Help, de Candidate Experience in Europa blijft achter bij de rest van de wereld

Verontrustend nieuws: uit wereldwijd onderzoek naar de kandidaatervaring blijkt een fikse – en stijgende! – Europese achterstand. Valt daar nog wat aan te doen?

Toegegeven, er zijn in Nederland maar zo’n 500 werkzoekenden voor ondervraagd. Maar het nieuwste Candidate Experience-onderzoek van The Talent Board laat er weinig misverstand over bestaan: in Europa gaat het nog niet bijster goed met die kandidaatervaring. Het onderzoek, dat in totaal zo’n 25.000 Europeanen vroeg naar zijn mening over een sollicitatieproces, laat zien dat we daarin inmiddels aardig achterlopen op Noord-Amerika én Azië.

talent board emea

Minder ambassadeurs, minder klanten

Zo valt op dat Europese kandidaten minder vaak hun ervaring met 5 sterren bekronen, en ook minder vaak naar buiten toe als ambassadeur willen optreden van het bedrijf waarbij ze hebben gesolliciteerd. Ook blijken steeds meer Europeanen hun sollicitatie slecht te ervaren en zeggen ze vaker bereid te zijn dit invloed te laten hebben op de klantrelatie die ze eventueel met die organisatie hadden. talent board 1 ster

Nog weinig feedback gevraagd

Gelukkig valt uit het onderzoek ook op te maken dat er relatief weinig nodig is om de ervaring te verbeteren. Zo vraagt nog slechts een minderheid van de bedrijven aan afgewezen kandidaten vraagt hoe ze het proces ervaren hebben. Zo’n 36% vraagt kandidaten helemaal niet om feedback, nog eens zo’n 29% doet dat alleen aan degenen die zijn aangenomen. Vraag die feedback eerder en vaker, en de kandidaatervaring gaat zienderogen omhoog, aldus de onderzoekers.

talent board business impactInvesteer in goed CRM

Ook hebben Europese organisaties nog relatief minder vaak technologische systemen om goed candidate relationship management (CRM) uit te voeren. Op dat terrein is volgens de Talent Board dan ook nog veel verbetering mogelijk, zeker met de komst van de GDPR in het vooruitzicht. En bedrijven kunnen volgens hen ook nog makkelijk slagen maken door kandidaten meer inzicht te geven in het totale proces en door hen voortdurend op de hoogte te houden van de fase waarin ze bevinden.

Minder functiebeschrijvingen graag, meer waarden

Vraag kandidaten wat ze graag willen lezen voordat ze ergens solliciteren, en je hoort steeds minder vaak: een uitgebreide functiebeschrijving. In 2014 was dat bijvoorbeeld nog voor zo’n 80% van de Europeanen van groot belang. Vorig jaar was dit gedaald naar nog maar 60%. Wat juist wel stijgt is de waardering voor content over bedrijfswaarden (van 45% naar 53% in 1 jaar).

En héél graag ook: meer relevante vragen

Wat kandidaten ook heel graag willen, blijkt uit het onderzoek, is de kans om hun vaardigheden te laten zien. Sterker nog: de totale kandidaatervaring valt of staat ermee, zo blijkt. Zo hebben kandidaten er gemiddeld genomen een hekel aan om standaardformulieren in te vullen, maar waarderen ze het juist als al in de vroegste fase van de sollicitatie naar hun specifieke inzicht wordt gevraagd.

Hoe relevanter ze de vragen vinden, hoe hoger kandidaten de totale ervaring waarderen

En in een sollicitatiegesprek knappen ze af als ze vragen krijgen waarvan de antwoorden al in het cv of de motivatiebrief te vinden zijn. Hoe relevanter ze de hen gestelde vragen vinden voor de functie, hoe hoger kandidaten de totale ervaring waarderen, zo blijkt.

Lees ook:

 

Let eens wat meer op je ramen (Kandidaten komen toch zelden door de voordeur binnen)

Veel werkgevers besteden volop aandacht aan hun homepage, de voordeur van hun recruitmentsite. Maar veel kandidaten komen daar nooit terecht. Let dus liever wat meer op de échte ingangen, bepleit Bas van de Haterd.

Als ik organisaties adviseer over hun eigen corporate careersite begin ik altijd bij de data van de bestaande site. Natuurlijk zijn die data gekleurd door het ontwerp van die site, maar het geeft vaak veel inzicht in de wensen van kandidaten. Zo ben ik nog bijna nooit een werkenbij-site tegengekomen waar minder dan 80% van alle bezoeken níet op de vacatures was. Doorgaans hebben de best bekeken contentpagina’s maximaal 1% van het bezoek en – hoe mooi ze soms ook zijn: video’s worden nauwelijks bekeken.

Zet je vacature centraal

Daarom pleit ik er al jaren voor (zoals hier en hier) om je vacature centraal te zetten. Recent Amerikaans onderzoek van Careerbuilder geeft me daarin gelukkig gelijk. Het stelt dat je homepage zelden het entreepunt is van een kandidaat. Het is weliswaar je voordeur, maar in werkelijkheid komt iedereen via de ramen binnen. Slechts 7,5% van de kandidaten komt binnen via je homepage, zo blijkt. Het is daarmee natuurlijk geen onbelangrijke plek, maar het is dus ook niet het belangrijkste deel van je site. Dat is je vacature!

Slechts 7,5% van de kandidaten komt binnen via je homepage

Kleed je vacature uitbundig aan

Vorig jaar schreef ik (hier en hier) in het kader van het Digitaal-Werven-onderzoek al een aantal artikelen over zaken waarmee je je vacature kunt aankleden. Dit is vaak namelijk alles dat de kandidaat ziet. Juist daarom is het zo verdomd belangrijk om je organisatie bij je vacature te verkopen. Dus een vacature moet altijd (véél) meer zijn dan tekst alleen. Die prachtige video’s, foto’s, quotes, referenties en wat je allemaal nog meer kunt bedenken? Die moeten bij of in de vacature staan, zodat je employer branding ook plaatsvindt op een deel van de pagina dat kandidaten daadwerkelijk bezoeken.

Waar blijft de alert service?

Een tweede belangrijk element dat uit het onderzoek naar voren komt: zet ook de kandidaat centraal. Klinkt logisch, praten we al jaren over, gebeurt nog zelden. Zo had volgens onderzoek van Digitaal-Werven in 2017 nog steeds 62% van alle recruitmentsites géén alert service. Minder dan een kwart had een klantvriendelijke, geheel instelbare service om vacatures gemeld te krijgen. En de overgrote meerderheid bood deze niet aan op de meest logische plekken; bij vacatures en bij de zoekresultaten van vacatures.

85% van de kandidaten, zeker in ‘high volume’-banen, blijkt bereid zijn gegevens achter te laten

Best opmerkelijk, want uit het Careerbuilder-onderzoek blijkt dat 85% van de kandidaten, zeker in ‘high volume’-banen, bereid is zijn gegevens achter te laten om zich te laten matchen met banen.

Conclusie: zet je kandidaat centraal

De conclusie? Zet je kandidaat centraal. En aangezien deze meestal binnenkomt op de vacature: zet je vacature centraal. Zorg daarbij ook dat een kandidaat makkelijk en eenvoudig zijn interesse kenbaar kan maken, ook mobiel, en zorg voor een gedegen systeem dat ook goed matcht als er nieuwe vacatures zijn. Hoe makkelijk en logisch dit misschien ook klinkt, in de praktijk blijkt steeds weer: er is nog een wereld te winnen als het gaat om recruitmentsites.

bas van de haterd

De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.

Lees ook van Bas:

Als je meer referrals wilt, helpt een hoge bonus dan eigenlijk wel?

Als je meer referrals wilt, is een financiële bonus zeker het overwegen waard, blijkt uit recent onderzoek. Maar meer dan 5.000 euro uitloven? Dat heeft geen enkel effect, en kun je dus maar beter laten.

Bij Amazon komt inmiddels zo’n 11% van alle kandidaten op een sollicitatiegesprek binnen via een referral. Bij Salesforce zijn het er 38%, en is uiteindelijk 55% van alle nieuwe hires afkomstig uit een aanbeveling van een collega. Zomaar enkele data van referralprograms.org, een site die probeert inzicht te geven in referralprogramma’s van bekende Amerikaanse bedrijven.

referrals bedrijven referralbonus

Referral werkt

Waarom ze dat doen? Omdat referral werkt. Goede mensen kennen goede mensen. Uit onderzoek dat Drafted (het bedrijf achter die site) recent heeft gedaan blijkt dat die bedrijven gemiddeld 29% van al hun aannames binnenhalen via een referral door een collega, met de helft van alle bedrijven tussen de 20 en 40%. Zulke referrals zijn niet alleen gemiddeld veel goedkoper te werven, maar leveren ook kwalitatief betere kandidaten, aldus de onderzoekers.

Gemiddeld halen Amerikaanse bedrijven 29% van hun hires binnen via referral

7% biedt een reisje of een andere ervaring

Uit de enquête onder bijna 150 (vooral IT-)werkgevers blijkt trouwens ook dat ruim 4 op de 5 van hen (82%) een referral ook financieel beloont. Voor veruit de meeste van die bedrijven loopt zo’n referralbonus op tot hooguit 5.000 dollar, maar er zijn ook uitschieters van boven de 16.000 dollar voor één referral, met name voor schaarse technische of salesfuncties. Zo’n 7% zegt daarentegen referralbonussen niet uit de betalen in cash, maar bijvoorbeeld liever een reisje of een andere ervaring weg te geven.

referral referralbonus

Helpt zo’n referralbonus eigenlijk wel?

De hamvraag is: helpt zo’n bonus? Een beetje, zo blijkt uit het onderzoek. Bedrijven die géén bonus geven, halen gemiddeld 21% van hun nieuwe aanwinsten binnen via referral. Voor bedrijven die wél zo’n bonus geven loopt dat op tot 29%.

referral helpt een referralbonus

En de hoogte van de bonus dan?

Maar dan de volgende vraag: maakt de hoogte van die referralbonus nog iets uit? En dan blijkt het antwoord: niet bijster veel. ‘Wij vonden geen bewijs dat meer beloning ook meer referrals oplevert’, aldus de onderzoekers. Oftewel: ‘een tientje voor een vriendje’, zoals referral hier van oudsher ook wel genoemd wordt, lijkt nog steeds zijn waarde te bewijzen. Maar veel meer dan een paar tientjes hoeft het ook blijkbaar niet te zijn…

referral maakt de hoogte van de bonus uit

Zelf ook succesvol zijn met referral recruitment?

Mede dankzij sociale media wint referral recruitment steeds meer terrein bij werving. In het Breaking Seminar Referral Recruitment krijg je volop concrete tips, cases en best practices handreikingen en input voor een duurzame opzet van een referralstrategie. Kom je met een collega, dan krijgt de tweede deelnemer 50% korting!

Lees ook

Het aantal online vacatures stokte vorig jaar pas bij méér dan 10 miljoen (!)

In heel 2017 verschenen er in Nederland maar liefst 10,6 miljoen vacatures online. Omdat elke vacature gemiddeld op 6 plekken terecht komt, ging het in totaal om 1,7 miljoen unieke vacatures, een groei van 21%.

Met name in de vraag naar lager opgeleiden is een duidelijke groei merkbaar, blijkt uit de jaaranalyse van Jobfeed, de vacaturetelmachine van Textkernel. Vorig jaar werd in maar liefst 56,8 procent van alle vacatures om iemand met maximaal mbo-diploma gevraagd. In 2014 was de verdeling tussen hoog- en laagopgeleiden nog precies 50/50, en sinds die tijd stijgt het aandeel vacatures voor lager opgeleiden relatief harder dan dat voor hoger opgeleiden.

In 2014 was de verdeling tussen hoog- en laagopgeleiden nog precies 50/50

Hoe dat komt is niet helemaal duidelijk. Misschien hadden lager opgeleiden online nog een zekere inhaalslag te maken, maar waarschijnlijker is dat sinds de economische opgang lager opgeleiden sowieso meer gewild zijn, bijvoorbeeld in de bouw, de techniek, de transportsector, de magazijnbeheer en de zorg.

jobfeed opleidingsniveau

Veel vacatures volop rondgepompt

Uit de analyse blijkt verder dat heel wat vacatures veel worden ‘rondgepompt‘ op internet; elke unieke vacature duikt gemiddeld op 6,2 online plekken op. Het aantal online vacatures vertoont een piek vlak voor de zomervakantie, en aan het einde van het jaar. In 2017 waren juni en november de topmaanden, met steeds ruim 160.000 nieuwe online vacatures, terwijl een gemiddelde maand er zo’n 143.000 haalt.

jobfeed unieke vacatures

Zuid-Holland spant de kroon

Bijna 20% van het totaal aantal vacatures is te vinden in Zuid-Holland. Daarmee is de provincie nog steeds veruit koploper. De marktaandelen van de nummers 2 en 3, Noord-Holland en Noord-Brabant, komen echter steeds dichter bij elkaar te liggen. Was het verschil in marktaandeel tussen die twee in 2014 nog 3,4%, afgelopen jaar liep dat terug tot 2%. De drie provincies zijn samen overigens goed voor 55,6% van alle vacatures. Groningen, Drenthe, Friesland, Zeeland en Flevoland maken samen echter maar net aan 11,3% van het totaalaanbod uit, ongeveer evenveel als in heel Gelderland.

jobfeed provincies

Handel blijft meeste vacatures leveren

Met 16,3% van het totaal blijft de handel de sector met de meeste online vacatures, al daalt het marktaandeel licht (-0,6 procentpunt). Bij de nummer 2, de zakelijke dienstverlening, neemt het marktaandeel wel toe, met 0,4 procentpunt tot 14,1%. De grootste stijger vinden we hier net buiten de top 3. In de Industrie & Techniek nam het marktaandeel met 1,1 procentpunt toe naar 7,9%.

jobfeed handel

Administratie en klantenservice zijn erg gewild

Als we kijken naar beroepsklassen, dan blijkt dat IT’ers niet meer de meest gewilde groep zijn. Tenminste: het aantal vacatures in andere beroepsklassen stijgt sneller, waardoor IT’ers nu ‘administratie en klantenservice’ en ‘verkoop en handel’ voor zich moeten dulden, terwijl ‘productie’ (+0,7% marktaandeel) en ‘inkoop en magazijnbeheer’ (+0,8%) aan een flinke opmars bezig zijn. ‘Medewerker klantenservice’ is nu het meest gevraagde beroep, gevolgd door productiemedewerker en servicemonteur.

jobfeed beroepen

Steeds vaker parttime mogelijk

Uit de analyse van Jobfeed blijkt verder dat steeds meer vacatures ook parttime te vervullen zijn (dat wil zeggen: voor 32 uur of minder). Het marktaandeel voor (mogelijk) parttime functies plust met 4,2% naar een marktaandeel van 40,3%, tegenover nu dus minder dan 60% fulltime vacatures. In 2016 vroeg nog bijna 64% van de online vacatures om een fulltimer.

jobfeed directe werkgevers

Rabobank was in 2017 de directe werkgever met de meeste fulltime vacatures, gevolgd door Engie en ASML. Grootste intermediair was Randstad, gevolgd door YoungCapital en Tempo-Team.

jobfeed intermediairs

Voor het onderzoek werden in totaal 10.652.606 advertenties ontdekt, geanalyseerd en gecategoriseerd. Vacatures voor stages, bijbanen, vrijwilligerswerk, freelance en franchises zijn weggelaten. Na ontdubbeling bleven 1.714.074 unieke vacatures over, waarop deze analyses zijn uitgevoerd.

Lees ook:

Ode aan de onbezongen helden van recruitment

Steeds vaker gaat het in recruitment over data en automatisering. Maar waar blijft de waardering voor de recruiter die zonder al die mooie fratsen tóch resultaat weet te boeken, vraagt Martijn Smit zich af.

Bij AdverOnline en HROffice houd ik me elke dag bezig met innovatie en heb ik vaak de mooiste gesprekken met HR-managers en de ‘Big Kahuna’s’ van de Nederlandse recruitmentindustrie. Zo was ik laatst op bezoek bij zo’n oude Kahuna, ook wel bekend als Jan Karel. Zijn vrienden mogen hem JK noemen, dus ik hou het bij: Jan Karel.

De cv-schuivende bots komen eraan!

Een onderwerp dat in ons gesprek de revue passeerde waren recruitmentcongressen, meet-ups en andere social recruitment gatherings. Nou zijn er erg veel van zulke congressen over hoe technologie de wereld van recruiters op zijn kop zet. Daar wordt dan steevast verteld dat wij worden vervangen door cv-schuivende bots. Dat de match straks geen menselijk maatwerk meer is, maar is gebaseerd op algoritmes en data. En dat een kandidaat in de ogen kijken niet meer nodig is, maar dat wij op basis van data gaan besluiten of de kandidaat bij jou past.

‘Op congressen wordt volop verteld dat de match straks geen menselijk maatwerk meer is’

Ode aan de onbezongen recruitmentheld(in)

Veel andere dingen horen wij niet meer. Maar wat Jan Karel en ik beiden ook constateerden was: wanneer wordt de onbezongen recruitmentheld(in) weer eens in de spotlight gezet? Bij veel van de congressen die wij bezoeken komen recruitmentmanagers op het podium oreren over hun successen. Maar dit zijn natuurlijk vaak de managers met een budget dat net zo groot is als de staatsschuld van Luxemburg. Mensen die 10 recruiters in hun team hebben, 10 sourcers, 2 man op arbeidscommunicatie en 3 blonde stagiaires die het altijd zo leuk doen op beurzen.

‘Budget? Jíj bent het budget!’

Ik vind het zelf altijd veel boeiender om het verhaal van mensen te horen die echt een challenge hebben. Mensen die als ze aan hun HR-directeur vragen: ‘Wat is mijn budget?’ het antwoord krijgen: ‘Budget? Jíj bent het budget.’ Recruiters die een werkenbij-site hebben die om te janken is, die een 40-tal vacatures hebben en die elke dag weer strijdlustig aan de lijn uitleggen dat een schaap met 5 poten verdomd lastig loopt.

‘Wij willen een Bas’

Ik merk dat deze recruiters zelden aan het woord komen. Wellicht ook omdat ze veel te druk zijn met het uitoefenen van hun vak. Zelfs op mooie platforms als Werf& is weinig aandacht voor hen. Dat technologie belangrijk is, daar zijn wij het denk ik allemaal over eens. Ik kan op basis van data precies voorspellen hoeveel kandidaten reageren op een vacature. Als een klant zegt: ‘wij nemen alleen kandidaten aan die Bas heten’, kan ik campagnes zo inrichten dat alleen mannen die Bas heten en in een straal van 50 km van mijn opdrachtgever wonen een vacature krijgen te zien.

‘Ik kan campagnes zo inrichten dat alleen mannen die Bas heten een vacature te zien krijgen’

Bloed, zweet en tranen wil ik zien

Maar is het niet veel interessanter om eens een verhaal te horen van een recruiter die niet met de allermooiste api’s en SaaS-technologie werkt? Iemand die zonder die technologie toch ook een resultaat neerzet? Waar bloed, zweet en tranen het verschil maakt? Of om een verhaal te horen van een recruiter die keihard op zijn smoel is gegaan? Ik ken recruiters die gewoon nog met een Excel-sheet werken en daarmee ook prima resultaten halen. Recruiters die geeneens een betaalde versie van LinkedIn hebben en die nog werven op basis van gevoel en passie voor het bedrijf waar zij voor werken.

Razzies van recruitment

Veel van de verhalen die circuleren in recruitmentland zijn pure borstklopperij. In de filmindustrie hebben ze de Golden Raspberry Movie Awards, als tegenhangers voor de Oscars. Die Razzies gaan elk jaar juist naar de slechtste films en de slechtste acteurs. Wellicht moeten we dit bij de Werf& Awards ook gaan doen. Ik zie zo een aantal categorieën voor me: de slechtste recruitmentcampagne, de slechtste ATS-implementatie, de minst invloedrijke recruiter of de Award voor de Moeilijkste Lijnmanager van het Jaar. Of een aparte categorie: de mooiste recruitmentcase op basis van 0 euro investering.

Waar blijft de Award voor de Moeilijkste Lijnmanager van het Jaar?

Van je fouten kun je leren

Het zal wel in ons DNA zitten dat we als recruiter liever praten over onze successen dan over onze fouten en misstappen. Maar zoals mijn moeder altijd zegt: van je fouten kun je leren. Laten we die dus ook gewoon eens met elkaar delen. Het kan het totale recruitmentlandschap er alleen maar beter op maken…

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

werf& awards 2018Iets gedaan dat een Werf& Award verdient?

Heb jij afgelopen jaar wel iets gedaan dat een prijs verdient? En wil jij de opvolger worden van Praxis, OGD, Albert Heijn of Philips? Stuur dan vóór uiterlijk 9 maart 2018 om 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

 

‘In de jungle van de arbeidsmarkt is snel véél meer transparantie nodig’

De arbeidsmarkt is de laatste jaren veranderd in een ondoorzichtige jungle. Hoog tijd voor een centrale, nationale vacaturebank met ISCO-codes om zo ieders volledige potentieel beter te benutten.

Een transparante arbeidsmarkt is van groot maatschappelijk belang. Hoe eenvoudiger en effectiever vraag en aanbod elkaar vinden, hoe efficiënter de arbeidsmarkt werkt. Over de afgelopen 20 jaar zien wij echter 10 trends die, ondanks de opkomst van nieuwe technologieën, de arbeidsmarkt mínder transparant hebben gemaakt. Het is in die tijd niet makkelijker, maar juist moeilijker geworden om ander werk te zoeken en te vinden.

En dit zijn die 10 trends:

#1. Meer dan 13.000 vacaturewebsites

Er zijn in Nederland momenteel meer dan 13.000 (!) websites die alleen maar vacatures tonen, zoals vacaturesites en sites van werving- en selectiebureaus. Er zijn een paar honderd ‘gratis’ vacaturesites. Dit staat nog los van de talloze sites, waarop werkgevers zelf hun eigen vacatures promoten. Werkzoekenden zien hierdoor door de bomen het bos niet meer. In welk beroep dan ook is het onbegonnen werk om in deze jungle een fatsoenlijk overzicht te krijgen van het totale vacature-aanbod.

jungle arbeidsmarkt transparantie

Werkgevers plaatsen hun vacatures bovendien op andere websites dan die waar  werkzoekenden zoeken. We hebben dat voor een aantal functiegroepen uitgezocht. De overlap ligt meestal tussen de 20 en 30 procent. Dat wil zeggen dat werkgevers hun vacatures voor (ruim) 70 procent plaatsen op sites waar hun doelgroep niet komt, en dat werkzoekenden voor (ruim) 70 procent zoeken op sites waar de vacatures niet staan.

#2. Meer dan 200.000 functienamen

Je kunt vrijwel de hele arbeidsmarkt indelen in 430 beroepen of beroepsgroepen. Dat is een internationaal geaccepteerde en gevalideerde classificatie van de ILO. Van die 430 beroepsgroepen zijn er voor iedereen circa 3 tot 5 interessant. In het vacature-aanbod zijn deze echter niet te vinden of niet te onderscheiden.

Er komen elk kwartaal 3.000 namen voor beroepen en functies bij, de een nog creatiever dan de ander

Momenteel worden in Nederland meer dan 200.000 verschillende namen voor beroepen en functies gebruikt. Er komen er 3.000 per kwartaal bij, de een nog creatiever dan de ander: ‘Takkewijf’ of ‘Bosjesman’ voor een groenbeheerder, ‘Chief handshaker’ voor een hotelreceptionist.

#3. Bijna niemand kan écht goed online zoeken

Online vacatures zoeken is een kunst die bijna niemand echt beheerst. Als je midden 40 bent en 20 jaar niet hebt gesolliciteerd, weet je niet goed hoe vacaturesites en cv-databanken werken. Maar hetzelfde geldt als je net de arbeidsmarkt opkomt en niet weet waar de vacatures zijn. Je gebruikt geen boolean logic om te zoeken en weet niet welke trefwoorden je in je cv moet zetten om door recruiters te worden gevonden.

doolhof arbeidsmarkt jungle

#4. Naar schatting 100.000 spookvacatures

Er staan veel spookvacatures online, wij schatten op elk moment zo’n 100.000. Het is voor werkzoekenden zeer teleurstellend en demotiverend om een passende vacature te vinden, zich op te laden en naar beste kunnen te solliciteren, en dan een afwijzing te krijgen omdat de vacature niet, of nou ja, niet echt (meer) bestaat. Het zijn vooral de kwalitatief wat mindere intermediairs en headhunters die zich hieraan schuldig maken.

#5. En wat ga je er eigenlijk doen?

In veel vacatures staat weinig concreets over het werk dat je er gaat doen. We hanteren als norm dat er in een vacaturetekst 5 aspecten van je toekomstige werk genoemd moeten worden. In de maand september 2017 keken we naar 180.000 vacatures. In 17.000 daarvan stond helemaal niets over de inhoud van de functie. Slechts in de helft van de vacatures stond voldoende informatie over de inhoud van het werk.

‘In bijna 10 procent van de vacatures staat helemaal niets (!) over wat je in de functie gaat doen’

#6. Waarom elke vacature op 6 tot 10 sites?

Omdat op ‘het internet’ ondertussen alles spotgoedkoop of ‘gratis’ is, staat elke vacature tegenwoordig gemiddeld op 6 verschillende websites. Werkgevers nemen het zekere voor het onzekere en plaatsen hun vacatures lukraak zoveel mogelijk door. Intermediairs plaatsen elke vacature (gemiddeld) zelfs op 10 verschillende websites, zo blijkt.

#7. We leren ook niet om werk te zoeken

Het beroepsonderwijs heeft onvoldoende inzicht in de actuele skills, competenties en vaardigheden die werkgevers voor specifieke beroepen vragen. De opleidingen sluiten daarom zelden goed aan op de vraag. Verder laten onderwijsinstellingen ook in opleidingen met zeer slechte arbeidsmarktkansen grote aantallen studenten toe. En in het curriculum ontbreekt meestal een cursus waarin ze leren vacatures of werk te zoeken.

#8. Vacatures zijn handel – met suboptimaal effect

Er zijn partijen die vacatureplaatsingen in het groot inkopen, en die vervolgens in bundels uitponden aan werkgevers. Daarbij spelen andere factoren dan de beste aansluiting tussen vraag en aanbod een rol. Het gaat om kortingen, marges, verborgen reseller– en kickback-fees. Het resultaat is een suboptimale keuze voor de kanalen waarop een vacature wordt geplaatst. Dit benadeelt zowel werkgevers als werknemers.

‘Het UWV verstrekt uitkeringen, maar helpt werkzoekenden nauwelijks meer met werk zoeken’

#9. Werk.nl werkt niet meer

Het UWV verstrekt uitkeringen, maar helpt – daartoe gedwongen door bezuinigingen – werkzoekenden nauwelijks meer met werk zoeken. Van de directe vacatures (van werkgevers) staat nog maar 9% op werk.nl, terwijl dit wel het verplichte zoekkanaal is voor werklozen om in aanmerking te komen voor een uitkering.

#10. Te veel belemmeringen om over te stappen

Er bestaan tot slot ook allerlei belemmeringen voor werkenden om van sector of branche te veranderen. Soms zijn er geen scholingsbudgetten als je iets totaal anders wilt gaan doen: die zijn dan alleen bedoeld voor scholing binnen de huidige branche. Soms maken bedrijfstakpensioenfondsen, het ABP en PGGM, het ook bijzonder lastig om buiten je ‘silo’ te zoeken. Er zijn onbegrijpelijke verschillen tussen cao’s voor nauw verwante beroepen.

recht op transparantie in de jungle

Belang is moeilijk te overschatten

Het belang van een transparante arbeidsmarkt is moeilijk te overschatten. In een overzichtelijke markt vinden vraag en aanbod elkaar snel en eenvoudig. Vacatures staan niet lang onnodig open, werkzoekenden vinden snel ander werk, het aantal werklozen en de frictiewerkloosheid dalen structureel. Bovendien gaat door transparantie de kwaliteit van de matches omhoog, zodat minder werkgevers en -nemers na korte tijd teleurgesteld weer uit elkaar gaan.

Door transparantie neemt de kwaliteit van de matches toe, zodat minder werkgevers en -nemers snel teleurgesteld uit elkaar gaan

Kortom: de hóógste tijd om er iets aan te doen!

Kortom: het potentieel van de Nederlandse beroepsbevolking wordt met meer transparantie beter benut, en dat is – of het nou goed of slecht gaat met de economie – altijd van grote maatschappelijke waarde. Het is dus hoog tijd dat daaraan wat gedaan wordt. Meer transparantie afdwingen is een taak voor de politiek. Het mag niet worden overgelaten aan de talloze (gesubsidieerde) instituten, stichtingen en belangenorganisaties: die zijn traag, bedenken nieuwe belemmeringen en ze zijn voor hun voortbestaan vaak juist gebaat bij intransparantie.

Er is een grote stille arbeidsreserve

Wij zien momenteel in diverse beroepsgroepen grote tekorten of juist overschotten. We weten dat er een ‘stille arbeidsreserve’ is van 1,5 miljoen mensen: parttimers, zzp’ers en herintreders die (meer) werk willen. Wij vinden dat alle partijen die op de arbeidsmarkt actief zijn de plicht hebben om allerlei barrières voor hen op te ruimen – desnoods daar wettelijk toe gedwongen.

‘We weten dat er een ‘stille arbeidsreserve’ is van 1,5 miljoen mensen die (meer) willen werken’

Er is één centrale, nationale vacaturebank nodig

Er moet iets gedaan worden aan de wildgroei aan vacaturesites, aan onduidelijke vacatureteksten, spookvacatures en de snelle opkomst van hippe, onduidelijke functiebenamingen. Werk.nl moet volgens ons worden vervangen door een centrale, nationale vacaturebank, waarop alle vacatures met een duidelijke omschrijving en een ISCO-code moeten worden geplaatst. Alleen als de 10 trends die de arbeidsmarkt ondoorzichtig maken vanuit de overheid worden aangepakt, zal het potentieel van de Nederlandse beroepsbevolking optimaal worden benut.

Dit artikel is geschreven door Ben Rogmans (Arbeidsmarktkansen.nl), Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Matthijs de Fauw (Intelligence Group).

Met deze referralstrategie probeert VDL de schaarse technici te bereiken

Met cadeaubonnen van 250 euro voor werknemers die een nieuwe collega aandragen, hoopt autofabrikant VDL Nedcar snel 400 nieuwe technici te werven.

In Vlaanderen wordt het nog als ‘onorthodoxe wervingsmaatregel‘ omschreven, in Nederland weten we inmiddels wel beter: er is bijna nergens een goedkopere en effectievere manier om goede kwaliteit kandidaten te vinden dan via referral. Je eigen medewerkers inschakelen om te kijken of ze nieuwe collega’s kunnen vinden: vrijwel altijd leidt het tot goed resultaat.

1.200 robots voor 170.000 BMW’s en Mini’s

Precies dat hebben ze ook begrepen bij VDL Nedcar, de autofabrikant in het Limburgse Born waar onder meer de Mini in elkaar gezet wordt. Dat gebeurt dagelijks niet alleen door zo’n 1.200 robots, maar ook door zo’n 6.500 medewerkers. In 2017 maakten zij zo’n 170.000 Mini’s en BMW’s. Die productie wordt dit jaar verder opgeschroefd. Dat is de reden voor een nieuwe, reguliere dagdienst op zaterdag per 2 april.

Van lakstraat tot montagehal

En precies daarvoor zijn zo’n 400 nieuwe mensen nodig. Onder meer voor de teams in de carrosseriehal, de lakstraat, de montagehal en binnen de afdeling logistiek is versterking welkom. Daarvoor wordt onder meer geworven via een speciale, vernieuwde site, via posters op scholen en in verenigingslokalen, en er is ook reclame in bioscopen en op grote reclamemasten langs snelwegen te zien.

‘Er wordt geworven via posters, bioscopen en reclamemasten langs snelwegen’

Referralbonus? Eerst door de proefperiode…

Maar er is dus ook een intensief referralprogramma. Dat is open voor iedereen die op een of andere manier aan het bedrijf verbonden is, van stagiair tot uitzendkracht tot directeur. Elke ‘ambassadeur’ maakt kans op de cadeaukaart van 250 euro. Voorwaarde is alleen dat de aangedragen nieuwe collega ook met succes door de proeftijd komt.

https://www.youtube.com/watch?v=awJWIFz4mOI

Ook studenten zijn welkom

Zelfs studenten die nog niet klaar zijn met hun studie, maar wel op zaterdag willen werken zijn welkom. ‘Wij kunnen iedereen gebruiken die Nederlands, Engels of Duits spreekt’, zegt woordvoerder Miel Timmers van VDL Groep tegen De Limburger. ‘We hebben voor alle diensten mensen nodig. Dat kunnen bijvoorbeeld ook studenten zijn. Specifiek voor de lakstraat zoeken we mensen die alleen op zaterdag willen werken.’

‘Specifiek voor de lakstraat zoeken we mensen die alleen op zaterdag willen werken’

In de bungalow in Susteren

VDL Nedcar toonde zich eerder al creatief in de werving van medewerkers. Zo kunnen onderhoudsmonteurs elektrotechniek naast een fulltime dienstverband en een marktconform salaris ook een dagvergoeding én maximaal 2 jaar huisvesting krijgen. Wie het selectieproces succesvol doorloopt en nu verder dan 100 kilometer van de fabriek woont, kan een beroep doen op het ‘huisvestingsarrangement’. Daaronder valt bijvoorbeeld een bungalowverblijf op EuroParcs Landgoed Hommelheide in Susteren.

Zelf ook succesvol zijn met referral recruitment?

Mede dankzij sociale media wint referral recruitment steeds meer terrein bij werving. In het Breaking Seminar Referral Recruitment krijg je volop concrete tips, cases en best practices handreikingen en input voor een duurzame opzet van een referralstrategie. Kom je met een collega, dan krijgt de tweede deelnemer 50% korting!

Lees ook

Sollicitatie via Spotify-playlist blijkt zelf ook een immense hit

Weinig mensen kunnen zeggen dat hun open sollicitatie meer dan 200.000 keer bekeken is. Daan Scherpenzeel uit Utrecht kan dat wel, dankzij slim gebruik van Spotify.

De 26-jarige Scherpenzeel zoekt een baan waarbij hij zijn twee grote liefdes – taal en muziek – kan combineren. Dus bedacht hij: wat als ik nou eens een aparte playlist maak waarin ik die wens op een creatieve manier formuleer? Wie weet wat er dan gebeurt…

Viral binnen de kortste keren

Nou, dat heeft hij geweten. Zijn posts op LinkedIn en Facebook gingen binnen de kortste keren viral en op LinkedIn is hij inmiddels ruim 225.000 keer bekeken. Ook de eerste uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken zijn al binnen en zelfs de eerste gesprekken zijn al gevoerd.

Toegegeven: helemáál origineel is het niet

Complimenten dus voor de maker, maar toegegeven: helemaal origineel is het niet. Tenminste: het omgekeerde kwam ook al voor. Toen ‘ninja recruiter’ André Hellström nog recruiter was voor Spotify zelf, bedacht hij namelijk ook al dat het fenomeen ‘playlist’ een mooie manier van communiceren is. Zijn destijds gemaakte playlist ‘Join The Band’ om developers te werven staat nog steeds online.

spotify

Het begon allemaal met een sourcings-opdracht, waarbij hij ene Jonathan wilde overtuigen om bij het bedrijf te komen werken. Het enige probleem: Jonathan was ook al door 130 andere recruiters benaderd. Dus bedacht Hellström dat hij met iets originelers op de proppen moest komen dan een tweet of InMailtje. En met een persoonlijke playlist benaderde hij niet alleen Jonathan, maar ook allerlei andere developers die hij daarvoor op sites als StackOverflow, Github en Twitter had gevonden. En dat simpel, met alleen een bit.ly-linkje…

join the band spotify

Lees ook:

‘Gemeenten kunnen ook best jongeren werven zónder te discrimineren’

Gemeenten mogen wettelijk niet meer in hun vacatures zetten dat die specifiek voor jongeren zijn. Maar dat is ook helemaal niet nodig, zegt deskundige Annemarie Stel.

Gemeenten die een zogeheten ‘generatiepact‘ uitvoeren konden de afgelopen jaren in vacatureteksten en wervingsadvertenties specifiek vragen naar sollicitanten van een specifieke leeftijdsgroep. In de regel ging het daarbij om: jongeren tussen de 18 en 27 jaar, want een generatiepact is erop gericht ouderen minder te laten werken om zo tegelijk méér jongeren aan het werk te krijgen.

Ongeoorloofde discriminatie?

Normaal valt zo’n specifieke vraag naar een bepaalde leeftijd onder ongeoorloofde discriminatie volgens de Wet gelijke behandeling leeftijd bij arbeid. Maar de gemeenten mochten het toch jarenlang doen, omdat de rijksoverheid het toeliet (volgens de wettelijke grondslag in de Aanpak Jeugdwerkloosheid uit de Rijksbegrotingswet SZW). Nu is echter de werkgelegenheid gestegen. En daarom heeft het kabinet per 1 januari besloten dat die Aanpak Jeugdwerkloosheid niet meer wordt verlengd. Gemeenten mogen sindsdien in hun vacatures dus ook niet meer specifiek om jongeren vragen.

Nu de werkgelegenheid is gestegen, heeft het kabinet de Aanpak Jeugdwerkloosheid niet verlengd

Vergrijzing tot stilstand gekomen

personeelsmonitor gemeentenEn dat vinden ze lastig, want de vergrijzing speelde jarenlang bijna nergens zo sterk als onder gemeenteambtenaren. Zo nam de gemiddelde leeftijd van de ambtenaar in heel Nederland toe tot 48,3 jaar. Sommige gemeentes kenden zelfs uitschieters naar meer dan 50 jaar. En net vorig jaar blijkt die trend enigszins tot stilstand gekomen, juist dankzij een hogere instroom van jongeren. Zonde om dat zomaar verloren te laten gaan, aldus de Vereniging Nederlandse Gemeenten, de VNG.

76% gemeenten: instroombeleid voor jongeren

In 2016 steeg het aandeel van jongeren in de instroom naar 43%. In 2015 en 2014 was dit aandeel nog respectievelijk 39 en 36%. Dan nog is er een lange weg te gaan, want het totaal aandeel jongeren bij gemeenten lag in 2016 met 11% veel lager dan in de beroepsbevolking (36%). Niet zo vreemd dus dat 76% van de gemeenten in 2016 een actief wervings- en selectiebeleid voerde om de instroom van jongeren te bevorderen, en 35% een generatiepact had gesloten.

76% van de gemeenten voerde in 2016 een actief beleid voor meer instroom van jongeren

Advies: ‘Vraag er liever niet om in je vacature’

En dus heeft de VNG nu – samen met de vakbonden – aan het kabinet gevraagd om een algemene maatregel van bestuur of voorlopige ontheffing. Daarmee willen ze dan dat gemeenten met een generatiepact weer gericht mogen werven onder jongeren. Tot die tijd adviseert de VNG aan zijn leden (de gemeenten) om géén specifieke leeftijdsgrens of leeftijdsgroepen in vacatureteksten en wervingscampagnes op te nemen.

… Maar dat hoeft ook helemaal niet

Zo’n groep specifiek benoemen is ook helemaal niet nodig, zegt Annemarie Stel. ‘Je kunt in je vacaturetekst best op een andere manier duidelijk maken wie je ermee wil werven.’ Stel werkte onder meer jarenlang bij de gemeentes Den Haag en Rotterdam aan de arbeidsmarktcommunicatie. In april laat ze in een speciaal seminar zien hoe gemeentes ook nu succesvol kunnen werven. ‘Een simpel voorbeeld: als je een traineeship aanbiedt, is de kans erg groot dat je daarmee vooral jongeren aanspreekt.’

‘Als je een traineeship aanbiedt, is de kans erg groot dat je daarmee vooral jongeren aanspreekt’

Schrijf je vacature liever op je doelgroep

En zo heeft ze nog wel meer tips. Een junior functie, een stage, de kandidaat in de vacaturetekst niet met ‘u’ aanspreken, leg de nadruk op wat er allemaal te leren valt; wie zijn arbeidsmarktcommunicatie en organisatie slim aanpakt, kan volgens haar best zonder zo’n specifieke vermelding dat de vacature nadrukkelijk openstaat voor mensen van 18 tot 27 jaar. ‘Schrijf je vacature heel gericht op je doelgroep. Dan zul je hen er echt wel mee aanspreken. Al moet je organisatie er daarna natuurlijk wel klaar voor zijn om die jongeren ook echt te verwelkomen. Met goede onboarding, begeleiding of met mentoren.’

Nog een veel groter probleem: ze ook behouden…

En daar komen we misschien op het echte probleem. Zo voert een merendeel van de gemeentes inmiddels dus wel beleid om jongeren binnen te halen, maar heeft maar 29% actief beleid om jongeren ook in dienst te hóúden. Denk daarbij aan zaken als opleidingsmogelijkheden, inzet op (talent)ontwikkeling en traineeships/ontwikkeltrajecten. Daardoor verlaten veel jongeren de gemeenten ook weer bijna net zo snel als ze er zijn binnengekomen, constateert ook de Personeelsmonitor.

Meer over werven in de gemeenten?

Op 12 april organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar ‘Succesvol werven voor de gemeentelijke overheid‘, vol tips en inspiratie. Aan de hand van cijfers en veel praktijkvoorbeelden. Inschrijven kan hier.

Credit foto

Tycho Dorleijn: Corporate Recruiter

Oude situatie

Oude functie : Corporate Recruiter
Oude werkgever TSG Group, Eindhoven

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever : Habilis

Ingangsdatum : 1 maart 2018

Vanuit Habilis ga ik technische bedrijven ondersteunen bij de werving van (technisch) hoogopgeleiden. Per 1 maart start ik op een opdracht bij Spierings Hijskranen te Oss.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Rob W.A. Vissers: CCO

Oude situatie

Oude functie: Managing Director
Oude werkgever: i3 Groep

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: CCO
Nieuwe werkgever: Enable U

Ingangsdatum : 1 januari 2018

In mijn rol van CCO zal ik mij richten op marketing en verkoop en het behalen van de groeidoelstellingen van Enable U. Verder ga ik mij bezighouden met het opzetten van een ‘Enable U as a Service’-model waarbij we de huidige oplossingen als een dienst gaan aanbieden.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Noodklokken klinken steeds luider; wat valt er nog tegen krapte te doen?

Het personeelstekort begint op steeds meer plekken in Nederland écht pijn te doen. Van gesloten IC-bedden tot een ‘narcostaat’ waar criminelen vrij spel zouden hebben. De hamvraag: is er nog iets tegen te doen?

Er gaat geen dag voorbij of personeelstekorten staan in het middelpunt van de belangstelling. Vrijwel in elke sector worden de noodklokken geluid, van verspaners tot de politie en de luchtverkeersleiders. Want leek het eerst nog een vrij abstract probleem, inmiddels begint de schaarste ook echt voor iedereen merkbare gevolgen te hebben. Maar ja, wat is ertegen te doen? Eerst 7 concrete pijnen, dan 3 mogelijke pleisters:

Pijn 1: ‘Narcostaat’ dreigt; criminelen ‘vrij spel’

Nederland is een narcostaat geworden de laatste 30 jaar, aldus rechercheurs in het 10 pagina’s tellende pamflet ‘Noodkreet Recherche: Waar blijft onze versterking?’ Kort gezegd zijn er gewoon te weinig rechercheurs om de criminelen te stoppen, klagen ze. En er wordt nu structureel overgewerkt, wat natuurlijk ook niet de bedoeling is. ‘Zorg dus zo snel mogelijk voor minstens 2.000 extra rechercheurs’, roepen de schrijvers op naar het kabinet.

Pijn 2: Traumahelikopters blijven aan de grond

De luchtverkeersleiding van de Koninklijke Luchtmacht ‘piept en kraakt in zijn voegen’, meldt de NOS. Het personeelstekort bij de radarluchtverkeersleiding zou zo groot en hardnekkig zijn dat wettelijke taken niet meer altijd kunnen worden uitgevoerd.

Het personeelstekort is zo groot dat wettelijke taken niet meer altijd kunnen worden uitgevoerd

Onveilige situaties zouden zich nog niet hebben voorgedaan, maar er worden wel risico’s genomen. Zo is in december en januari het luchtruim 5 keer ’s nachts gesloten omdat er niemand beschikbaar was voor de nachtdienst. Daardoor konden bijvoorbeeld (aanvankelijk) traumahelikopters niet opstijgen. Bij de civiele luchtverkeersleiding zou het er overigens niet veel beter aan toe zijn, meldt de NOS.

Pijn 3: Hele straten te lang in het donker

Misschien kleiner leed, maar toch vervelend: in Almere Haven zaten bewoners van de  Jaagmeent de afgelopen twee maanden (!) zonder straatverlichting. Daar voelden ze zich niet heel veilig bij. De reden: personeelstekort bij netbeheerder Liander. ‘Het is een landelijk probleem dat er te weinig technisch personeel is’, aldus een woordvoerder.

Pijn 4: Klassen vol kinderen moeten naar huis

Ook ouders beginnen steeds vaker echt pijn te voelen van het personeelstekort in (vooral) het basisonderwijs. Gisteren kregen bijvoorbeeld (minimaal) 3042 kinderen niet de goede leerkracht of zelfs geen tot minimaal onderwijs, aldus de website lerarentekortisnu.nl.
Van hen werden er 1839 verdeeld over andere klassen, en 342 kinderen zaten onnodig thuis. Begin februari, toen de griepgolf nog wat erger was, liep het aantal kinderen op tot bijna 700, aldus de site, die stelt dat het ook nog gaat om ‘het topje van de ijsberg’.

Begin februari, toen de griepgolf nog wat erger was, zaten zeker 700 basisschoolkinderen thuis

Pijn 5: Het vak van verspaner sterft uit

Het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Metaalbewerking (OOM) luidt de noodklok voor verspanend Nederland. Het vak vormt de basis van eigenlijk de hele metaalsector, maar dreigt uit te sterven. Er zijn jaarlijks 400 tot 450 van zulke mensen nodig, maar jaarlijks komen er nog geen 300 leerlingen vanuit de opleidingen. ‘Zorgwekkend laag’, aldus het OOM. ‘De toekomst van verspanende MKB-bedrijven staat op het spel.’

Pijn 6: Operaties worden afgeblazen

Ook in de zorg is het personeelstekort inmiddels goed voelbaar. Een onderzoek van de Patiëntenfederatie meldt dat 40% van de patiënten er al last van heeft: ze moeten bijvoorbeeld te lang wachten op zorg, krijgen de verkeerde zorg of niet de zorg die ze zouden willen krijgen. Ook een recent rapport van bureau Berenschot kwam tot eenzelfde conclusie. Soms leidt dat er zelfs toe dat operaties op het laatste moment moeten worden afgeblazen, zoals in het Groningse universiteitsziekenhuis wel eens gebeurt.

Pijn 7: De bouw komt in het gedrang

Dat kon de overspannen woningmarkt er nog wel bij hebben: is er weer volop vraag naar nieuwe huizen, is er bijna niemand meer om die te bouwen. Tussen 2018 en 2022 zijn 55.000 nieuwe werknemers nodig in de bouw, aldus het Economisch Instituut voor de Bouw. En die behoefte kan volgens het EIB op de korte termijn niet opgevangen worden door bijvoorbeeld werklozen en/of buitenlandse arbeidskrachten.

Rond de 60% van de bedrijven in de bouw kampt nu al met kwanti- en kwalitatieve tekorten

Rond de 60 procent van de bouwbedrijven geeft nu aan kwanti- en kwalitatief met tekorten te kampen, bijna een verdubbeling ten opzichte van 2016. Nog eens bijna 20 procent verwacht de komende 2 jaar met zulke tekorten te maken te krijgen.

Wat valt ertegen te doen?

En zo zijn er vast nog wel meer pijnen te vinden, en er komen er de komende tijd ook vast nog wel wat bij. Maar de echte vraag is natuurlijk: wat is ertegen te doen? Bij alle noodklokken worden steevast min of meer dezelfde 3 maatregelen genoemd.

pleisterPleister 1: Meer salaris

Een hoger salaris is een oplossing die je vaak hoort bij bijvoorbeeld de militaire luchtverkeersleiders. In civiele dienst (zoals de Luchtverkeersleiding Nederland) kunnen ze bijna het (drie)dubbele verdienen. Dus tja, waarom zouden ze dan nog militair blijven? En ook andere sectoren, zoals de politie, het onderwijs en de zorg, hebben last van in elk geval een imago van magere verdiensten.

Het effect van hogere lonen lijkt niet overschat te moeten worden

Toch lijkt het effect van hogere lonen niet overschat te moeten worden. In elk geval is het geen oplossing voor de korte termijn: het zal niet meteen tot nieuwe agenten of onderwijzers leiden. En de goedkoopste oplossing om het personeelstekort te bestrijden? Nee, dat is het natuurlijk ook niet.

pleister

Pleister 2: Beter opleiden

Een tweede oplossing die alom de ronde doet is: beter en meer opleiden. Zo zouden overal meer jonge mensen binnen kunnen komen. Het probleem is echter: die jongeren zijn er bijna niet. Althans: relatief. Er zijn nu niet alleen minder twintigers dan 20 jaar geleden, maar tegelijkertijd ook véél meer ouderen. Daardoor zal het reguliere onderwijs altijd slechts voor een deel kunnen voorzien in de vervangingsbehoefte. Nu kunnen bedrijven en overheden natuurlijk zelf ook méér personeel opleiden. En dat gebeurt ook wel. Maar dan nog is ook dit natuurlijk geen oplossing voor de korte termijn.

pleister

Pleister 3: Creatiever werven

En dan komen we bij de derde mogelijke pleister: creatiever werven. Hier zijn allerlei maatregelen onder te scharen. Nieuwe doelgroepen aanboren bijvoorbeeld, zoals gebeurt met mannen in de zorg, of het werk aantrekkelijk maken voor moeders. Meer immigratie en beter organiseren van het werk valt hier ook onder.

Creatief werven en goed werkgeverschap zijn de beste maatregelen om schaarste te lijf te gaan

Langdurig en strategisch werken aan je employer brand levert ook effect op (en dat hoeft niet eens veel te kosten). Niet voor niets schreef onder meer Ronald Dekker al in 2013 het boek ‘Schaarste bestaat niet‘. Effectief en creatief werven en goed werkgeverschap komen daarin naar voren als beste maatregelen om schaarste voor te blijven of te lijf te gaan. Bedrijven die dat goed in de vingers hebben, blijken nauwelijks een personeelstekort te ervaren.

Is het echt zo simpel? In de praktijk: waarschijnlijk niet. Er komen honderden dingen bij kijken. Maar het besef begint gelukkig wel in te dalen dat goed recruitment essentieel is, óók om grote maatschappelijke problemen voor te zijn.

Op zoek naar meer concrete oplossingen?

Kom dan op 6 maart naar het interactieve seminar Arbeidsmarkttrends 2018-2022, waar je wordt geprikkeld om een sterk en onderscheidend arbeidsmarktplan te maken voor 2018 en verder. 

Lees ook: