Hoe lang zal de vacaturetekst eigenlijk nog bestaan?

Gepost op 2018/01/26 te 12:40.

De vacaturetekst is héél belangrijk, hoor je vaak. Maar, vraagt Martijn Smit zich af: hoe lang zal die tekst eigenlijk nog bestaan?

Ik krijg vaak de vraag: wat is een goede vacaturetekst? En laten we eerlijk zijn: zeker 80 procent van alle vacatureteksten is onder de maat. Als ik de vacaturebanken moet geloven, zijn wij allemaal op zoek naar een kandidaat die flexibel is en goed individueel kan werken, maar ook in teamverband. Maar wat zegt dat allemaal?

Een heel team campagnemakers

Bij Adver-Online hebben wij een heel team campagnemanagers die naar de teksten van onze klanten kijken. Want sommige klanten leveren zúlke slechte vacatureteksten aan, bijvoorbeeld van drie kantjes, dat je denkt: is dat echt een vacaturetekst of is het nieuw ontdekt werk van Shakespeare?

Sommige klanten leveren zúlke slechte vacatureteksten aan, dat je denkt: is dat nieuw ontdekt werk van Shakespeare?

**Een coole tekst maakt nog geen cool bedrijf**

In mijn rol als ‘recruitment-know-it-all‘ van Adver-Online en HROffice voer ik heel veel gesprekken over employer branding. Soms hebben bedrijven echt een verkeerd beeld van zichzelf. Dit lees je dan ook terug in de vacatureteksten. Ik zat recent met een Rotterdamse ondernemer die in het internationale koelvriestransport zit. Hij zei: “Weet je wat ik wil? Van die vacatureteksten zoals bij Coolblue”. Ik zei “Je medewerkers moeten werken in min 25, dat maakt je zeker een koel bedrijf, maar nog geen cool bedrijf. De strekking van jouw vacatureteksten moet wel overeenkomen met wat je ook daadwerkelijk bent en kandidaten te bieden hebt.”

Underpromise and overdeliver

Met vacatureteksten kun je mijn inziens vooral kiezen voor de strategie: underpromise and overdeliver. Zo voorkom je dat je beloftes maakt naar kandidaten die je niet kunt nakomen. Dan hoef je straks ook niet te zeggen: ‘Toen waren we aan het werven, je bent nu personeel’. Ik vraag mij wel eens af hoe de ronselaars van de VOC te werk gingen. Zouden ze toen hebben gezegd ‘Een dynamische functie, waar reizen en de wereld ontdekken centraal staat’ en dat ze dan de kans op scheurbuik buiten beschouwing lieten?

‘Een dynamische functie, waar reizen en de wereld ontdekken centraal staat’

De Nicci French van vacatures

Dat vacatureteksten beter moeten weet denk ik elke recruiter wel. Niet voor niets werkt Nicol Tadema, de ‘Nicci French van de Nederlandse vacatures’, zich bijna een burn-out om vlammende vacatureteksten te maken die wél aansluiten en aanslaan bij de doelgroep. Bij haar is het Voor Tekst en tekst na. En niet voor niets is ze daarin sinds kort niet meer de enige.

En dan moet het ook nog eens SEO zijn…

Tegenwoordig moet je tekst niet alleen foutloos en wervend zijn, maar ook nog SEO-optimaal renderen. Allemaal dingen die, toen ik begon in dit vak, nog niet van toepassing waren. Wilde je toen een opvallende vacaturetekst maken? Dan hing je in plaats van een A4’tje in het raam van het uitzendbureau een A3’tje op.

Wilde je vroeger een opvallende vacature, dan hing je in plaats van een A4’tje een A3’tje op

Maar hoe lang nog?

Maar de grote vraag is nu: hoe lang? Ik denk zelf dat de tijd van statische teksten niet lang meer zal duren. Zeker als het om massawerving gaat. Ik kijk naar mijn eigen zoon van bijna 16. Hij moet zich als een beetje vmbo’er nu toch echt gaan oriënteren op zijn toekomst. Hij had bedacht dat hij graag bij Defensie wilde werken. Iets wat ik opmerkelijk vind, want het joch kan nog geeneens een vieze onderbroek in de wasmand gooien, laat staan dat ik hem een M16 zou toevertrouwen. Maar ik ben iemand die zelf altijd zijn dromen is achternagegaan, dus ik geef deze ruimte ook aan mijn kinderen. En dan komen die uren Call of Duty spelen wellicht toch nog van pas…

In zijn zoektocht naar een toekomst bij Defensie ging hij naar YouTube, gebruikte daar de spraakfunctie en zei tegen de iPad: ‘Werken bij Defensie’. Vervolgens kreeg hij allemaal promofilmpjes van Defensie te zien.

Filmpje!

Deze vorm van oriënteren zal alleen maar toenemen. Zo ben ik zelf betrokken bij een project, waarin bij elke vacaturetekst ook een filmpje staat van de manager van de afdeling die niet alleen vertelt wat jij daadwerkelijk gaat doen in de functie, maar ook wat je dan kunt verwachten van de desbetreffende manager.

Je bakkes wordt belangrijker dan je tekst

Dus, mijn boodschap: zorg er nú voor dat je vacatureteksten kloppen en lekker lezen, maar denk ook zeker na over je toekomst. Ik voorspel dat het in de toekomst niet meer belangrijk is of je de d of t goed hebt als recruiter, maar dat het veel crucialer is of je wel een recruitmentbakkes hebt die op video om aan te gluren is.

Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Marloes den Hartog-Pauw: Manager Recruitment

Gepost op 2018/01/26 te 12:07.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie: Senior IT Recruiter / Trainer
Oude werkgever: Yacht

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Manager Recruitment
Nieuwe werkgever: Capgemini

Ingangsdatum : 1 februari 2018

Manager Recruitment voor de Business Unit AppsTwo bij Capgemini

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Beter selecteren? Gebruik eens vaker een whiteboard

Gepost op 2018/01/26 te 10:18.

Geschreven door Peter Boerman

Wil je zeker weten dat je de goede kandidaat kiest? Eén simpel hulpmiddel kan heel vaak helpen, zegt recruitmentgoeroe John Sullivan: een whiteboard. Hoe haal je daar het meeste voordeel uit?

De huidige sollicitatiepraktijk? Die is behoorlijk ‘problematisch’, aldus Sullivan. ‘Onderzoek laat zien dat 46 procent van de nieuwe mensen binnen 18 maanden faalt in de nieuwe baan.’ En de oorzaak daarvan, volgens waarschijnlijk ‘s werelds bekendste recruitmentgoeroe? ‘We vertrouwen te veel op sollicitatiegesprekken om kandidaten te testen.’

**Gewoon gesprek niet beter dan random kiezen**

En van zulke losse interviews moet Sullivan niet veel hebben. ‘Uit onderzoek blijkt dat ze niet veel beter voorspellen dan random een kandidaat kiezen.’ Een eerste stap van verbetering kan zijn om die gesprekken meer gestructureerd te voeren. Maar wat ook erg goed kan helpen, zegt hij, is een simpel whiteboard.

in Silicon Valley al schering en inslag

Zulke whiteboards zijn als selectiemiddel in Silicon Valley al jarenlang schering en inslag. Sollicitanten wordt dan bijvoorbeeld gevraagd een coderingsprobleem op het bord op te lossen. Maar niet alleen voor IT’ers werkt dit goed, zegt Sullivan. ‘Voor bijna elke baan is wel een probleem te verzinnen, waarbij een whiteboard goed kan helpen om te laten zien hoe de kandidaat het oplost.’ Beter ook dan online tests, vindt hij, omdat ze een echte werksituatie zo goed kunnen nabootsen.

Geen training vereist

Andere voordelen van een whiteboardtest: ze zijn goedkoop, snel, en ze vergen geen speciale training voor de interviewer. En ze zijn goed voor de Candidate Experience, omdat de kandidaat er duidelijk mee ziet wat er in de job van ze gevraagd wordt en het hen een kans biedt om iets van zichzelf te laten zien, in plaats van alleen maar over zichzelf te moeten vertellen.

‘Een whiteboard geeft de kandidaat de kans iets van zichzelf te laten zien, in plaats van alleen maar over zichzelf te vertellen’

Je test ook meteen soft skills

Het concept is eenvoudig en universeel: vraag een kandidaat op een whiteboard een probleem aan te gaan en je mee te nemen in alle stappen die hij of zij daarbij zet. Dit kun je interactief doen, zodat je tegelijk ook soft skills kunt testen. Met een probleem op een whiteboard kun je in elk geval zien:

of een kandidaat probleemoplossend vermogen heeft
of hij of zij een teamspeler is
wat hij of zij doet bij een plotselinge beer op de weg
hoe hij of zij reageert onder druk
of een kandidaat feedback zoekt tijdens het proces
of hij of zij de belangen van interne en externe belanghebbenden begrijpt
hoe hij of zij denkt en besluiten neemt
of hij of zij de minpunten in een oplossing ziet
hoe de kandidaat communiceert
welke belangrijke stappen hij of zij vergeet te zetten

Variaties op het whiteboard-assessment

Sullivan noemt een aantal variaties op de whiteboard-test. Zo noemt hij naast de standaardvariant (‘Schets een oplossing voor dit probleem’) ook de ‘omgekeerde’ variant: ‘Vind de fouten in een bestaande oplossing’. En, zegt hij, je kunt de whiteboard-test natuurlijk ook via online video uitvoeren.

Stappen om te overwegen

Ook zin gekregen om een whiteboard in te zetten in je selectie? Denk dan aan deze stappen, zegt Sullivan:

Is probleemoplossen cruciaal? Bedenk allereerst of probleemoplossend vermogen wel bij deze functie relevant is
Denk na over timing. Doe je het vóór of na het sollicitatiegesprek? Of helemaal in plaats van?
Bereid de kandidaat voor. Meld in elk geval dat je hem of haar op een whiteboard wil testen, en geef eventueel (een deel van) het probleem van tevoren als huiswerk.
Kies een echt probleem. Vraag de hiring manager om een echt probleem dat zich in de functie kan voordoen, en dat binnen 30 minuten moet zijn op te lossen.
Bedenk vragen. Welke vragen wil je de kandidaat stellen tijdens de test?
Neem je het op video op? Handig, voor anderen om de test na te kijken. Maar meld het wel altijd aan de kandidaat.
Waar ga je op letten? Bedenk van tevoren hoe jouw ideale kandidaat het probleem zou aanpakken. Dan weet je waar je hem of haar op gaat scoren.

Groot belang

Omdat het belang van een goede selectie zo groot is, is het ook verstandig om je assessmentmethode vaak tegen het licht te houden en te kijken of het reflecteert wat in de functie écht vereist is. Dat kun je natuurlijk ook doen met een huiswerkopdracht, of door de kandidaat een tijdje te laten meedraaien. Maar, zo concludeert Sullivan: het whiteboard hebben we bijna allemaal op kantoor staan. Waarom zouden we dat niet eens wat vaker in een sollicitatie gebruiken?