Employer Bra-brand: over de opmars van de brabo in recruitmentland

Gepost op 2018/03/22 te 13:47.

Valt het jullie ook op dat er zoveel (van oorsprong) Brabanders in recruitment werken? Zou het in het leidingwater zitten, vraagt Martijn Smit zich af. ‘Dat je als brabo bij je geboorte al weet wat een Boolean String is?’

Velen van jullie weten dat ik al een tijdje meeloop in recruitment. Zo heb ik ook geen klanten, maar heb ik vrienden in recruitmentland met en voor wie ik gave dingen doe. Ik hou oprecht van die mensen. Ik ben daarom ook vrienden met deze mensen op Facebook. Zelfs met mensen die bij concurrenten werken, zoals met Stan van Vonq.

In de basis is er altijd liefde (zelfs voor Stan)

Voordat hij bij Vonq zat, werkte hij nog voor Putsyboy van Unique en hebben wij samen heel leuke radioprogramma’s gemaakt. Het recruitmentwereldje is klein en soms werk je met elkaar en soms tegen elkaar, maar in de basis is er liefde; zelfs voor Stan (ook al vraag je je bij hem af wat zo’n mooie vrouw als zijn prinses in godsnaam moet met zo’n ADHD’er, maar dat geheel terzijde).

Is er een Brabander in de zaal?

Maar goed, daar wil ik het nu helemaal niet over hebben. Waarover wel? Over Brabant. Ik was laatst bij een heuse recruitment-brabo op bezoek, die aangaf dat hij helemaal klaar was voor carnaval (het is alweer meer dan een maandje geleden). Hij was nog meer into carnaval dan de recruitment-prins-Carnaval Chiel Kronenburg.

Het blijkt dat Brabant de ruggengraat is van de Nederlandse arbeidsmarkt

Ik moet voor hem een presentatie maken, voor een social campagne voor IT’ers. Het voorstel was meer dan ludiek, dus dacht ik: laat ik ook ludiek afsluiten met een Brabants gezegde. Daarom besloot ik even op mijn Facebook te vragen wie van mijn vrienden Brabander is.

Een stortvloed aan brabo’s

Nou, je raadt het al: een heuse stortvloed aan employer bra-branders reageerde. Het blijkt dat Brabant de ruggengraat is van de Nederlandse arbeidsmarkt. In alle vormen en maten reageerden ze. Zo blijkt Bas Westland een Brabander (al had ik al wel een vermoeden: gezien zijn kledingkeuze denkt Bas dat het het hele jaar carnaval is…). En ook Adrian Djamcidi werkt dan wel in Amsterdam, ook hij blijkt een halve brabo (hoewel er met zijn lengte dan wel weinig brabo overblijft). Zelfs Martijn Sitsen is een import-brabo (nou heeft hij als recruiter bij DHL natuurlijk ook wel ervaring met im- en export).

Soms zou je ondertitels willen…

Dat Martin Dusée een Brabander is kon niet missen. Die heeft zo’n dik accent dat je soms hoopt dat hij ook met ondertiteling zou kunnen praten. Dat heb ik ook met former ‘meest invloedrijke recruiter’ Nicole Buijs-Boomaars, maar die kan gelukkig weer zo lief lachen. De huidige MIR en prinses van de arbeidsmarkt Tamara Rood antwoordde dat zij alléén Brabanders sourcet. Zelfs mijn modepopje Mitch bleek (ondanks zijn achternaam) gewoon Brabo te zijn…

Zelfs een heuse coming-out

Enfin, het ging dus helemaal los op die post. Baudi Heidanus en Cynthia van Breugel kregen zelfs nog een soort van fitty op mijn tijdlijn over de vraag of Guus Meeuwis nou wel of geen echte Brabander is. En Roos Hijner deed een heuse coming-out, toen ze op mijn Facebookprofiel openlijk toegaf dat zij sinds kort date met een brabo.

Ik ben mij gaan afvragen: is Brabant het mekka van recruitment?

Met al deze brabo-recruitmenttalenten ben ik mij gaan afvragen: is Brabant het mekka van recruitment? Wanneer gaan wij met Recruiters United eens op bedevaart naar de Biesbosch of zuidelijker? Wellicht komt het door het leidingwater? Dat je, als je uit de Brabantse klei bent getrokken, bij je geboorte al weet wat een Boolean String is?

Hier ligt de toekomst van de arbeidsmarkt!

Het kan geen toeval zijn dat Willem-Alexander en Maxima als eerste de provincie Noord-Brabant aangedaan hebben tijdens hun nationale ‘kennismakingsrondje’. Dat was omdat zij ook drommels goed wisten dat juist hier de toekomst van de arbeidsmarkt ligt. Ten aanzien van employer branding zijn Bra-branders zonder twijfel de beste branders. De EVP van een Brabants bedrijf is ook niet voor niets meestal: “Het is hier keihard werken, maar wel keigezellig”.

Keep Calm, houdoe en bedankt

Voor alle recruitmentmanagers die ik ken die recruiters voor hun team zoeken; bij deze de tip om de volgende vraag te stellen: “Leuk dat je weet wat predictive recruitment is, maar hoe is jouw polonaise?”

Uiteindelijk heb ik ervoor gekozen om mijn presentatie af te sluiten met: ‘Keep Calm, houdoe en bedankt!’

Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Alle artikelen van Martijn

Hoe Vodafone binnen 12 weken een nieuwe recruitmentsite live had

Gepost op 2018/03/22 te 11:14.

Geschreven door Bas van de Haterd

Een nieuwe recruitmentsite bouwen voor een héél grote corporate? Het kan in 12 weken, lieten ze bij Vodafone zien. En dankzij de agile aanpak werd ook nog eens heel snel een groot probleem getackeld.

De HR- en recruitmentafdeling van Vodafone werkt, zeker internationaal, via de agile principes. Op Unleash in Londen vertelde Catalina Schveninger, tot voor kort global head of resourcing & employer brand, hoe deze manier van werken in elk geval één van de projecten tot een succes heeft gemaakt: de nieuwe recruitmentsite.

Viable, dat is cruciaal

Een van de belangrijkste aspecten van agile werken volgens Catalina is het MVP, oftewel: het minimum viable product, in goed Nederlands: het minimaal werkbare of levensvatbare product. Je moet live gaan met een product dat nét goed genoeg is en op basis daarvan verder ontwikkelen, zo is de theorie. En zo ging het dus ook met de recruitmentsite van Vodafone, die nog elke paar maanden grote verbeteringen krijgt. Een MVP betekent echter niet: een slecht product. Het woord viable (levensvatbaar) is hier cruciaal.

De start: de ceo probeerde te solliciteren

Het project van de nieuwe recruitmentsite bij Vodafone begon ermee toen de ceo in een weekend probeerde te solliciteren bij het eigen bedrijf. Hij schrok zo van de ervaring dat hij meteen begon rond te mailen hoe dit kon. Daarmee was het project heel snel geboren en waren er spontaan ook budgetten beschikbaar. Al snel werden ook een aantal uitgangspunten geformuleerd, waarbij mij met name de eerste aanspreekt: de kandidaat staat centraal (en dus staat ook de vacature centraal).

3 Persona’s, 3 user journeys

Samen met een aantal usability designers zijn vervolgens zogeheten candidate persona’s ontwikkeld. Gebaseerd op ervaring waren dit er voor Vodafone 3: Maria (een starter op de arbeidsmarkt), Oliver (een mid-career professional) en Elena, die al wat verder gevorderd is in haar loopbaan.

Deze drie persona’s zoeken allemaal verschillende soorten informatie op de website en dus moet je voor elk van de persona’s ook de ‘user journey’ anders inrichten. Met andere woorden: je moet deze mensen op andere momenten andere informatie bieden. Voor Oliver (de mid-career sollicitant) ziet dit er bijvoorbeeld als volgt uit:

Binnen 12 weken een nieuwe pagina voor de neus

Sinds de start van het project is Vodafone in 12 weken, met deze persona’s, naar een MVP-site gegaan die live is gezet. Alle 500.000 bezoekers die Vodafone jaarlijks op zijn carrièrepagina heeft kregen vanaf dat moment de nieuwe pagina voor hun neus. Wel zorgde Vodafone meteen dat alles gemeten werd. Dat betekende: niet alleen het verkeer op de site, maar ook wat voorheen niet gemeten werd, zoals alle informatie die Taleo (hun ATS) inging.

Account aanmaken = afhakers creëren

Op basis van die data kwam al snel een groot probleem aan de oppervlakte: precies datzelfde Taleo. Kandidaten die besloten hadden te solliciteren, moesten hier namelijk een account voor aanmaken. En daar hadden maar weinigen zin in. Sterker nog: de verplichting een account aan te maken zorgde voor een verlies van maar liefst 74% (!) van de kandidaten.

van alle mensen die wilden solliciteren, zag 74% ervan af vanwege het aanmeldproces om het cv in te dienen

De eerste verbetering was dus heel snel gemaakt. Vodafone koos voor een manier om de standaard Taleo-processen te omzeilen, waarbij alle data wél op een goede manier het ATS inkomt.

**Conclusie: agile kan helpen – en snel ook**

Door te werken met een agile proces en een MVP heeft Vodafone niet alleen heel snel een nieuwe recruitmentsite neer weten te zetten en een betere gebruikerservaring weten te creëren, het bedrijf heeft er dus ook een probleem mee weten te identificeren dat anders misschien niet zo snel aan bod was gekomen. Vodafone ging vroeg live, met een verschrikkelijk proces. Het projectteam zag vervolgens de data daarvan en omdat het agile werkt, zette het deze actie bovenaan de actielijst. Niet veel later was het probleem opgelost. Ik kan niet wachten om te zien hoe deze website zich blijft ontwikkelen…

De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven. Dit is een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.

Is uw ATS al helemaal klaar voor de AVG? (Een steekproef)

Gepost op 2018/03/22 te 06:50.

Geschreven door Peter Boerman

Zijn onze Applicant Tracking Sytemen al volledig klaar voor de AVG, die geldt vanaf 25 mei dit jaar? Een onafhankelijk onderzoek zocht het uit en constateert dat het ‘best goed’ gaat, maar dat er ook nog wel wat werk te verrichten is.

Voor het rapport AVG proof quickscan (ATS) 2018 deed Vroom Consultancy een steekproef onder de ongeveer 40 in Nederland actieve ATS-leveranciers, die technologisch het wervings-, selectie- en contracteringsproces ondersteunen. De quickscan is in januari 2018 uitgevoerd, kort daarna tijdens de Werf& Webinar Week gepresenteerd, en nu ook voor iedereen te downloaden.

Ruim de helft is er klaar voor

Uit het onderzoek blijkt dat ruim de helft van de leveranciers die de vragenlijst hebben beantwoord al zegt voldoende voorbereid te zijn op de nieuwe privacyregelgeving. Een certificaat of ‘AVG-proof’-keurmerk is er nog niet, maar de meeste grote ATS-systemen zijn er wel volop mee bezig, zo blijkt. Slechts 15% geeft toe ‘op onderdelen’ niet AVG-proof te zijn, 14% zegt nog in ontwikkeling te zijn en belooft in een volgende versie wél klaar te zijn voor de regelgeving. En dan is er ook nog een deel van de ATS-systemen dat de regelgeving (voorlopig) anders uitlegt dan de onderzoeker dat doet.

‘Het gaat de goede kant op’

Onder meer Carerix, Connexys (by Bullhorn), Cornerstone, HR Office, Otys, Tangram en Visma beantwoordden de verzonden vragenlijst. Het overall beeld dat daaruit ontstaat? ‘Het gaat de goede kant op’, aldus Howard Woei, die samen met Nienke Meindersma het onderzoek uitvoerde. Al tekent hij er wel bij aan: ‘Het is in de eerste plaats niet het ATS, maar de werkgever waar iemand solliciteert die verantwoordelijk is. Zowel organisatorisch als technisch.’

Nog wel wat werk te verrichten…

En er blijkt toch ook nog wel wat werk te verrichten. Zo zegt slechts 30% dat persoonsgegevens automatisch gewist worden, 4 weken na een sollicitatie. Ook kan slechts bij de helft van de ATS’en een kandidaat met één muisklik zijn toestemming intrekken, en is er vaak juist nog handwerk van de recruiter voor nodig om te voldoen aan alle rechten vanuit de AVG (zoals het inzage-, correctie-, en meeneemrecht en het recht op vergetelheid). Dat handwerk zou je natuurlijk liever zo min mogelijk hebben.

er is nog best vaak handwerk van de recruiter nodig om te voldoen aan alle rechten vanuit de AVG

Bovendien blijkt een ‘Data Protection Impact Assessment‘ nog bepaald geen schering en inslag bij de softwarebouwers, terwijl dat straks wel verplicht is. En ook bieden lang niet alle leveranciers automatisch een export van het (straks verplichte) verwerkingsregister. Maar goed, er is ook nog wel wat tijd tot 25 mei, constateert Woei. Bovendien verwacht hij dat het ook niet meteen zo’n vaart zal lopen na die datum, ‘want het is onmogelijk direct alle organisaties te gaan controleren.’