In Amsterdam blijken technische vacatures nauwelijks te vervullen

Geschreven door

Is het in het hele land al moeilijk om goede technici te vinden, in Amsterdam is het helemaal erg. Meer dan de helft van de technische vacatures staat er ruim 60 dagen open, meldt nieuw onderzoek.

Van alle vacatures in de hoofdstad staat 27,4 procent langer dan 2 maanden open, en is dus ‘lastig te vervullen’, meldt vacaturesite Indeed. Maar ingezoomd op technici wordt het beeld voor werkgevers een stuk minder zonnig. Zo bestaat de top-10 van moeilijk vervulbare vacatures in Amsterdam vrijwel geheel uit technische en ict-functies. Ook aan zorgpersoneel is overigens in de hoofdstad een groot tekort, blijkt uit ander recent onderzoek. In de VVT-sector zou zelfs 70 procent van de vacatures moeilijk vervulbaar zijn.

Waar zijn de application developers?

Volgens het Indeed-onderzoek is de moeilijkst te vervullen vacature in Amsterdam die voor application developers: ruim twee derde hiervan blijft langer dan 60 dagen open staan. Verder blijken ook vacatures voor servicetechnici en voor functies op het gebied van zoekmachineoptimalisatie moeilijk in te vullen.

Top-10 moeilijk vervulbare vacatures in Amsterdam

Functietitel
1. application developer (67,9%)
2. servicetechnicus (66,3%)
3. seo-consultant (66,3%)
4. seo-specialist (64,9%)
5. verpleegkundige niveau 4 (62,4%)
6. supermarktmanager (62,1%)
7. verzorgende IG niveau 3 (60,9%)
8. servicemonteur (58,3%)
9. senior business consultant (56,3%)
10. android developer (56,2%)

Nergens zoveel groei als in de hoofdstad

Volgens een recente prognose van het UWV groeit de werkgelegenheid nergens zo hard als in de hoofdstad. Dat was vorig jaar al zo, en dit jaar naar verwachting opnieuw. Op vacatures in Amsterdam komen echter niet alleen Nederlanders af, meldt Indeed. Met name van Britse werkzoekenden is een stijgende belangstelling te zien, waarschijnlijk aangestoken door de Brexit. De gemeente Amsterdam is overigens ook bezig met een campagne in Londen om Britten te lokken:

Die campagne schoot dan weer in het verkeerde keelgat bij de lokale SP-afdeling, omdat die Britten op de arbeidsmarkt de huurprijzen in de Nederlandse hoofdstad alleen maar verder zouden opdrijven. De SP maakte daarop een bijtende ‘tegencampagne’, die Britten juist zou moeten afschrikken om naar Amsterdam te komen:


Niet alleen maar Britten

Volgens de Indeed-data blijken overigens niet alleen Britten te klikken op Amsterdamse vacatures. Ook Duitsers en – in iets mindere mate – Amerikanen, Belgen en Fransen voelen wel iets voor een uitstapje naar onze hoofdstad. De top-5 van internationale clicks op functies in Amsterdam:

  1. Verenigd Koninkrijk (18,5%)
  2. Duitsland (9,5%)
  3. Verenigde Staten (6,4%)
  4. België (6,2%)
  5. Frankrijk (6,1%)

Aantal clicks is verdubbeld

Over belangstelling hebben Amsterdamse vacatures voor technici dan ook weinig te klagen, aldus Indeed. In de afgelopen 3 jaar blijkt het aantal clicks per vacature zelfs verdubbeld. Desondanks blijven vacatures gemiddeld dus toch (erg) lang openstaan. Opvallend, zegt Sander Poos, de Nederlandse managing director van Indeed. ‘Dit kan erop wijzen dat het vacatureaanbod in Amsterdam niet voldoende aansluit op de vraag van werkzoekenden, of dat werkzoekenden kritischer zijn geworden.’

Misschien eens een betere vacaturetekst proberen?

Mogelijk sluiten ook de vacatureteksten niet goed aan op de kandidaten, zegt Poos. ‘Een goede vacaturetekst opstellen kost tijd. Zo’n tekst moet je schrijven met de ideale kandidaat in het achterhoofd. Gebruik daarvoor specifieke functietitels, die zijn vaak effectiever dan algemene termen. Daarnaast helpt het om de functietitel beknopt te houden. Uit onze data blijkt dat omschrijvingen van hooguit 80 tekens vaker worden aangeklikt.’

Lees ook:

Zelf betere vacatureteksten schrijven?

Volg in mei de uitgebreide workshop ‘Het schrijven van vacatureteksten’.

Seminar Arbeidsmarkttrends 2018-2022 [adv]

Geschreven door

Bepaal jouw wervingsstrategie op basis van huidige en toekomstige ontwikkelingen. Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2018 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins?

Vertaal cijfers en trends naar arbeidsmarktkansen

De sprekers Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf vertellen jou op dinsdag 6 maart wat de actuele onderwerpen op de arbeidsmarkt zijn en hoe je deze op de korte termijn doorvertaalt naar het aantrekken van talent, het inspelen op veranderd zoekgedrag en met impact profileren op de kandidatenmarkt. Tegelijkertijd staan zij stil bij de lange termijn waarin we moeten voorsorteren op zaken als flexibiliteit, internationalisering, candidate experience en de nieuwe KPI’s op het gebied van het lean inrichten van het recruitmentproces. Een seminar vol met data, kennis, nieuwe inzichten en praktische vertalingen. Je wordt verrast met nieuwe inzichten, de laatste nieuwtjes en geprikkeld om sterk en onderscheidend een arbeidsmarktplan te maken voor 2018 en verder.

Jouw resultaat

Na afloop van het seminar:

  • Weet jij wat de belangrijkste cijfers zijn op de arbeidsmarkt
  • Ken jij alle actuele arbeidsmarkttrends en -ontwikkelingen in 2018 en verder
  • Heb jij inzicht in lange termijn scenario’s voor de arbeidsmarkt
  • Heb jij zicht op alle werknemers- en mediatrends van dit moment
  • Ben je in staat om jouw strategie stevig en betrouwbaar te onderbouwen
  • Heb je jouw netwerk met vakgenoten vergroot

Combikorting

Bij gelijktijdige inschrijving met twee personen van dezelfde organisatie ontvangt de tweede persoon 50% korting. Gebruik hiervoor kortingscode combi-trends2. Kom je met meer personen dan wordt de korting evenredig doorberekend.

In een dag op de hoogte van de laatste arbeidsmarkttrends?

Kom dan naar het seminar op dinsdag 6 maart in Amersfoort. Kijk voor meer informatie, inschrijven en/of voor het downloaden van de factsheet op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Deze 10 sollicitatievragen zullen geen cliché antwoorden opleveren

Geschreven door

In sollicitatiegesprekken worden vaak dezelfde boring vragen gesteld. Sterke en zwakke punten, grootste uitdaging, blabla, je kent het wel. Hoe kan het beter? 10 voorbeelden uit de praktijk.

De vraag naar sterke en zwakke punten van een kandidaat zul je misschien vaker gesteld hebben dan je lief is. Het probleem is niet alleen dat de vraag heel weinig zegt over een kandidaat, hij of zij ziet de vraag ook van mijlenver aankomt. En komt dus met een cliché antwoord op een cliché vraag. ‘Mijn grootste zwakte is mijn ongeduld’. Of: ‘Ik wil graag alles perfect doen.’

10 alternatieven

Kan het ook anders? Gregory Lewis vroeg eens rond en verzamelde zo 10 alternatieven, die waarschijnlijk minder voorgekookte antwoorden zullen opleveren, en tegelijk veel zeggen over de kwaliteiten van de kandidaat:

#1. Beschrijf jezelf in drie woorden

Het is bijna onmogelijk om jezelf in drie woorden te omschrijven, dat beseft iedereen. Maar die paar woorden kunnen wel veelzeggend zijn, vooral voor jonge kandidaten met weinig werkervaring, stelt Craig Myers, hoofd recruitment bij Cadence Design Systems. ‘Er is geen goed antwoord op deze vraag. Maar we testen er wel mee hoe net afgestudeerden buiten hun comfortzone kunnen denken.’

Interessante variatie: vraag ook om één woord met een negatieve connotatie

Interessante variatie: vraag ook één woord met een negatieve connotatie. Het getuigt van zelfinzicht als kandidaten dat van zichzelf durven erkennen, en het laat ook zien dat ze graag willen verbeteren.

#2. Vertel eens over een recente interessante ervaring

Creativiteit behoort bij de meest gewilde skills van deze eeuw, aldus het World Economic Forum. Vragen naar een recente interessante ervaring of ontmoeting van een kandidaat helpt goed om die creativiteit vast te stellen, zegt Nancy Brown, ceo van The American Heart Association in Fortune. ‘Creatief denken werkt als een katalysator, het inspireert ons om alles wat mogelijk is te onderzoeken.’ Bovendien zegt zo’n vraag ook veel over waar de interesse van de kandidaat naar uitgaat.

#3. Wat is je grootste irritatie?

Niemand is perfect: we hebben allemaal zo onze dingen (en dingetjes) die het bloed onder de nagels vandaan halen. Elke positieve eigenschap heeft ook een tegenhanger. De vraag is niet bedoeld om de kandidaat van zijn stuk te brengen, wel om de échte persoonlijkheid te leren kennen, zegt bijvoorbeeld auteur Lynn Taylor . ‘Door te weten wat je irriteert, en hoe je daarmee omgaat, kunnen organisaties goed kijken of je bij hen past.’

‘Door te weten wat iemand irriteert, en hoe hij daarmee omgaat, kun je goed kijken of hij bij je past’

#4. Hoe definieer jij succes?

Het lijkt misschien een beetje een open-deur-vraag, maar vergis je niet: kandidaten vinden hem vaak moeilijk te beantwoorden. Bovendien zegt hun antwoord veel over hun persoonlijke visie, en of ze passen bij de organisatie. Ook hier geldt natuurlijk: er is niet één goed antwoord denkbaar. Maar het zegt wel iets over wat de kandidaat motiveert, en of dat in lijn is met het team waarin hij of zij komt te werken.

#5. Zie je jezelf als een mazzelaar?

Nog belangrijker dan de vaardigheden van de kandidaat is vaak hun houding en instelling, zeggen veel recruiters. Vragen hoe gelukkig iemand zich voelt kan helpen die attitude inzichtelijk te maken. Op deze vraag is overigens wél een goed antwoord mogelijk, stelt Lewis: ‘Vermijd mensen die niemand kunnen bedenken aan wie ze hun succes (mede) te danken hebben, die focussen op gemiste kansen, of mensen die dankbaar noch optimistisch zijn.’

#6. Vertel eens over toen je het oneens was met je manager

Dit is een van die sollicitatievragen die de kandidaat echt uit zijn tent lokken. Niemand zal zeggen dat hij nóóit onenigheid met zijn baas heeft gehad (je wilt immers ook niet als een mak schaap te boek staan). Maar het antwoord verraadt hoe dan ook de mate van professionaliteit, bescheidenheid, positivisme, als ook iemands beoordelingsvermogen.

De beste kandidaten kunnen vertellen over wanneer ze het durfden om op te staan

De beste kandidaten kunnen een verhaal vertellen over wanneer ze het risico durfden te nemen om op te staan en voor de eigen mening uit te komen, zegt bijvoorbeeld Sarah Wagener, vice president of talent bij Pandora. ‘Je instincten en je eigen moraal en voorgevoel niet volgen leidt namelijk tot gemiste kansen.’

#7. Hoe zul je dit specifieke project aanpakken?

Je kunt met je sollicitatievragen proberen een totaalbeeld van een kandidaat te krijgen, maar daarvoor is het soms handig om het juist klein en specifiek te maken, zegt bijvoorbeeld John Sullivan, recruitmentgoeroe en auteur van 1000 Ways to Recruit Top Talent. Vraag bijvoorbeeld hoe ze een specifiek project zullen aanpakken. Dan hoeven ze niet hun hele cv toe te lichten, maar krijg je wel een concreet beeld van iemands werkwijze en wat ze daar eventueel in missen.

#8. Wanneer heb je gefaald? En wat leerde je daarvan?

Je falen kunnen erkennen is cruciaal om te kunnen leren, aldus bijvoorbeeld Neil Petch. Mensen die niet over hun eigen mislukkingen kunnen vertellen, kampen meestal met een opgeblazen ego, zegt hij, en dat is bepaald geen waardevolle toevoeging aan je team. Sterker nog: het is juist hoe je omgaat met falen dat de goede van de slechte kandidaten onderscheidt, zegt New York Times Best-selling auteur Mark Murphy.

‘Niemand kan de toekomst voorspellen. Maar je wilt wel mensen die elke dag erover nadenken’

#9. Welke twee trends zullen onze industrie ontwrichten?

Interessante inhoudelijke vraag, die niet alleen test of de kandidaat zich op de functie heeft voorbereid, maar ook of de kandidaat zich niet bedreigd voelt door verandering. Elke business heeft of krijgt te maken met disruptie, maar de beste kandidaten voelen zich daardoor eerder uitgedaagd dan geïntimideerd. Ze kunnen bovendien een antwoord bedenken op de vraag hoe met die ontwrichting om te gaan. ‘Niemand kan de toekomst voorspellen’, aldus Sullivan. ‘Maar je wilt wel mensen hebben die er elke dag over nadenken.’

#10. Wat maakt jou memorabel?

Een beetje een brutale, existentiële vraag misschien, maar hij is wel veelzeggend, aldus Lewis. Het is een van die sollicitatievragen die de kandidaat niet alleen laat nadenken over wat hem of haar onderscheidt van de rest, maar ook hoe hij of zij zichzelf ziet, hoe anderen hem of haar beoordelen, en welke bijdrage hij of zij kan leveren aan de organisatie. ‘Je krijgt hiermee goed inzicht in hun eerlijkheid, zelfbewustzijn en zelfvertrouwen.’

Lees ook: