Post & pray is helemaal niet achterhaald. Het is zelfs best oké! Als je het maar op de goede plek doet en met het juiste verhaal, stelt Geert-Jan Waasdorp.
Een vacature op een vacaturesite of jobboard plaatsen, dat noemen we in de recruitervolksmond meestal ‘post & pray’. Impliciet geven we daarmee aan dat na plaatsing van zo’n vacaturetekst je maar moet hopen op een paar goede reacties, maar dat dit in de praktijk meestal uitblijft. Hoor je de uitdrukking ‘post & pray‘ gebruikt worden, dan is de ondertoon meestal dat deze strategie om aan talent te komen op zijn laatste benen loopt.
Waar de schoen wringt….
Niets is echter minder waar. Uit de feiten blijkt dat werknemers en werkgevers nog steeds massaal vacaturesites gebruiken om elkaar te vinden. Zulke jobboards zijn dus allesbehalve ‘dood’. Maar de cijfers laten ook zien waar de schoen wringt. Als 15.000.000 miljoen vacatureplaatsingen in een jaar leiden tot 165.000 hires is de effectiviteit per plaatsing 1,1%. Dat is zacht gezegd: niet veel.
Als we hier dieper op ingaan, zien we het echte probleem:
[Slechte vacaturetekst] x [niet juiste jobboard] = geen sollicitanten
Van alle geplaatste vacatures in Nederland haalt slechts 8,5 procent de ondergrens (!) van 45 punten van de VacatureVerbeteraar. Anders gezegd: bijna 14 miljoen geplaatste vacatures zijn voor de beoogde doelgroep de moeite van het lezen niet waard.
Gemiddeld op 6,4 vacaturesites
Uit de cijfers blijkt verder dat vacatures gemiddeld op 6,4 vacaturesites worden geplaatst. Bij voorkeur op 1 van de 149 gratis vacaturesites of op basis van een advies van een derde partij die financieel beloond wordt voor door de ingekochte media in plaats van het aantal sollicitaties of hires dat wordt gehaald.
Krijg je een media-advies met Stepstone erin, dan weet je bijna zeker dat niet je belang als klant wordt gediend
Krijg je bijvoorbeeld een media-advies waarin – laten we zeggen – Stepstone voorkomt, dan kun je er gevoeglijk van uitgaan dat de adviseur een ander belang dient dan (alleen) het belang van de klant.
Post & pray werkt wél
Maar om hieruit nu te concluderen dat post & pray dus niet werkt? Dat is veel te voorbarig. Sterker nog: het principe kan prima werken, op het moment dat je het inzet met de formule:
[de juiste tekst] x [de juiste jobboards] = goede sollicitanten
Om te weten waar je doelgroep zit, heb je onafhankelijk media- en doelgroeponderzoek nodig. Elk advies van een mediapartij, een mediabureau of reseller moet je per definitie wantrouwen, tenzij ze afgerekend willen worden dan wel garanties willen geven op het resultaat (lees: het aantal sollicitanten of hires).
Feiten uit het AGO
Uit analyse van de Intelligence Group, onder meer gebaseerd op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van 2017, blijkt:
- In 2017 hebben 165.000 personen hun baan gevonden via vacaturesites. Dat is 13,5% van het totaal. Na bekenden/eigen netwerk (23%) blijkt dit het meest effectieve kanaal om een baan te vinden in Nederland . Als je daar de wervingsuitingen bij zou optellen die je vindt op Google, bij uitzendbureaus, sociale media en kranten gaat dat al snel naar 20% en meer.
In 2017 hebben 165.000 personen hun baan gevonden via vacaturesites; 13,5% van alle baanswitchers
- 57% van de actieve baanzoekers gebruikt vacaturesites. Daarmee is het by far het meest gebruikte oriëntatiekanaal. Oriënteren via social media, Indeed of Google zijn dan zelfs nog buiten beschouwing gelaten.
- Nederland heeft in 2017 zo’n 15 miljoen vacatureplaatsingen gehad (met heel veel doublures). Nog nooit werden er online zoveel vacatures geplaatst als in 2017.
Post, pray & spray: dat is niet oké
Als stelregel geldt dat als je een enkelvoudige vacature op meer dan 3 vacaturesites uitzet (bijvoorbeeld via Indeed, generieke vacaturesite, en een niche-vacaturesite), dat je dan per definitie ruis, rommel en intransparantie toevoegt aan je recruitmentproces. Dit werkt suboptimaal en reduceert de effectiviteit.
Sommige intermediairs gebruiken standaard meer dan 20 gratis sites om hun vacatures te ‘sprayen’ naar de markt.
Intermediairs (uitzenders, detacheerders en W&S-bureaus) plaatsen elke vacature gemiddeld op wel 8,9 vacaturesites. Sommige gebruiken standaard zelfs meer dan 20 gratis sites om vacatures letterlijk te ‘sprayen’ naar de markt. Maar nog even los van de kwaliteit van de teksten (die is vaak bedroevend slecht), ondergraaft men hiermee de eigen effectiviteit, zichtbaarheid, merkwaarde en kans om succesvol te werven. Mijn devies is dan ook: stop met ‘sprayen’ en de inzet van gratis vacaturesites (uitgezonderd Indeed).
Minder actieve baanzoekers = niet makkelijker
Begrijp me niet verkeerd: ik zeg niet dat je met alleen vacaturesites je wervingsprobleem wel kunt oplossen. Zeker niet als de doelgroep lastig te werven is en/of je meervoudige vacatures wilt invullen. Met de huidige krapte gecombineerd met steeds minder actieve baanzoekers staat de effectiviteit van alle vacaturedragende media sowieso onder druk. Maar aan de andere kant: de meeste werkgevers en intermediairs die ik spreek halen zelfs nog Javanen, ervaren engineers, verpleegkundigen en vrachtwachtenchauffeurs binnen via jobboards.
Twee veranderingen zijn daarvoor wel essentieel
Daarvoor zijn wel twee veranderingen essentieel. Enerzijds moet je pullfactoren én arbeidsvoorwaarden aan de vacaturetekst toevoegen, anderzijds moet je leren de juiste mediakanalen in te zetten. Dan zul je zien dat het beeld van de effectiviteit van jobboards snel verandert. Als je jobboards inzet op de juiste plaatsen met de juiste boodschap, kan post & pray zo een geuzennaam worden voor een bekwame arbeidsmarktbewerking van actieve baanzoekers…
De auteur
De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en docent arbeidsmarkttrends bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Op 6 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends 2018-2022, met Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf (Tempo-Team). Lees hier meer informatie of download de factsheet.
