Het begon met breinonderzoek bij voetballers, maar nu voorspellen ze ook al welke cyber-security-experts het meest resultaat opleveren. Heeft BrainsFirst met zijn cognitieve tests de Heilige Graal van recruitment in handen?

Midden in Amsterdam, aan het Spui, zit nog geen bel aan de voordeur. Dat krijg je, als je net verhuisd bent, zegt Eric Castien. Alles piept en kraakt in het pand, buiten jengelen continu trams voorbij. ‘Jonge mensen vinden het leuk om in de stad te zitten’, verklaart de oprichter van BrainsFirst, bijna verontschuldigend.

De toekomst van de recruitment-industrie?

Een tiental bureaus verspreid over twee verdiepingen, een piepklein keukentje, twee koelkasten, een krijtbord voor de boodschappen. Voor start-ups wordt vaak spreekwoordelijk het begrip ‘ontstaan op de zolderkamer’ gebruikt. Hier is dat bijna letterlijk te zien. Het is bijna moeilijk voor te stellen dat hier aan de toekomst van de volledige recruitment-industrie wordt gewerkt.

Ontstaan bij FC Barcelona

En toch is dat precies het geval, gelooft Castien (derde van links op de foto). Als sport- en onderzoeksjournalist stond hij jarenlang langs de velden, vooral in Spanje. Bij FC Barcelona volgde hij verspreid over een jaar of 2 zo’n 50 trainingen. Daar viel hem op dat sommige spelers binnen de lijnen hoogbegaafd gedrag lieten zien, terwijl die spelers op ‘een klassieke manier’ niet bepaald als slim te boek stonden. Ze haalden met moeite hun school, maar bleken op het veld buitengewoon intelligente dingen te kunnen.

Een IQ-test is niet toereikend genoeg

Hoe kan dat toch, vroeg Castien zich af. ‘Ik bemerkte het onvermogen om intelligentie uit te drukken. Het bestaande intelligentiekader, gemeten met een IQ-test, is daarvoor niet toereikend genoeg.’ Bij Real Madrid, waarover hij het boek De Koninklijke schreef, hoorde hij van iedereen dat succes van voetballers ‘tussen de oren’ zit. Maar wat zit daar dan precies, dacht hij. Emotiecontrole? Spelinzicht? Mentaliteit?

Het begon met een spelintelligentietest

‘Wat nou als ik een spelintelligentietest kan maken’, vroeg Castien toen aan Real. Ja, dat zou wel de Heilige Graal zijn, zeiden ze daar, nu 6 jaar geleden. Met cognitief neurowetenschappers Andries van der Leij en Ilja Sligte begon hij vervolgens te bouwen aan een solide cognitieve test en een prestatievoorspellend data-model.

Van Toon Gerbrands, destijds nog algemeen directeur bij AZ, kregen ze carte blanche om de hele voetbalopleiding te testen. Castien: ‘En hij zei: je moet ook niet alleen naar voetbal kijken, maar naar veel meer sporten. Ook tennis en volleybal. Je moet zoveel mogelijk data verzamelen.’

Test ontwikkelen was ‘monnikenwerk’

Lang verhaal kort: er ontstond een testbatterij van 4 games, die in 45 minuten 53 variabelen test, die zijn gegroepeerd in 16 clusters. De 4 games testen telkens een ander deel van het brein. ‘Monnikenwerk’, blikt Castien terug. ‘We hebben steeds gekeken naar: is er iets wat iets doet? En hoe kun je dat dan testen?’

‘Toevallig is dit wel een onmisbaar stukje gebleken in de hele puzzel die talent is’

Heeft hij het brein ‘opnieuw uitgevonden’, zoals hij wel eens hoort? ‘Nee, hoor. Het enige dat wij hebben gedaan is een goede hamvraag stellen en dat dan in de praktijk testen. Maar toevallig is het wel een onmisbaar stukje gebleken in de hele puzzel die talent is. En doordat we dit nu al lang doen, krijgen we ook steeds betere data.’

Een IQ-test is een vrij grove score

Traditioneel geldt IQ als (verreweg) de beste voorspeller van toekomstig succes in het werk. ‘En zolang een IQ-test het enige is dat voorhanden is, is daar ook niets op tegen’, zegt Castien. ‘Het punt is: inmiddels is er een betere methode. Een IQ-test is een vrij grove, samengestelde score over vrij generieke eigenschappen. Wat wij doen kon 20 jaar geleden ook nog niet. Maar nu er steeds meer data beschikbaar komen, wordt ook veel duidelijker wat wél en wat geen voorspellende factoren zijn.’

De NeurOlympics rukken op

Na het succes dat Castien en zijn kompanen in het voetbal konden laten zien, duurde het niet lang of ook het bedrijfsleven klopte aan. Konden ze voor hen niet ook zo’n laagdrempelig voorspellend assessment ontwikkelen? Inmiddels zit daar dan ook het leeuwendeel van het werk voor BrainsFirst, dat met zijn zogeheten NeurOlympics-game in steeds meer sectoren het denkvermogen test (voor een demo, klik hier).

De biologische prestatiebouwstenen getest

De games testen letterlijk ‘de biologische prestatie-bouwstenen van een kandidaat’, zoals Castien het noemt. ‘Denk hierbij aan skills als: aandachtscontrole, automatische controle, werkgeheugencapaciteit, stressbestendigheid, snelheid van denken, anticipatie en (mentale) flexibiliteit.’

‘Wij brengen de kwantiteit aan sollicitanten terug naar kwaliteit bij jou aan tafel’

Voor elke vacature wordt eerst een ‘doelprofiel’ opgesteld. Wat moet zo iemand precies kunnen? Iemand in een vergelijkbare functie, een HR-verantwoordelijke en een leidinggevende geven dat alle drie aan, in een gezamenlijke sessie van een uur. Daarna ontvangen de kandidaten een uitnodiging om de assessmentgames te spelen en selecteert het algoritme op basis van matchscores tussen doel- en breinprofiel vervolgens de meest geschikte kandidaten. Aan de organisatie vervolgens om daaruit de definitieve beslissing te maken. ‘Wij brengen de kwantiteit aan sollicitanten terug naar kwaliteit bij jou aan tafel’, zoals Castien het noemt.

Op zoek naar het cyber security-brein

Een van de meest recente klantcases komt bijvoorbeeld van Deloitte, dat BrainsFirst sinds kort gebruikt om geschikte specialisten te vinden met een ‘cyber security-brein’. ‘Cyber Security-specialisten blijken als groep over enkele specifieke, overeenkomstige cognitieve talenten te beschikken. Die kennis geeft werkgevers voorsprong bij selectie’, aldus Chief Science Officer Ilja Sligte (op de foto boven vijfde van links). Ruim een jaar onderzoek naar welke cognitieve profielen voorspellen wat iemand een goede cyber-security-expert maakt ging daaraan vooraf.

Match tussen baan en brein

Andere opdrachtgevers van het bedrijf – naast de topsport en de consultancy – zitten onder meer in de luchtvaart, de finance, en de online marketing. Overal wordt geprobeerd de match tussen baan en brein zo goed mogelijk te voorspellen. Selectie op basis van cv’s? ‘Achterlijk’, noemt Castien het resoluut. ‘Als mens zijn we zeer subjectief. We zijn bijvoorbeeld zeer matig in staat om onderscheid te maken bij kleine verschillen tussen mensen. Ik heb daarom denk ik goed nieuws: als je potentieel eerlijk op waarde inschat, heb je een veel grotere kans op een duurzame match.’

Handleiding voor nieuwe collega

En de waarde gaat verder dan alleen preselectie, zegt Castien. ‘Bij elk nieuw apparaat dat je koopt, krijg je een handleiding. Bij een nieuwe baas of nieuwe collega krijg je die niet. Onze test helpt daar natuurlijk wel bij. Maar behalve voor assessment biedt het talentprofiel ook bouwsteentjes voor onboarding en talentontwikkeling binnen het bedrijf. Je ziet waar iemands sterke en nog te ontwikkelen punten zitten.’

‘Bij elk nieuw apparaat krijg je een handleiding, maar Bij een nieuwe baas of collega krijg je die niet’

Als studiekeuzewijzer voor vwo-5 of havo-4

Ook is BrainsFirst in gesprek met onderwijsinstellingen. ‘We zouden de test kunnen inzetten als studiekeuzewijzer voor vwo-5- en havo-4-klassen.’ De toepassingen lijken legio, met andere woorden. Hetgeen de vraag oproept hoe de toekomst eruit gaat zien. Gaan zulke veel diepere cognitieve testen uiteindelijk zelfs de Cito-toets en de waarde van het schooldiploma vervangen? Hebben we straks allemaal niet alleen onze werkervaring op LinkedIn staan, maar ook onze scores op de 16 BrainsFirst-clusters?

Het gaat er niet om of je een 8 of een 5 bent

Castien loopt er niet te veel op vooruit: ‘Wij meten de basale bouwstenen van het brein. Die zijn tot je 23ste nog in ontwikkeling, daarna ligt het zo’n beetje vast. Daarbovenop bouw je dan je kennis en vaardigheden op, die dus wel blijven toenemen.’ En, zegt hij: ‘Het is heel belangrijk dat je de scores niet als absolute waarheid ziet. Het gaat er niet om of je een 8 of een 5 bent. Het gaat erom of je voor een bepaalde functie een 8 of een 5 bent. Je moet cognitie altijd in context zien.’

Beter matchen als hoger doel

Zijn grote doel? ‘Betere matching’, zegt hij vastberaden. ‘Zodat meer mensen op de plek komen te zitten waar ze het best tot hun recht komen. Dat je bijvoorbeeld je 5 topskills op je cv of je profiel kunt zetten, en dat die informatie dan ook gevalideerd is. Dat is heel goed voor kandidaten om te weten, maar omgekeerd ook voor werkgevers.’ Geen headhunter dus, maar eerder een breinhunter. ‘Daar komt het wel op neer, ja’, lacht hij.

Lees ook:

• Wordt recruitment nu echt voorspelbaar?
• Om in de gaten te houden: 5 Nederlandse start-ups in recruitment