2018 agendapunt nummer 1: Google for Jobs

Geschreven door

Ik heb er al eerder over geschreven: Google for Jobs. De belangrijkste ontwikkeling waarschijnlijk voor 2018, er van uit gaand dat ze de oversteek naar Europa maken.

Smart Recruiters, een ATS dat als één van de eerste een Google-for-Jobs integratie en optimalisatie had ziet de resultaten bij hun klanten in de VS: 10% meer gratis sollicitanten. Johnson & Johnson in de VS zag 18% hogere kans (conversie) dat iemand solliciteerde.

Als ik nu kijk naar de cijfers die ik bij de meeste van mijn klanten zie is de impact van Google nu al groot, waarbij een deel ‘verstopt is’ omdat mensen via Google naar Indeed gaan en daar verder klikken. Die impact zal enkel groter worden.

Je website klaar maken voor Google-for-Jobs is prioriteit 1 in 2018 wat mij betreft.

(meer…)

Opnieuw slecht nieuws voor anoniem solliciteren: in Canada werkt het niet

Geschreven door

‘Geen significant effect’. Dat is het resultaat van zes maanden namen van kandidaten weglakken door de Canadese overheid. Wel gaat de overheid kijken hoe anoniem solliciteren in het ATS is op te lossen.

Het is opnieuw tegenvallend nieuws voor de voorstanders van anoniem solliciteren. Vorig jaar was er al onderzoek van het Behavioural Economics Team Australia, een adviesraad van de regering down under, waaruit bleek dat anoniem solliciteren wel eens een averechts effect kan hebben.

Ook geboorteland weggelakt

De Canadese proef komt min of meer tot dezelfde conclusie. Zes maanden lang vergeleek de Public Service Commission of Canada de resultaten van anonieme procedures met die van traditionele selectieprocedures. In het eerste geval werden niet alleen namen weggelaten, maar ook andere identificeerbare informatie, zoals geboorteland. Zo moest bias tegen mensen met andere etnische en culturele achtergrond worden vermeden.

Geen significant effect

Maar in een rapport dat deze week verscheen stelt de commissie dat anoniem solliciteren geen significant effect heeft gehad op het aantal uitgenodigde kandidaten uit minderheden. Als er al een effect was, dan was het dat sowieso minder kandidaten werden uitgenodigd, minderheid of niet. De test had betrekking op 27 vacatures, in 17 departementen, die zich vrijwillig hiervoor hadden aangemeld. In totaal kwamen daar 2.226 sollicitanten op af, van wie 685 zichzelf omschreven als behorende tot een minderheid.

Audits, en inbakken in het systeem

Ondanks het uitblijven van effect overweegt de regering anoniem solliciteren wel een plek te blijven geven in de recruitmentpraktijk. Zo kijken ze hoe ze het kunnen inpassen in het design van hun ATS, dat ze toch aan het vernieuwen zijn, zodat ook sneller meer data voorhanden kunnen zijn. Ook gaan ze audits doen op beslissingen die al gemaakt zijn, zodat de recruiters niet hun gedrag kunnen aanpassen omdat ze weten dat ze deel uitmaken van een proef.

Blind auditions

De voorstanders van anoniem solliciteren baseren hun oordeel onder meer op onderzoek van de universiteit van Toronto, dat aantoonde dat sollicitanten met Engels klinkende namen tot wel 35 procent méér uitnodigingen kregen dan mensen met Indiaanse of Chinese namen. Ook wordt vaak verwezen naar orkesten, waar het fenomeen ‘blinde audities‘ vrij gebruikelijk is, wat de diversiteit gemiddeld gezien behoorlijk vergroot heeft.

Anoniem solliciteren alléén lijkt niet genoeg om een divers personeelsbestand te krijgen

Gemengde resultaten

Proeven die de laatste jaren – vooral bij gemeentes en andere overheden – zijn gehouden, leveren meestal echter nogal gemengde resultaten op. Onder meer in de gemeente Den Haag loopt nog een wetenschappelijk onderzoek naar het nut van deze selectiemethode. Op zijn minst kun je nu al concluderen dat anoniem solliciteren alléén in elk geval niet genoeg lijkt om (snel) een divers samengesteld personeelsbestand te krijgen.

Aldi bracht het tot the next level

Bij de Aldi Süd in Duitsland werd vorig jaar anoniem solliciteren trouwens wel heel letterlijk genomen. Op een banenbeurs voor pas afgestudeerden in Keulen zette de supermarktketen een volledig donkere doos neer. Onder de leus ‘Blind date met de toekomst’ konden sollicitanten het pikkedonker de Black Box instappen en daar in gesprek met een recruiter, die ook alleen op het geluid kon afgaan. Een experiment, aldus Aldi Süd.

Lees ook:

 

‘Recruiter van het Jaar’ Tamara Rood: ‘De candidate experience moet áltíjd een hot topic zijn’

Geschreven door

Ze is recent verkozen tot de Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar. Hoe komt CBS-recruiter Tamara Rood zo goed? Een kort interview.

Ze was op deze site al eerder getipt als favoriete, maar uiteindelijk bleek ook de vakjury ervan overtuigd: Tamara Rood, corporate recruiter bij het Centraal Bureau voor de Statistiek, had het sterkste verhaal. Zij ging dus met de felbegeerde prijs naar huis. Reden genoeg voor een kort interview.

Wat zegt het je dat je tot ‘meest invloedrijke recruiter’ bent gekozen?

‘Ik vind het een enorme eer! Ik ben genomineerd en beoordeeld door vakgenoten, mensen tegen wie ik opkijk en van wie ik veel leer. Daarnaast vind ik het supergaaf om te horen wat zij van mijn werk vinden. Zoals ik ook in mijn filmpjes vertel is netwerken heel belangrijk voor mij, ik ben onder andere dankzij mijn netwerk enorm gegroeid in wat ik doe. Ik heb onwijs leuke reacties gekregen uit mijn netwerk en er zijn vakgenoten geweest die campagne voor mij hebben gevoerd. Daar kun je toch alleen maar van gaan glimmen?’

Tamara-Rood-profile-620x333Wat betekent ‘invloed’ voor je?

‘Het zegt mij dat ik van betekenis ben voor anderen, dat ik anderen kan inspireren en motiveren en anderen iets kan meegeven en aan het denken kan zetten, zoals bijvoorbeeld met mijn blogs of sparsessies die ik weleens met vakgenoten heb of bijvoorbeeld de organisatie van TRU Amsterdam, op 20 april 2018. Dat is mijn manier om het vak terug te geven wat ik heb gekregen.’

Wat maakt volgens jou een goede (of: invloedrijke) recruiter?

‘Ik ben tevreden als mijn business dat is, als mijn hiring manager zegt dat ik zijn probleem heb opgelost door de juiste persoon voor zijn capaciteitsvraag te vinden. Ik ben tevreden als mijn kandidaat onze nieuwe medewerker is geworden die na 2 maanden bij mij binnenloopt om te vertellen hoe blij hij met zijn baan is.

‘een goede recruiter adviseert niet alleen over wie nu nodig is, maar ook over wie in de toekomst nodig zal zijn’

Een goede recruiter neemt zijn vak serieus en heeft plezier in het samenbrengen van mens en werk, met respect voor alle partijen. Hij staat ervoor open het vak te verrijken met zijn kennis en weet de beste kandidaten te vinden, binden en boeien. In zowel een goede als een slechte arbeidsmarkt. Daarnaast kan een goede recruiter adviseren over de kandidaten die nu nodig zijn, maar ook over de kandidaten die een organisatie in de toekomst nodig zal hebben.’

Wat zijn bij het CBS jouw grootste recruitment-uitdagingen?

‘Ik ben hier het totale recruitment aan het opzetten. We zijn nu bezig met de implementatie van een ATS. Daarin de organisatie meenemen en nieuwe processen optuigen en daar intern draagvlak voor creëren, dat is voor mij de grootste uitdaging.

‘We zijn aan het verbouwen met de winkel open’

Tegelijk trekt de markt steeds meer aan en is de juiste mensen binnenhalen een uitdaging als je recruitmentafdeling nog niet op orde is. We zijn aan het verbouwen met de winkel open. Dat maakt het werk heel divers, maar ook lastig, omdat je met beperkte middelen toch de beste mensen moet aantrekken. Ik denk dat wij daar goed in slagen, maar dat het nóg beter kan als ons recruitment volledig ingericht is.’

Wat voor mensen zoeken jullie?

‘We hebben in de toekomst te maken met een enorme vergrijzing, overigens niet veel anders dan andere overheidsorganisaties. Tegelijk verandert de organisatie; we zijn en worden in de toekomst steeds meer een IT-organisatie. Dat vraagt iets van onze medewerkers en de profielen die we nodig hebben. We zoeken vanwege de bijzondere combinatie ‘cijfers’ en ‘IT’ steeds meer naar data science- en IT-profielen, die kunnen meebewegen in die verandering die wij doormaken.’

Hoe zie jij de toekomst van het recruitmentvak?

‘Ik denk dat recruitment steeds meer specialisaties krijgt. Je ziet natuurlijk al een tijdje de specialisatie op het gebied van bijvoorbeeld Sourcing en Marketing, maar ik denk dat we straks ook recruiters krijgen die zich bijvoorbeeld meer op data, technologie en de candidate experience gaan richten. De allround recruiter is niet meer van deze tijd en ik denk dat dit een goede ontwikkeling is. Het vak verbreedt enorm en geen enkele recruiter kan zich op al deze specialisaties richten en alle daarbij horende verschillende competenties bezitten.’

En hoe zie je het belang van employer branding?

‘Employer Branding wordt naar mijn idee nog te weinig echt goed ingezet. De waarde van je employer brand moet vanuit alle lagen van de organisatie geuit worden, anders blijft het een mooi verhaal dat niemand echt voelt en uitstraalt. Ik denk dat we ook nog steeds – en dat geldt niet alleen voor het Employer Brand – denken te weten wat de kandidaat graag zoekt en ervaart zonder hier echt goed onderzoek naar gedaan te hebben.

‘De allround recruiter is niet meer van deze tijd en ik denk dat dit een goede ontwikkeling is’

Ik ben hierover zelf continu in gesprek met de kandidaat. Hoe is zijn ervaring geweest? Waardoor wordt hij aangetrokken tot ons bedrijf? Wat kon beter in zijn oriëntatie- en sollicitatieproces naar een baan bij ons? Ik geloof sterk in ambassadeurschap, zowel vanuit de organisatie als vanuit de (afgewezen) kandidaat. Ik wil dan ook ervoor zorgen dat iedere medewerker en iedere kandidaat een ambassadeur voor mijn organisatie kan zijn.’

Je wond je ooit al op over slechte afwijzingen. Hangt dat daarmee samen?

‘Ik ben 2,5 jaar lang verantwoordelijk geweest voor de outplacementtrajecten van Defensie, vanuit een externe partner. Daar begeleidde ik mensen die uitstroomden vanuit een reorganisatie naar een nieuwe baan. Deze ervaring raad ik iedereen aan. Het heeft mij verrijkt en een betere recruiter gemaakt. Je ziet namelijk de kant die de sollicitant ervaart; zijn zenuwen, zijn gevecht met wat hij wil en kan, en hoe hij dit moet verkopen. Maar je ziet ook zijn teleurstelling na een afwijzing.’

En dus?

‘We kunnen als recruiters veel meer en beter dan een standaard afwijzingsbrief of een snel telefoontje met minimale feedback. Ik neem daar altijd de tijd voor, toon oprechte interesse en probeer mee te denken met sollicitanten door bijvoorbeeld tips over het cv te geven.

‘Ik snap niet dat de candidate experience niet altíjd onderwerp van gesprek is, ongeacht de schaarste’

Daarnaast vind ik dat we altijd moeten nadenken over hoe we met mensen omgaan. Dus niet alleen in een goede, maar ook in een slechte arbeidsmarkt. Momenteel is de candidate experience bijvoorbeeld weer een heel hot topic. Ik snap niet waarom dit niet altíjd onderwerp van gesprek is, ongeacht de schaarste. Het verdient zichzelf sowieso altijd terug als je goed omgaat met kandidaten. De afgewezen kandidaat van gisteren kan immers de hire van morgen zijn. Daarnaast zijn kandidaten mensen, en is dat niet precies waar ons vak om draait?’

Tot slot: wat zou je de lezers van Werf& nog meer willen meegeven?

‘Laten we elkaar meer opzoeken en onze kennis delen! We delen een onwijs mooi vak met elkaar, ik hoop dat we in de toekomst nóg meer van elkaar kunnen leren!’

https://www.youtube.com/watch?v=hPr_ofGfw1s

Lees ook:

Nienke de Boer: werving & selectie consultant / headhunter

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Interim Recruiter
Oude werkgever: Nienke de Boer Recruitment Projecten & Advies

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : werving & selectie consultant / headhunter
Nieuwe werkgever : Nienke® werving & selectie

Ingangsdatum : 15 januari 2018

Ik bemiddel ervaren professionals (WO/HBO+) met minimaal 7 jaar werkervaring op het gebied van algemeen management, hospitality, sales, marketing en communicatie.
Ik kies voor een persoonlijke benadering. Daarom Nienke®.
Bureau zonder fratsen. Persoonlijk en daadkrachtig.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Marion van Happen: Algemeen directeur

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Algemeen directeur
Oude werkgever: USG Business Services

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Algemeen directeur
Nieuwe werkgever: Unique

Ingangsdatum : 1 januari 2018

Marion van Happen (43 jaar) volgt met ingang van 1 januari 2018 Loes Dingemans op als algemeen directeur bij hr-dienstverlener Unique. Van Happen neemt haar uitgebreide kennis van zowel optimale hr-dienstverlening als de uitzendbranche mee in haar nieuwe functie. Kenmerkend is haar enthousiaste uitstraling.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Moeilijk vervulbare vacatures zitten onze groei in steeds meer sectoren in de weg

Geschreven door

De economische groei is mooi. Maar de cijfers zouden nog een stuk mooier zijn als die vermaledijde vacatures eens wat sneller werden ingevuld, aldus een nieuw ABN Amro-rapport.

Gisteren was het al PwC dat de noodklok luidde over de toestand op de arbeidsmarkt, met de waarschuwing voor ‘een langdurige arbeidsmarktkrapte’, de bankiers van ABN Amro komen daar vandaag nog eens dunnetjes overheen.

Vooral ondernemers in de IT en zakelijke dienstverlening zouden harder kunnen groeien, als het hardnekkige personeelstekort het eens wat minder parten speelde, aldus de sectorprognoses 2018/2019 van de bank. En, zo verwachten de auteurs ervan: ‘De komende 2 jaar blijft de vraag naar personeel hoog, wat de economische groei blijft afremmen.’

Robots? Welke robots?

Waar nog niet zo lang geleden werd geroepen dat robots ‘onze’ banen gaan inpikken, is daarvan voorlopig geen greintje bewijs te zien, aldus ABN Amro. Want het aantal banen neemt nog steeds toe. ‘Werkgevers zullen bij de keuze tussen een robot of een personeelslid van vlees en bloed afwegen wie of welke het meest efficiënt en effectief is. Zolang de salarissen in de dienstverlenende sectoren relatief laag blijven, loont het minder te investeren in slimme software die de mens vervangt. Tot die tijd blijft de vraag naar personeel hoog’, stellen de bankiers.

tekort per sector

Personeelstekort per sector

ABN Amro heeft per sector gekeken naar de personeelstekorten. Daar kwam het volgende overzicht uit van ondernemers die zeggen in hun activiteiten te worden belemmerd door een tekort aan arbeidskrachten:

Food: 6%

De foodsector had het afgelopen jaar te lijden onder bijvoorbeeld het fipronil-schandaal. Maar dit jaar wordt weer groei verwacht. Van alle onderzochte sectoren zeggen hier echter het minste aantal ondernemers last te ondervinden van personeelstekorten (6%). ‘De foodsector heeft een belangrijke slag geslagen als het gaat om automatisering en robotisering en is in een aantal opzichten een koploper’, aldus het rapport.

Agrarisch: 8%

Vorig jaar vielen de oogsten wat tegen, maar dit jaar verwacht ABN Amro weer groei. Het boerenbedrijf wordt wel steeds meer high tech, wat het lastig maakt geschikt personeel te vinden. Uit een verkenning van Aequor blijkt dat gediplomeerde starters op verschillende niveaus en in verschillende branches vinden een uitdaging is. Volgens het CBS is het gevoelde personeelstekort in de sector in 2017 gestegen naar 8%.

Ook winkeliers vinden het moeilijker dan voorheen om aan geschikt personeel te komen

Retail: 9%

Winkeliers hadden het jarenlang lastig, maar inmiddels schijnt de zon weer behoorlijk in de retail. Maar ook winkeliers vinden het moeilijker dan voorheen om aan geschikt personeel te komen. Het gewogen percentage dat dit als belemmering ziet, verdriedubbelde (!) volgens het CBS tussen eind 2016 en eind 2017, van 3% naar 9%.

Industrie: 16%

De meeste lichten in de industrie staan op groen, schetst ABN Amro. Er is alleen één hamvraag: wie gaat het allemaal maken? ‘Er is simpelweg te weinig vakkundig en ervaren personeel beschikbaar. De druk op de arbeidsmarkt is dus hoog en dat zorgt ervoor dat het aantal uitzenduren gestaag toeneemt. Gezien de ordergroei en de positieve verwachtingen van ondernemers blijft de druk op de arbeidsmarkt ook in 2018 hoog.’

Horeca: 18%

Volgens onderzoek van ABF Research zijn er momenteel 6.000 vacatures voor koks, waarvan 80 procent moeilijk vervulbaar is. Nu zijn niet alle vacatures in de branche zo moeilijk in te vullen, maar het geeft wel aan hoe lastig ook de hotels en restaurants het hebben Niet alleen om mensen te vínden trouwens, maar vooral ook om mensen te houden. En dat terwijl de sector flink groeit, dankzij onder meer vergrijzing, groeiend toerisme en economisch hoogtij.

Bouw: 20%

De bouw is een van de sectoren die het meeste last heeft van een personeelstekort. De arbeidsmarkt is zelfs ‘de belangrijkste reden’ dat de bouwsector in 2018 en 2019 minder hard groeit dan zou kunnen, aldus ABN Amro. Dat blijkt bijvoorbeeld uit de vacaturegraad; het aantal vacatures per 1.000 banen. In het derde kwartaal van 2016 stond de vacaturegraad nog maar op 24, een jaar later was dit opgelopen tot 42.

Sinds 2008 is de vacaturegraad in de bouw niet meer zo hoog geweest

Sinds 2008 is de vacaturegraad niet meer zo hoog geweest. Een aantal oorzaken: lage instroom van studenten in bouwopleidingen; sterke vergrijzing en een grote inhaalvraag naar nieuwe woningen. Gevolg: het tempo van de bouwproductie vertraagt, verwacht de analyse.

Transport: 21%

Inmiddels geeft meer dan 1 op de 5 transportbedrijven bij het CBS aan dat een personeelstekort hen belemmert in hun groei. Vooral in het wegtransport zijn de problemen groot. In deze branche gaf meer dan 27% van de bedrijven aan dat zij zitten te springen om personeel. In de binnenvaart, opslag en logistieke dienstverlening schommelt het percentage tussen de 13 en 16%. Alleen in de zee- en kustvaart is er geen probleem; daar geeft maar 0,9% van de bedrijven aan te weinig personeel te hebben.

ICT: 22%

Geen heel gedurfde voorspelling van ABN Amro: ‘Wij verwachten dat het personeelsprobleem in de ICT-sector de komende jaren groter wordt’. Joh…

Zakelijke diensten: 25%

Toch is de ICT niet de branche waar de meeste bedrijven het personeelstekort als rem op verdere groei zien. Die eer valt te beurt aan de zakelijke dienstverlening (natuurlijk ook een sector waarin veel ict te vinden is…). ‘De toenemende vraag naar goed opgeleid personeel wordt met name hier gevoeld. Het tekort aan personeel is het enige obstakel dat veel bedrijven hier noemen.’

‘Het percentage uitzendbureaus dat zich door krapte belemmerd voelt, is snel gestegen van 29% tot 54%‘

In het bijzonder de uitzendbranche heeft hier last van krapte, merken de analisten. ‘Het percentage bedrijven dat zich door personeelstekort belemmerd voelt, is onder uitzenders in enkele kwartalen gestegen van 29 tot 54%. Uitzendbureaus hebben natuurlijk baat bij een groeiende economie en een groeiende vraag naar personeel. Op dit moment echter is de balans tussen vraag en aanbod te ver doorgeschoten en blijkt het steeds moeilijker de juiste personen te vinden bij vacatures. De opwaartse druk op tarieven en marges die een dergelijk tekort met zich meebrengt, is te gering om dit te compenseren.’

Lees ook:

 

De sollicitant is de baas – en nog 4 megatrends om in 2018 rekening mee te houden

Geschreven door

Wat heeft 2018 voor ons in petto? Wonderkind-ceo Lars Wetemans schetst wat hij ziet als de 5 grootste megatrends. Daarbij onder meer: mobiel, mentaliteit en merken. En o ja, de sollicitant is de baas. Period.

Dat de war for talent flink gaande is, dat is een open deur van jewelste. Maar wat betekent het precies? Lars Wetemans noemt 5 megatrends:

#1. De sollicitant is nu echt de baas

De sollicitant staat aan het stuur, zegt Wetemans: “Meer dan ooit is een war for talent gaande. Niet meer alleen voor IT’ers of technische beroepen, maar nu ook in de zorg, het onderwijs, de bouw en de logistiek. Als werkgever kun je je geen ellenlange sollicitatieprocedures meer veroorloven; je moet snel op kandidaten reageren. Doe je dat niet, dan heeft jouw droomkandidaat misschien al wel een andere baan.”

#2. Mobiel solliciteren breekt door

De meeste websites doen het inmiddels goed op elk schermformaat, zegt Wetemans. Maar mobiel solliciteren gaat volgens hem wel iets verder dan een responsive omgeving. Weinig mensen hebben een cv paraat op hun telefoon. Toch wordt bij een online sollicitatie nog vaak gevraagd om een cv te uploaden.

‘Motivatiebrieven, dat is niet meer van deze tijd’

“Een echte conversiekiller”, noemt hij dat. “Maar in de recruitmentwereld is het helaas nog wel dagelijkse praktijk. Hetzelfde geldt voor motivatiebrieven, ook dat is niet meer van deze tijd. Zeker als je mikt op latent werkzoekenden, mensen die zonder te zoeken in aanraking komen met vacatures. Die wil je direct een kans geven om te solliciteren. Voor hen moet je dus zo min mogelijk drempels opwerpen.”

#3. Je moet gaan daar waar het talent is

Post & pray is voorgoed verleden tijd. Een vacature opstellen en die via LinkedIn, social media, de nieuwsbrief en jobboards verspreiden en dan hopen op goede kandidaten? Het is tijdverspilling, zegt Wetemans. “Of je krijgt geen enkele reactie, of je krijgt er juist zoveel dat je ze niet aankunt. Bepaalde beroepen worden ook kapotgespamd door recruiters op LinkedIn. Met als gevolg dat ze dit platform verlaten.”

‘Post & pray? Of je krijgt geen enkele reactie, of je krijgt er juist zoveel dat je ze niet aankunt’

En dat terwijl degene die jij zoekt, waarschijnlijk niet eens op zoek is naar een baan, zegt hij. “Maar 19 procent van de beroepsbevolking zoekt actief naar werk. Die overige 81 procent bereik je dus niet via LinkedIn of jobboards. In plaats daarvan moet je dus gaan naar daar waar het talent zelf ook gaat. Dat kan overal zijn: in apps, op YouTube, op blogs, games, het maakt niet uit. Je gaat ze proactief benaderen en targetten. Dat kan via sourcing of advertising, zoals wij dat doen. Dat gaat bijna volledig automatisch, dus dat hoeft ook geen arbeidsintensief proces te zijn.”

#4. Mentaliteit is belangrijker dan een cv

Een leven lang leren is voor veel beroepen een must. Ontwikkelingen volgen elkaar sneller op dan ooit. Dat zorgt ervoor dat mensen meerdere carrières hebben in één leven. De juiste skills en mentaliteit zeggen daarom ook meer dan een cv. “Een diploma zegt wat je hebt gedaan, niet wat je allemaal kunt. Als je 10 of 15 jaar geleden een studie marketing of ICT hebt gedaan en daarna niks hebt bijgeleerd, kom je echt niet meer aan de bak. Skills en mentaliteit kun je tegenwoordig makkelijk testen en ik zie dat ook meer en meer gebeuren. Daarbij wordt er op 85% van de cv’s gelogen, dus zo betrouwbaar zijn cv’s ook niet.”

Skills en mentaliteit kun je tegenwoordig goed testen en ik zie dat ook meer en meer gebeuren

“Door (anoniem) te testen op vaardigheden en werkhouding, voorkom je ook dat je op basis van vooroordelen een beslissing neemt. Veel werkgevers vormen binnen 6 seconden een oordeel over een cv. Helaas nog steeds vaak niet op feiten, maar op gevoel of op een al dan niet exotische achternaam. Daar moet iets aan gebeuren.”

#5. Een sterk werkgeversmerk geeft de doorslag 

Employer branding is een van de topthema’s in HR, volgens het trendsonderzoek van Berenschot, Performa en ADP. “In een aantrekkende markt red je het niet meer met een tafeltennistafel en een gezellige lunch als je talent wilt aantrekken of behouden”, zegt Wetemans. “De primaire arbeidsvoorwaarden zijn bijna overal hetzelfde, de war for talent win je op de secundaire voorwaarden, de cultuur en de uitstraling van de diensten en producten. Het draagt allemaal bij aan een sterk werkgeversmerk. Zo’n merk maakt dat talent voor jouw bedrijf kiest in plaats van voor de concurrent.”

lars wetemans wonderkind uitsnedeOver de auteur

Dit blog is (mede) geschreven door Lars Wetemans, oprichter en ceo van Wonderkind. Deze Amsterdamse scale-up, die technologie ontwikkelt voor de recruitmentindustrie, was onder meer start-up van het jaar 2017 bij Sprout, Deloitte Rising Star 2017, winnaar bij het Oranje Handelsmissiefonds 2017 en in 2016 winnaar van een Recruitment Tech Award. In het verleden werkte Lars als (interim) marketingspecialist bij onder meer Monsterboard en USG People.

 

 

 

 

Tweede gespecialiseerd bureau voor betere vacatureteksten van start

Geschreven door

Met Teksten die Werken is in Nederland een tweede bureau gestart dat zich met name richt op het schrijven van betere vacatureteksten.

annemarie betere tekstenOp dit moment is Voor Tekst eigenlijk de enige die zich volledig specialiseert in teksten voor arbeidsmarktcommunicatie. ‘Maar ik denk dat er in de markt plek is voor een tweede business die zich specialiseert in vacatureteksten’, zegt initiatiefnemer Annemarie Stel, die haar bureau ‘iets laagdrempeliger’ wil positioneren met ‘redelijke prijzen’, die ‘voor elke organisatie bereikbaar zijn’. Wie haast heeft, kan zelfs al binnen 1 dag een goede tekst van haar ontvangen, zo belooft ze.

Van Dirk tot Den Haag

Stel schreef in het verleden zelf al teksten voor uiteenlopende klanten als Dirk van den Broek, Albert Heijn, Gall&Gall en gemeentes als Zoetermeer en Den Haag. Met haar nieuwe dienst wil ze ervoor zorgen dat klanten snel over goede vacature- en andere teksten kunnen beschikken. ‘Het werkt met een efficiënt en grotendeels digitaal aanvraagproces’, legt ze uit. Er is ook een mogelijkheid strippenkaarten voor vijf of tien teksten aan te schaffen.

Gratis tekst winnen?

Ter introductie van de nieuwe dienst komt Stel met een kans om een gratis vacaturetekst te ‘winnen’. Tot en met 7 februari kan iedereen daarvoor een korte quiz invullen. ‘Maar ook zonder quiz mag iedereen zich voor de actie aanmelden, hoor’, legt de ervaren copywriter uit.

Lees ook:

 

Stand van Werven 2018: Wat staat dit jaar bovenaan je recruitment-agenda?

Geschreven door

Deze week is – voor het vijfde jaar op rij – de Stand van Werven gestart, het jaarlijkse onderzoek naar de prioriteiten van professionals in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie.

Verwacht je dit jaar meer aandacht voor employer branding? Of juist minder? En welke kanalen ga je ervoor inzetten? Ga je de gevolgen merken van de Brexit? Worden referral en onboarding dit jaar prioriteiten? En waarmee denk je de directie het meest te kunnen overtuigen?

De peilstok in het vak

Zomaar een paar vragen uit de vragenlijst van de 2018-editie van de Stand van Werven, het onderzoek waarmee de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie jaarlijks de peilstok in het recruitmentvak steekt. Doel van het onderzoek is om een totaalbeeld te krijgen van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment anno 2018, en zo ook anderen te kunnen helpen de juiste prioriteiten te stellen.

Heb je al je prioriteiten op orde?

Alleen al de vragenlijst invullen helpt daarbij, zo stellen de onderzoekers, die met de enquête willen inspireren en een soort checklist willen bieden aan iedereen die nog met z’n plannen voor het komen jaar bezig is. Zo weet je zeker dat je geen enkele mogelijke prioriteit over het hoofd ziet.

10 minuten invullen; kans op mooie prijzen

De vragenlijst invullen kost volgens de onderzoekers ‘maximaal 10 minuten’. De afgelopen jaren deden steeds meer dan 200 professionals dit. De invullers krijgen als dank als eerste de volledige resultaten te zien, nog voordat ze op deze site zullen worden besproken. Daarnaast maken ze kans op de volgende prijzen:

  • 1x een half jaar toegang tot het DoelgroepenDashboard van Intelligence Group en Jobdigger (t.w.v. €2.500)
  • 2x een opleidingscheque van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (t.w.v. €795)
  • 5x een vrijkaart voor Werf& Live op 17 mei 2018 (t.w.v. €395)
  • 5x een vrijkaart voor het Recruitment Tech Event op 22 november 2018 (t.w.v. €395)

Wil je de resultaten van het onderzoek ontvangen en kans maken op een van de prijzen? Vul dan aan het einde van de vragenlijst je e-mailadres in. Dit is natuurlijk niet verplicht. Je antwoorden worden altijd anoniem verwerkt.

Eerst lezen wat voorheen uit het onderzoek bleek?

De échte reden dat 81 procent van de kandidaten wel eens een aanbod afslaat

Geschreven door

Ruim 4 op de 5 kandidaten slaat wel eens een baanaanbod af. Vooral een slechte candidate experience is daar debet aan, meldt recent onderzoek. Of de baan past, doet veel minder ter zake.

Zelfs als ze het gevoel hebben dat de baan best iets voor hen kan zijn, slaat toch 4 op de 5 kandidaten na een slechte kandidaatervaring wel eens een aanbod af. En zo’n slechte ervaring heeft overigens nog wel meer nadelige gevolgen, aldus de studie (van Futurestep, een divisie van Korn Ferry). Zo zegt maar net 19% klant van het bedrijf te blijven na een mindere ervaring als sollicitant, en 48% zegt zelfs ‘waarschijnlijk’ vrienden, kennissen en familie te vragen om geen klant meer bij het bedrijf te zijn. En 25% denkt er serieus over de slechte ervaring op sociale media te delen.

Loyale klanten afgeschrikt

Als we al niet wisten hoe belangrijk een goede candidate experience is, dan maken de ondervraagde kandidaten in dit onderzoek het nog maar eens duidelijk. ‘Als bedrijven geen effectieve en informatie omgeving kunnen bieden tijdens het sollicitatieproces, dan schrikken ze niet alleen kandidaten af, maar ook potentieel loyale klanten’, aldus Jonathan Brown (de Europese managing director van Futurestep).

25% van de Europeanen overweegt een slechte kandidaatervaring op sociale media te delen

De grootste ergernissen

Twee issues kwamen met name naar boven als ergernis. Zo zag 37% het als allergrootste frustratie als recruiters of hiring managers niets meer van zich laten horen. En ruim een derde (34%) wees op onbeschoft gedrag tijdens een gesprek als grootste punt van irritatie. ‘Voor niet-antwoorden is in deze tijd eigenlijk geen excuus meer te verzinnen’, aldus Brown. Andere veelgehoorde klachten: gebrek aan transparantie over het geboden salaris, en slecht inzicht in het sollicitatieproces of in wat de rol precies inhoudt.

Graag testimonials over de cultuur

Het onderzoek, uitgevoerd in Europa, het Midden-Oosten en Afrika, wijst ook op het belang van employer branding. Zo zegt 34% van de respondenten het (heel) belangrijk te vinden dat op een werkenbij-site video’s of verhalen staan die duidelijk maken hoe de bedrijfscultuur eruitziet en hoe het is om daar te werken. In totaal geeft 93% toe online (op sites als Glassdoor) naar informatie over de cultuur van de werkgever te zoeken. Ook informatie over het sollicitatieproces en over de filantropische activiteiten van het bedrijf wordt door de kandidatn zeer gewaardeerd.

93% zegt online naar informatie over de cultuur van de werkgever te zoeken, vooral naar video’s

Bedrijfscultuur vertalen in strategie

‘Dit onderzoek maakt één ding duidelijk’, aldus medeverantwoordelijke Neil Griffiths. ‘Hoe werkgevers zich verkopen aan potentiële kandidaten is cruciaal. Recruiters en hiring managers moeten de bedrijfscultuur bestuderen en die vertalen in een strategie die past bij het merk. Als je als bedrijf duidelijk laat zien waartoe je op aarde bent, zul je in het bijzonder aantrekkelijk zijn voor toekomstige kandidaten.’

Lees ook:

Zeg, heb jij een mosselpan? (Oftewel: hoe daten en matchen op elkaar lijken)

Geschreven door

Matchen van talent, het is soms net als daten: de ware zoeken wordt er met de jaren niet makkelijker op, constateert Martijn Smit.

Dagelijks help ik bedrijven sourcen naar het beste talent. Met de leuke campagnes die wij bedenken bij Adver-Online bereik ik samen met mijn opdrachtgevers de moeilijkste doelgroepen. Daar ben ik al 25 jaar mee bezig en meestal ook meer dan succesvol, mag ik wel zeggen. Maar het sourcen naar een geliefde? Dat is nog steeds een drama.

Het begint met je brandingstrategie

Het daten van nu is net als sourcen. Het begint met je brandingstrategie. Hoe ga ik mij profileren? Wat is mijn GVP (‘Geliefde Value Proposition‘)? Daarna start je met een talentpool aan te leggen door in te zetten op een aantal ‘cv-databases’. Bijna iedereen staat bijvoorbeeld wel op een ‘algemene vacaturebank’ als Tinder, het Facebook van de dating-apps.

Gewoon heel veel screenen en swipen

Daarnaast heb je een aantal meer nichesites zoals Bumble en Inner Circle. InnerCircle is vooral bevolkt met meisjes die binnen de ring wonen en alleen quinoa eten en kitesurfen. Je hebt daarnaast een paar datingsites waar echt alleen mannen met vissen op staan en vrouwen in tijgerprintleggings met ontploft haar. Al met al is online daten ‘tonage‘: je moet gewoon heel veel screenen en swipen. En f*ck GDPR; als ik mijn vrije donderdagavond ga opgeven om met jou te daten, pluis ik eerst je social media uit, simple as that.

Match, crush of een bumble? Dan begint het

Heb je een match, crush of een bumble? Dan begint het recruiten pas echt. Je voert eerst als een soort recruitmentchatbot een gesprek. Het begint uiteraard met een geestige opening, want “Hé, wat leuk, wij hebben een match” is tegenwoordig niet meer genoeg. In mijn kandidaatklasse ‘veertiger met pubers’ volgen daarna standaardvragen als: hoe is jouw co-ouderschap geregeld? Hoe psycho is jouw ex? En: wat zoek jij precies?

Je hebt een paar knock-outvragen. Bij mij is dat: hou je van mosselen?

Je hebt een paar knock-outvragen. Bij mij zijn dat: hou je van mosselen? En: hoeveel delen heeft Star Wars? Ik heb ooit een dame in procedure gehad, die mij een foto stuurde van haar mosselpan om mij te overtuigen. Kijk, dat helpt natuurlijk.

Tijd voor de eerste date

Na de knock-outvragen volgt het oriënterend gesprek, de eerste date. De eerste date is net zo ongemakkelijk als een sollicitatiegesprek. De vragen zijn ook vaak hetzelfde; als beetje veertiger ga je toch selectief te werk. Je hebt een lat en daar moeten ze overheen springen. Net als in recruitment zie je ook bij dates vaak dat kandidaten zich op papier beter hebben voorgedaan dan ze werkelijk zijn.

Ook bij daten zie je regelrechte cv-fraude van kandidaten

Een kandidaat kan prima over zijn salaris liegen, maar een volle haardos kan je niet bij elkaar verzinnen, als je zo kaal bent als Yuri van Helten. In deze heb je ook regelrechte cv-fraude van kandidaten. Ik had ooit een date, waar de profielfoto’s van 10 jaar (en 30 kilo) geleden waren. Dat levert bij mij altijd een beetje het effect op van een Big Mac bij de McDonald’s: op het het plaatje ziet het er lekker uit, maar dan open je het doosje en zit er een kleffe bal in. In mijn leeftijdscategorie zie je ook dat veel dames meer bagage hebben dan Schiphol.

En dan: the real stuff: het assessment…

Dan uiteraard het assessment, ook wel bekend als: kan ze wel zoenen? Of, zoals wij Hagenezen zouden zeggen: ‘Ken zûh wel kopkluivâh?’ Want als ze niet kunnen zoenen kan je beter met de rest van de onboarding ook stoppen. Ik heb een tijd geleden met iemand gezoend van wie de tong wel een deegklopper van magimix leek.

Ik heb een tijd geleden met iemand gezoend van wie de tong wel een deegklopper van magimix leek

Dus mocht je nou in een relatie zitten: geef je man of je meisje vanavond een extra dikke knuffel en fluister in zijn of haar oor: ‘ik hou van je’. Want de war on talent is zwaar, maar de zoektocht naar liefde is nog aanzienlijk zwaarder…

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!