Interim recruiters vragen ruim twee keer zoveel als opdrachtgevers willen betalen

Op de markt voor interim recruiters heerst een grote kloof tussen wat enerzijds de interimmers vragen en anderzijds wat opdrachtgevers bereid zijn te betalen.

De tarieven die interimmers in 2017 vroegen lagen maar liefst 2,1 keer zo hoog als wat opdrachtgevers/bureaus willen betalen. Interim recruiters geven zelf aan gemiddeld 93,25 euro per uur te willen krijgen voor hun werk. Opdrachtgevers aan de andere kant zeggen maar gemiddeld 44 euro per uur te willen betalen, blijkt uit cijfers van Planet Interim en arbeidsmarktanalyses van Intelligence Group.

Meer vragen, minder bieden

Opvallend is dat interim recruiters vrij stabiel zijn in hun vraagprijs, terwijl het bedrag dat opdrachtgevers bereid zijn te betalen sterk fluctueert: tussen Q1 en Q4 zit daar maar liefst 70% verschil tussen. Of opdrachtgevers (lees: intermediairs en werkgevers) begin 2017 heel opportunistisch waren of dat intermediairs met name hun marges hoog wilden houden, zeggen de cijfers niet. Maar één ding durf ik wel te stellen: het tarief dat opdrachtgevers bieden strookt niet met de schaarste van de doelgroep op de markt..

tarieven recruiters

Over heel 2017 bekeken is de kloof tussen vraag en aanbod zelfs gegroeid ten opzichte van 2016. Waar interim recruiters vorig jaar gemiddeld 3% méér zijn gaan vragen, zijn opdrachtgevers gemiddeld 9% mínder gaan aanbieden dan in 2016. Dat is op zijn minst zeer opvallend te noemen, in een markt waar 29% méér opdrachten zijn dan in 2016 en (interim) recruiters als ‘zeer schaars’ worden getypeerd.

Waar interim recruiters 3% méér vroegen, boden opdrachtgevers gemiddeld 9% mínder dan in 2016

Planet Interim is een platform dat dagelijks meer dan 650 opdrachten matcht met hoger opgeleide interim-professionals. Over 2017 wist Planet Interim 239 nieuwe interim recruiters op het platform te verwelkomen. Er werden 608 interim recruitmentopdrachten geregistreerd en geanalyseerd.

Kloof het grootst in eerste halfjaar

Met name in het eerste en tweede kwartaal van 2017 was er een grote kloof te zien tussen de gevraagde en de geboden tarieven. Opdrachtgevers boden toen nog geen 40 euro, terwijl interim recruiters aangaven gemiddeld zo’n 90 euro per uur te willen ontvangen. In de tweede helft van 2017 herstelde het aangeboden tarief zich echter enigszins.

Vertaalt de schaarste in de marge van de bureaus? 

Het afgelopen jaar heeft Intelligence Group heel veel analyses gemaakt op de ontwikkeling van zzp-tarieven, op basis van verschillende bronnen (cijfers van MSP’s, AGO, CBS, Planet Interim, Wage Indicator en veel meer). Daaruit blijkt dat tariefontwikkeling bij zzp’ers eerder de cao- en inflatieontwikkeling volgt dan dat het de schaarste op de markt reflecteert. Van echte marktwerking lijkt dan ook nauwelijks sprake.

Eén ding is zeker: transparantie in de markt is wenselijk voor zowel opdrachtgever als interimmer

Harde cijfers ontbreken nog, maar het lijkt er steeds meer op dat schaarste in doelgroepen zich niet vertaalt in stijgende tarieven van interimmers, maar vooral in groeiende marges van bureaus (zeker bij de bemiddelaars in onderwijs, zorg, IT, techniek en young professionals). De fluctuatie in de geboden uurtarieven voor interim recruiters, zonder dat het gevraagde tarief echt meebeweegt, bevestigen dat vermoeden.

Wie profiteert het meest van de schaarste?

In het komend jaar zullen we proberen om meer inzicht te krijgen in de gevraagde tarieven van bureaus en wie het meeste profiteert van de schaarste: de schaarse interimmers zelf? Of de intermediairs die de schaarste interimmers weten te matchen? Eén ding is zeker, en dat is dat deze transparantie in de markt wenselijk is voor zowel opdrachtgever als interimmer.

geert trendOver de auteur van dit artikel

Geert-Jan Waasdorp is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en docent arbeidsmarkttrends bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

6 tips die de recruiter anno 2018 nog van de marketeer kan leren

Dat recruitment en marketing steeds meer naar elkaar toe kruipen is geen nieuws. Maar hoe kunnen recruiters precies meer social impact maken en interactie creëren? 6 recente lessen.

Welkom in mijn zoektocht over wat recruitment (nog meer) van marketing kan leren. Zo was ik vorige week op The Social Conference in Amsterdam. Een dag vol social trends waar ik was omringd met de beste social- en marketinggeeks van Nederland. Deels verschillen die, maar deels lijken ze ook heel erg op de recruiter van nu. Grootste overeenkomst: we streven beiden naar interactie met onze doelgroep.

Leer hier wat ik op die conferentie leerde over hoe we meer social impact kunnen maken en interactie kunnen creëren in recruitment:

#1. Succes boek je als je denkt vanuit de kandidaat

Na op het podium vele oprichters van start-ups en de nieuwste sociale netwerken gezien te hebben, kan ik maar 1 ding concluderen: ze zijn allemaal succesvol omdat ze denken vanuit de klant. Of in ons geval als recruiters: vanuit de kandidaat. Waaraan hebben zij behoefte? Welke problemen van hen los ik op? Recruiters kunnen nog veel winnen in deze denkwijze. In de huidige arbeidsmarkt is de kandidaat jouw klant. Vertel hem of haar dus continu ‘what’s in it for me?’.

#2. Communiceer meer in beeld

Van hiërogliefen en muurschilderingen tot instagram stories en emoticons: de mens communiceert al eeuwen in beeld. We zijn nu eenmaal visueel ingesteld. Beeld kijken is minder vermoeiend dan lezen, het komt beter binnen en beeld is makkelijker te herinneren. Goed om dit in gedachten te houden bij het schrijven van je volgende vacaturetekst (of wordt het nu toch eindelijk een video of een visual)?

De mens communiceert al eeuwen in beeld. We zijn nu eenmaal visueel ingesteld

#3. Vertel authentieke verhalen

“Vervang je marketingteam door redacteuren” zag ik op het grote scherm voorbijkomen. Deel ervaringen, inspireer, emotioneer, creëer herkenning of voeg een kenniselement toe. Doe het authentiek en laat het vertellen door “echte” mensen. Oftewel: jouw collega’s.

#4. Maak ‘hero content

Heb je het verhaal waarop je als werkgever trots bent eenmaal helder? Maak daar dan jouw hero content van. Maak over dit onderwerp meer content; blogs, video, podcast, quiz of een interactieve Q&A-sessie.

#5. Gebruik meer video

Video is aan de orde van de dag. Iedereen kijkt videootjes, en ze zijn ook steeds makkelijker te maken. Er zijn bovendien veel succesvolle voorbeelden die impact maken. Het is voor jou als recruiter daarom niet de vraag óf je video gaat gebruiken, maar: wanneer?

Het is voor jou als recruiter niet de vraag óf je video gaat gebruiken, maar: wanneer?

#6. Richt je op convers(at)ie

Zet je bovenstaande 5 lessen allemaal in, dan heb je een dikke kans dat je in beeld komt bij je potentiële kandidaat. Maar in beeld komen of likes verzamelen is nog geen interactie. En nog helemaal geen sollicitatie. Het advies wat ik door de dag heen telkens hoorde terugkomen was: activeer het online contact met je doelgroep. Reageer snel op reacties op jouw social media-uitingen, wees makkelijk bereikbaar, en ga ook online het echte gesprek aan met je doelgroep.

Scroll nog maar eens naar boven…

Klinkt allemaal niet meer dan logisch toch? Scroll toch nog maar eens naar boven en bekijk waar jij nog een kans laat liggen in jouw werving- en selectiestrategie…

ellen van dierenOver de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van het bedrijf: De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Dit zijn de 3 B’s van arbeidsmarktcommunicatie (en eigenlijk alles dat je hoeft te weten)

Zorg voor een goede basis, met video en een goede werken-bij-site. Denk na over je doelgroep. En verzin dan iets creatiefs. Dat is de basis van alle goede arbeidsmarktcommunicatie, zegt Rik Blokland.

Arbeidsmarktcommunicatie ontwikkelt zich net zo snel als de krapte op de arbeidsmarkt zelf. Maar wat voor prioriteiten moet je leggen als je een impuls wilt geven aan je employer brand? Hoe beoordeel je wat we je om je heen ziet en wat kun je er zelf mee? Voor alle recruiters en andere professionals die beseffen dat ze in deze markt aan de bak moeten, een voorzet voor wat meer helderheid en inzicht. In 3 essentiële B’s:

#1. Basics

Niks mis met de basics. Sterker nog: als je basics niet fantastisch zijn, hoe moet de rest dat dan worden? En als we het hebben over deze goede basis, dan zijn deze middelen randvoorwaardelijk:

  • Een werken-bij-deel op je website dat goed vindbaar is, met een eenvoudige URL die bovendien goed te communiceren is. Bij te veel organisaties is de werken-bij-site nog steeds verstopt alsof het de kroonjuwelen van Victoria zijn.
  • video, video, video. Is het erg als je met je smartphone een interviewtje filmt op de werkvloer? Nou, je wint er zeker geen internationale creativiteitsprijzen mee, maar als het voor jouw organisatie werkt is het beter dan niks doen. En zeker beter dan alleen een (saaie) tekst. O ja, en verzamel ze op een apart YouTube-account.
  • heb je dit allebei? Zet dan snel je collega’s in om als ambassadeurs via hun sociale netwerken de video’s te posten en te delen, en zo voor verkeer naar je site te zorgen.

Het is altijd beter íets te doen dan niets te doen

Het is altijd beter íets te doen dan niets te doen. Maar realiseer je ook de beperkingen. Er is nu nog niet echt aan de beleving van de doelgroep gedacht, dus je aanpak kan nog een beetje op die van ‘de buren’ lijken. Omdat het ‘basic’ is zul je waarschijnlijk ook niet meteen je wervingsdoelstellingen halen. Toch moet je het doen. En onderhouden. Straks is er misschien weer een vacaturestop, maar daarna komt er gegarandeerd weer krapte. Laat jezelf dus zien.

#2. Branding

Employer Branding is een woord dat vaak wordt gebruikt voor het hele recruitmentproces, maar het betekent natuurlijk: het zowel tactisch als strategisch bouwen aan je merk op de arbeidsmarkt. Bij ‘strategisch’ moet je bedenken dat je niet vanuit het bedrijf, maar vanuit de doelgroep communiceert. En bij ‘tactisch’ kun je denken aan de middelen die je inzet en die niet uitsluitend gericht zijn op recruitment, maar ook op imagodoelstellingen.

Employer branding begint altijd met een messcherpe Employer Value Proposition: je belofte aan de arbeidsmarkt

Je employer-branding-strategie begint altijd met de ontwikkeling van een messcherpe Employer Value Proposition, feitelijk: je belofte aan de arbeidsmarkt. Dit hoeft geen half jaar te kosten: met een goeie workshop kun je in 1 dag klaar zijn… Om die propositie vervolgens uit te dragen zet je vervolgens alle marketingtechnieken in die je tot je beschikking hebt.

#3. Out-of-the-Box

Het kan zijn dat je punt 1 en 2 al pico bello op orde hebt, maar er in de praktijk toch weinig gebeurt. Of je wilt een aparte doelgroep aanspreken op een méér dan aparte manier. Kies dan voor een out-of-the-box-aanpak en zorg dat je veel aandacht krijgt. Schakel eventueel nog een recruitment PR-bureau in om die aandacht extra af te dwingen. Maar wat het ook wordt, sowieso maak je van dit event weer video’s, zodat jij en je collega’s deze kunnen delen op sociale media! Zo maak je de cirkel rond.

blokland vndg

De 3B’s zijn overal…

Voorbeelden van deze 3B’s zie je overal om je heen. Kort geleden werd ik geïnterviewd door VNDG, het online platform van De Telegraaf, over ‘creatief werven’. Hier kwam ook een aantal campagnes voorbij waarop ik mijn feedback gaf, zoals die van Capgemini, die hierboven te zien is. Vraag je met je kennis van de 3B’s af met welke aanpak jouw organisatie momenteel het meest gebaat is. Maar wacht niet te lang. De arbeidsmarkt wacht namelijk niet op jou…

rik bloklandDe auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel collectief van professionals in strategie, creatie en de productie van campagnes voor employer branding (extern en intern).

Lees ook van Rik:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!