Er zijn 3,7 keer zoveel latente als actieve baanzoekers. Maar hoe bereik je ze?

Geschreven door

Weinig werkgevers hebben genoeg aan actieve sollicitanten om hun vacatures te vervullen. Maar hoe bereik je de latente kandidaat die best wil, maar zelf niet actief aan het zoeken is?

In de huidige arbeidsmarkt droogt het aantal actieve sollicitanten snel op. Niet iedereen zit elke dag op Indeed, om te kijken waar nog nieuwe kansen zijn. Tegelijk zijn er best veel mensen die best een overstap zouden overwegen, als je ze daarvoor zou benaderen of toe zou verleiden. Gemiddeld wel 3,7 keer zoveel zelfs, volgens recent onderzoek van de Intelligence Group.

Andere strategie vereist

Die latente baanzoeker verleiden vereist een andere strategie dan die voor de actieve baanzoeker, stellen de onderzoekers. ‘Hij of zij moet worden verleid met aansprekende campagnes, actieve sourcing via de telefoon, via inmails, video en wat al niet meer.’

‘De latente baanzoeker moet worden verleid met aansprekende campagnes en actieve sourcing’

Maar hoe weet je eigenlijk hoeveel van die latente baanzoekers er in jouw branche zijn? Want dat is natuurlijk wel handig om te weten, als je een wervingsstrategie op poten zet. Zijn ze er wel, en moet je ze alleen nog zien te bereiken? Of zijn ze er sowieso nauwelijks?

Schaars? Dan veel latent, weinig actief

Om op die vragen antwoord te vinden is de Intelligence Group eens wat dieper in de data gedoken. Dan blijkt dat met name in de Techniek, IT en Zorg veel meer latente dan actieve baanzoekers zijn. Niet zo verwonderlijk, gezien de grote schaarste in deze doelgrepen. Maar opvallend: ook in de beroepsgroep Beleid en Bestuur is het aantal actieve werkzoekenden relatief laag ten opzichte van het aantal latente kandidaten. Wie hier wil werven, zal dus ook echt aandacht aan de latente werkzoekende moeten besteden, adviseren de onderzoekers.

Latente zoekers checken jobboards niet elke week

In Nederland is volgens hen momenteel 12% van de beroepsbevolking actief op zoek naar een baan, wat historisch gezien heel gemiddeld is. Daarentegen zegt 43% ‘latent’ op zoek te zijn, dus 3,7 keer zoveel. Hierbij gaat het dus om mensen die zeggen niet actief te zoeken en te solliciteren (ze kijken bijvoorbeeld minder dan elke week op vacaturesites), maar wél zeggen de arbeidsmarkt in de gaten te houden. Dat laatste doen ze bijvoorbeeld met job alerts. Ook zeggen ze open te staan voor een telefoontje, appje of inmail van een werkgever of intermediair.

In Nederland zoekt momenteel 12% van de beroepsbevolking actief naar een baan, historisch gezien heel gemiddeld

Wie is het minst actief aan het zoeken?

De beroepsgroepen die in Nederland het minst actief op zoek zijn:

Positie Beroepsgroep Actief werkzoekend
1
Engineering
6%
2
Verpleging / verzorging / welzijn
9%
3
Beleid en bestuur
10%

 

En de sectoren waar mensen het minst actief naar een (andere) baan zoeken:

Positie Sector Actief werkzoekend
1
Bouwnijverheid
5%
2
Industrie
7%
3
Gezondheidszorg- en welzijnszorg
8%

En wie zoekt juist het méést actief?

De beroepsgroepen die het actiefste op zoek zijn naar een (nieuwe) baan:

Positie Beroepsgroep Actief werkzoekend
1
Persoonlijke dienstverlening (kappers, etc.)
20%
2
Toerisme / Recreatie / Sport
20%
3
Agrarisch / Visserij / Tuinbouw
18%

 

En de sectoren waarin de meeste mensen werken die actief op zoek zijn naar een baan:

Positie Sector Actief werkzoekend
1
Landbouw, bosbouw en visserij
17%
2
Winning van delfstoffen
17%
3
Horeca
15%

Binnen deze beroepsgroepen en sectoren zijn er overigens nog grote verschillen, constateren de onderzoekers. ‘Zo zijn jongeren veel actiever dan ouderen en zijn er ook naar opleidingsniveau, sector en regio grote verschillen.’

En waar zitten dan de latente baanzoekers?

De onderzoekers hebben niet alleen gekeken waar de meest actieve baanzoekers zich bevinden, maar ook in welke sectoren en beroepsgroepen juist veel latente baanzoekers te vinden zijn. Dan blijkt bijvoorbeeld dat bij deze beroepen relatief veel mensen open staan voor een nieuwe uitdaging (mits daarvoor op de juiste manier benaderd):

Positie Beroepsgroep Latent werkzoekenden
1
Callcenter / klantenservice
57%
2
Communicatie / PR / Journalistiek
54%
3
Consultancy / Advies
53%

 

Terwijl in de onderstaande beroepsgroepen juist wéinig latente baanzoekers werken:

Positie Beroepsgroep Latent werkzoekenden
1
Persoonlijke dienstverlening (kappers, etc.)
36%
2
Agrarisch / Visserij / Tuinbouw
36%
3
Installatie, reparatie en onderhoud
37%

En in welke sector zitten ze vooral?

In welke sectoren zitten relatief veel mensen die best weg willen voor een goed aanbod?

Positie Sector Latent werkzoekenden
1
Financiële sector/bank- en verzekeringswezen
53%
2
ICT, media en telecommunicatie
50%
3
Uitzendbranche, verhuur, reisbemiddeling, beveiliging, facilitair en overige zakelijke diensten
49%

 

En in welke sector vind je juist weinig latente kandidaten?

Positie Sector Latent werkzoekenden
1
Extraterritoriale organisaties (VN, OESO, IMF, EU, etc.)
33%
2
Landbouw, bosbouw en visserij
36%
3
Gezondheids- en welzijnszorg
39%

Let op de verhouding latent/actief

Volgens de onderzoekers is het een goed idee de wervingsstrategie af te stemmen op de verhouding tussen het aantal actieve en latente werkzoekenden in de eigen beroepsgroep of sector. Zo blijken in de sector Landbouw, bosbouw en visserij relatief veel mensen actief op zoek naar een baan, maar zijn er daar (relatief) weinig passieve werkzoekenden. ‘Richt je wervingsstrategie hier dus op de actieve groep’, adviseren de onderzoekers. ‘Dat is veel effectiever.’

‘Hoe hoger het verhoudingsgetal, hoe belangrijker het wordt om je te richten op de latente baanzoeker’

In bouw, zorg, IT en techniek relatief veel latenten

Maar bijvoorbeeld in de bouwsector is het precies omgekeerd. Daar is de latente doelgroep liefst 7,7 keer zo groot als de actief zoekende populatie, en kun je dus beter vol inzetten op de latente werkzoekende. Ook in de beroepsgroepen verpleging, engineering en IT (alle drie heel schaarse doelgroepen) blijkt het aantal latent werkzoekenden relatief hoog, ten opzichte van de actieve sollicitanten. ‘En hoe hoger het verhoudingsgetal, hoe belangrijker het wordt om je te richten op de latente baanzoeker’, aldus de onderzoekers.

Beroepsgroep Ranking Latent/Actief-verhouding
Persoonlijke dienstverlening (kappers, schoonheidsspecialisten e.d.)
1
1,8
Agrarisch/ Visserij/ Tuinbouw
2
2,0
Toerisme/ Recreatie/ Sport
3
2,2
Marketing
4
2,6
Cultureel/ Kunst
5
3,0
…
…
(para)Medische dienstverlening (mens of dier)
29
4,0
ICT/ Automatisering
30
4,7
Verpleging/ Verzorging/ Welzijn
31
4,8
Beleid en bestuur
32
5,0
Engineering
33
7,9

Oké, maar hoe bereik je ze dan?

Oké, we weten nu hoe belangrijk de latente doelgroep is. Maar de hamvraag blijft: hoe bereik je ze? Daarvoor moet je anders kijken dan bij de actieve doelgroep, adviseren de onderzoekers. Waar je bij een actieve groep sollicitanten bijvoorbeeld probeert uit te zoeken welke jobboards ze bezoeken, gaat het bij latente kandidaten eerder om vragen als:

  • Wat zijn de factoren waarmee je hen kunt overhalen?
  • Wat drijft deze doelgroep? En waarop haken ze af?
  • Op welke evenementen kan ik hen tegenkomen? En op welke online kanalen?
  • Hoe kom ik in de leefwereld van deze doelgroep?

En dan ook nog: een multiplier-effect

Daarmee samenhangend hebben we ook nog te maken met een multiplier-effect, stellen de onderzoekers: ‘Elke latente baanzoeker in schaarse beroepen die je verleidt om over te stappen laat immers per definitie een moeilijk vervulbare vacature achter. Waardoor de spanning op de arbeidsmarkt groter wordt, omdat daardoor de vijver van latente zoekers weer kleiner wordt.’

Alle cijfers afkomstig uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van 2018 

Lees ook:

Politie start speciale wervingscampagne voor ‘honderden IT-vacatures’

Geschreven door

Met zo’n 61.000 mensen profileert de politie zich graag als ‘grootste werkgever van Nederland’. Niet gek dat er voor IT’ers ‘enkele honderden vacatures’ zijn of komen. Een grote campagne moet het leed verzachten.

De ‘langdurige’ wervingscampagne die de politie vandaag start moet ‘de komende jaren’ meegaan. Er is een speciale campagnewebsite geopend vol filmpjes over diverse onderdelen van het werk: van ‘predictive policing‘ tot ‘legaal hacken’ en ‘cybercrime aanpakken’.

https://www.youtube.com/watch?v=hxYZ7QnFpSY

De behoefte aan IT’ers heeft er onder meer mee te maken dat IT een steeds grotere rol speelt in de politietaken. De recente infiltratie door de politie op het dark web is daarvan een voorbeeld. Maar er is ook meer prozaïsch werk te doen, zoals ervoor zorgen dat de bedrijfsvoering op rolletjes verloopt.

15 vacatures open, 1% van alle IT’ers in dienst

De politieorganisatie in Nederland kent nu al zo’n 1.600 IT’ers. De aangeboden vacatures zijn beschikbaar door heel Nederland, van de Landelijke Eenheid in Driebergen tot Rotterdam en van Amsterdam tot Zwolle. De vacatures staan overigens niet op de campagnesite, maar op de gewone werkenbij-site van de politie. Op dit moment staan er zo’n 15 vacatures open, ongeveer 1% van het totaal aantal IT’ers dus.

politie werving 2

‘Absoluut écht politiewerk’

De politie wil met de video’s laten zien dat er bij hen goede secundaire arbeidsvoorwaarden zijn, een sociale bedrijfscultuur, diversiteit aan werkzaamheden, en ruime mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling. En IT-werk is er ook absoluut écht politiewerk, benadrukt woordvoerder Willem Hinskens. ‘Dat laten de diverse video’s wel zien.’

Aantal inbraken gedaald – dankzij IT

Zo vertelt IT’er René Melchers hoe het Criminaliteits Anticipatie Systeem (het CAS) surveilleren op auto- en woonhuisinbraken zó succesvol heeft gemaakt, dat het aantal inbraken aanzienlijk is gedaald. ‘En we rijden mee in een van de drie digibussen die zijn uitgerust met alle apparatuur om in beslag genomen gegevensdragers zoals laptops op locatie te kunnen imagen.’

Lees ook:

Good Data Protect Recruiters – oftewel: zorg dat je je indekt, vóór 25 mei

Geschreven door

Nog maar 100 dagen en de handhaving van de nieuwe privacyregels treedt in werking. Zijn we allemaal klaar voor de GDPR? De praktijk laat nog wel wat gaten zien, constateert Martijn Smit.

Van de week had ik een mooi gesprek met, in mijn ogen, twee zeer gepassioneerde recruitmentmannen; Marko Hol en Paul Storimans van Sterksen. Beide heren spelen al jaren mee in de recruitment-eredivisie. Daarnaast hebben zij ook Valeri Berns in dienst, de oermoeder van interim-recruitment-Nederland. Marko en Paul adviseren talloze organisaties op werving- en selectiegebied. Deze mensen weten dus echt wel waar ze het over hebben als het om recruitment gaat.

GDPR nu pas op de agenda?

Zij vertelden me in dat gesprek dat ze in hun dagelijkse praktijk veel organisaties aantreffen die nu pas net het GDPR-vraagstuk op de agenda hebben gezet. En dat is rijkelijk laat, constateerden we, want over iets meer dan 100 dagen is het al zover. Nu is het probleem van de GDPR dat de wetgeving rondom de GDPR nog veel vragen oproept. Vragen waarbij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) ook niet altijd een duidelijk standpunt inneemt of antwoorden geeft waarvan de logica voor recruiters volledig ontbreekt.

Nu is het probleem van de GDPR dat de wetgeving rondom de GDPR nog veel vragen oproept

Wat te doen met ‘Koos Werkeloos’?

Laten wij een voorbeeld nemen. Als je wat langer rondloopt in het recruitmentwereldje, dan weet je dat wij allemaal een “Koos” hebben. Ik noem hem even “Koos Werkeloos”. Mijn volgers weten dat ik niet erg te spreken ben over het verplicht solliciteren dat het UWV en de gemeentes aan werklozen oplegt. Je werkt daarmee namelijk in de hand dat sommige kandidaten op alles solliciteren wat los en vast zit, zonder dat ze kans maken, om zo maar te voldoen aan hun sollicitatieplicht.

‘Technomavo? Sorry, dan maar geen ceo’

Toen ik in het verleden corporate recruiter bij Nuon was had ik mijn eigen Koos. Koos had al 116 keer gesolliciteerd. De 117de sollicitatie was een open sollicitatie. Helaas moest ik hem ook hiervoor afwijzen. In het kort was de strekking van deze afwijzing: “Beste Koos, bedankt voor jouw open sollicitatie op de functie van ceo bij Nuon, maar wij denken dat jouw opleiding aan de technomavo niet toereikend is voor deze functie.”

Wat nou als je Koos na 12 maanden helemaal hebt verwijderd uit je systeem?

Koos is ineens een onbekende geworden

Nu weer terug naar het AVG, of GDPR-probleem. Stel: Koos vindt een baan voor net iets meer dan een jaar, maar daarna komt hij weer solliciteren. En laat je nou net vanwege de GDPR-regels gesteld hebben dat je al iemands data na 12 maanden verwijdert (Koos had immers toestemming gegeven dat zijn gegevens voor een jaar bewaard mochten blijven). Dan begint het hele circus weer opnieuw. Koos is namelijk ineens een onbekende voor je geworden – in geen enkel systeem meer te vinden.

Hoe de wet geïnterpreteerd kán worden

Ik doe momenteel heel veel GDPR-projecten. Samen met onze data protection officer Jeen Westra geef ik er ook veel voorlichting over. Voor de beeldvorming: Jeen heeft het uiterlijk en de torso van Jason Statham, maar de rustgevende stem van Dieuwertje Blok. Jeen kijkt hierin ook of onze 40 best of breed-partners GDPR-compliant zijn. Bij HROffice zijn wij hier namelijk al heel lang mee bezig.

Ook Toos en Moos Werkloos erbij: in overtreding!

Jeen kan talloze mooie voorbeelden geven over hoe deze wet geïnterpreteerd kán gaan worden. Zoals over Koos. Stel nou dat je denkt: ‘Die Koos, die blijft maar solliciteren. Laat ik die eens onthouden’. En dat je dan een post-it op je beeldscherm plakt met: ‘Kijk uit voor Koos Werkeloos’.

‘Met drie post-its op je scherm ben je strikt genomen al in overtreding’

Stel je voor dat je dan ook nog Toos en Moos Werkloos hebt en van hen ook post-its op je beeldscherm plakt. Dan ben je strikt genomen dus in overtreding, zegt Jeen. Je legt dan immers een database aan – zonder toestemming van de kandidaat!

Rijkelijk laat met GDPR-proof maken

Wat mij opvalt, is dat ook veel leveranciers van recruitmentsystemen rijkelijk laat zijn met hun systeem GDPR-proof maken. Sommige denken zelfs: als ik zelf niks zeg, vraagt ook vast niemand ernaar. Dus doe mij een lol en bel je leverancier vandaag eens op en vraag even door hoe hij jouw data gaat veiligstellen. Zorg gewoon dat jij je voor 25 mei indekt. Want mijn interpretatie van het acroniem GDPR is: Good Data Protect Recruiters.

Moet de AP niet eens gaan werven?

Aan de andere kant, de Autoriteit Persoonsgegevens heeft 80 medewerkers in dienst en een budget van 8 miljoen. Dat is niet toereikend om heel Nederland te controleren. Dan mogen ze eerst nog wel even gaan werven bij de AP. Dat zal trouwens ook vast wel gebeuren, want ik denk dat hier een heel lucratief businessmodel ligt voor de kas van Mark Rutte. Uiteraard ben ik daarom bereid om voor Mark en zijn AP een mooie employer brand-campagne te ontwikkelen.

‘O jee, ik snap het nog steeds niet…’

O ja, als je nou denkt: ik snap er nog steeds niks van….. Jeen en ik hebben de workshop Good Data Protect Recruiters samengesteld. Als je het leuk vindt om aan te sluiten, op 5 maart geven wij een breakfast catch up en we hebben nog een plekje over. Dan moet je maar even mailen. Of je volgt op 7 maart het derde Breaking Seminar van Werf& hierover, dat is natuurlijk ook een goed idee.

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Lees meer over de GDPR

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!