Nog 80 dagen tot de GDPR – en ineens is de DPO zéér gewild…

De komst van de GDPR is ook in het vacatureaanbod goed terug te zien. In februari werden ineens 3,5 keer zoveel Data Protection Officers gezocht als een jaar geleden. Zou dat nog op tijd zijn?

Heel lang leek het nog zó ver weg: 25 mei. Maar inmiddels is het nog maar 80 dagen voordat de Europese regelgeving rondom de bescherming van persoonsgegevens, de GDPR (of in het Nederlands: AVG, de Algemene Verordening Persoonsgegevens) zal worden gehandhaafd. De tijd begint dus te dringen. Dat is de meesten van jullie vast niet ontgaan, denk ik. Sterker nog: ik hoop dat het niemand ontgaan is. Want juist in ons recruitmentvak is bescherming van persoonlijke data een groot goed.

Als kandidaat heel blij met de GDPR

Als consument (en soms ook kandidaat) ben ik heel blij dat ik straks meer zeggenschap over en inzicht in het gebruik van mijn persoonlijke data krijg. En ik denk dat dat voor zo’n beetje alle kandidaten in je database geldt. Maar voor organisaties is de regelgeving natuurlijk wel een opgave.

DPO, FBP, grosso modo is het hetzelfde

Om data-privacy te waarborgen, moeten veel organisaties volgens de ‘nieuwe’ wet straks iemand aangesteld hebben die ondersteunt en adviseert bij het voldoen aan de wet- en regelgeving rondom de bescherming van persoonsgegevens. Een Data Protection Officer noemen we zo iemand. Of, in het Nederlands: Functionaris Bescherming Persoonsgegevens. ‘Data Privacy Officer’ komt ook wel voor. De functienamen zijn ook in dit geval legio, maar komen grosso modo op hetzelfde neer.

Omdat een DPO onafhankelijk zijn werk moet kunnen doen, verdient inhuur misschien wel de voorkeur

Zo’n Data Protection Officer hoeft niet iemand uit eigen gelederen te zijn, maar mag je ook inhuren bij een extern bedrijf. Omdat een DPO onafhankelijk zijn werk moet kunnen doen, verdient zulke inhuur misschien zelfs wel de voorkeur. Zeker voor kleine bedrijven. Desondanks verwacht ik dat veel (grotere) bedrijven iemand in huis willen hebben, ook vanwege de continuïteit.

Vacaturesites vol DPO’s gezocht? Nou…

De vraag is dan ook: zijn bedrijven meteen als een gek op zoek gegaan naar zo iemand? Stroomden vacaturesites vol met vacatures voor DPO’s? Dat blijkt nogal mee te vallen – of tegen, het is maar net hoe je het bekijkt. Volgens data in Jobfeed (de arbeidsmarktanalyse- en leadgeneratietool van Textkernel) waren er in februari 2017 in Nederland 68 vacatures voor de functie van DPO – en dat is inclusief vergelijkbare functiebenamingen. Niet schrikbarend veel, maar 25 mei 2018 was destijds natuurlijk ook nog ver weg.

‘In 10 maanden verdubbelde vorig jaar het aantal DPO-vacatures – tot 126…’

Ik krijg zelf de indruk dat het onderwerp vooral vanaf de tweede helft van 2017 ging leven. Een half jaar voordat de GDPR echt van kracht wordt, in november 2017, waren er ‘al’ 126 unieke vacatures voor de functie van DPO online te vinden. Grofweg twee keer zoveel dus als in februari van dat jaar.

Goede voornemens in het nieuwe jaar?

Een echte stijging is te zien na de jaarwisseling: vanaf begin 2018 loopt het aantal DPO-vacatures rap op tot 244 in de maand februari. Die stijging komt vooral op het conto van werkgevers zelf. Ruim 58% van alle unieke vacatures voor DPO’s dit jaar werden direct geplaatst door een werkgever, tegen iets meer dan 41% door een intermediair. In het eerste kwartaal van 2017 lagen die marktaandelen nog veel dichter bij elkaar: 51,5% voor directe werkgevers en 48,5% voor intermediairs. Waren intermediairs er gewoon iets eerder bij? Of voelen werkgevers de hete adem van 25 mei inmiddels in hun nek?

De freelance-DPO’er is in trek

Verreweg de meeste van al die vacatures bieden een vaste aanstelling. Sinds begin dit jaar wordt echter ook opvallend vaak een freelance aanstelling geboden. Omwille van de onafhankelijkheid misschien? Of wordt het bedrijven nu echt heet onder de voeten en willen ze snel en zonder al te veel rompslomp in de vorm van verdere verplichtingen, iemand aannemen om vóór 25 mei de klus te klaren?

Ook steeds meer Nederlandse DPO’ers gezocht

Verrassend om te zien is verder dat er na de eerste helft van 2017 steeds minder in het Engels geworven wordt. Was in het tweede kwartaal van 2017 nog bijna 1 op de 5 vacatures voor DPO in het Engels, daarna loopt dat rap terug tot slechts 1 op de 10 aan het begin van dit jaar. Oftewel: 9 op de 10 DPO-vacatures is nu in het Nederlands gesteld.

Zouden alle 244 openstaande vacatures uit februari nog op tijd worden vervuld in deze krappe arbeidsmarkt?

Benieuwd hoe het afloopt. Worden alle 244 openstaande vacatures uit februari nog op tijd vervuld in deze krappe arbeidsmarkt? Of zijn het straks toch de gespecialiseerde consultancybureaus die garen spinnen bij de handhaving van de GDPR?

Dit artikel is geschreven door Laura Starreveld, marketingmanager Benelux bij Textkernel

Lees ook:

Nienke Schepers: Senior Corporate Recruitment Specialist

Oude situatie

Oude functie: Recruiter
Oude werkgever: Career Control Finance

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Senior Corporate Recruitment Specialist
Nieuwe werkgever: We Find Talent

Ingangsdatum : 1 maart 2018

Ik ga me als interim corporate recruitment specialist bezighouden met het vervullen van tijdelijke projecten bij onze opdrachtgevers. Dit kan zijn voor zowel tijdelijke als structurele ondersteuning waarbij onze oplossingen op maat zijn gemaakt.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Zelfs Adidas werft niet met Messi of Pharrell, maar liever met eigen medewerkers

Adidas heeft grote sterren tot zijn beschikking om zijn schoenen aan de man te brengen. Maar als het gaat om de arbeidsmarkt, vertrouwt het bedrijf liever op… zijn eigen medewerkers.

En dus geen Lionel Messi of Pharrell Williams in de nieuwste wereldwijde employer branding-campagne, maar zeven ‘eigen’ digitale talenten, die andere digitale talenten moeten zien te verleiden zich bij hen te voegen. Het motto is trouwens wel hetzelfde als van de consumentencampagne: ‘Here to Create‘.

Een flink Nederlands tintje

De net gelanceerde arbeidsmarktcampagne heeft een belangrijk Nederlands tintje, want hij is grotendeels gemaakt door het Amsterdamse bureau Cloudfactory. Toevallig is ook de eerste van de ruim 1.600 vacatures die je er nu ziet meteen een Nederlandse, voor een ecommerce manager in Amsterdam. Er is overigens zelfs een eigen filmpje om het werk in Amsterdam ook voor buitenlanders aantrekkelijk te maken.

Interactieve tool voor eigen video’s

In de campagne moet duidelijk hoe sport en digitale creativiteit met elkaar samenhangen. De zeven ‘Creators‘ vertellen daarover in hun eigen woorden. Ook andere Adidas-medewerkers worden uitgenodigd hetzelfde te doen, via een interactieve tool waarmee ze hun eigen stem kunnen toevoegen aan het ‘Here to Create‘-manifest. Deze tool is gemaakt samen met het eveneens Amsterdamse Superhero Cheesecake. Medewerkers kunnen met de tool hun eigen persoonlijke video makkelijk delen met hun eigen netwerk, om zo ook meer referrals te kunnen vinden.

adidas creators

Lessen van de All Blacks

Er zijn momenteel zeven verhalen te zien op de campagnewebsite. Daarin vertelt onder meer Craig, een ‘moedige’ senior CRM-specialist, hoe het hem is gelukt om een 8 weken durend proces tot 1 dag in te korten, dankzij lessen die hij geleerd heeft van het Nieuw-Zeelandse rugbyteam All Blacks. Amory vertelt over de verbeelding, die hij op het basketbalveld gebruikt om tegenstanders te verrassen, en die hij ook inzet als director of organic search om Adidas op nieuwe, originele manieren in het digitale universum zichtbaar te maken. En Yonel laat zien hoe zij analytics inzet om ‘experiences‘ te creëren en tijdens de lunch graag bokst om andere mensen te leren kennen. Om maar een paar voorbeelden te noemen…

Lees ook:

Jouw branche een vak apart noemen? Doe het niet!

Veel vacatures vragen om specifieke kennis van een branche of industrie. Waarom toch, vraagt Bas van de Haterd zich af. Het vergroot alleen maar de kans dat je daardoor echte toppers misloopt.

Net las ik weer een vacature met daarin zo’n standaard, niet onderbouwde, holle frase: ‘overheidscommunicatie is een vak apart’. Néé, dat is het dus níet. Ja, communicatie is een vak. En ja, elke branche, elke sector en elk deelgebied binnen het communicatievak heeft een eigen dynamiek. Maar echt, een goede communicatieprofessional maakt zich binnen een paar maanden de unieke dynamiek van jouw branche of specialisatie heus wel eigen.

Het ‘wij zijn uniek’-mantra

Door je eigen organisatie zo uniek te maken beperk je de pool waarin je vist, met het gevolg dat je de kans om een echte topper te vinden ernstig verkleint. Dit geldt uiteraard niet alleen voor de overheid, maar daar lijkt het ‘wij zijn uniek’-mantra wel het sterkste.

Wie heb je laten lopen?

Enige tijd geleden las ik een interview met Laszlo Bock, de wereldberoemde ex-HR-manager van Google. Hij vertelde daarin dat ze bij Google, en in Silicon Valley over het algemeen, een ander beeld hebben van recruitment dan in de rest van de wereld. Ze kijken er namelijk met dezelfde bril naar recruitment als venture capitalists naar hun investeringen kijken. Ze kijken niet alleen naar de investeringen die wél gedaan zijn (en die hebben gefaald), ze kijken ook naar de investeringen die ze hebben laten schieten en die daarna juist extreem profijtelijk bleken te zijn geweest.

In Silicon Valley weten ze dat een enkele topper miljoenen tot miljarden waarde kan toevoegen

Als je dit vertaalt naar recruitment: het gaat dus niet alleen over die ene kandidaat die je wél aanneemt, het gaat net zo goed over alle mensen die je hebt afgewezen. Hoe goed bleken die uiteindelijk te zijn? In Silicon Valley weten ze namelijk maar al te goed dat een enkele topper miljoenen tot miljarden aan waarde kan toevoegen.

Onrealistische verwachtingen = onzin

Te vaak hoor ik als iemand niet aan de verwachtingen voldoet achteraf dat ‘het ook onrealistische verwachtingen waren’. Onzin. Je had die verwachtingen niet voor niets. Oké, ze zijn misschien onrealistisch voor de persoon die je hebt aangenomen. Maar de kans is groter dat je gewoon de verkeerde persoon hebt aangenomen dan dat je verwachtingen onrealistisch waren.

Een persoonlijke anekdote

Een interessant persoonlijk voorbeeld hiervan overkwam mij een paar jaar geleden. Het ging om een parttime interim-functie bij mijn eigen gemeente om een beleid op te zetten voor de economische ontwikkeling van de gemeente. Het ging om vragen als: wat speelt er op het gebied van AI, robotisering, 3D-printers, noem maar op, en hoe moeten we daarop inspelen?

Ik werd uiteraard afgewezen wegens… een gebrek aan overheidservaring

Kort daarvoor had ik mijn boek ‘10 banen die verdwijnen en 10 banen die verschijnen‘ gepubliceerd. Dus dit leek me een perfecte klus om met de poten in de modder aan de slag te gaan. Ik heb mijn interesse kenbaar gemaakt, en moest daarna een cv opsturen (mijn boek en publicaties waren daarvoor niet welkom). Uiteráárd werd ik vervolgens afgewezen. Waarom? Een gebrek aan overheidservaring… Ze zochten echt iemand met ervaring in beleid schrijven voor de overheid. Dat is namelijk wel een vak apart, zeiden ze.

Uiteraard was er geen budget (meer)

Een aantal maanden later werd ik gebeld door iemand van dezelfde gemeente voor een gesprek. Hij was namelijk verantwoordelijk voor het nieuwe economische beleid en had eigenlijk geen kennis van alle technologische ontwikkelingen. Hij had gezien dat ik er een boek over geschreven had, of ik mijn kennis met hem wilde delen. Uiteraard was er geen budget, dat ging immers op aan hem als interimmer. Ik heb daarop vriendelijk bedankt en u begrijpt dat ik dit stuk ook niet zou schrijven als er inmiddels, meer dan 2 jaar na het aflopen van de interimklus, een beleid zou zijn. Ik durf te wedden dat ze intern zeggen dat het ook wel heel onrealistisch was, in 9 maanden een beleidsstuk en actieplan over zo’n ingewikkeld onderwerp produceren…

Frisse blik, maar toch wel eng

Nog een anekdote. Een tijdje terug sprak ik met een directrice van een culturele instelling. Ze vertelde me dat ze bij elke sollicitatieprocedure altijd één ‘uitzondering’ uitnodigde. Iemand die in haar specifieke deelgebied van de cultuursector nog geen ervaring had, of zelfs helemaal geen ervaring had in de culturele sector. Bijna altijd was ze extreem onder de indruk van deze personen. Meestal kreeg die ‘uitzondering’ ook de baan of klus en nog nooit hadden ze haar vervolgens teleurgesteld. Deze ‘uitzonderingen’ zorgden vrijwel altijd voor verfrissende en succesvolle tentoonstellingen. Toen ik vroeg waarom ze dan niet alleen maar uitzonderingen uitnodigde, keek ze me aan en zei ze dat ze dat toch wel eng vond.

Verruim je blik en durf te vragen

Als adviseur kom ik bij veel organisaties over de vloer. Ik ondersteun recruiters in de IT en de zorg tot onderwijs en financials. Alle markten hebben een eigen dynamiek en toch zie je zelden een recruiter vastzitten in een sector. De switch wordt makkelijk gemaakt en geeft vaak een frisse wind met nieuwe unieke ideeën die uit andere sectoren over komen waaien.

De recruiter, die zelf zelden een brancheachtergrond heeft, vraagt zonder moeite in vacatures om specifieke branchekennis

Maar diezelfde recruiter, die zelf zelden een brancheachtergrond heeft, vraagt wel zonder moeite voor andere functies in de organisatie specifieke branchekennis. Waarom toch? Daarmee beperk je je blik en vergroot je de kans dat je een topper laat lopen. Een recruiter is de adviseur van de lijnmanager als het om recruitment gaat. Pak die rol dan ook op en durf de hiring manager te vragen: wil je een topper? Of toch liever een middelmatig persoon met kennis van onze branche?

bas van de haterd

De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.

Lees ook van Bas: