Floyd & Hamilton klaar voor groei over de grens, dankzij investeerder 5Square

Geschreven door

Het Amsterdamse Floyd & Hamilton is vorig jaar verdubbeld. Om verdere (ook internationale) groei te kunnen boeken heeft het techbedrijf nu de handen ineengeslagen met investeerder 5square.

Het Amsterdamse techbedrijf Floyd & Hamilton, dat is gespecialiseerd in recruitmentwebsites en recruitmenttools, werkt voor tientallen klanten, variërend van Coolblue tot De Bijenkorf, Binck Bank, Essent, Knab, Suitsupply, Blokker, Eneco, ArboNed, Zeeman, Xenos, Eyewish en Pearle. In 2017 solliciteerden 1,1 miljoen mensen via hun recruitmentsoftware bij een van deze klanten. In 2016 waren dat er nog zo’n 500.000. Ruim 60 procent van de sollicitanten gebruikt de door hen gemaakte websites mobiel.

Vorig jaar verdubbeld

Floyd & Hamilton is in 2010 opgericht door Ramses Serno (rechts op de foto) en Karlien Donders. Beiden bekleedden tot die tijd topfuncties bij USG People. Ervaren IT-professional Ard Peek voegde zich kort erna als derde partner bij het duo en sindsdien heeft de organisatie een flink groei doorgemaakt. Vorig jaar verdubbelde het aantal opdrachtgevers van Floyd & Hamilton zelfs. De investering van 5square, die daar een minderheidsbelang voor terugkrijgt, is bedoeld om die groei nog eens te versnellen en ook de eerste stappen over de grens te zetten.

Zelf software ontwikkeld voor efficiënt proces

In Nederland is Floyd & Hamilton de afgelopen jaren een van de meest toonaangevende partijen geworden op het gebied van recruitmentsites. Hun sites zijn bedoeld om organisaties te helpen om zichzelf optimaal als werkgever te presenteren en online de beste kandidaten te vinden en te selecteren.

De zelf ontwikkelde software moet niet alleen het wervings-, maar ook het selectieproces  efficiënt en effectief laten verlopen

De tools die het bedrijf levert maken het makkelijker grote hoeveelheden sollicitanten goed en efficiënt te verwerken. De zelf ontwikkelde software moet niet alleen het wervings-, maar ook het selectieproces zo efficiënt en effectief mogelijk laten verlopen. Zo bouwt en onderhoudt Floyd & Hamilton niet alleen zelf innovatieve en aansprekende recruitmentwebsites, het bedrijf levert daarnaast ook nog een veelzijdig ATS en ontwikkelt bovendien slimme preselectie- en referraltools.

‘Een logische en erg positieve vervolgstap’

“We groeien hard”, aldus CEO Ramses Serno. “Veel grote organisaties benaderen ons om hun recruitmentproces door ons te laten ondersteunen. Blijkbaar worden de door ons gerealiseerde projecten opgemerkt en de resultaten gewaardeerd. Om dit groeitempo te kunnen blijven volhouden en ook in andere landen versneld posities op te kunnen bouwen, is een verdere uitbouw over de volle breedte van het bedrijf noodzakelijk. De investering van 5square maakt dit mogelijk. Het is daarom een logische en erg positieve vervolgstap.”

‘Online motor van de recuitmentsector’

“Floyd & Hamilton is in enkele jaren tijd uitgegroeid tot een online motor van de recruitmentsector”, stelt Remco van den Heuvel, medeoprichter van het (vooral) op Nederlandse ondernemingen gerichte 5square. “We zien een groot potentieel voor deze innovatieve onderneming, die met slimme software enorm succesvol is om werkzoekenden naar de recruitmentportals van de ondernemingen te krijgen. Digitaal solliciteren heeft de afgelopen jaren een grote vlucht genomen, het is een enorme groeimarkt.”

floyd hamilton 2

Lees ook:

Opmerkelijk: jonge ouders maken half zoveel kans op baan als net-zo-lang-werklozen

Geschreven door

Tijdelijk stoppen met werken als er kinderen komen? Je kunt nog beter ontslagen worden en een tijdje werkloos zijn, blijkt uit recent onderzoek.

Jonge ouders – moeders, maar vooral ook: vaders! – hebben na een tijdje voor de kinderen zorgen een stuk mínder kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan mensen die om een andere reden net zo lang zonder werk hebben gezeten, schrijft Kate Weisshaar in Harvard Business Review.

Een gat van 18 maanden

Voor het onderzoek stuurde ze drie verschillende fictieve cv’s naar openstaande vacatures. Het eerste was van iemand die aan het werk was, zonder ‘gaten’ in het cv, het tweede van een werkloze, en het derde van ouders die duidelijk thuis waren gebleven voor de kinderen. Alle cv’s waren van mensen met evenveel en soortgelijke ervaring en dezelfde vaardigheden. Bovendien waren álle sollicitanten ouders, en werden zowel duidelijke mannen- als vrouwennamen gebruikt. Het ‘gat’ in het cv besloeg telkens 18 maanden, dus zowel bij de werklozen als de vaders en moeders die duidelijk voor de kinderen thuisbleven.

ouders

Wie krijgt een callback?

De onderzoekster, verbonden aan de sociologiefaculteit van de University of North Carolina, stuurde in 2015 en 206 in totaal 3.374 cv’s naar vacatures in 50 Amerikaanse steden. De vacatures waren voor banen als accountant, financieel analist, software engineer, HR-manager of marketingdirecteur. Daarna hield ze bij welke sollicitanten een uitnodiging kregen voor een sollicitatiegesprek of een verzoek om meer informatie (een ‘callback‘).

Ouders die thuisblijven voor de kinderen worden half zo vaak gevraagd voor een gesprek als werkloze ouders

Ouders worden ‘zwaar bestraft’ op de arbeidsmarkt

De resultaten laten zien dat kinderen krijgen ‘zwaar bestraft’ wordt op de arbeidsmarkt, zoals Weisshaar het uitdrukt. Van de moeders kreeg 15,3% van de werkenden, 9,7% van de werklozen en 4,9% van de bewust-thuisblijvers een callback. Van de vaders waren die percentages respectievelijk 14,6%, 8,8% en 5,4%. ‘Simpel gezegd: ouders die thuisblijven voor de kinderen worden half zo vaak gevraagd voor een gesprek als werkloze ouders en ongeveer een derde zo vaak als werkende ouders.’

ouders

Zijn ouders wel betrouwbaar en betrokken?

Waarom dat is? Weisshaar vroeg na haar eerste experimenten een groot aantal respondenten opnieuw om verschillende fictieve cv’s te lezen. Daarbij werd hen gevraagd te beoordelen hoe capabel, betrokken en betrouwbaar ze de sollicitant in kwestie vonden. Ook hier was het verschil tussen sommige cv’s alleen de reden die werd gegeven voor de periode zonder werk.

Vaders die thuisblijven? Die ‘verdienen geen baan’

Uit dit onderzoek bleek dat thuisblijvende vaders en moeders werden gezien als minder betrouwbaar dan de werklozen die om een andere reden thuis zaten. Ook vonden respondenten dat zulke ouders minder een baan ‘verdienden’ en – de grootste ‘straf’: ze werden ook gezien als minder betrokken richting het werk.

Thuisblijvende ouders worden gezien als minder betrouwbaar dan wie om een andere reden thuis zit

Opvallend genoeg gold dit hier zelfs nog veel sterker voor thuisblijvende vaders dan moeders. Een vader die een tijdje thuisblijft voor de kinderen? Die kan nooit betrokken en betrouwbaar zijn op het werk, aldus het gemiddelde oordeel, dat blijkbaar ook nog steeds verwacht dat vaders in de eerste plaats voor inkomen zorgen, en dan pas voor de kinderen.

ouders

Een vicieuze cirkel dreigt

De angst bij werkgevers dat ouders hun kinderen meer prioriteit geven dan hun werk noemen sociologen ook wel ideal worker norms. Zulke normen kunnen een probleem zijn voor vaders en moeders die na een tijdje écht graag weer aan het werk willen. En die ouders worden toch al vaak gehinderd door inflexibele werktijden en -culturen, die een permanente beschikbaarheid promoten.

‘Ideale-werknemer-normen drijven ouders weg van de arbeidsmarkt’

Zo krijg je vanzelf een vicieuze cirkel, waarschuwt Weisshaar: ‘Zulke normen drijven sommige ouders weg van de arbeidsmarkt, en zorgen er vervolgens ook voor dat ze daarna moeilijker weer aan de slag komen. Pas als we deze normen en verwachtingen opnieuw evalueren kunnen vaders én moeders weer makkelijk meedraaien op de arbeidsmarkt.’

Lees ook

Alliander werft technici met unieke 360° VR-experience

Geschreven door

In zes unieke 360° VR-films kan iedereen zien en voelen, maar vooral ook beleven hoe mooi en belangrijk het technisch werk bij Alliander is. In enkele weken werden al ruim 71.000 technici ermee bereikt.

Lees de hele case van Alliander die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2018.

Omschrijving van de case

Het tekort aan technici (300 techniekvacatures) en de onbekendheid van de energiesector zijn voor Alliander aanleiding geweest om een 360°-VR-Experience te ontwikkelen. In unieke 360-graden-films die worden vertoond met een VR-bril kan iedereen zien, voelen, maar vooral beleven hoe mooi het vak van een techneut (bijvoorbeeld als monteur of engineer) bij Alliander is.

Alliander zet de Experience in voor:

  • Voorlichting aan scholieren/studenten

Er worden jaarlijks ongeveer 20.000 techneuten te weinig opgeleid (ING, mei 2017). Alliander heeft contacten met onderwijsinstellingen op alle niveaus. De 360/Experience zetten wij in voor voorlichting aan scholieren en studenten tijdens gastcolleges en beurzen.

  • Candidate experience & onboarding

Voor een unieke candidate experience bieden recruiters alle sollicitanten voorafgaand aan een sollicitatiegesprek een kop koffie aan en laten hen via de VR-films kennis maken met het bedrijf. De Experience is een vast onderdeel in de welkomstdag voor nieuwe collega’s. Elke nieuwe medewerker ervaart zo het technisch werk van Alliander.

  • Internal branding & referral programma

“Alliander is trots op het werk van haar techneuten. Elke dag houden zij ons Nederlands energienetwerk in de allerbeste staat”. Dit was de boodschap in een brief die 2.500 techneuten in januari thuis ontvingen samen met een kartonnen VR-bril. We geloven namelijk dat onze betrokken collega’s in de werving van nieuwe collega’s onze grootste troef zijn. Met de VR-bril stellen we hen in staat om op een leuke manier aan hun omgeving te tonen wat een mooi werk zij doen en om nieuwe collega’s voor het referralprogramma aan te dragen.

  • Employer branding & job preview

De 360°-films zijn op diverse manieren in de employer marketing-campagnes opgenomen. Via de website, via de socialmedia-kanalen en via speciaal ontwikkelde banners kan iedereen en overal zelf via de computer of telefoon 24/7 het dagelijks werk van een techneut ervaren.

Wat was de impact van de case?

De Experience is in januari 2018 gelanceerd. De eerste reacties zijn in alle opzichten bijzonder positief.

  • Voorlichting

De Experience wordt meegenomen naar beurzen en onderwijsinstellingen. Diverse aanmeldingen voor traineeships en inhousedagen zijn al ontvangen. Ook hebben onderwijsinstellingen rondleidingen aangevraagd.

  • Employer branding

De VR-films zijn in januari en februari op de careerpage meer dan 4.600 keer bekeken. In februari is dit uitgebreid met Facebook en LinkedIn. Uit de analytics blijkt dat de video’s in enkele weken 71.563 technici hebben bereikt (man/vrouwverdeling 76/24%). De VR-films zijn meer dan 10.000 keer bekeken, 382 keer geliked en 55 keer gedeeld. De 360°-banner op Facebook is 271.425 keer vertoond aan technici van wie 4.680 een film bekeken. Deze cijfers zijn ver boven elke verwachting. In januari en februari hebben 161 technici gesolliciteerd. Op het moment van het inleveren van de casus was het aantal hires nog onbekend.

  • Internal branding

In januari zijn 2.500 VR-brillen naar de thuisadressen van technici verstuurd.Tot op heden zijn 20 gekwalificeerde techneuten aangemeld voor het referralprogramma. Reacties zijn zeer positief: “De VR-films zijn supercool. Wat een mooie manier om ons werk te laten zien aan kandidaten, familie en vrienden!”. Ook deelden veel collega’s berichten via social media: “Hoeveel werkgevers sturen je een VR-kijkdoos om te laten zien hoe leuk je werk is? We zijn namelijk hard op zoek naar mensen” (feeling proud).

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Om drie redenen:

  • Omdat het innovatief is

Alliander laat als een van de eerste bedrijven ter wereld zien hoe VR ingezet kan worden voor het gehele recruitmentproces. Dit is ook door internationale media gezien, zoals ere.net (USA), HRprakijk (NL), HRmagzine (BE) en door internationale vakevents zoals: DigitalHRSummit.

  • Omdat het bijdraagt aan korte- en langetermijndoelen

De experience is onderdeel van een breder programma, en draagt bij aan korte- en langetermijndoelen:
1. Interesseren van leerlingen & studenten in de techniek
2. Verhogen interne trots & employee advocacy
3. Verhogen sollicitaties
4. Versterken Employer Brand
5. Unieke candidate experience & onboarding

  • Omdat het volledig inhouse is ontwikkeld

De 360/VR-Experience is volledig inhouse ontwikkeld: van idee tot concept en uitrol. Dit gaat niet om de implementatie van een bestaande technologie van een leverancier. Het gehele concept en alle technologie is speciaal ontwikkeld om de doelen van Alliander te bereiken.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Vanuit Alliander hebben onze eigen technici een belangrijke rol gespeeld om deze film mogelijk te maken. Een projectteam bestaande uit: Marnix de Groot (recruitment), Nathalie van der Wulp (merkspecialist) en Grieta Eshuis (projectmanager) hebben zich beziggehouden met het script, de productie en de distributie van de film. VIEMR is de externe partij die het script, regie, productie en de montage van de films heeft gedaan en heeft meegedacht over de distributie van het geheel. Infocaster en MrWork zijn verantwoordelijk voor de social-media-campagne.

werf& awards 2018Ook kans maken op een Werf& Award?

Wil jij de opvolger worden van Praxis, OGD, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 13 maart 2018 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Of liever eerst nog even terugblikken op 2017?

 

De 5 tools die iedere recruiter zou moeten kennen

Geschreven door

Tools maken voor iedereen het leven makkelijker. Annelies Graafland laat zien welke 5 applicaties voor haar als recruiter tegenwoordig onmisbaar zijn.

Ik kom thuis. Het is koud en donker. ‘Siri, zet lampen aan’, en vervolgens: ‘Siri zet verwarming op 21 graden’. Ik hang mijn jas op, zet mijn schoenen op de trap (te veel exemplaren in het bezit om onder de kapstok te bewaren). Ik loop naar de keuken, pak een nespresso-cupje, vul het waterreservoir en zet een bakje koffie. Met mijn telefoon zet ik vervolgens de televisie aan en via de chromecast start de serie die ik kijk automatisch op het moment waar ik gebleven ben.

Tools maken het leven makkelijk

Technologie is – kortom – geweldig. Het maakt het leven stukken makkelijker. Het scheelt moeite en het scheelt tijd. Maar het gekke is: als ik met recruiters spreek, merk ik dat we met z’n allen nog wel eens vergeten hoe technologie ook ons werk veel makkelijker kan maken. Sneller kandidaten vinden en binden? Er zijn genoeg handige tools voor. Welke tools ik dagelijks zelf gebruik? Hier mijn top-5:

#1: Whatsapp (Web): snel contact met de kandidaat

Een leven zonder whatsapp? Voor mij is het ondenkbaar. Recruitment zonder whatsapp? Onmogelijk. Kandidaten zijn namelijk net mensen. Ook zij kunnen niet altijd telefonisch reageren. Omdat ze op hun werk zitten bijvoorbeeld. Of zich in een drukke trein bevinden. Ze net bij de kassa staan bij de supermarkt. Ze gewoon geen zin hebben om op te nemen.

Whatsappen is laagdrempelig en je hebt al snel een leuk gesprek waarin je tot de kern komt. I love it!

Een whatsappje sturen is dan zó makkelijk. Reageren is laagdrempelig en je hebt al snel een leuk gesprek waarbij je tot de kern kunt komen. I love it!  In de rest van de procedure kun je ook snel schakelen bij vragen. Niet meer wachten tot de kandidaat een rustig plekje heeft gevonden om te bellen. Appen kan altijd en overal!

#2: Boomerang: mailen wanneer jij wilt

Handig voor iedereen die met een Gmail-account werkt, en wat mij betreft dé tool om ervoor te zorgen dat cv’s bij de ontvanger belanden op het moment dat jou het beste lijkt. Want jij weet precies welke tijdstippen wél handig zijn om informatie te versturen.

Cv’s versturen op vrijdag half zes? Grote kans dat deze dan pas bekeken worden op dinsdag omdat de e-mailstroom op maandagochtend het niet toeliet. Zorgen dat de cv’s precies op maandagochtend om half negen in de inbox van de ontvanger zitten? Net iets slimmer. Die kandidaat die je een functieprofiel wil sturen? Doe het vlak voor de lunch. Dan ben je de eerste die op de telefoon in de persoonlijke e-mail naar boven komt en niet verloren raakt tussen Anne van Zalando, fonQ, bol.com en Omoda (Dit is volledig uit eigen perspectief geschreven).

Die kandidaat die je een functieprofiel wil sturen? Doe het vlak voor de lunch

Bovendien kun je met Boomerang ook herinneringsmails inplannen en uitsturen. Ik gebruik deze bijvoorbeeld bij een sollicitatiebevestiging. De kandidaat ontvangt de ochtend van het gesprek nogmaals de bevestiging, zodat hij of zij niet nog eens op zoek hoeft naar het adres of het functieprofiel voor de laatste voorbereidingen.

#3: Intelligence Search: makkelijk social media doorzoeken

Kandidaten staan niet alleen maar op jobboards; de beste kandidaten vind je online op sociale media. Bovendien kun je uit social media ook heel veel informatie over je doelgroep afleiden. Met intelligence search maak je een makkelijke zoekopdracht op beroep en woonplaats, en vind je eenvoudig een groep behorend bij een branche of vereniging.

Ook op LinkedIn en Twitter zoeken gaat net iets makkelijker via Intelligence Search dan via Google. Voor iedere recruiter die actief kandidaten zoekt en Google af en toe maar een lastig middel vindt is dit top!

#4: Lusha: contactgegevens van héél veel kandidaten

Kandidaten kunnen vinden op LinkedIn is al heel fijn. Toch zijn er nog zóveel mensen die geen contactgegevens noteren. En natuurlijk ook net die kandidaat die je vindt die perfect past op de vacature! En de kandidaat is ook nog eens beschikbaar! Maar ja, hij of zij is niet te benaderen. Alleen via een InMail of door een connectie te maken. Wat dan te doen?

als Lusha helpt, dan heb je altijd de correcte telefoonnummers en contactgegevens

lusha toolsLusha helpt! Oké, misschien niet altijd, maar als Lusha helpt, dan heb je wel altijd de correcte telefoonnummers en contactgegevens. Op het gebied van accuratesse dus een top-tool om kandidaten snel te bereiken. Vele malen beter dan prophet of contact-out die het in mijn ervaring helaas vaak bij het verkeerde eind hebben.

#5: Crystal: weten hoe je mensen het beste aanspreekt

Last but not least: Crystal (of: Crystal Knows). In de gratis versie krijg je geen onbeperkte credits meer, maar de tool blijft o zo handig om de impact van jouw communicatie goed in te schatten. Vol tips hoe je een kandidaat kunt benaderen, met welke tone of voice, welke schrijfstijl. Door Crystal heb je direct gevoel bij de kandidaat die je wilt benaderen en dus ook hoe je een goede indruk maakt en de kandidaat overtuigt.

Waar kun jij niet zonder?

Technologie maakt het leven, ook dat van een recruiter, zoveel makkelijker! Ik ben benieuwd: welke tools kun jij niet zonder?

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Randstad Recruitment Center.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees