Deze chatbot preselecteert Britse professionals in de ouderenzorg (voor 5 pond per chat)

Een nieuwe chatbot in Engeland helpt professionals in de ouderenzorg preselecteren. Zo’n 70 procent van de kandidaten krijgt géén aanbod. Kosten per chat: zo’n 5 pond.

Anchor, een Britse zorginstelling voor ouderenzorg, zet de chatbot in voor werving van nieuwe personeelsleden. Een belangrijke reden hiervoor was het feit dat veel mensen de kwaliteiten hadden om in de ouderenzorg te werken, maar die niet vertaald kregen naar een cv. De chatbot heeft deze preselectie via een aantal eenvoudige vragen makkelijker gemaakt.

Kandidaten krijgen zelfs de vraag om een tijdslot te kiezen op welk moment ze gebeld willen worden

 

Ook vraagt de bot de kandidaten naar hun telefoonnummer als ze die eerste selectievragen doorkomen, zodat de recruiter hen kan bellen. Ze krijgen zelfs de vraag om een tijdslot te kiezen op welk moment ze gebeld willen worden. In het jaar dat men dit doet is de tijd per gesprek gedaald van 30 naar 15 minuten voor een telefonische tweede screening, omdat recruiters steeds beter weten wat te vragen.

Geen al te romantisch beeld

Belangrijk bij de werving van zorgmedewerkers is het verloop laag te houden. Veel mensen hebben een romantisch beeld van werken in de zorg. Anchor heeft dat ook gezien toen ze de chatbot erg positief lieten zijn over het werk en de werkgever. Maar nu is de bot eerlijker: het is gewoon heel hard werken in de zorg.

Ben je bereid zo lang te reizen?

Andere belangrijke reden waarom kandidaten in de zorg snel vertrekken is de reistijd. Iets dat Anchor dus ook in de chatbot heeft gebouwd. Met toestemming leest de bot de locatie uit van de kandidaat, zoekt de werklocatie erbij die het dichtst bij is en kijkt of daar vacatures zijn. Vindt een kandidaat een vacature interessant, dan vraagt de bot aan de kandidaat of zijn/haar huidige locatie thuis is. Als dat zo is, vraagt de chatbot hoe je van plan bent te reizen en haalt uit Google Maps de verwachte reistijd. Dan vraagt de bot of de kandidaat bereid is die tijd elke ochtend die reistijd te hebben.

de chatbot van Anchor voerde afgelopen jaar 2.264 gesprekken. 720 kandidaten kregen een aanbod

De cijfers: een conversie van bijna 32 procent

Het afgelopen jaar heeft Anchor 2.264 gesprekken gevoerd via de chatbot. Van die kandidaten hebben er 720 een aanbod gekregen, een conversie van 31,8%. De kosten per gesprek liggen rond de 5 pond (nog geen 6 euro). Deze kosten zijn voornamelijk advertentiekosten en dalen nog steeds door het lerend vermogen in targetting.

De toekomst: meer game-based testen

In de nabije toekomst kan de kandidaat het hele sollicitatieproces afronden via de bot. Dus inclusief alle vragen die normaal op een formulier staan en het uploaden van de cv. Een andere nabij toekomstplan is game-based psychometrische testen toevoegen, zo vertelde Anchor op Unleash 2018 in Londen. Een logische stap natuurlijk, want kandidaten worden nu nog vooral op cv geselecteerd, terwijl de bot juist is begonnen omdat die cv’s zo slecht zijn als selectietool.

Conclusie: succes is mogelijk

Ook in de ouderenzorg kunnen chatbots ongelooflijk succesvol zijn. Ze kunnen vooral hun waarde bewijzen voor screening van kandidaten die misschien minder goed zijn in het maken van een cv. En daarnaast is ook de lokalisatie-tool echt wel iets voor de toekomst voor veel meer organisaties.

bas van de haterd

De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.

Lees ook van Bas:

‘Het talent heeft de strijd gewonnen – nu wordt het tijd daarnaar te handelen’

In de ‘war for talent’ is uiteindelijk het talent de winnaar gebleken. Toch daalt dat besef maar langzaam in, constateert een nieuw visiedocument van Talmark. ‘Handelen is nú geboden, wil je niet achter het net vissen.’

ricardo risamisu talmark‘Schokkend’, zo noemt Talmark-oprichter Ricardo Risamasu het, ‘zo ontzettend weinig professioneel veel werkgevers kijken naar hoe ze zichzelf presenteren op de arbeidsmarkt.’ Neem zoiets min of meer vanzelfsprekends als een goede werkenbij-site, zegt hij. ‘Misschien is dat bij de top-100 bedrijven goed geregeld. Maar daaronder is nog héél veel werk te verrichten.’

De werkgever is nu de kandidaat

En dat terwijl de arbeidsmarkt duidelijk veranderd is de afgelopen jaren. De afgelopen twee decennia spraken we nog over de ‘war for talent‘. Maar inmiddels is volgens Risamasu wel duidelijk wie die strijd gewonnen heeft: de kandidaat. Al gebruikt hij die term liever niet eens meer. ‘Het woord “kandidaat” veronderstelt een bepaalde onderschikte, ongelijkwaardige verhouding. Terwijl je net zo goed kunt stellen dat de situatie nu feitelijk andersom is. Dus dat de werkgever nu de kandidaat is bij het talent.’

Visiedocument beschikbaar

visiedocument talmark talentTalmark heeft recent een visiedocument doen uitgaan waarin de organisatie werkgevers oproept meer te handelen naar dit veranderende perspectief. ‘Tot op het allerhoogste niveau wordt nu beseft dat de toegang tot talent strategisch minstens zo belangrijk is als bijvoorbeeld finance. Maar dat besef mag er misschien wel zijn, er wordt nog lang niet altijd naar gehandeld. Veel werkgevers moeten nog de switch maken naar wat het betekent dat zij niet zomaar meer de eisende partij zijn in de huidige markt.’

46,5% kampt met lastige vacatures

Rondom het visiedocument deed Talmark onder meer onderzoek onder ruim 500 HR-managers en recruiters. Daaruit kwam onder meer naar voren dat bijna de helft van hen (46,5%) zegt momenteel te kampen met vacatures die maar niet lijken te kunnen worden ingevuld.

talmark moeilijke vacatures talent

Bovendien zegt dat meer dan de helft (52,1%) dat nieuwe klanten werven tegenwoordig minder problemen oplevert dan de juiste benodigde werknemers aantrekken.

talmark grotere uitdaging talent

Maar daarnaast doen veel organisaties er blijkbaar ook nog niet heel veel aan om zich duidelijk naar dat benodigde talent te presenteren. Zo geeft bijna 4 op de 10 ondervraagden toe dat het sollicitanten voor het eerste sollicitatiegesprek nog niet duidelijk is waar de organisatie precies voor staat, en wat het ‘hogere doel’ van de organisatie is.

talmark hogere doel talent

‘Laat zien waarvoor je staat’

En juist daar zou het om moeten draaien, zegt Risamasu. ‘Dat je als organisatie laat zien wie je bent en waar je voor staat, dat is nu het allerbelangrijkste voor talent.’ Of, zoals het in het visiedocument mooi is verwoord: ‘Zwitserland spelen is niet langer een optie.’

‘Zwitserland spelen is niet langer een optie. Laat liever zien hoe je sociaal relevant tracht te zijn’

‘Waar bedrijven in het verleden vooral probeerden neutraal te blijven door zich aan geen enkele maatschappelijke zaak te verbinden, gaat dit nu niet langer. Laat bijvoorbeeld zien hoe je organisatie omgaat met duurzaamheid of sociaal relevant tracht te zijn.’

talmark 2 roepende werkgeverZesstappenplan voor positionering

In het visiedocument wordt een zesstappenplan geschetst om je als werkgever beter te kunnen positioneren. In samenvatting:

  1. Inventariseer. Wat heb je kandidaten te bieden? Arbeidsvoorwaarden horen daarbij, maar bied je ook een ‘purpose’? Met andere woorden: heb je een organisatie waar mensen bij willen horen en waarin zij het verschil kunnen maken?
  2. Ga voor een duidelijk en echt verhaal. Als het goed is, hoef je hier niet ver voor te zoeken. Een aantrekkelijke werkgever moet je in de basis al zijn. Kies een heldere boodschap die authentiek is en communiceer voortdurend ‘on-brand’.
  3. Durf te kiezen. Als je in je arbeidsmarktcommunicatie geen keuze maakt, gebeurt er ook niks. Dat geldt voor de boodschap, maar ook voor het budget.
  4. Maak communicatie persoonlijk. Voor veel talent is online nog altijd ‘second best’ ten opzichte van elkaar fysiek de hand kunnen schudden. Maar vergis je niet in mobiele devices, die vaak als zeer persoonlijk worden ervaren. Allerlei apps geven mogelijkheden om op dit niveau met kandidaten te communiceren.
  5. Zet tooling en kanalen gericht in. Het middel is niet belangrijker dan het doel. Gebruik de kracht van de kanalen zelf en meet resultaten. Middelen als
    Marketing Automation helpen om boodschappen nog gerichter in te zetten.
  6. De mens blijft het belangrijkst. De P van proces is belangrijk, maar de belangrijkste schakel blijft de mens. Een proces kan nóg zo goed ingericht zijn, maar als informatie over dat ene perfecte talent drie weken bij een manager ongelezen op een bureau blijft liggen, heb je hier helemaal niets aan.

talmark strijd om talent winnen

Hoor Ricardo over: ‘Waar sta jij voor als organisatie?’

Tijdens de Webinar Week van Werf& ging Ricardo Risamasu samen met Bert Kok ook al in op de vraag: waar sta je voor als organisatie? Met onder meer speciale aandacht voor hoe Van Haren Schoenen dit proces heeft doorgemaakt. Bekijk hieronder de opnames van dat webinar:

>> Het hele visiedocument lezen? Klik hier.

Dit zijn dé 5 dilemma’s voor gemeenten die talent willen aantrekken

Voor veel gemeenten, klein en groot, is er na jaren van reorganiseren een nieuwe realiteit: ze moeten flink werven op een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Wat komen ze daarbij zoal tegen?

Met de gemeenteraadsverkiezingen in vrijwel alle gemeenten in het verschiet, staat de lokale overheid dezer dagen volop in de schijnwerpers. Maar een onderwerp dat in bijna geen enkel verkiezingsprogramma terugkomt, zal de komende jaren vrijwel overal toch heel wat aandacht vragen: de krapte op de arbeidsmarkt.

Een vijftal dilemma’s

In tegenstelling tot andere werkgevers en sectoren, lopen gemeenten daarbij tegen heel eigen problemen en oplossingen aan. Op 12 april gaan we in het seminar ‘Succesvol werven voor de gemeentelijke overheid’ uitgebreid in op alle ontwikkelingen en oplossingen voor de wervingsuitdagingen van 2018 en verder. Als voorschot alvast een vijftal dilemma’s waar gemeenten nu voor staan:

#1. Investeren in het employer brand, of niet?

Als de arbeidsmarkt krapper wordt, kiezen veel organisaties ervoor te investeren in het employer brand. De gemeentelijke overheid heeft daarbij in zekere zin de tijdsgeest mee: zij sluit aan bij het belang dat veel mensen hechten aan lokaal werkgeverschap en aan van toegevoegde waarde zijn voor de samenleving.

Gemeenten kunnen direct succes halen, als ze nu actief worden. Mits ze dit goed oppakken

Omdat gemeenten tegelijkertijd langere tijd niet actief zijn geweest op de arbeidsmarkt, kunnen ze direct wervingssucces halen, als ze nu actief worden. Mits ze dit goed oppakken. Het spanningsveld ligt dan ook in: of nu investeren in arbeidsmarktcommunicatie en directe werving? Of toch investeren in het employer brand, dat zich vaak pas op termijn uitbetaalt?

> Dilemma: investeren in het employer brand is per definitie een goede strategie, maar is het op dit moment en op termijn ook de slimste strategie?

#2. Hoe gaan we van ‘wervings-avers’ naar proactief?

Gemeenten zijn politieke organisaties. De laatste jaren is er veel energie gegaan naar krimp in fte en zijn weinig nieuwe vaste contracten uitgegeven. De focus heeft zelden gelegen op werving en behoud van talent. Als er (ad-hoc) collega’s nodig waren, werd dit vaak opgelost via de flexschil. Een goede, maar vaak duurdere oplossing, waarbij ook het verschil tussen vaste en flexcollega’s nog wel eens wilde vervagen, omdat sommige zzp’ers wel heel lang in een bepaalde rol actief bleven.

> Dilemma: hoe draai je het beeld van de hele organisatie van wervings-avers naar (pro-)actief werven? 

#3. Hoe binden en boeien we jong talent?

Vergrijzing is een van de grootste drivers van de wervingsvraag in gemeenten. Door pensionering is er ook veel kennis die verdwijnt. Op het gebied van bouw en wetgeving kunnen flexwerkers en zzp’ers zulke functies vaak niet duurzaam invullen. Daarvoor zijn ambtenaren nodig. Echte ambtenaren. Gemeenten móéten daarom wel inzetten op vaste medewerkers. Bij voorkeur ook jongeren, zodat de organisatie meer in balans komt qua leeftijd en kennis kan worden behouden en opgebouwd.

> Dilemma: hoe zorg je ervoor dat je als werkgever voor jongeren aantrekkelijk bent als de gemiddelde leeftijd bijna 50 is en een groot deel van de collega’s met pensioen en andere ouderenregelingen bezig is? Is een traineeship de oplossing?

#4. Samenwerken met de buren, of niet?

Wie voor de gemeentelijke overheid gaat werken, doet dat gemiddeld niet alleen voor het goede salaris. Waar wel voor? Nou, bijvoorbeeld voor de verantwoordelijkheid en opleidingsmogelijkheden die je er kunt krijgt.

Je ziet gemeenten de laatste jaren steeds vaker samen optrekken op de arbeidsmarkt

Kleine gemeenten die investeren in de kwaliteit van hun ambtenaren hebben niet alleen last van een krappe arbeidsmarkt, maar ook van grotere gemeenten die hun talent met hogere schalen weten ‘weg te kapen’. Meer verdienen voor hetzelfde werk, dat klinkt goed. Dit en veel meer andere redenen maakt dat gemeenten de laatste jaren steeds vaker samen optrekken op de arbeidsmarkt. Enerzijds kunnen ze zo breder zichtbaar zijn en kandidaten meer alternatieven en doorgroeimogelijkheden bieden. Tegelijkertijd kunnen ze zich zo ook wapenen tegen onderlinge concurrentie.

> Dilemma: wat is nu slim. samenwerken en samen optrekken? Of toch onderling concurreren?

#5. Moeten we wel investeren in nieuwe technologie?

Veel gemeenten hebben in 2011 voor het laatst geïnvesteerd in hun recruitment- en wervingsstructuur. Vaak was dit in een ATS (recruitmentsysteem), een mooie ‘werkenbij’-site of een recruitmentproces. Sommige gemeenten flirtten zelfs met LinkedIn en social media. In de jaren daarna is dit raamwerk in het beste geval ‘onderhouden’, maar vaak is de infrastructuur ook ‘in de kast komen te liggen’.

Vaak is de infrastructuur om te werven bij gemeenten ‘in de kast komen te liggen’

Nu worden deze systemen afgestoft en worden recruitmentprocessen weer opgetuigd. Tegelijkertijd zijn de meeste methodieken uit 2011 in recruitmentjargon ‘old skool’. De huidige kandidatenmarkt vraagt om moderne technieken die niet alleen GDPR-proof zijn, maar ook nog eens data-driven, proactief en gebruiksvriendelijk. Dat brengt een laatste dilemma:

> Dilemma: investeren? Of afstoffen? Misschien van alle dilemma’s de makkelijkste keuze, maar het moeilijkste om te realiseren…

geert trend

Leuk als je er 12 april bij bent!

Samen met Edwin Adams en Annemarie Stel neem ik op 12 april deelnemers uit de gemeentelijke overheid en aanverwante sectoren mee in alle relevante trends, ontwikkelingen, feiten, oplossingen, technologie en innovaties….  Leuk als je erbij kunt zijn!

Over de auteur van dit artikel

Geert-Jan Waasdorp is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en docent arbeidsmarkttrends bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

werven gemeentenMeer over werven in de gemeenten?

Op 12 april organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar ‘Succesvol werven voor de gemeentelijke overheid‘, vol tips en inspiratie. Aan de hand van cijfers en veel praktijkvoorbeelden. Inschrijven kan hier. Het seminar leent zich ideaal om samen met uw collega van hr, recruitment of communicatie te volgen. Bij gezamenlijke inschrijving ontvangt de tweede persoon 50% korting met de code combi-go.

 

Credit foto boven