Een cv correleert schokkend weinig met prestaties (toont recente proef andermaal aan)

Cv’s correleren weinig met prestatie, zo maakte een recent experiment nog eens zonneklaar. ‘Onze criteria in de zoektocht naar medewerkers zijn vervormd’, aldus de onderzoeker.

Het was een mooie proef die Jan Beyen in een LinkedIn-post beschreef. Hij ondersteunde een managementteam van 4 mensen, bij een ERP-adviesbedrijf van ongeveer 100 consultants. ‘Om de doelgroep scherp te krijgen bespraken we een aantal cv’s. Hiervoor gebruikte ik de profielen van hun eigen medewerkers. Maar dat wisten de MT-leden niet. Ik veranderde alleen de namen; verder bleef alles hetzelfde. Zelfde ervaring, zelfde diploma’s, zelfde achtergrond.’

Het verbaast me nog steeds hoeveel kandidaten geen kans krijgen omdat ze niet het juiste cv hebben’

Toppers hoorden nee, mindere goden hoorden ja

Vervolgens legde Beyen 10 cv’s aan het MT voor: 5 van mensen van wie hij uit het performance-managementsysteem wist dat ze een top-performer waren binnen het bedrijf, en 5 van low-performers. ‘Wat bleek? Op de 5 top-performers werd unaniem ‘nee’ gezegd. Op de 5 low-performers werd daarentegen unaniem ‘ja’ gezegd. Hun diploma’s en ervaring lagen in lijn met hoe ze de ideale medewerker zagen.’

jan beyen selectieJuist profiel juiste medewerker

Oei, dat was even schrikken. Want hoewel misschien niet volledig wetenschappelijk en statistisch significant, is een volledig omgekeerde score toch op zijn minst opmerkelijk te noemen. Vindt Beyen zelf ook. Maar daar was het hem dan ook om te doen. ‘Het verbaast me nog steeds hoeveel potentiële kandidaten geen kans krijgen omdat ze niet het juiste cv hebben’, zegt hij. ‘Deze oefening toont aan hoe vervormd onze criteria in de zoektocht naar medewerkers eigenlijk zijn. ‘Juist profiel’ en ‘juiste medewerker’, dat blijken toch twee heel verschillende dingen.’

Het experiment raakte een snaar

Het experiment van Beyen raakte duidelijk een snaar, met inmiddels ruim 6.000 mensen die het op LinkedIn interessant vinden, en zo’n 350 reacties. Vooral van mensen overigens die vinden dat ze ooit zelf geen eerlijke kans hebben gekregen in een sollicitatieproces. Maar de vraag blijft dan natuurlijk gerechtvaardigd: hoe kunnen we die top-performers dan wél herkennen? En hoe die low-performers op voorhand eruit te selecteren?

recruitment 4.0 jan beyenShift in mindset nodig

Beyen, verbonden aan het Antwerpse adviesbureau Connect Human Capital, en auteur van een recent (gratis) e-book over recruitment, heeft daar zelf wel een idee bij. Maar eerst nog even wat meer achtergrond over het experiment in kwestie. ‘Ik werk al heel lang voor dat bedrijf, heb er bijvoorbeeld zelf het performance management-proces op poten gezet. En – al is dat misschien een zwaar woord: ik heb er ook al veel moeten ‘vechten’ voor kandidaten in wie ik geloofde, maar die een minder cv hadden.’

‘ik heb veel moeten ‘vechten’ voor kandidaten in wie ik geloofde, maar die een minder cv hadden’

Bovendien, zegt hij, werkte de door het bedrijf toegepaste direct-search-strategie niet meer. ‘Mogelijk interessante doelgroepen werden niet bereikt. Er was dus echt een shift in mindset nodig.’

Beginnen bij de basis in het denken

Om die verandering te realiseren, besefte Beyen dat hij moest beginnen bij wat hij het ‘basis-denken’ in de organisatie noemt. ‘Ik wist dat ik met de set-up van het experiment rechtstreeks denken en voelen linkte aan eigen succes- en faalverhalen. De proef is dan ook in zekere zin biased. Het was mij te doen om het effect, waardoor de keuze van de cv’s gericht was. De medewerkers die een goed cv hadden én top-performer waren heb ik achterwege gelaten, idem voor de low performers met een slecht cv.’

Alléén een cv is geen goed selectiecriterium

Geeft ook niets, zegt hij. Het ging hem erom het MT van het adviesbureau ‘op een emotioneel verbonden manier’ duidelijk te maken dat alléén een cv geen goed selectiecriterium is. En dat is volgens hem in elk geval wel gelukt. ‘Een van de managers zei met lichte frustratie: ‘ik wist dat je dat ging doen’ …. en toch stemde hij tegen.’

‘Ik geloof dat we in de toekomst veel meer kijken naar taalgebruik, content op sociale media, likes’

Het uiteindelijke effect noemt hij ‘licht positief’. Al voegt hij er meteen aan toe: ‘Verandering blijft een traag gegeven.’

Maar ook niet het kind met het badwater weggooien

Niet dat hij het cv maar helemaal taboe wil verklaren als selectiecriterium. ‘Ik denk dat we het kind niet met het badwater mogen weggieten. Ervaring en expertise zijn beperkt voorspellend en het cv geeft daar enige indicatie van. Maar ik geloof dat we in de toekomst veel meer kijken naar taalgebruik, content op sociale media, likes. Dit wordt veel voorspellender.’

Liever selectie op denkkracht en maturiteit

Beyen is verbonden aan een aantal onderzoeksgroepen die de toekomst van werk bestuderen. ‘Daar heb ik geleerd dat selectie op basis van zowel denkkracht – vloeibaarheid en de mate waarin iemand met complexiteit kan omgaan – als sociaal-emotionele maturiteit – hoe bewust mensen in het leven staan – veel voorspellender is dan de klassieke selectiemethodes.’

De toekomst is én/én

Volgens de Vlaamse recruitmentconsultant is de toekomst er dan ook vooral eentje van én/én. ‘De kennis is de basis, daarbovenop worden leiderschapscapaciteiten enorm belangrijk.’ The war for talent is a fact, zegt hij. ‘Wil je die oorlog winnen, dan moet je zorgen dat je ‘kennis’ (expertise) automatiseert en in processen embedt, zodat je voor de rest volledig kunt inzetten op ‘performance capital‘, ofwel: human capital.’

recruitment 4.0 jan beyenGratis e-book

Jan Beyen schreef recent het boek Recruitment 4.0; Recruitmentbureau legt uit hoe je recruitmentbureaus overbodig maakt‘. Interesse? Download het gratis e-book dan hier. Het is een aanrader!

Lees ook:

Zo geef je jouw employer brand een boost

Employer branding wordt steeds belangrijker. Maar hoe pak je het aan? Een recent boek probeert licht in de duisternis te werpen.

Zoveel serieuze boeken over employer branding verschijnen er niet in Nederland. Dus als dan toch iemand de moeite neemt zijn gedachten op schrift te zetten, verdient hij bij voorbaat alle lof. Yves Pilet, specialist in employer branding, heeft er bovendien een interessant geheel van weten te maken. En ook nog eens in een mooie vormgeving, het zij gezegd.

boost your employer brand rechtopBlue Print als methodiek

In het (Engelstalige) boek pleit hij in de eerste plaats voor het versmelten van de vakgebieden HR en Communicatie, als je talent wilt aantrekken, motiveren en behouden. Daarna ontwikkelt hij een eigen methodiek, Blue Print genaamd, waarin 4 fases en 5 tools centraal staan.

SABIC als voorbeeld

Wie wil weten hoe dat allemaal uitwerkt, die leze het hele boek. Hier zoomen we even in op de uitgebreide businesscase die hij erin beschrijft, van het internationale petrochemiebedrijf Sabic, dat in Sittard zijn Europese hoofdkantoor heeft en – niet toevallig – een bedrijf is waarvoor de auteur zelf ook gewerkt heeft. Een paar van de leerpunten, in heel grote lijnen:

#1. De ‘Search’-fase

Zo vertelt Pilet dat de Employer Value Proposition van Sabic tot stand kwam in samenwerking met de Corporate Executive Board. Er werd ook online onderzoek gedaan naar concurrenten, en er werden werving- en selectiebureaus gebeld, om te onderzoeken hoe het employer brand van het bedrijf op dat moment zowel in- als extern beleefd werd. Dat is dan ook de kern van de eerste fase, de ‘Search‘ genoemd: informatie verzamelen die als input gebruikt kan worden om aan het werkgeversmerk te werken. Uit die fase kwam vervolgens allerlei input voort die diende als input voor het strategische employer brand-plan van fase 2: de ‘Think‘-fase.

#2. De ‘Think’-fase

Uit de eerste fase bleek dat het externe employer brand van Sabic aanvankelijk relatief zwak was ten opzichte van de concurrentie (gemeten op de Talent Brand Index van LinkedIn). Maar intern bleek het bedrijf er een stuk beter voor te staan: op gebieden als teammanagement, werkomgeving en ambassadeurschap waren de scores behoorlijk goed te noemen.

Er was gelukkig veel alignment met het corporate brand, en een wereldwijde aanpak, met regionale accenten

Het op dat moment bestaande employer brand bleek ook een paar sterke punten te hebben. Zo was er veel alignment met het corporate brand, en was er een wereldwijde aanpak, met regionale accenten. Maar er waren ook een paar minpunten, erop neerkomend dat er nauwelijks een link was tussen recruitment en het employer brand, en dat er weinig kennis was in de organisatie om dat te veranderen. Ook was er aanvankelijk weinig langetermijnstrategie om het werkgeversmerk te laden.

Hoe daarmee om te gaan? De opgave was dus duidelijk, aldus Pilet, die deze fase ‘Think‘ genoemd heeft. Het hoger management moest het belang van employer branding helder krijgen, liefst ondersteund door data. En laat externe experts het bedrijf daarin vooral ondersteunen, zo adviseerde hij. En zo werd het langzaam tijd voor fase 3: ‘Act‘.

sabic boost

#3. De ‘Act’-fase

In deze fase wordt het natuurlijk het leukst, want dan krijgt al het voorwerk – het informatie zoeken en nadenken – ineens ook vorm. Dan wordt zichtbaar hoe het gevonden onderscheidend vermogen kan worden vertaald in uniek communicatiemateriaal. Onder meer werd hierbij gekozen voor ‘real people, real stories‘, en een ‘genuine feel, not artificial‘, zo valt te lezen. Medewerkers van Sabic werden neergezet als ‘heroes in een benaderbare manier’. Met de slogan ‘People who can‘ werd dat door reclamebureau McCann vertaald in aansprekende beelden.

sabic people who can employer brand boost

Het concept kreeg een vertaling in materiaal voor de corporate site, maar ook voor sociale media en banenbeurzen, waar bezoekers live konden chatten met medewerkers wereldwijd. Alles om het werk persoonlijk te maken. De vacatures werden allemaal in lijn met het concept gebracht. Ook kwam er een uitgebreid onboardingprogramma; de New Hire Orientation Days. Al bleven er ook nog wel wat aanbevelingen over, constateert Pilet. Zo doen concurrenten méér op sociale media, en valt daar dus nog veel winst te behalen.

#4. De ‘Check’-fase

En zo komen we eigenlijk als vanzelf alweer bij de vierde fase: evaluatie en discussie over de inspanningen tot zover, oftewel: de ‘Check‘-fase. Hier valt bijvoorbeeld op dat Sabic nog wel wat metrics mist, stelt Pilet, waardoor het moeilijk te beoordelen is of de activiteiten ook opleveren wat ze beogen. En er is ook nog steeds nauwelijks een langetermijnstrategie voor het employer brand, evenmin als een strategie voor sociale media en/of mobiel.

Het is moeilijk te beoordelen of de activiteiten ook opleveren wat ze beogen

Via een ‘Employer Brand Grid’ laat Pilet zien dat Sabic nog steeds veel minder extern gericht is als concurrenten als BASF, DuPont en Dow. Het is moeilijk om dat te veranderen, zegt hij, omdat het zo diep in de cultuur zit. En dus zou Sabic zich volgens hem beter op zijn eigen kwaliteiten kunnen richten: teammanagement, ambassadeurschap en werkomgeving. ‘Dit zal de overlap tussen het extern en intern beleefde employer brand verder versterken’, denkt hij.

Conclusie: analyse werkt

Het is die integrale, analytische aanpak die van ‘Boost Your Employer Brand‘ de moeite waard maakt. Het boek laat andermaal zien hoe jong het vakgebied employer branding eigenlijk nog steeds is. Of, zoals Pilet het zelf stelt: ‘In my view, employer branding is just getting started‘. En daar zou hij natuurlijk wel eens gelijk in kunnen hebben.

In my view, employer branding is just getting started

Het definitieve boek over employer branding heeft Pilet dan ook niet geschreven. Daarvoor gebeurt er in het vak momenteel ook gewoon te veel, over de hele wereld. Maar een mooi startpunt voor iedereen die met zijn werkgeversmerk aan de slag wil, dat is het zeker wel. Dus: boost ze!

Nog meer voorproefje?

Klik hier voor een gratis preview van de eerste 30 pagina’s van het boek.

Win dit boek!

De redactie heeft nog een exemplaar van het boek klaarliggen. Wil je het winnen? Stuur dan een mailtje en leg in maximaal 100 woorden uit wat voor jou de essentie is waarin goede employer branding zich van minder goede onderscheidt. Wie volgens de redactie het beste antwoord geeft, krijgt het boek.

Of lees ook: