De arbeidsmarkt wordt in 2018 alleen maar krapper en krapper, voorspelt het UWV. Wat betekent dat voor degenen die al die vacatures moeten zien te vullen? Zes uitdagingen voor het komende jaar.
De werkloosheid dook recent al onder de belangrijke grens van 400.000 in Nederland. En de voortekenen zijn gunstig: komend jaar wordt een nog verdere daling verwacht. Dat betekent ook nogal wat iedereen die juist op zoek is naar talent. Kandidaat zijn niet alleen moeilijker te vinden, ze staan ook weer steeds meer in the lead, en hebben duidelijke eisen te stellen.
6 grote uitdagingen
Dat speelt natuurlijk niet in Nederland. WorkConnect by SAP deed recent een enquête onder allerlei hiring professionals in vooral kleinere Amerikaanse bedrijven, en haalde daar 6 grote uitdagingen uit, waarover Inc. vervolgens verschillende experts ook weer iets zinnigs over liet zeggen. Dit zijn ze alle 6, en ook: hoe je er iets aan kunt doen.
#1. De beste kandidaten identificeren
Oplossing: een bredere horizon
Volgens het onderzoek wenste 96 procent dat ze betere toegang hadden tot gekwalificeerde kandidaten. Maar de vijver is kleiner geworden, en misschien focussen ze ook wel op een te kleine vijver, aldus Todd Raphael van ERE Media: ‘Bedrijven die zeggen dat ze geen goede mensen kunnen vinden, zoeken die naar alle talenten, of alleen naar jonge mensen?’
Hoe meer je jouw community ontwikkelt, hoe groter de kans dat het kwaliteitskandidaten oplevert’
Ook Paula Clapon van Hppy raadt aan de horizon te verbreden. ‘Investeer daarom in iedereen met passie voor wat jouw bedrijf te bieden heeft. Verbind hen aan jouw organisatie met evenementen en een continue online aanwezigheid. Hoe meer je jouw community ontwikkelt, hoe groter de kans dat het kwaliteitskandidaten oplevert.’
#2. Een lange leadtime inkorten
Oplossing: meer permanent recruiten
De beste kandidaten zijn volgens het onderzoek al vaak binnen de 10 dagen van de markt. En dat terwijl de time-to-hire in Nederland al op ruim 25 dagen ligt, en dat is zelfs internationaal gezien ook nog eens behoorlijk snel.
‘Organisaties moeten continu naar talent uitkijken. En vind je iemand die geweldig is, neem hem aan’
Dat is meteen ook de belangrijkste reden dat je het je niet meer kunt veroorloven om te beginnen met werven zodra je een vacature hebt, zegt Sharlyn Lauby van HR Bartender. ‘Organisaties moeten continu naar talent uitkijken. En als je iemand vindt die geweldig is, neem hem of haar aan. De goede kandidaat zal genoeg waarde toevoegen om zijn of haar salariskosten te dekken.’
#3. Druk om vacatures te vullen weerstaan
Oplossing: een meer strategische aanpak
Veel managers willen snel iemand aannemen zodra een vacature ontstaat: 86 procent benadrukt het belang van een efficiënt proces. Volgens Clapon kan een meer strategische aanpak daarbij helpen. ‘Als we naar de omzetvooruitzichten kijken, verwachten we marktonderzoek, een concurrentieanalyse, interne benchmarks en KPI’s. Waarom zou dat voor werving en selectie anders zijn? Het vereist efficiënt pipeline management, en goede opvolgingsplannen, prestatie-indicatoren en data-analyse.’
Efficiënt pipeline management, en goede opvolgingsplannen, prestatie-indicatoren en data-analyse zijn nodig
#4. Je vacatures goed managen
Oplossing: meer sociale netwerken
De meeste hiring professionals gebruiken meerdere jobboards, maar 79 procent zegt het lastig te vinden om de vacatures bekend te maken en slechts 56 procent zegt sociale media te gebruiken om te werven. Tony Restell van Social Hire raadt daarom aan te zorgen voor ‘een aantrekkelijke aanwezigheid op sociale media, sterke Glassdoor-reviews en positieve bijdragen van zittende medewerkers’. Sterke sociale netwerken hebben volgens hem namelijk ‘directe impact op je conversieratio’s en de effectiviteit van je recruitmentinspanningen’.
#5. Goed samenwerken met collega’s
Oplossing: recruiting facilitators aanwijzen
Maar liefst 94 procent van de ondervraagden in het onderzoek van WorkConnect zeggen dat bij één aanname altijd meer mensen zijn betrokken, bij 75 procent betreft dat 2 tot 5 mensen. Maar 86 procent zegt tegelijkertijd te hopen dat het makkelijker zou zijn om met collega’s samen te werken en over kandidaten te oordelen.
86 procent zegt te hopen dat het makkelijker zou zijn om met collega’s samen te werken
Lauby adviseert daarom zogeheten ‘recruiting facilitators’ aan te stellen: ‘Getrainde mensen, niet noodzakelijkerwijs van HR, en ook geen beslissers in het proces, maar juist mensen wiens enige taak het is om het proces in goede banen te leiden.’
#6. Tijd kwijt aan niet-wervingsgerelateerde zaken
Oplossing: outsourcen van wat niet de kern is
Liefst 85 procent van de hiring professionals zegt niet alleen met werving en selectie bezig te zijn, maar ook met bijvoorbeeld onderwerpen als training, beloning en ontwikkeling van medewerkers.
‘Meer dan ooit moeten bedrijven zorgen voor interne resources om het recruitmentproces te managen’
Barbara Berger van Career Wellness Partners raadt daarom aan zulke taken zoveel mogelijk uit te besteden, in- of extern. ‘Strategische recruitment-initiatieven zijn nodig om de juiste mensen in je team te krijgen. Meer dan ooit moeten vooral mkb-bedrijven daarom zorgen voor genoeg interne resources om het werving- en selectieproces te managen.’