Een les die ook buiten de Rijksoverheid best gehoord mag worden.

  • Lees het hele rapport om het ict-werkgeverschap bij de Rijksoverheid te versterken

Lees ook

Hilarisch: zo doe je dus (g)een sollicitatiegesprek met een millennial

Dat een millennial soms wat anders in elkaar zit dan de ‘traditionele kandidaat’, dat wisten we natuurlijk al. Deze video vat alle clichés vrij hilarisch samen. En heeft meteen ook een boodschap voor de recruiter. Kijken!

Of ze bekend is met de laatste technologie? De kandidaat lacht. Maar natuurlijk. Publisher? Excel? PowerPoint? Nee, dat niet. Maar wel met Pinterest, Instagram, Vine en Instagram, hoor. Facebook misschien ook? Opnieuw gelach. Nee, natuurlijk niet. ‘Facebook? Dat is voor oude mensen, zoals mijn ouders…’

Alle clichés op de hak

En zo gaat het nog wel even door in deze video die alle clichés op de hak neemt, zowel van de kant van de kandidaat als van de recruiter. Het filmpje, afkomstig van LA Reel House Media, is een behoorlijk succes op YouTube. Opvallend: de meeste reageerders kiezen niet bepaald partij voor de millennial, die op haar telefoon blijft kijken en zich onaardig behandeld voelt. Zo ver is het dus blijkbaar in the real world nog niet echt gekomen…

Weinig reageerders kiezen partij voor de millennial, die op haar telefoon blijft kijken

Maar een boodschap voor ‘de andere kant van de tafel’ is er natuurlijk ook: een beetje meer inlevingsvermogen in de wereld van de kandidaat kan het gesprek ook een goede kant op sturen.

Weten hoe je wél een millennial werft?

Op 31 mei kun je in één dag leren hoe de nieuwe generatie binnen te halen. Van chatten, instant feedback tot en met video, flexibiliteit door structuur, coachen op de werkvloer en toegankelijk en duidelijk leiderschap. Met unieke cijfers en feiten. Schrijf je in tegelijk met een collega van dezelfde organisatie, en je ontvangt 50% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-mill.

 

Hoe lang zal de vacaturetekst eigenlijk nog bestaan?

De vacaturetekst is héél belangrijk, hoor je vaak. Maar, vraagt Martijn Smit zich af: hoe lang zal die tekst eigenlijk nog bestaan?

Ik krijg vaak de vraag: wat is een goede vacaturetekst? En laten we eerlijk zijn: zeker 80 procent van alle vacatureteksten is onder de maat. Als ik de vacaturebanken moet geloven, zijn wij allemaal op zoek naar een kandidaat die flexibel is en goed individueel kan werken, maar ook in teamverband. Maar wat zegt dat allemaal?

Een heel team campagnemakers

Bij Adver-Online hebben wij een heel team campagnemanagers die naar de teksten van onze klanten kijken. Want sommige klanten leveren zúlke slechte vacatureteksten aan, bijvoorbeeld van drie kantjes, dat je denkt: is dat echt een vacaturetekst of is het nieuw ontdekt werk van Shakespeare?

Sommige klanten leveren zúlke slechte vacatureteksten aan,  dat je denkt: is dat nieuw ontdekt werk van Shakespeare?

Een coole tekst maakt nog geen cool bedrijf

In mijn rol als ‘recruitment-know-it-all‘ van Adver-Online en HROffice voer ik heel veel gesprekken over employer branding. Soms hebben bedrijven echt een verkeerd beeld van zichzelf. Dit lees je dan ook terug in de vacatureteksten. Ik zat recent met een Rotterdamse ondernemer die in het internationale koelvriestransport zit. Hij zei: “Weet je wat ik wil? Van die vacatureteksten zoals bij Coolblue”. Ik zei “Je medewerkers moeten werken in min 25, dat maakt je zeker een koel bedrijf, maar nog geen cool bedrijf. De strekking van jouw vacatureteksten moet wel overeenkomen met wat je ook daadwerkelijk bent en kandidaten te bieden hebt.”

Underpromise and overdeliver

Met vacatureteksten kun je mijn inziens vooral kiezen voor de strategie: underpromise and overdeliver. Zo voorkom je dat je beloftes maakt naar kandidaten die je niet kunt nakomen. Dan hoef je straks ook niet te zeggen: ‘Toen waren we aan het werven, je bent nu personeel’. Ik vraag mij wel eens af hoe de ronselaars van de VOC te werk gingen. Zouden ze toen hebben gezegd ‘Een dynamische functie, waar reizen en de wereld ontdekken centraal staat’ en dat ze dan de kans op scheurbuik buiten beschouwing lieten?

voc vacaturetekst

‘Een dynamische functie, waar reizen en de wereld ontdekken centraal staat’

De Nicci French van vacatures

Dat vacatureteksten beter moeten weet denk ik elke recruiter wel. Niet voor niets werkt Nicol Tadema, de ‘Nicci French van de Nederlandse vacatures’, zich bijna een burn-out om vlammende vacatureteksten te maken die wél aansluiten en aanslaan bij de doelgroep. Bij haar is het Voor Tekst en tekst na. En niet voor niets is ze daarin sinds kort niet meer de enige.

En dan moet het ook nog eens SEO zijn…

Tegenwoordig moet je tekst niet alleen foutloos en wervend zijn, maar ook nog SEO-optimaal renderen. Allemaal dingen die, toen ik begon in dit vak, nog niet van toepassing waren. Wilde je toen een opvallende vacaturetekst maken? Dan hing je in plaats van een A4’tje in het raam van het uitzendbureau een A3’tje op.

Wilde je vroeger een opvallende vacature, dan hing je in plaats van een A4’tje een A3’tje op

Maar hoe lang nog?

Maar de grote vraag is nu: hoe lang? Ik denk zelf dat de tijd van statische teksten niet lang meer zal duren. Zeker als het om massawerving gaat. Ik kijk naar mijn eigen zoon van bijna 16. Hij moet zich als een beetje vmbo’er nu toch echt gaan oriënteren op zijn toekomst. Hij had bedacht dat hij graag bij Defensie wilde werken. Iets wat ik opmerkelijk vind, want het joch kan nog geeneens een vieze onderbroek in de wasmand gooien, laat staan dat ik hem een M16 zou toevertrouwen. Maar ik ben iemand die zelf altijd zijn dromen is achternagegaan, dus ik geef deze ruimte ook aan mijn kinderen. En dan komen die uren Call of Duty spelen wellicht toch nog van pas…

In zijn zoektocht naar een toekomst bij Defensie ging hij naar YouTube, gebruikte daar de spraakfunctie en zei tegen de iPad: ‘Werken bij Defensie’. Vervolgens kreeg hij allemaal promofilmpjes van Defensie te zien.

Filmpje!

Deze vorm van oriënteren zal alleen maar toenemen. Zo ben ik zelf betrokken bij een project, waarin bij elke vacaturetekst ook een filmpje staat van de manager van de afdeling die niet alleen vertelt wat jij daadwerkelijk gaat doen in de functie, maar ook wat je dan kunt verwachten van de desbetreffende manager.

Je bakkes wordt belangrijker dan je tekst

Dus, mijn boodschap: zorg er nú voor dat je vacatureteksten kloppen en lekker lezen, maar denk ook zeker na over je toekomst. Ik voorspel dat het in de toekomst niet meer belangrijk is of je de d of t goed hebt als recruiter, maar dat het veel crucialer is of je wel een recruitmentbakkes hebt die op video om aan te gluren is.

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Marloes den Hartog-Pauw: Manager Recruitment

Oude situatie

Oude functie: Senior IT Recruiter / Trainer
Oude werkgever: Yacht

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Manager Recruitment
Nieuwe werkgever: Capgemini

Ingangsdatum : 1 februari 2018

Manager Recruitment voor de Business Unit AppsTwo bij Capgemini

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Beter selecteren? Gebruik eens vaker een whiteboard

Wil je zeker weten dat je de goede kandidaat kiest? Eén simpel hulpmiddel kan heel vaak helpen, zegt recruitmentgoeroe John Sullivan: een whiteboard. Hoe haal je daar het meeste voordeel uit?

De huidige sollicitatiepraktijk? Die is behoorlijk ‘problematisch’, aldus Sullivan. ‘Onderzoek laat zien dat 46 procent van de nieuwe mensen binnen 18 maanden faalt in de nieuwe baan.’ En de oorzaak daarvan, volgens waarschijnlijk ‘s werelds bekendste recruitmentgoeroe? ‘We vertrouwen te veel op sollicitatiegesprekken om kandidaten te testen.’

Gewoon gesprek niet beter dan random kiezen

En van zulke losse interviews moet Sullivan niet veel hebben. ‘Uit onderzoek blijkt dat ze niet veel beter voorspellen dan random een kandidaat kiezen.’ Een eerste stap van verbetering kan zijn om die gesprekken meer gestructureerd te voeren. Maar wat ook erg goed kan helpen, zegt hij, is een simpel whiteboard.

in Silicon Valley al schering en inslag

Zulke whiteboards zijn als selectiemiddel in Silicon Valley al jarenlang schering en inslag. Sollicitanten wordt dan bijvoorbeeld gevraagd een coderingsprobleem op het bord op te lossen. Maar niet alleen voor IT’ers werkt dit goed, zegt Sullivan. ‘Voor bijna elke baan is wel een probleem te verzinnen, waarbij een whiteboard goed kan helpen om te laten zien hoe de kandidaat het oplost.’ Beter ook dan online tests, vindt hij, omdat ze een echte werksituatie zo goed kunnen nabootsen.

Geen training vereist

Andere voordelen van een whiteboardtest: ze zijn goedkoop, snel, en ze vergen geen speciale training voor de interviewer. En ze zijn goed voor de Candidate Experience, omdat de kandidaat er duidelijk mee ziet wat er in de job van ze gevraagd wordt en het hen een kans biedt om iets van zichzelf te laten zien, in plaats van alleen maar over zichzelf te moeten vertellen.

‘Een whiteboard geeft de kandidaat de kans iets van zichzelf te laten zien, in plaats van alleen maar over zichzelf te vertellen’

Je test ook meteen soft skills

Het concept is eenvoudig en universeel: vraag een kandidaat op een whiteboard een probleem aan te gaan en je mee te nemen in alle stappen die hij of zij daarbij zet. Dit kun je interactief doen, zodat je tegelijk ook soft skills kunt testen. Met een probleem op een whiteboard kun je in elk geval zien:

  • of een kandidaat probleemoplossend vermogen heeft
  • of hij of zij een teamspeler is
  • wat hij of zij doet bij een plotselinge beer op de weg
  • hoe hij of zij reageert onder druk
  • of een kandidaat feedback zoekt tijdens het proces
  • of hij of zij de belangen van interne en externe belanghebbenden begrijpt
  • hoe hij of zij denkt en besluiten neemt
  • of hij of zij de minpunten in een oplossing ziet
  • hoe de kandidaat communiceert
  • welke belangrijke stappen hij of zij vergeet te zetten

Variaties op het whiteboard-assessment

Sullivan noemt een aantal variaties op de whiteboard-test. Zo noemt hij naast de standaardvariant (‘Schets een oplossing voor dit probleem’) ook de ‘omgekeerde’ variant: ‘Vind de fouten in een bestaande oplossing’. En, zegt hij, je kunt de whiteboard-test natuurlijk ook via online video uitvoeren.

Stappen om te overwegen

Ook zin gekregen om een whiteboard in te zetten in je selectie? Denk dan aan deze stappen, zegt Sullivan:

  • Is probleemoplossen cruciaal? Bedenk allereerst of probleemoplossend vermogen wel bij deze functie relevant is
  • Denk na over timing. Doe je het vóór of na het sollicitatiegesprek? Of helemaal in plaats van?
  • Bereid de kandidaat voor. Meld in elk geval dat je hem of haar op een whiteboard wil testen, en geef eventueel (een deel van) het probleem van tevoren als huiswerk.
  • Kies een echt probleem. Vraag de hiring manager om een echt probleem dat zich in de functie kan voordoen, en dat binnen 30 minuten moet zijn op te lossen.
  • Bedenk vragen. Welke vragen wil je de kandidaat stellen tijdens de test?
  • Neem je het op video op? Handig, voor anderen om de test na te kijken. Maar meld het wel altijd aan de kandidaat.
  • Waar ga je op letten? Bedenk van tevoren hoe jouw ideale kandidaat het probleem zou aanpakken. Dan weet je waar je hem of haar op gaat scoren.

Groot belang

Omdat het belang van een goede selectie zo groot is, is het ook verstandig om je assessmentmethode vaak tegen het licht te houden en te kijken of het reflecteert wat in de functie écht vereist is. Dat kun je natuurlijk ook doen met een huiswerkopdracht, of door de kandidaat een tijdje te laten meedraaien. Maar, zo concludeert Sullivan: het whiteboard hebben we bijna allemaal op kantoor staan. Waarom zouden we dat niet eens wat vaker in een sollicitatie gebruiken?

Lees ook:

De strijd om de recruiter lijkt nu pas echt goed losgebarsten

Nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, barst de strijd om de recruiter echt los. In het laatste kwartaal van 2017 nam het aantal vacatures voor recruiters zelfs met 44 procent toe, nog meer dan een jaar eerder.

En zelfs toen was de groei al flink, blijkt uit de meest recente editie van De Stand van HR, een met regelmaat terugkerend onderzoek door Compagnon en de Intelligence Group. Uit de cijfers blijkt duidelijk dat bedrijven en organisaties weer massaal aan het werven zijn en daarbij alle hulp kunnen gebruiken die ze kunnen krijgen. Ook naar intercedenten is immers een groeiende vraag te constateren.

stand van hr q4 recruiters groeien strijd

Vraag staat nu echt op recordhoogte

De enorme schaarste aan recruiters zorgt ervoor dat het aantal vacatures voor HR-professionals in het laatste kwartaal van 2017 is gestegen naar een niet eerder vertoonde hoogte van 10.724, bijna 20 procent meer dan een kwartaal eerder. Vooral de vraag naar hbo’ers en mbo’ers groeit stevig door, na in het tweede en derde kwartaal juist iets gedaald te zijn.

stand vna hr q4 strijd om recruiters

Waar zijn de recruiters nog te vinden?

Door de toenemende vraag wordt de concurrentie bij het werven van HR-professionals alleen maar groter, constateren de onderzoekers. De bouw, overheid, gezondheidszorg en de industrie lieten in 2017 de grootste groei zien in het aantal vacatures voor recruiters, met groeipercentages van 70 procent en hoger. Niet zo gek, want dit zijn juist ook de sectoren waar vaak de krapte het grootst is. Met goede recruiters hopen werkgevers de vele openstaande vacatures (beter) te kunnen vervullen.

stand van hr q4 sectoren

Recruiter wordt vaak actief benaderd…

Dat de recruiter een gewilde prooi is, blijkt ook uit het feit dat ze vaak actief benaderd worden. Meer dan de helft van de recruiters wordt minstens elk kwartaal wel een keer benaderd voor een andere baan, veel meer dan andere HR-professionals.

stand van hr q4 benaderen

… En gaat daar ook vaak op in

Recruiters gaan overigens ook vaak op zo’n aanbod in, zo blijkt. Van alle recruiters
heeft maar liefst 24% in de afgelopen 12 maanden een nieuwe baan gevonden bij een andere werkgever, terwijl dit percentage onder alle HR-professionals op 11% ligt.

stand van hr q4 baanwisseling afgelopen 12 maanden

Lees het hele rapport:

Lees ook: