Help, de Candidate Experience in Europa blijft achter bij de rest van de wereld

Geschreven door

Verontrustend nieuws: uit wereldwijd onderzoek naar de kandidaatervaring blijkt een fikse – en stijgende! – Europese achterstand. Valt daar nog wat aan te doen?

Toegegeven, er zijn in Nederland maar zo’n 500 werkzoekenden voor ondervraagd. Maar het nieuwste Candidate Experience-onderzoek van The Talent Board laat er weinig misverstand over bestaan: in Europa gaat het nog niet bijster goed met die kandidaatervaring. Het onderzoek, dat in totaal zo’n 25.000 Europeanen vroeg naar zijn mening over een sollicitatieproces, laat zien dat we daarin inmiddels aardig achterlopen op Noord-Amerika én Azië.

talent board emea

Minder ambassadeurs, minder klanten

Zo valt op dat Europese kandidaten minder vaak hun ervaring met 5 sterren bekronen, en ook minder vaak naar buiten toe als ambassadeur willen optreden van het bedrijf waarbij ze hebben gesolliciteerd. Ook blijken steeds meer Europeanen hun sollicitatie slecht te ervaren en zeggen ze vaker bereid te zijn dit invloed te laten hebben op de klantrelatie die ze eventueel met die organisatie hadden. talent board 1 ster

Nog weinig feedback gevraagd

Gelukkig valt uit het onderzoek ook op te maken dat er relatief weinig nodig is om de ervaring te verbeteren. Zo vraagt nog slechts een minderheid van de bedrijven aan afgewezen kandidaten vraagt hoe ze het proces ervaren hebben. Zo’n 36% vraagt kandidaten helemaal niet om feedback, nog eens zo’n 29% doet dat alleen aan degenen die zijn aangenomen. Vraag die feedback eerder en vaker, en de kandidaatervaring gaat zienderogen omhoog, aldus de onderzoekers.

talent board business impactInvesteer in goed CRM

Ook hebben Europese organisaties nog relatief minder vaak technologische systemen om goed candidate relationship management (CRM) uit te voeren. Op dat terrein is volgens de Talent Board dan ook nog veel verbetering mogelijk, zeker met de komst van de GDPR in het vooruitzicht. En bedrijven kunnen volgens hen ook nog makkelijk slagen maken door kandidaten meer inzicht te geven in het totale proces en door hen voortdurend op de hoogte te houden van de fase waarin ze bevinden.

Minder functiebeschrijvingen graag, meer waarden

Vraag kandidaten wat ze graag willen lezen voordat ze ergens solliciteren, en je hoort steeds minder vaak: een uitgebreide functiebeschrijving. In 2014 was dat bijvoorbeeld nog voor zo’n 80% van de Europeanen van groot belang. Vorig jaar was dit gedaald naar nog maar 60%. Wat juist wel stijgt is de waardering voor content over bedrijfswaarden (van 45% naar 53% in 1 jaar).

En héél graag ook: meer relevante vragen

Wat kandidaten ook heel graag willen, blijkt uit het onderzoek, is de kans om hun vaardigheden te laten zien. Sterker nog: de totale kandidaatervaring valt of staat ermee, zo blijkt. Zo hebben kandidaten er gemiddeld genomen een hekel aan om standaardformulieren in te vullen, maar waarderen ze het juist als al in de vroegste fase van de sollicitatie naar hun specifieke inzicht wordt gevraagd.

Hoe relevanter ze de vragen vinden, hoe hoger kandidaten de totale ervaring waarderen

En in een sollicitatiegesprek knappen ze af als ze vragen krijgen waarvan de antwoorden al in het cv of de motivatiebrief te vinden zijn. Hoe relevanter ze de hen gestelde vragen vinden voor de functie, hoe hoger kandidaten de totale ervaring waarderen, zo blijkt.

Lees ook:

 

Let eens wat meer op je ramen (Kandidaten komen toch zelden door de voordeur binnen)

Geschreven door

Veel werkgevers besteden volop aandacht aan hun homepage, de voordeur van hun recruitmentsite. Maar veel kandidaten komen daar nooit terecht. Let dus liever wat meer op de échte ingangen, bepleit Bas van de Haterd.

Als ik organisaties adviseer over hun eigen corporate careersite begin ik altijd bij de data van de bestaande site. Natuurlijk zijn die data gekleurd door het ontwerp van die site, maar het geeft vaak veel inzicht in de wensen van kandidaten. Zo ben ik nog bijna nooit een werkenbij-site tegengekomen waar minder dan 80% van alle bezoeken níet op de vacatures was. Doorgaans hebben de best bekeken contentpagina’s maximaal 1% van het bezoek en – hoe mooi ze soms ook zijn: video’s worden nauwelijks bekeken.

Zet je vacature centraal

Daarom pleit ik er al jaren voor (zoals hier en hier) om je vacature centraal te zetten. Recent Amerikaans onderzoek van Careerbuilder geeft me daarin gelukkig gelijk. Het stelt dat je homepage zelden het entreepunt is van een kandidaat. Het is weliswaar je voordeur, maar in werkelijkheid komt iedereen via de ramen binnen. Slechts 7,5% van de kandidaten komt binnen via je homepage, zo blijkt. Het is daarmee natuurlijk geen onbelangrijke plek, maar het is dus ook niet het belangrijkste deel van je site. Dat is je vacature!

Slechts 7,5% van de kandidaten komt binnen via je homepage

Kleed je vacature uitbundig aan

Vorig jaar schreef ik (hier en hier) in het kader van het Digitaal-Werven-onderzoek al een aantal artikelen over zaken waarmee je je vacature kunt aankleden. Dit is vaak namelijk alles dat de kandidaat ziet. Juist daarom is het zo verdomd belangrijk om je organisatie bij je vacature te verkopen. Dus een vacature moet altijd (véél) meer zijn dan tekst alleen. Die prachtige video’s, foto’s, quotes, referenties en wat je allemaal nog meer kunt bedenken? Die moeten bij of in de vacature staan, zodat je employer branding ook plaatsvindt op een deel van de pagina dat kandidaten daadwerkelijk bezoeken.

Waar blijft de alert service?

Een tweede belangrijk element dat uit het onderzoek naar voren komt: zet ook de kandidaat centraal. Klinkt logisch, praten we al jaren over, gebeurt nog zelden. Zo had volgens onderzoek van Digitaal-Werven in 2017 nog steeds 62% van alle recruitmentsites géén alert service. Minder dan een kwart had een klantvriendelijke, geheel instelbare service om vacatures gemeld te krijgen. En de overgrote meerderheid bood deze niet aan op de meest logische plekken; bij vacatures en bij de zoekresultaten van vacatures.

85% van de kandidaten, zeker in ‘high volume’-banen, blijkt bereid zijn gegevens achter te laten

Best opmerkelijk, want uit het Careerbuilder-onderzoek blijkt dat 85% van de kandidaten, zeker in ‘high volume’-banen, bereid is zijn gegevens achter te laten om zich te laten matchen met banen.

Conclusie: zet je kandidaat centraal

De conclusie? Zet je kandidaat centraal. En aangezien deze meestal binnenkomt op de vacature: zet je vacature centraal. Zorg daarbij ook dat een kandidaat makkelijk en eenvoudig zijn interesse kenbaar kan maken, ook mobiel, en zorg voor een gedegen systeem dat ook goed matcht als er nieuwe vacatures zijn. Hoe makkelijk en logisch dit misschien ook klinkt, in de praktijk blijkt steeds weer: er is nog een wereld te winnen als het gaat om recruitmentsites.

bas van de haterd

De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.

Lees ook van Bas: