BREAKING: Google for Jobs ‘vooralsnog’ niet naar Nederland

Alom werd verwacht dat Google for Jobs dit jaar voor een flinke revolutie in de Nederlandse arbeidsmarkt zou gaan zorgen. Maar voorlopig blijken er bij Google géén concrete plannen in die richting.

Noch Google for Jobs, noch Google Hire lijkt dit jaar al de stap naar het Europese vasteland te gaan maken. De ontwikkelingen bij het zoekbedrijf in relatie tot recruitment zijn (vooralsnog) ‘US only‘, aldus een woordvoerder van het bedrijf. ‘Het enige dat wij er verder over kunnen zeggen is dat er vooralsnog geen concrete initiatieven gepland zijn over bijvoorbeeld een wereldwijde uitrol.’

‘Het enige dat wij erover kunnen zeggen is dat er vooralsnog geen concrete initiatieven gepland zijn’

(Geen) topprioriteit voor 2018

Onder andere veel jobboards kijken met vreze uit naar de aangekondigde komst van Google for Jobs. Logisch ook, want als Google gebruikers meteen naar zijn eigen vacatureaanbod kan loodsen, wordt het voor niet met Google samenwerkende jobboards immers een stuk moeilijker om nog verkeer aan te trekken. Google is immers toch veruit de grootste zoekmachine op hetinternet, en startpunt voor menig zoektocht, dus ook die naar een baan. Op diverse plekken op internet (zoals 1 en 2) werd de komst van Google for Jobs daarom als topprioriteit voor 2018 genoemd. Maar dit jaar lijkt het er dus nog niet van te komen.

Ook nog geen Hire

Ook Google Hire, het ATS en vacaturezoekmachine in één, lijkt de overstap overzee dit jaar dus nog niet te maken. Het recruitmentsysteem zou te koppelen zijn aan je Google-account (of liever: je G Suite), en het makkelijker moeten maken om met kandidaten te communiceren. Maar ook hierop is het dus nog even wachten. Met smart, of met grote vreze, al naargelang je positie in het recruitmentlandschap.

Foto boven: Google-ceo Sundar Pichai, bij de presentatie van Google for Jobs, op de I/O-conferentie in mei 2017.

Lees meer:

HR technologie moet toevoegen, niet vervangen

Als HR en recruitment technologie enthousiasteling krijg ik vaak tegengas dat kort samengevat neerkomt op ‘maar face-to-face is toch veel beter’?

Interessant is dat dit nooit een vraag is, hoewel er vaak een vraagteken bij staat, dat het niet in twijfel wordt getrokken én dat het er van uit gaat dat technologie face-to-face gaat vervangen.

HR en recruitment technologie moet juist iets toevoegen. Er zijn Vier manieren waarop HR technologie iets kan toevoegen.

  1. Het kan een vervelend proces optimaliseren
  2. Het kan een digitale ervaring menselijker maken
  3. Het kan een niet werkend proces werkend maken
  4. Het kan menselijke zwakheden aanvullen

Laat ik voorbeelden geven van alle vier de situaties.

Een vervelend (of kostbaar) proces vervangen

Dit is waar HR technologie bij de meeste bedrijven nog op zit. Het vervangen van met name administratieve processen. Dit kan het doorgeven en verwerken van veranderingen in beloning zijn, maar ook het opvragen van het aantal vakantiedagen. Dit gaat van hele basale applicaties met self service tot chatbots.

Voor recruitment kan je hier denken aan een toepassing als tekstextractie die je CV automatisch uitleest en in het sollicitatieformulier zet. Iets modernere toepassingen zijn wederom chatbots die in dit geval bijvoorbeeld vragen van kandidaten beantwoorden. Dit is vaak voor beide partijen een vervelend proces omdat een recruiter het vaak als ‘extra werk’ ziet (niet als kans), maar een kandidaat verwacht tegenwoordig vaak instant antwoord en een recruiter die binnen een dag (of twee) reageert vind dat hij/zij het al heel goed gedaan heeft.

Een digitaal proces menselijker maken

Een digitaal proces is natuurlijk per definitie al technologie gedreven, maar moderne technologie kan helpen de menselijke factor die we in eerste instantie uit het oog zijn verloren er terug in te brengen. Een voorbeeld hiervan is Crystal Knows, die van elke kandidaat een persoonlijkheidsprofiel maakt beter dan bijna elk mens dat kan. Het geeft de mogelijkheid om de nadruk te leggen op juist die elementen in een conversatie met een kandidaat die voor de kandidaat van belang zijn. Je krijgt als het ware de non verbale communicatie die je in een telefoongesprek of een face-to-face meeting hebt als je het over bepaalde zaken hebt nu vooraf, wat je e-mail conversaties een stuk passender kunnen maken.

Een niet werkend proces werkend maken

Er zijn een aantal processen die behoorlijk kapot zijn in HR. De jaarlijkse cyclus van beoordelingsgesprekken is al veel over gezegd en kan toch echt gezien worden als een niet werkend proces. Feedback apps kunnen hier verandering in brengen. Vaak hoor ik juist met dit soort technologie de opmerking:

 

Ik zou feedback nooit via een app geven, dat moet face-to-face

Dat zou moeten ja, maar ben eens eerlijk, hoe vaak geef je feedback na een meeting? Bijna nooit toch? En heb je bijna nooit het idee dat iemand actiever of juist minder actief had moeten zijn? Dat iemand het ‘politiek onhandig’ aanpakte? Is je team zo perfect dat je geen verbeteringen meer ziet?

Zoals ik ook in het whitepaper talentmanagement van de toekomst al schreef is het geheugen een vreemd iets. Het veranderd namelijk. Dus instant feedback is noodzakelijk voor een optimale leerervaring. Dat gaat vaak veel makkelijker met een app dan meteen na de meeting (zeker als er klanten bij waren) naar de persoon toe gaan.

Daarnaast hoor ik van gebruikers van feedback apps dat de hoeveelheid face-to-face feedback sessies juist enorm toeneemt doordat het geïnitieerd wordt met de app. Dat is natuurlijk wel afhankelijk van een open en lerende bedrijfscultuur.

Menselijke zwakheden aanvullen

De vierde categorie is er één waar we misschien nog wel het meeste moeite mee hebben, omdat we dan onze zwakheden moeten (h)erkennen. Mensen zijn notoir slecht bijvoorbeeld in het beoordelen van kwaliteiten van andere mensen, zowel karakter technisch als de functionele kwaliteiten. Dat wil zeggen dat er eigenlijk heel weinig waarde te hechten valt aan cv’s (we beoordelen ze op interpretatie, niet op feitelijkheden) en sollicitatie-gesprekken (we kijken naar mensen die op ons lijken, wat misschien niet de beste kwaliteiten zijn, zeker niet voor een divers team).

Daar laat Harver bijvoorbeeld ook zo’n geweldige resultaten zien. In Call centres gaat het verloop van > 100% naar < 20% doordat ze daadwerkelijk testen op kwaliteiten in plaats van gokken op basis van een cv. Met als geweldige bijkomstigheid dat ze arbeidsmarktdiscriminatie ook oplossen bij hun klanten.

De oplossingen voor menselijke zwakheden in het recruitmentproces die op te lossen zijn met technologie gaan over het meten van competenties en karakters en het daadwerkelijk in kaart brengen van belangrijke talenten voor een baan. In het bredere HR proces kan je ook door karakters vast te leggen managers bijstaan met de vorm van bijvoorbeeld feedback of de voor de individu optimale leerstijl op basis van eerdere ervaringen wat wel en niet goed werkt.

Gaan de Jetsons de recruitmentindustrie overnemen?

Wat is er in 25 jaar toch veel veranderd in de recruitmentindustrie… Martijn Smit, zelf een kwart eeuw in het vak, is vooral benieuwd naar wat de komende 25 jaar gaan brengen.

Van de week ging ik op bezoek bij een oude corporate recruitmentvriend om een nieuwe ‘totally out of the box’ IT-wervingscampagne voor te stellen. De campagne was op het randje, dus ik was wel een beetje zenuwachtig. Maar dat was snel over toen hij met een enigszins guitige blik op mij kwam aflopen en zei: “Dit is mijn nieuwe stagiaire….”

Nu al medelijden

Mijn faam had me gelukkig al vooruitgesneld. “Ik heb haar vast gewaarschuwd dat jij de creatiefste man bent in de Nederlandse recruitmentindustrie, met de gekste ideeën”, zei mijn vriend. Wetende wat ik ging pitchen, had ik nu al medelijden met haar.

Altijd de leukste, slimste en knapste

De stagiaire in kwestie was een heus slimpie. Ik weet niet hoe mijn recruitmentmaat het doet, maar hij heeft altijd de slimste, leukste en knapste stagiaires van iedereen die ik ken. Over de jaren heen heb ik ook mijn portie stagiairs gehad, maar die konden nooit tippen aan die van hem.

Ik heb ooit een stagiair gehad die tegen een klant zei: ‘Martijn? Die zit te poepen’

Ik heb ooit een stagiair gehad, die nam de telefoon op en kreeg een klant aan de lijn. Toen de klant vroeg waar ik was, zei hij: “O…. Martijn? Die zit te poepen”.

Vaker een kater dan een excuus

Een andere stagiair die ik heb gehad was de Bonnie St. Claire van de banen. Hij was de enige stagiair die ik vaker met een kater op kantoor zag komen dan met een goed excuus. Hij werd ook altijd dronken op de vrijmibo en belandde ooit in bed met onze mooiste collega. Het leukste vind ik nog wel dat hij nu HR-manager is bij een groot facilitair bedrijf. Maar voor mij blijft hij altijd de stagiair die na een hele nacht doorhalen dronken op het werk verscheen.

25 jaar in het vak

De nieuwe stagiaire van mijn recruitmentmaat was 24, wat helemaal pijnlijk is, want zelf zit ik volgende week 25 jaar in het vak. Dus toen ik mijn eerste kandidaten aan het inschrijven was bij uitzendbureau ASB, zat zij nog in de verrekijker van haar vader. Toen ik mijn eerste eigen werving- en selectiebureau begon, smeerde zij nog poep op de muur en droeg ze pampers.

‘Toen ik 25 jaar geleden op de hogeschool zat, hoefde ik echt niet aan te komen met the Candidate Experience’

Het onderwerp van haar afstuderen was “The Candidate Experience”. Ik kan je vertellen: toen ik 25 jaar geleden op de Haagse Hogeschool studeerde, hoefde ik met zo’n onderwerp echt niet aan te komen. Als het niet ging over beoordelen, of over de Star-techniek, vond mijn juf Theorie Personeelswerk het sowieso al ruk. Werving en selectie werd gezien als iets minderwaardigs.

Ze had een snaar geraakt

In de auto terug naar Heemstede realiseerde ik mij dat deze jonge HR-dame in de dop bij mij toch een snaar had geraakt. Niet alleen door haar reeds aanwezige kennis en frisse blik, maar vooral omdat ik mij ineens een oude lul voelde. Wat is er toch veel veranderd… Ik verkoop nu ‘human capital management process optimalisation saas cloud solutions’. Toen ik net begon heette dat nog een: PRIS (voor de jonkies onder ons: een Personeels Registratie & Informatie Systeem). Je had 22 floppy’s nodig om het te installeren.

Mijn grootste drijfveer: de toekomst

Naar de toekomst kijken is mijn grootste drijfveer in mijn werk. Zou de nieuwe generatie HR- en recruitmenttalenten in de toekomst nog een fractie doen van wat wij nu normaal vinden ? Als ik Werf& moet geloven, gaan wij binnenkort als George Jetson in onze hovercar naar onze robotrecruitment-afdeling. Eerlijk gezegd? Ik kan niet wachten…

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn: