Steeds vaker gaat het in recruitment over data en automatisering. Maar waar blijft de waardering voor de recruiter die zonder al die mooie fratsen tóch resultaat weet te boeken, vraagt Martijn Smit zich af.

Bij AdverOnline en HROffice houd ik me elke dag bezig met innovatie en heb ik vaak de mooiste gesprekken met HR-managers en de ‘Big Kahuna’s’ van de Nederlandse recruitmentindustrie. Zo was ik laatst op bezoek bij zo’n oude Kahuna, ook wel bekend als Jan Karel. Zijn vrienden mogen hem JK noemen, dus ik hou het bij: Jan Karel.

De cv-schuivende bots komen eraan!

Een onderwerp dat in ons gesprek de revue passeerde waren recruitmentcongressen, meet-ups en andere social recruitment gatherings. Nou zijn er erg veel van zulke congressen over hoe technologie de wereld van recruiters op zijn kop zet. Daar wordt dan steevast verteld dat wij worden vervangen door cv-schuivende bots. Dat de match straks geen menselijk maatwerk meer is, maar is gebaseerd op algoritmes en data. En dat een kandidaat in de ogen kijken niet meer nodig is, maar dat wij op basis van data gaan besluiten of de kandidaat bij jou past.

‘Op congressen wordt volop verteld dat de match straks geen menselijk maatwerk meer is’

Ode aan de onbezongen recruitmentheld(in)

Veel andere dingen horen wij niet meer. Maar wat Jan Karel en ik beiden ook constateerden was: wanneer wordt de onbezongen recruitmentheld(in) weer eens in de spotlight gezet? Bij veel van de congressen die wij bezoeken komen recruitmentmanagers op het podium oreren over hun successen. Maar dit zijn natuurlijk vaak de managers met een budget dat net zo groot is als de staatsschuld van Luxemburg. Mensen die 10 recruiters in hun team hebben, 10 sourcers, 2 man op arbeidscommunicatie en 3 blonde stagiaires die het altijd zo leuk doen op beurzen.

‘Budget? Jíj bent het budget!’

Ik vind het zelf altijd veel boeiender om het verhaal van mensen te horen die echt een challenge hebben. Mensen die als ze aan hun HR-directeur vragen: ‘Wat is mijn budget?’ het antwoord krijgen: ‘Budget? Jíj bent het budget.’ Recruiters die een werkenbij-site hebben die om te janken is, die een 40-tal vacatures hebben en die elke dag weer strijdlustig aan de lijn uitleggen dat een schaap met 5 poten verdomd lastig loopt.

‘Wij willen een Bas’

Ik merk dat deze recruiters zelden aan het woord komen. Wellicht ook omdat ze veel te druk zijn met het uitoefenen van hun vak. Zelfs op mooie platforms als Werf& is weinig aandacht voor hen. Dat technologie belangrijk is, daar zijn wij het denk ik allemaal over eens. Ik kan op basis van data precies voorspellen hoeveel kandidaten reageren op een vacature. Als een klant zegt: ‘wij nemen alleen kandidaten aan die Bas heten’, kan ik campagnes zo inrichten dat alleen mannen die Bas heten en in een straal van 50 km van mijn opdrachtgever wonen een vacature krijgen te zien.

‘Ik kan campagnes zo inrichten dat alleen mannen die Bas heten een vacature te zien krijgen’

Bloed, zweet en tranen wil ik zien

Maar is het niet veel interessanter om eens een verhaal te horen van een recruiter die niet met de allermooiste api’s en SaaS-technologie werkt? Iemand die zonder die technologie toch ook een resultaat neerzet? Waar bloed, zweet en tranen het verschil maakt? Of om een verhaal te horen van een recruiter die keihard op zijn smoel is gegaan? Ik ken recruiters die gewoon nog met een Excel-sheet werken en daarmee ook prima resultaten halen. Recruiters die geeneens een betaalde versie van LinkedIn hebben en die nog werven op basis van gevoel en passie voor het bedrijf waar zij voor werken.

Razzies van recruitment

Veel van de verhalen die circuleren in recruitmentland zijn pure borstklopperij. In de filmindustrie hebben ze de Golden Raspberry Movie Awards, als tegenhangers voor de Oscars. Die Razzies gaan elk jaar juist naar de slechtste films en de slechtste acteurs. Wellicht moeten we dit bij de Werf& Awards ook gaan doen. Ik zie zo een aantal categorieën voor me: de slechtste recruitmentcampagne, de slechtste ATS-implementatie, de minst invloedrijke recruiter of de Award voor de Moeilijkste Lijnmanager van het Jaar. Of een aparte categorie: de mooiste recruitmentcase op basis van 0 euro investering.

Waar blijft de Award voor de Moeilijkste Lijnmanager van het Jaar?

Van je fouten kun je leren

Het zal wel in ons DNA zitten dat we als recruiter liever praten over onze successen dan over onze fouten en misstappen. Maar zoals mijn moeder altijd zegt: van je fouten kun je leren. Laten we die dus ook gewoon eens met elkaar delen. Het kan het totale recruitmentlandschap er alleen maar beter op maken…

Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Iets gedaan dat een Werf& Award verdient?

Heb jij afgelopen jaar wel iets gedaan dat een prijs verdient? En wil jij de opvolger worden van Praxis, OGD, Albert Heijn of Philips? Stuur dan vóór uiterlijk 9 maart 2018 om 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

De arbeidsmarkt is de laatste jaren veranderd in een ondoorzichtige jungle. Hoog tijd voor een centrale, nationale vacaturebank met ISCO-codes om zo ieders volledige potentieel beter te benutten.

Een transparante arbeidsmarkt is van groot maatschappelijk belang. Hoe eenvoudiger en effectiever vraag en aanbod elkaar vinden, hoe efficiënter de arbeidsmarkt werkt. Over de afgelopen 20 jaar zien wij echter 10 trends die, ondanks de opkomst van nieuwe technologieën, de arbeidsmarkt mínder transparant hebben gemaakt. Het is in die tijd niet makkelijker, maar juist moeilijker geworden om ander werk te zoeken en te vinden.

En dit zijn die 10 trends:

#1. Meer dan 13.000 vacaturewebsites

Er zijn in Nederland momenteel meer dan 13.000 (!) websites die alleen maar vacatures tonen, zoals vacaturesites en sites van werving- en selectiebureaus. Er zijn een paar honderd ‘gratis’ vacaturesites. Dit staat nog los van de talloze sites, waarop werkgevers zelf hun eigen vacatures promoten. Werkzoekenden zien hierdoor door de bomen het bos niet meer. In welk beroep dan ook is het onbegonnen werk om in deze jungle een fatsoenlijk overzicht te krijgen van het totale vacature-aanbod.

Werkgevers plaatsen hun vacatures bovendien op andere websites dan die waar werkzoekenden zoeken. We hebben dat voor een aantal functiegroepen uitgezocht. De overlap ligt meestal tussen de 20 en 30 procent. Dat wil zeggen dat werkgevers hun vacatures voor (ruim) 70 procent plaatsen op sites waar hun doelgroep niet komt, en dat werkzoekenden voor (ruim) 70 procent zoeken op sites waar de vacatures niet staan.

#2. Meer dan 200.000 functienamen

Je kunt vrijwel de hele arbeidsmarkt indelen in 430 beroepen of beroepsgroepen. Dat is een internationaal geaccepteerde en gevalideerde classificatie van de ILO. Van die 430 beroepsgroepen zijn er voor iedereen circa 3 tot 5 interessant. In het vacature-aanbod zijn deze echter niet te vinden of niet te onderscheiden.

Er komen elk kwartaal 3.000 namen voor beroepen en functies bij, de een nog creatiever dan de ander

Momenteel worden in Nederland meer dan 200.000 verschillende namen voor beroepen en functies gebruikt. Er komen er 3.000 per kwartaal bij, de een nog creatiever dan de ander: ‘Takkewijf’ of ‘Bosjesman’ voor een groenbeheerder, ‘Chief handshaker’ voor een hotelreceptionist.

#3. Bijna niemand kan écht goed online zoeken

Online vacatures zoeken is een kunst die bijna niemand echt beheerst. Als je midden 40 bent en 20 jaar niet hebt gesolliciteerd, weet je niet goed hoe vacaturesites en cv-databanken werken. Maar hetzelfde geldt als je net de arbeidsmarkt opkomt en niet weet waar de vacatures zijn. Je gebruikt geen boolean logic om te zoeken en weet niet welke trefwoorden je in je cv moet zetten om door recruiters te worden gevonden.

#4. Naar schatting 100.000 spookvacatures

Er staan veel spookvacatures online, wij schatten op elk moment zo’n 100.000. Het is voor werkzoekenden zeer teleurstellend en demotiverend om een passende vacature te vinden, zich op te laden en naar beste kunnen te solliciteren, en dan een afwijzing te krijgen omdat de vacature niet, of nou ja, niet echt (meer) bestaat. Het zijn vooral de kwalitatief wat mindere intermediairs en headhunters die zich hieraan schuldig maken.

#5. En wat ga je er eigenlijk doen?

In veel vacatures staat weinig concreets over het werk dat je er gaat doen. We hanteren als norm dat er in een vacaturetekst 5 aspecten van je toekomstige werk genoemd moeten worden. In de maand september 2017 keken we naar 180.000 vacatures. In 17.000 daarvan stond helemaal niets over de inhoud van de functie. Slechts in de helft van de vacatures stond voldoende informatie over de inhoud van het werk.

‘In bijna 10 procent van de vacatures staat helemaal niets (!) over wat je in de functie gaat doen’

#6. Waarom elke vacature op 6 tot 10 sites?

Omdat op ‘het internet’ ondertussen alles spotgoedkoop of ‘gratis’ is, staat elke vacature tegenwoordig gemiddeld op 6 verschillende websites. Werkgevers nemen het zekere voor het onzekere en plaatsen hun vacatures lukraak zoveel mogelijk door. Intermediairs plaatsen elke vacature (gemiddeld) zelfs op 10 verschillende websites, zo blijkt.

#7. We leren ook niet om werk te zoeken

Het beroepsonderwijs heeft onvoldoende inzicht in de actuele skills, competenties en vaardigheden die werkgevers voor specifieke beroepen vragen. De opleidingen sluiten daarom zelden goed aan op de vraag. Verder laten onderwijsinstellingen ook in opleidingen met zeer slechte arbeidsmarktkansen grote aantallen studenten toe. En in het curriculum ontbreekt meestal een cursus waarin ze leren vacatures of werk te zoeken.

#8. Vacatures zijn handel – met suboptimaal effect

Er zijn partijen die vacatureplaatsingen in het groot inkopen, en die vervolgens in bundels uitponden aan werkgevers. Daarbij spelen andere factoren dan de beste aansluiting tussen vraag en aanbod een rol. Het gaat om kortingen, marges, verborgen reseller– en kickback-fees. Het resultaat is een suboptimale keuze voor de kanalen waarop een vacature wordt geplaatst. Dit benadeelt zowel werkgevers als werknemers.

‘Het UWV verstrekt uitkeringen, maar helpt werkzoekenden nauwelijks meer met werk zoeken’

#9. Werk.nl werkt niet meer

Het UWV verstrekt uitkeringen, maar helpt – daartoe gedwongen door bezuinigingen – werkzoekenden nauwelijks meer met werk zoeken. Van de directe vacatures (van werkgevers) staat nog maar 9% op werk.nl, terwijl dit wel het verplichte zoekkanaal is voor werklozen om in aanmerking te komen voor een uitkering.

#10. Te veel belemmeringen om over te stappen

Er bestaan tot slot ook allerlei belemmeringen voor werkenden om van sector of branche te veranderen. Soms zijn er geen scholingsbudgetten als je iets totaal anders wilt gaan doen: die zijn dan alleen bedoeld voor scholing binnen de huidige branche. Soms maken bedrijfstakpensioenfondsen, het ABP en PGGM, het ook bijzonder lastig om buiten je ‘silo’ te zoeken. Er zijn onbegrijpelijke verschillen tussen cao’s voor nauw verwante beroepen.

Belang is moeilijk te overschatten

Het belang van een transparante arbeidsmarkt is moeilijk te overschatten. In een overzichtelijke markt vinden vraag en aanbod elkaar snel en eenvoudig. Vacatures staan niet lang onnodig open, werkzoekenden vinden snel ander werk, het aantal werklozen en de frictiewerkloosheid dalen structureel. Bovendien gaat door transparantie de kwaliteit van de matches omhoog, zodat minder werkgevers en -nemers na korte tijd teleurgesteld weer uit elkaar gaan.

Door transparantie neemt de kwaliteit van de matches toe, zodat minder werkgevers en -nemers snel teleurgesteld uit elkaar gaan

Kortom: de hóógste tijd om er iets aan te doen!

Kortom: het potentieel van de Nederlandse beroepsbevolking wordt met meer transparantie beter benut, en dat is – of het nou goed of slecht gaat met de economie – altijd van grote maatschappelijke waarde. Het is dus hoog tijd dat daaraan wat gedaan wordt. Meer transparantie afdwingen is een taak voor de politiek. Het mag niet worden overgelaten aan de talloze (gesubsidieerde) instituten, stichtingen en belangenorganisaties: die zijn traag, bedenken nieuwe belemmeringen en ze zijn voor hun voortbestaan vaak juist gebaat bij intransparantie.

Er is een grote stille arbeidsreserve

Wij zien momenteel in diverse beroepsgroepen grote tekorten of juist overschotten. We weten dat er een ‘stille arbeidsreserve’ is van 1,5 miljoen mensen: parttimers, zzp’ers en herintreders die (meer) werk willen. Wij vinden dat alle partijen die op de arbeidsmarkt actief zijn de plicht hebben om allerlei barrières voor hen op te ruimen – desnoods daar wettelijk toe gedwongen.

‘We weten dat er een ‘stille arbeidsreserve’ is van 1,5 miljoen mensen die (meer) willen werken’

Er is één centrale, nationale vacaturebank nodig

Er moet iets gedaan worden aan de wildgroei aan vacaturesites, aan onduidelijke vacatureteksten, spookvacatures en de snelle opkomst van hippe, onduidelijke functiebenamingen. Werk.nl moet volgens ons worden vervangen door een centrale, nationale vacaturebank, waarop alle vacatures met een duidelijke omschrijving en een ISCO-code moeten worden geplaatst. Alleen als de 10 trends die de arbeidsmarkt ondoorzichtig maken vanuit de overheid worden aangepakt, zal het potentieel van de Nederlandse beroepsbevolking optimaal worden benut.

Dit artikel is geschreven door Ben Rogmans (Arbeidsmarktkansen.nl), Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Matthijs de Fauw (Intelligence Group).

Ode aan de onbezongen helden van recruitment