Is uw ATS al helemaal klaar voor de AVG? (Een steekproef)

Geschreven door

Zijn onze Applicant Tracking Sytemen al volledig klaar voor de AVG, die geldt vanaf 25 mei dit jaar? Een onafhankelijk onderzoek zocht het uit en constateert dat het ‘best goed’ gaat, maar dat er ook nog wel wat werk te verrichten is.

Voor het rapport AVG proof quickscan (ATS) 2018 deed Vroom Consultancy een steekproef onder de ongeveer 40 in Nederland actieve ATS-leveranciers, die technologisch het wervings-, selectie- en contracteringsproces ondersteunen. De quickscan is in januari 2018 uitgevoerd, kort daarna tijdens de Werf& Webinar Week gepresenteerd, en nu ook voor iedereen te downloaden.

Ruim de helft is er klaar voor

Uit het onderzoek blijkt dat ruim de helft van de leveranciers die de vragenlijst hebben beantwoord al zegt voldoende voorbereid te zijn op de nieuwe privacyregelgeving. Een certificaat of ‘AVG-proof’-keurmerk is er nog niet, maar de meeste grote ATS-systemen zijn er wel volop mee bezig, zo blijkt. Slechts 15% geeft toe ‘op onderdelen’ niet AVG-proof te zijn, 14% zegt nog in ontwikkeling te zijn en belooft in een volgende versie wél klaar te zijn voor de regelgeving. En dan is er ook nog een deel van de ATS-systemen dat de regelgeving (voorlopig) anders uitlegt dan de onderzoeker dat doet.

‘Het gaat de goede kant op’

Onder meer Carerix, Connexys (by Bullhorn), Cornerstone, HR Office, Otys, Tangram en Visma beantwoordden de verzonden vragenlijst. Het overall beeld dat daaruit ontstaat? ‘Het gaat de goede kant op’, aldus Howard Woei, die samen met Nienke Meindersma het onderzoek uitvoerde. Al tekent hij er wel bij aan: ‘Het is in de eerste plaats niet het ATS, maar de werkgever waar iemand solliciteert die verantwoordelijk is. Zowel organisatorisch als technisch.’

Nog wel wat werk te verrichten…

En er blijkt toch ook nog wel wat werk te verrichten. Zo zegt slechts 30% dat persoonsgegevens automatisch gewist worden, 4 weken na een sollicitatie. Ook kan slechts bij de helft van de ATS’en een kandidaat met één muisklik zijn toestemming intrekken, en is er vaak juist nog handwerk van de recruiter voor nodig om te voldoen aan alle rechten vanuit de AVG (zoals het inzage-, correctie-, en meeneemrecht en het recht op vergetelheid). Dat handwerk zou je natuurlijk liever zo min mogelijk hebben.

er is nog best vaak handwerk van de recruiter nodig om te voldoen aan alle rechten vanuit de AVG

Bovendien blijkt een ‘Data Protection Impact Assessment‘ nog bepaald geen schering en inslag bij de softwarebouwers, terwijl dat straks wel verplicht is. En ook bieden lang niet alle leveranciers automatisch een export van het (straks verplichte) verwerkingsregister. Maar goed, er is ook nog wel wat tijd tot 25 mei, constateert Woei. Bovendien verwacht hij dat het ook niet meteen zo’n vaart zal lopen na die datum, ‘want het is onmogelijk direct alle organisaties te gaan controleren.’

Bekijk alle resultaten van de quickscan:

>> Of download hier het rapport van de quickscan

Lees meer over de GDPR en de AVG:

Wat recruiters ook nu nog kunnen leren van His Royal Badness

Geschreven door

Met de tentoonstelling ‘My Name is Prince‘ (nog tot juni in de Beurs van Berlage) dient zich de vraag aan: kunnen ook recruiters nog wat leren van His Royal Badness? Zeker wel, zegt Deborah Pluymaekers. En wel dit…

Prince, wie kent hem niet? Kleine grote man, onlosmakelijk verbonden met paisleys en paars. Een genie dat minimaal 27 instrumenten subliem kon bespelen en ook buiten de muziek om heel wat gevoelige snaren wist te raken. Multitalent dat kennelijk nooit zonder inspiratie zat. Hij wel! Schreef namelijk niet alleen ontelbare nummers voor zichzelf, maar leverde ook hits aan bij menig protegé. Werd ook veelvuldig gecoverd, en niet door de minsten. Van Cyndi Lauper tot Chaka Khan, Sinéad O’Connor en Tom Jones… allemaal namen ze nummers van hem op.

paisley park prince

Goed voorbeeld doet volgen. En tot die volgers reken ik niet alleen Prince’ entourage en andere sterren, maar ook ons als recruiters. Ik licht dit graag toe aan de hand van zes van mijn favoriete Prince-songs:

#1. My name is Prince

Voordat iemand de term SEO had bedacht, zocht Prince al uit wat het effect was van het op meerdere manieren bekend zijn.

‘My name is Prince,
and I am funky!

Een greep uit zijn alter ego’s: Prince Rogers Nelson/TAFKAP/His Royal Badness/Prince/Joey Coco/Camille/Christopher Tracy/The Artist/The Artist Formerly Known As Prince/ The Symbol/Electric Man/The Kid/Tora Tora/Minneapolis Midget/Alexander Nevermind/Skipper/Christopher/ Jamie Starr

Deze lijst van namen, pseudoniemen en nicknames is ongetwijfeld niet compleet. De diversiteit ervan laat ons wel op een mooie manier zien dat je de vindbaarheid van een vacature of bedrijf/opdrachtgever kunt beïnvloeden als je je goed verdiept in de verschillende manieren (zoektermen!) waarop jouw doelgroep zich oriënteert op zoek naar een (andere) baan.

#2. Kiss

Recruiters die nooit een writer’s block hebben, mogen dit stukje wat mij betreft overslaan. Als je nog meeleest, herken je je vast wel in het volgende: het is vrijdagmiddag, bijna borreltijd, je moet ineens toch nog een aansprekende vacaturetekst schrijven, en je weet gewoon niet hoe. En dan? Doe als Prince!
Gooi het eens over een andere boeg en beschrijf, wat je níet wilt of zoekt:

‘You don’t have to be beautiful, to turn me on
…You don’t need experience, to turn me out
…You don’t have to be rich, to be my girl
You don’t have to be cool, to rule my world’

Origineel, onverwacht en triggerend is het als je aangeeft dat je níet op zoek bent naar een alleskunner. Dat de baan níet inhoudt dat er veel cold calls gedaan moeten worden. Hiermee spoor je een kandidaat namelijk aan om te verwoorden hoe hij/zij de rol wél invulling zou geven.

#3. U got the look

Ervaren of niet, als recruiter heb je een bepaald referentiekader. Van daaruit stel je vragen aan kandidaten. Of je stelt ze juist niet, omdat je denkt dat je het antwoord op de vraag al weet. Herkenbaar? Prince laat zien dat het beter is om geen aannames te doen:

‘You got the look, you must’a took
a whole hour just to make up your face baby
closin’ time, ugly lights, everybody’s inspected
but you are a natural beauty, unaffected
Did I say an hour? My face is red, I stand corrected…’

Je mening klaar, je foute conclusie getrokken. Oeps! Omdat de weg terug vaak lang is, luidt het advies: stel (veel) open vragen tijdens sollicitatiegesprekken met kandidaten. Voorkomen is nog altijd beter dan genezen!

#4. Let’s go crazy

We hebben het allemaal wel eens meegemaakt: je denkt dat je qua carrière in een stroomversnelling zit, en dat zit je ook. Alleen… de stroom gaat de verkeerde kant op. Wat nu? Prince weet raad:

‘And if the elevator tries to bring you down:
Go crazy: punch a higher floor!’

Is het een promotie die aan je neus voorbijging? Die elevator pitch die verre van soepel was? De waan van de dag die je belemmert in het behalen van je doelen? Wat het ook is: doe eens gek! En dat betekent niet per se dat je in de lift op 4 drukt terwijl je op 2 moet zijn. Een praatje met een collega die niet in je eigen team zit, of een keer de trap nemen in plaats van de lift, kan ook nieuwe inzichten geven. Kortom: er zijn meerdere wegen die naar Rome of F5 leiden.

#5. Controversy

Ook in de kandidaatgerichte arbeidsmarkt komen we het veelvuldig tegen: het sociaal wenselijk antwoord tijdens een intake. Prince wist al vroeg hoe dubbel dit was:

‘Was it good for you?
Was I what you wanted me to be?’

Zijn boodschap? Ach, de titel van dit nummer zegt genoeg. Heb je een duidelijk doel? Zorg dan ervoor dat je dit overbrengt en dat er geen misverstanden over kunnen ontstaan. ‘Sociaal wenselijk’ lijkt voor nu misschien handig of leuk, maar de lange termijn passeert uiteindelijk zo snel dat je niet eens weet of je nou links of rechts wordt ingehaald. De remedie is LSD: Luister goed, vat samen en vraag door, zodat de wederzijdse verwachtingen helder zijn.

#6. Cindy C

De what’s in it for me?-vraag. We kunnen er niet genoeg aandacht aan besteden in onze vacatureteksten. Maar doen we dat ook? Het salaris, of zelfs een ruwe salarisrange, wordt vaak verzwegen en dit levert nogal eens irritatie op bij kandidaten. Onnodig, lijkt mij. Makkelijk te voorkomen, aldus Prince: communiceer er in elk geval íets over, al is het maar dat het salaris prima, lekker of marktconform is:

‘I’ll pay the usual fee’

Het had niet veel gescheeld of we hadden dit nummer helemaal niet gekend. Het staat namelijk op een lp die nooit officieel door Prince is uitgebracht: The Black Album. Na de persing werden alle exemplaren meteen vernietigd. En wat gebeurde er? Er kwam een hysterische run op (illegaal verkregen) studio-opnames. Het werd het meest gewilde stuk vinyl ever. Ik durf te stellen dat dat hele Black Album-gedoe een hack was voordat dit begrip überhaupt bestond. En laat deze techniek nou óók weer iets zijn waar wij als recruiters ons voordeel mee kunnen doen…

https://www.youtube.com/watch?v=K_EUdLT0xCU

Naast al deze tips, tricks en (dubbele) boodschappen voor recruitment die we uit Prince’ muziek kunnen halen, is deze natuurlijk ook nog eens gewoon heel fijn om naar te luisteren. Enjoy! En party like it’s 1999!

Dit blog is geschreven door Prince-fan Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah:

Credit foto boven en Paisley Park

8 dingen die nu al gebeuren tegen het personeelstekort in de zorg

Geschreven door

Het kabinet trekt de komende jaren 320 miljoen euro uit om de personeelstekorten in de zorg te lijf te gaan. Mooi natuurlijk, maar in de praktijk blijkt nu ook al heel veel te gebeuren.

De personeelstekorten in de zorg moeten in 2022 ‘naar nul of daar dichtbij’, aldus het kabinet. Als er niets gebeurt, wordt in 2022 juist een tekort van zo’n 130.000 mensen verwacht. Met het vrijgekomen geld moeten onder meer extra opleidingen en werk- en stageplekken betaald worden, zo blijkt uit de Kamerbrief en het actieplan. En o ja, ook een beter imago van de sector is belangrijk, schrijven de bewindslieden.

Wat gebeurt er al in de praktijk?

En juist op dat punt gebeurt momenteel in de praktijk ook al veel. Bij de ruim 50 (!) inzendingen voor de Werf& Awards dit jaar is het aandeel van zorg- of aan de zorg verwante instellingen in elk geval zéér opvallend. Liefst 10 kwamen er binnen, van 8 organisaties. En dan blijkt dat het denken over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment bij veel organisaties in elk geval niet stilstaat. Een samenvattend overzicht, in volstrekt willekeurige volgorde:

#1. Reinier de Graaf Gasthuis: spreekuur en video

Ziekenhuizen hebben nogal eens de naam vrij gesloten organisaties te zijn. Het Delftse Reinier de Graaf Gasthuis wil daar in elk geval een uitzondering op zijn. Het laat niet alleen in een informele video mensen vertellen hoe het is om op een OK te werken, het organiseert zelfs een spreekuur voor sollicitanten die om wat voor reden dan ook zijn afgewezen. Fijn voor de betrokkenen zelf, en het blijkt bovendien af en toe nog wat onterecht weggestuurde pareltjes op te leveren.

Lees meer:

#2. UMC: voor jeugd aantrekkelijke Open Dag

Ook het UMC in Utrecht zoekt het in een meer open benadering. En zet daarvoor speciale social influencers in. Dankzij de van de jeugdserie Brugklas bekende Niek Roozen en Britt Scholte wisten begin dit jaar 1.300 jongeren de weg naar het ziekenhuis te vinden voor een Open Dag. En dan blijkt het ineens allemaal behoorlijk mee te vallen met het oubollige imago van de sector…

Lees meer:

#3. Erasmus MC: losse campagne en integrale site

Bij de Rotterdamse evenknie, de grootste zorgorganisatie van Nederland, staan ze ook al helemaal paraat om de grootste krapte voor te blijven. En integraliteit is daarbij nu het toverwoord. Met een vrij traditionele campagne werden vorig jaar bijvoorbeeld eerst nog voldoende apothekersassistenten gevonden, maar met de komst van de nieuwe integrale recruitmentwebsite, die volledig geschikt is gemaakt voor de inrichting op focusgroepen (met specifieke subpagina’s en gerelateerde content), moet de instelling als geheel ook op termijn aantrekkelijk voor talent blijven.

Lees meer:

#4. HMC: grootschalige employer re-branding

Het Haagse HMC (Haaglanden Medisch Centrum) heeft het natuurlijk iets moeilijker dan de twee hiervoor genoemde academische centra. In de eerste plaats mist het de aansluiting bij een universiteit, in de tweede plaats is de naam van de instelling nog niet zo bekend. Dat komt omdat het een fusie is van drie ziekenhuizen met wél een bekende (regionale) naam: Antoniushove, Bronovo en Westeinde.

Het ziekenhuis verwacht dat de hele doelgroep in 2018 de slogan ‘Geef je carrière een plus’ kent…

Maar met de promotie van de nieuwe vacatures (inclusief beeld), de nieuwe werkenbij-site en een werkgeversvideo op sociale media wil het HMC daar snel verandering in brengen. Het ziekenhuis verwacht in elk geval zelf dat iedereen binnen de doelgroep eind 2018 de slogan ‘Geef je carrière een plus’ kent…

Lees meer:

#5. Hilverzorg: het kon dus wél (dankzij referral)

Ook buiten de ziekenhuizen gebeuren echter al interessante dingen. Neem het Hilversumse ouderenzorgorganisatie HilverZorg. Het ‘kon niet’, dachten ze daar, toen ze 61 verpleegkundige vacatures bleken te hebben. Maar het kon wél, dankzij een planmatige en integrale aanpak, waarin met name referral een grote rol speelde, waarbij de interne organisatie via vlogs op de hoogte werd gehouden.

Lees meer:

#6: ZorgpleinNoord: de handen ineengeslagen

En als je het niet alleen afkunt, dan kun je natuurlijk ook altijd nog de samenwerking opzoeken. Precies dat deden ruim 20 ouderenzorgorganisaties in het noorden van Nederland, bij het ZorgpleinNoord. Ze sloegen de handen ineen en wisten zo zónder mediabudget toch 10.000 geïnteresseerden in de zorg te bereiken. Wat ook intern trouwens een behoorlijk groot effect bleek te hebben…

Lees meer:

ouderenzorg dat zit in je

#7: Azora: humor en warmte kunnen al veel doen

In de Achterhoek ging het weer een beetje anders: daar ging middelgrote zorginstelling Azora zelf de boer op met een campagne waarin humor en warmte de boventoon voerden. Wat klassiek misschien, maar de bijzondere toon en kracht van elke uiting, van de ‘knappe kerels van Silvolde’ tot ‘direct een vast contract’, veroorzaakte een breed bereik en veel sollicitanten. Vooral door de ambassadeursrol van medewerkers die zich herkenden in de integriteit van de campagne.

Lees meer:

azora zorg

#8: CJG Rijnmond: cliënt centraal, dat scheelt ook

En dan hebben we tot slot ook nog een andere hoek van de zorg: de jeugdzorg. En dan meer specifiek: het Centrum voor Jeugd en Gezin. In de regio Rijnmond wist dat op te vallen door een campagne te ontwikkelen waarin het kind centraal staat. Zelfs universitaire studenten, die eerst vaak niet eens van de organisatie wisten, voelden zich erdoor aangesproken en solliciteerden. En kijk, zo kan er dus weer met goede arbeidsmarktcommunicatie en recruitment vaak meer dan je aanvankelijk misschien zou denken…

Lees meer:

Zelf ook beter werven in de zorg?

Op 10 april organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie in Amersfoort weer het seminar ‘Beter werven in de zorg‘. Met volop concrete handreikingen en praktijkvoorbeelden om op korte, middellange en lange termijn je werving te optimaliseren. En de tweede aanmelder krijgt 50% korting!

Of lees ook:

In Rotterdam kun je nu ook een sollicitatiegesprek krijgen in… een ambulance

Geschreven door

Het tekort aan ambulancepersoneel in de regio Rotterdam-Rijnmond is zo groot geworden dat er nu zelfs gratis hotelovernachtingen worden aangeboden, plus een sollicitatiegesprek in een officiële ambulance.

De gratis hotelovernachting in Rotterdam is voor degenen die met succes door de sollicitatieprocedure komen. Zo kunnen nieuwe medewerkers meteen kennis maken met de regio. De sollicitatie-ambulance is bedoeld om kandidaten meteen te laten zien waar ze hun werk als verpleegkundige eventueel kunnen gaan uitvoeren. Er zijn 4 zogeheten tourguides benoemd, die in evenzovele ambulances de kandidaten wegwijs kunnen maken in de stad en de regio.

stedentrip met actie ambulanceStedentrip met actie

De actie vindt plaats onder de noemer ‘Stedentrip met actie‘. De bedoeling was heel Rotterdam te triggeren ‘zonder dat men weet waar het over gaat’, aldus Raymond Lemmers, die namens Raycruitment de campagne mede ontwikkelde. Dat is wel gelukt, gezien de vele persaandacht die de actie al in de eerste dagen ontketende (zie bijvoorbeeld bewijsstuk 1, 2 en 3).

Referral: ook stedentrip in Europa te winnen

Aan de actie waarmee je als sollicitant een ‘stedentrip’ kunt winnen, is ook een interne referralactie gekoppeld, vertelt hij. ‘Voor de bestaande medewerkers van de AmbulanceZorg Rotterdam-Rijnmond (AZRR) is een aparte landingspagina gemaakt. Door berichten te delen kunnen zij punten verdienen en meedingen naar een stedentrip ergens in Nederland. Wordt vervolgens iemand echt aangenomen, dan mogen zij een stedentrip in Europa uitzoeken.’

https://www.youtube.com/watch?v=62shhvgzve8&feature=youtu.be#t=0m00s

’14 mensen aangenomen, evenveel vertrokken’

De ambulances in het Rijnmondgebied hebben een groot tekort aan personeel. Vorige zomer kwam AZRR 35 verpleegkundigen tekort, nu zijn er zo’n 25 vacatures. ‘In totaal hebben we 14 mensen aangenomen, maar er zijn er net zoveel vertrokken’, vertelt AZRR-directeur Arie Wijten aan de Telegraaf. ‘Het liefst heb ik kant-en-klare contracten in de ambulance liggen, zodat ze per direct kunnen beginnen.’

‘Het liefst heb ik kant-en-klare contracten in de ambulance liggen, zodat ze direct kunnen beginnen’

Ruim 113.000 ritten per jaar

AZRR heeft in de regio vier opkomstlocaties: Rotterdam, Barendrecht, Brielle en Dirksland. Van daaruit worden jaarlijks met 70 ambulances ruim 113.000 ritten verreden. Daarvan zijn een dikke 50.000 spoed. ‘Er zijn in ons land 25 ambulanceregio’s en die van ons is vanwege de diversiteit uniek’, aldus Wijten.

Ook beter werven in de zorg?

Meer van zulke concrete cases en praktijkvoorbeelden (van onder meer Axion Continu en het Reinier de Graaf-gasthuis)? Die worden behandeld tijdens het sectorseminar ‘Beter werven in de zorg‘, dat op 10 april in Amersfoort plaatsvindt.

Lees ook:werven in de zorg

 

Deze chatbot preselecteert Britse professionals in de ouderenzorg (voor 5 pond per chat)

Geschreven door

Een nieuwe chatbot in Engeland helpt professionals in de ouderenzorg preselecteren. Zo’n 70 procent van de kandidaten krijgt géén aanbod. Kosten per chat: zo’n 5 pond.

Anchor, een Britse zorginstelling voor ouderenzorg, zet de chatbot in voor werving van nieuwe personeelsleden. Een belangrijke reden hiervoor was het feit dat veel mensen de kwaliteiten hadden om in de ouderenzorg te werken, maar die niet vertaald kregen naar een cv. De chatbot heeft deze preselectie via een aantal eenvoudige vragen makkelijker gemaakt.

Kandidaten krijgen zelfs de vraag om een tijdslot te kiezen op welk moment ze gebeld willen worden

 

Ook vraagt de bot de kandidaten naar hun telefoonnummer als ze die eerste selectievragen doorkomen, zodat de recruiter hen kan bellen. Ze krijgen zelfs de vraag om een tijdslot te kiezen op welk moment ze gebeld willen worden. In het jaar dat men dit doet is de tijd per gesprek gedaald van 30 naar 15 minuten voor een telefonische tweede screening, omdat recruiters steeds beter weten wat te vragen.

Geen al te romantisch beeld

Belangrijk bij de werving van zorgmedewerkers is het verloop laag te houden. Veel mensen hebben een romantisch beeld van werken in de zorg. Anchor heeft dat ook gezien toen ze de chatbot erg positief lieten zijn over het werk en de werkgever. Maar nu is de bot eerlijker: het is gewoon heel hard werken in de zorg.

Ben je bereid zo lang te reizen?

Andere belangrijke reden waarom kandidaten in de zorg snel vertrekken is de reistijd. Iets dat Anchor dus ook in de chatbot heeft gebouwd. Met toestemming leest de bot de locatie uit van de kandidaat, zoekt de werklocatie erbij die het dichtst bij is en kijkt of daar vacatures zijn. Vindt een kandidaat een vacature interessant, dan vraagt de bot aan de kandidaat of zijn/haar huidige locatie thuis is. Als dat zo is, vraagt de chatbot hoe je van plan bent te reizen en haalt uit Google Maps de verwachte reistijd. Dan vraagt de bot of de kandidaat bereid is die tijd elke ochtend die reistijd te hebben.

de chatbot van Anchor voerde afgelopen jaar 2.264 gesprekken. 720 kandidaten kregen een aanbod

De cijfers: een conversie van bijna 32 procent

Het afgelopen jaar heeft Anchor 2.264 gesprekken gevoerd via de chatbot. Van die kandidaten hebben er 720 een aanbod gekregen, een conversie van 31,8%. De kosten per gesprek liggen rond de 5 pond (nog geen 6 euro). Deze kosten zijn voornamelijk advertentiekosten en dalen nog steeds door het lerend vermogen in targetting.

De toekomst: meer game-based testen

In de nabije toekomst kan de kandidaat het hele sollicitatieproces afronden via de bot. Dus inclusief alle vragen die normaal op een formulier staan en het uploaden van de cv. Een andere nabij toekomstplan is game-based psychometrische testen toevoegen, zo vertelde Anchor op Unleash 2018 in Londen. Een logische stap natuurlijk, want kandidaten worden nu nog vooral op cv geselecteerd, terwijl de bot juist is begonnen omdat die cv’s zo slecht zijn als selectietool.

Conclusie: succes is mogelijk

Ook in de ouderenzorg kunnen chatbots ongelooflijk succesvol zijn. Ze kunnen vooral hun waarde bewijzen voor screening van kandidaten die misschien minder goed zijn in het maken van een cv. En daarnaast is ook de lokalisatie-tool echt wel iets voor de toekomst voor veel meer organisaties.

bas van de haterd

De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.

Lees ook van Bas:

‘Het talent heeft de strijd gewonnen – nu wordt het tijd daarnaar te handelen’

Geschreven door

In de ‘war for talent’ is uiteindelijk het talent de winnaar gebleken. Toch daalt dat besef maar langzaam in, constateert een nieuw visiedocument van Talmark. ‘Handelen is nú geboden, wil je niet achter het net vissen.’

ricardo risamisu talmark‘Schokkend’, zo noemt Talmark-oprichter Ricardo Risamasu het, ‘zo ontzettend weinig professioneel veel werkgevers kijken naar hoe ze zichzelf presenteren op de arbeidsmarkt.’ Neem zoiets min of meer vanzelfsprekends als een goede werkenbij-site, zegt hij. ‘Misschien is dat bij de top-100 bedrijven goed geregeld. Maar daaronder is nog héél veel werk te verrichten.’

De werkgever is nu de kandidaat

En dat terwijl de arbeidsmarkt duidelijk veranderd is de afgelopen jaren. De afgelopen twee decennia spraken we nog over de ‘war for talent‘. Maar inmiddels is volgens Risamasu wel duidelijk wie die strijd gewonnen heeft: de kandidaat. Al gebruikt hij die term liever niet eens meer. ‘Het woord “kandidaat” veronderstelt een bepaalde onderschikte, ongelijkwaardige verhouding. Terwijl je net zo goed kunt stellen dat de situatie nu feitelijk andersom is. Dus dat de werkgever nu de kandidaat is bij het talent.’

Visiedocument beschikbaar

visiedocument talmark talentTalmark heeft recent een visiedocument doen uitgaan waarin de organisatie werkgevers oproept meer te handelen naar dit veranderende perspectief. ‘Tot op het allerhoogste niveau wordt nu beseft dat de toegang tot talent strategisch minstens zo belangrijk is als bijvoorbeeld finance. Maar dat besef mag er misschien wel zijn, er wordt nog lang niet altijd naar gehandeld. Veel werkgevers moeten nog de switch maken naar wat het betekent dat zij niet zomaar meer de eisende partij zijn in de huidige markt.’

46,5% kampt met lastige vacatures

Rondom het visiedocument deed Talmark onder meer onderzoek onder ruim 500 HR-managers en recruiters. Daaruit kwam onder meer naar voren dat bijna de helft van hen (46,5%) zegt momenteel te kampen met vacatures die maar niet lijken te kunnen worden ingevuld.

talmark moeilijke vacatures talent

Bovendien zegt dat meer dan de helft (52,1%) dat nieuwe klanten werven tegenwoordig minder problemen oplevert dan de juiste benodigde werknemers aantrekken.

talmark grotere uitdaging talent

Maar daarnaast doen veel organisaties er blijkbaar ook nog niet heel veel aan om zich duidelijk naar dat benodigde talent te presenteren. Zo geeft bijna 4 op de 10 ondervraagden toe dat het sollicitanten voor het eerste sollicitatiegesprek nog niet duidelijk is waar de organisatie precies voor staat, en wat het ‘hogere doel’ van de organisatie is.

talmark hogere doel talent

‘Laat zien waarvoor je staat’

En juist daar zou het om moeten draaien, zegt Risamasu. ‘Dat je als organisatie laat zien wie je bent en waar je voor staat, dat is nu het allerbelangrijkste voor talent.’ Of, zoals het in het visiedocument mooi is verwoord: ‘Zwitserland spelen is niet langer een optie.’

‘Zwitserland spelen is niet langer een optie. Laat liever zien hoe je sociaal relevant tracht te zijn’

‘Waar bedrijven in het verleden vooral probeerden neutraal te blijven door zich aan geen enkele maatschappelijke zaak te verbinden, gaat dit nu niet langer. Laat bijvoorbeeld zien hoe je organisatie omgaat met duurzaamheid of sociaal relevant tracht te zijn.’

talmark 2 roepende werkgeverZesstappenplan voor positionering

In het visiedocument wordt een zesstappenplan geschetst om je als werkgever beter te kunnen positioneren. In samenvatting:

  1. Inventariseer. Wat heb je kandidaten te bieden? Arbeidsvoorwaarden horen daarbij, maar bied je ook een ‘purpose’? Met andere woorden: heb je een organisatie waar mensen bij willen horen en waarin zij het verschil kunnen maken?
  2. Ga voor een duidelijk en echt verhaal. Als het goed is, hoef je hier niet ver voor te zoeken. Een aantrekkelijke werkgever moet je in de basis al zijn. Kies een heldere boodschap die authentiek is en communiceer voortdurend ‘on-brand’.
  3. Durf te kiezen. Als je in je arbeidsmarktcommunicatie geen keuze maakt, gebeurt er ook niks. Dat geldt voor de boodschap, maar ook voor het budget.
  4. Maak communicatie persoonlijk. Voor veel talent is online nog altijd ‘second best’ ten opzichte van elkaar fysiek de hand kunnen schudden. Maar vergis je niet in mobiele devices, die vaak als zeer persoonlijk worden ervaren. Allerlei apps geven mogelijkheden om op dit niveau met kandidaten te communiceren.
  5. Zet tooling en kanalen gericht in. Het middel is niet belangrijker dan het doel. Gebruik de kracht van de kanalen zelf en meet resultaten. Middelen als
    Marketing Automation helpen om boodschappen nog gerichter in te zetten.
  6. De mens blijft het belangrijkst. De P van proces is belangrijk, maar de belangrijkste schakel blijft de mens. Een proces kan nóg zo goed ingericht zijn, maar als informatie over dat ene perfecte talent drie weken bij een manager ongelezen op een bureau blijft liggen, heb je hier helemaal niets aan.

talmark strijd om talent winnen

Hoor Ricardo over: ‘Waar sta jij voor als organisatie?’

Tijdens de Webinar Week van Werf& ging Ricardo Risamasu samen met Bert Kok ook al in op de vraag: waar sta je voor als organisatie? Met onder meer speciale aandacht voor hoe Van Haren Schoenen dit proces heeft doorgemaakt. Bekijk hieronder de opnames van dat webinar:

>> Het hele visiedocument lezen? Klik hier.

Dit zijn dé 5 dilemma’s voor gemeenten die talent willen aantrekken

Geschreven door

Voor veel gemeenten, klein en groot, is er na jaren van reorganiseren een nieuwe realiteit: ze moeten flink werven op een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Wat komen ze daarbij zoal tegen?

Met de gemeenteraadsverkiezingen in vrijwel alle gemeenten in het verschiet, staat de lokale overheid dezer dagen volop in de schijnwerpers. Maar een onderwerp dat in bijna geen enkel verkiezingsprogramma terugkomt, zal de komende jaren vrijwel overal toch heel wat aandacht vragen: de krapte op de arbeidsmarkt.

Een vijftal dilemma’s

In tegenstelling tot andere werkgevers en sectoren, lopen gemeenten daarbij tegen heel eigen problemen en oplossingen aan. Op 12 april gaan we in het seminar ‘Succesvol werven voor de gemeentelijke overheid’ uitgebreid in op alle ontwikkelingen en oplossingen voor de wervingsuitdagingen van 2018 en verder. Als voorschot alvast een vijftal dilemma’s waar gemeenten nu voor staan:

#1. Investeren in het employer brand, of niet?

Als de arbeidsmarkt krapper wordt, kiezen veel organisaties ervoor te investeren in het employer brand. De gemeentelijke overheid heeft daarbij in zekere zin de tijdsgeest mee: zij sluit aan bij het belang dat veel mensen hechten aan lokaal werkgeverschap en aan van toegevoegde waarde zijn voor de samenleving.

Gemeenten kunnen direct succes halen, als ze nu actief worden. Mits ze dit goed oppakken

Omdat gemeenten tegelijkertijd langere tijd niet actief zijn geweest op de arbeidsmarkt, kunnen ze direct wervingssucces halen, als ze nu actief worden. Mits ze dit goed oppakken. Het spanningsveld ligt dan ook in: of nu investeren in arbeidsmarktcommunicatie en directe werving? Of toch investeren in het employer brand, dat zich vaak pas op termijn uitbetaalt?

> Dilemma: investeren in het employer brand is per definitie een goede strategie, maar is het op dit moment en op termijn ook de slimste strategie?

#2. Hoe gaan we van ‘wervings-avers’ naar proactief?

Gemeenten zijn politieke organisaties. De laatste jaren is er veel energie gegaan naar krimp in fte en zijn weinig nieuwe vaste contracten uitgegeven. De focus heeft zelden gelegen op werving en behoud van talent. Als er (ad-hoc) collega’s nodig waren, werd dit vaak opgelost via de flexschil. Een goede, maar vaak duurdere oplossing, waarbij ook het verschil tussen vaste en flexcollega’s nog wel eens wilde vervagen, omdat sommige zzp’ers wel heel lang in een bepaalde rol actief bleven.

> Dilemma: hoe draai je het beeld van de hele organisatie van wervings-avers naar (pro-)actief werven? 

#3. Hoe binden en boeien we jong talent?

Vergrijzing is een van de grootste drivers van de wervingsvraag in gemeenten. Door pensionering is er ook veel kennis die verdwijnt. Op het gebied van bouw en wetgeving kunnen flexwerkers en zzp’ers zulke functies vaak niet duurzaam invullen. Daarvoor zijn ambtenaren nodig. Echte ambtenaren. Gemeenten móéten daarom wel inzetten op vaste medewerkers. Bij voorkeur ook jongeren, zodat de organisatie meer in balans komt qua leeftijd en kennis kan worden behouden en opgebouwd.

> Dilemma: hoe zorg je ervoor dat je als werkgever voor jongeren aantrekkelijk bent als de gemiddelde leeftijd bijna 50 is en een groot deel van de collega’s met pensioen en andere ouderenregelingen bezig is? Is een traineeship de oplossing?

#4. Samenwerken met de buren, of niet?

Wie voor de gemeentelijke overheid gaat werken, doet dat gemiddeld niet alleen voor het goede salaris. Waar wel voor? Nou, bijvoorbeeld voor de verantwoordelijkheid en opleidingsmogelijkheden die je er kunt krijgt.

Je ziet gemeenten de laatste jaren steeds vaker samen optrekken op de arbeidsmarkt

Kleine gemeenten die investeren in de kwaliteit van hun ambtenaren hebben niet alleen last van een krappe arbeidsmarkt, maar ook van grotere gemeenten die hun talent met hogere schalen weten ‘weg te kapen’. Meer verdienen voor hetzelfde werk, dat klinkt goed. Dit en veel meer andere redenen maakt dat gemeenten de laatste jaren steeds vaker samen optrekken op de arbeidsmarkt. Enerzijds kunnen ze zo breder zichtbaar zijn en kandidaten meer alternatieven en doorgroeimogelijkheden bieden. Tegelijkertijd kunnen ze zich zo ook wapenen tegen onderlinge concurrentie.

> Dilemma: wat is nu slim…. samenwerken en samen optrekken? Of toch onderling concurreren?

#5. Moeten we wel investeren in nieuwe technologie?

Veel gemeenten hebben in 2011 voor het laatst geïnvesteerd in hun recruitment- en wervingsstructuur. Vaak was dit in een ATS (recruitmentsysteem), een mooie ‘werkenbij’-site of een recruitmentproces. Sommige gemeenten flirtten zelfs met LinkedIn en social media. In de jaren daarna is dit raamwerk in het beste geval ‘onderhouden’, maar vaak is de infrastructuur ook ‘in de kast komen te liggen’.

Vaak is de infrastructuur om te werven bij gemeenten ‘in de kast komen te liggen’

Nu worden deze systemen afgestoft en worden recruitmentprocessen weer opgetuigd. Tegelijkertijd zijn de meeste methodieken uit 2011 in recruitmentjargon ‘old skool’. De huidige kandidatenmarkt vraagt om moderne technieken die niet alleen GDPR-proof zijn, maar ook nog eens data-driven, proactief en gebruiksvriendelijk. Dat brengt een laatste dilemma:

> Dilemma: investeren? Of afstoffen? Misschien van alle dilemma’s de makkelijkste keuze, maar het moeilijkste om te realiseren…

geert trend

Leuk als je er 12 april bij bent!

Samen met Edwin Adams en Annemarie Stel neem ik op 12 april deelnemers uit de gemeentelijke overheid en aanverwante sectoren mee in alle relevante trends, ontwikkelingen, feiten, oplossingen, technologie en innovaties….  Leuk als je erbij kunt zijn!

Over de auteur van dit artikel

Geert-Jan Waasdorp is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en docent arbeidsmarkttrends bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

werven gemeentenMeer over werven in de gemeenten?

Op 12 april organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar ‘Succesvol werven voor de gemeentelijke overheid‘, vol tips en inspiratie. Aan de hand van cijfers en veel praktijkvoorbeelden. Inschrijven kan hier. Het seminar leent zich ideaal om samen met uw collega van hr, recruitment of communicatie te volgen. Bij gezamenlijke inschrijving ontvangt de tweede persoon 50% korting met de code combi-go.

 

Credit foto boven

Dit zijn alle 19 cases uit de voorselectie voor de Werf& Awards: het stemmen is nú begonnen

Geschreven door

Maar liefst 51 inzendingen kwamen er binnen voor de Werf& Awards, ruim méér dan ooit. De jury had er een harde dobber aan, maar koos uiteindelijk deze 19 cases tot de voorselectie. Het woord is nu aan het publiek.

In de categorie Recruitment zijn 9 cases door de voorselectie gekomen (in alfabetische volgorde):

In de categorie Arbeidsmarktcommunicatie hebben 10 cases de voorselectie gehaald:

>> Lees hier nog eens uitgebreid alle 51 inzendingen na

Wat de jury opviel: waar is het onderwijs?

De eerste voorselectie is tot stand gekomen door een 15-hoofdige vakjury, onder leiding van Marion de Vries (The Reputationals). Zij toonde zich ‘blij’ met met de enorme hoeveelheid inzendingen van dit jaar. Dit jaar waren er maar liefst 51 cases die een gooi naar de felbegeerde prijzen willen doen, een absoluut record.

Minder retail, meer zorg

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ viel het De Vries op dat er ‘veel minder retail, en minder supermarkten’ meedingen, en juist wel ‘heel veel meer zorg’, al zijn er eerlijk gezegd nog niet heel veel zorginstellingen waarbij die inzending ook tot een voorselectie geleid heeft. Verder ziet de jury naar eigen zeggen ‘veel ‘emotie’-campagnes, minder puur op cijfers gebaseerd’ en aan de andere kant ziet ze ook steeds meer techniek (zoals VR) toegepast, maar ontbreekt het volgens haar nog aan ‘echte innovaties, zoals AI’.

Meer ‘echte beroepen’

Daarnaast ziet De Vries dat veel organisaties (met name in de zorg) zoals ze het zelf zegt ‘de bescheidenheid voorbij zijn’. Bovendien valt haar op dat er veel ‘echte beroepen’ gezocht worden (en dus minder zakelijke dienstverlening). ‘En verhalen staan centraal. Echte verhalen. De mogelijkheid om écht contact te krijgen, bijvoorbeeld via events. Zodat je als sollicitant weet waar je aan begint.’

Na het succes van De Luizenmoeder verwacht je toch meer zichtbaarheid van het onderwijs?

En als laatste, zo valt haar op: ‘Waar is eigenlijk het onderwijs? Daar is toch ook een enorm tekort? Waarom zien we daar geen enkele impactvolle campagne?’ De Vries verwijst naar het succes van de tv-comedy De Luizenmoeder. ‘Dan verwacht je toch meer zichtbaarheid van het onderwijs? Maar wie weet, misschien komt dat in 2019…’

Recruitment: jury niet omvergeblazen

In de categorie recruitment werd de jury naar eigen zeggen ‘niet omvergeblazen door de verrassende, vernieuwende cases’, aldus een kritische De Vries. Ook hier werd namelijk gesignaleerd dat er weinig nieuwe technieken werden ingezet, zegt ze, en ook de omschrijving van het daadwerkelijke resultaat van een inspanning op de instroom ‘mag nog wel een tandje beter’. Een kritische noot, maar toch kostte het de jury ook nog best wat inspanning om van de vele mooie cases in deze categorie de 9 mooiste eruit te selecteren.

Het woord is nu aan jou!

Uiteindelijk kwam de jury dus tot 19 voorgeselecteerden. Het woord is nu aan jou, de lezer, om te komen tot twee keer 5 genomineerden, die uiteindelijk tijdens Werf& Live meedingen naar de prijzen. ‘We zijn benieuwd wie dat worden’, aldus De Vries.

>> Lees hier nog eens uitgebreid alle 51 inzendingen na, of stem meteen

En kom naar de uitreiking!

De Werf& Awards van 2018 worden donderdag 17 mei uitgereikt tijdens Werf& Live in de Rijtuigenloods in Amersfoort. Onder meer Hudson’s Bay komt daar vertellen hoe zij hun werving aanpakken. Wie zich met een team van minstens 3 mensen inschrijft, krijgt tot 1 april 25 procent korting op de totaalprijs. Wil je gebruik maken van deze teamkorting, stuur dan even een mailtje.

  • Meteen inschrijven kan hier

Millennials willen in hun traineeship vooral veel vrijheid krijgen

Geschreven door

Wil je millennials blij en gelukkig zien in hun traineeship, geef ze dan de vrijheid om het zelf vorm te geven. Dat blijkt uit onderzoek voor het Beste Traineeship van de Benelux, waarvan DisGover dit jaar de winnaar is.

Voor de millennial draait alles om vrijheid, zo blijkt uit het benchmarkonderzoek dat is verricht ten behoeve van de verkiezing van het Beste Traineeship Benelux 2017. Als millennials meer vrijheid krijgen om het traineeship zelf in te vullen, versnelt dat het veranderingsproces van de organisatie én zorgt dat voor maatwerk in het traineeship. ‘Werkgevers weten dit al wel, maar ze weten nog niet zo goed hoe ze dit nu op de juiste manier kunnen implementeren’, aldus Ilse de Heer, initiatiefnemer van de verkiezing.

Personal branding als tweede natuur

ilse de heerPersonal branding is iets waar de meeste millennials van nature al mee bezig zijn, stelt De Heer. ‘Zij zijn verbonden met media en gaan meer online dan enige andere generatie. Ze zijn meesters in sociale media, wat betekent dat ze begrijpen dat marketing via je eigen netwerk belangrijk is. Bovendien kunnen millennials zichzelf positioneren in hun bedrijf als de persoon voor alle technologische behoeften, waardoor ze van onschatbare waarde voor hun collega’s zijn.’

Bij Enexis mag je vloggen

Bij Enexis wordt de mogelijkheid tot personal branding bijvoorbeeld zeer aangemoedigd, constateert De Heer in haar onderzoek. Hierin wordt dan ook extra geïnvesteerd met trainingen die bijdragen aan het zelfverzekerder maken van de trainees. Daarnaast krijgen de trainees hier ook mogelijkheden een eigen personal brand-video te maken of te vloggen en zijn er initiatieven waarbij de trainee zich nog meer kan profileren.

Hoe haal je het meeste return on investment?

Een traineeship kost wel wat. Je moet tijd en geld investeren in de training, coaching en begeleiding van de trainee. Maar hoe krijg je een goede return on investment als je met millennials werkt, hoe verdient de trainee zichzelf terug?

‘Millennials hebben veel te bieden: ambitie, creativiteit, energie, een frisse blik en heel veel ideeën’

Dit kan alleen als de millennial gelukkig is in de functie doordat hij of zij daar het verschil kan maken, aldus De Heer. ‘Millennials hebben veel te bieden: ambitie, creativiteit, energie, een frisse blik en heel veel ideeën. Maak daar gebruik van als organisatie. Net zoals de andere generaties blijven millennials alleen als ze gelukkig zijn. Geef hen de ruimte en vrijheid om zichzelf te kunnen zijn en te doen waar hun hart ligt.’

DisGover heeft allerbeste traineeship

Een organisatie die dat goed begrepen heeft, aldus De Heer, is: DisGover, dat traineeships bij de overheid faciliteert, en dit jaar door de vakjury niet alleen verkozen werd als winnaar in de categorie ‘Return on Investment‘, maar ook als overall winnaar van het “Beste Traineeship Benelux 2017”. De vakjury roemde het feit dat het traineeship van DisGover (foto boven) echt zorgt voor een cultuuromslag in een ambtelijke omgeving.

Het traineeship van disgover zorgt echt voor een cultuuromslag in een ambtelijke omgeving, zegt de vakjury

Daarnaast is de return on investment zeer hoog, zowel op het maatschappelijke vlak (het doneren van kennis) als het financiële vlak. De kosten van het traineeship zijn bovendien relatief laag zijn en de retentie hoog: 100% van de trainees stroomt uiteindelijk door naar een functie bij de overheid. Ondertussen zijn er 106 trainees succesvol uitgestroomd, van wie 4 oud-trainees in het kernteam (het management) van DisGover zitten. Het traineeship is bovendien erg gericht op de persoon; DisGover faciliteert het traineeship weliswaar, maar de trainee krijgt alle mogelijkheden het traineeship zelf in te vullen.

Liever een compliment dan een beoordeling

Millennials willen afgerekend worden op hun resultaten, stelt De Heer. Ze willen het gevoel hebben dat ze met hun talent bijdragen aan de organisatie en nieuwe dingen uitproberen. Ze krijgen volgens haar liever een spontaan compliment op de werkvloer dan een positief commentaar tijdens een formele beoordeling.

‘Millennials willen het gevoel hebben dat ze met hun talent bijdragen aan de organisatie’

‘De traditionele performance appraisal is voor de millennials dan ook achterhaald. Facilicom is al een nieuwe weg ingeslagen door niet alleen aan het eind van elk jaar de coach, de begeleider en de traineemanager een overall beoordeling te laten geven, maar ook door de trainee zelf een 360-graden-feedback te laten doen en zijn eigen Persoonlijk Ontwikkel Plan te laten schrijven.

Leerbehoefte centraal

De millennial heeft vrijheid nodig in zijn werkzaamheden, het gaat niet alleen om het type project, maar ook om de leerbehoefte. Er moet focus zijn op persoonlijke ontwikkeling en de juiste begeleiding. Millennials willen in hun projecten vertrouwen krijgen en de vrijheid krijgen om zelf hun verantwoordelijkheid pakken. Daarvoor hebben zij ruimte nodig, stelt De Heer. ‘Zij willen zelf initiatief kunnen nemen in welke projecten het best bij hen passen.’

‘Bij Amsterdam is keus uit 80 opdrachten’

Dit is allemaal mogelijk bij de Gemeente Amsterdam, die daarmee de eer heeft de “Best Practice”-winnaar te zijn in de categorie ‘balanced projects’. Dit vanwege de grote verscheidenheid aan projecten in de 2 jaar dat het traineeship daar duurt. ‘Er is keus uit maar liefst 80 opdrachten. Daarnaast is er ook alle ruimte om zelf intern een opdracht te creëren.’

Continu nieuwe vaardigheden ontwikkelen

Het is voor de millennial daarnaast belangrijk dat er tijdens het traineeship veel aandacht wordt besteed aan training & development. ‘Millennials willen zelf bepalen waarin zij zich willen ontwikkelen. Het is voor hen belangrijk dat zij ook continu nieuwe vaardigheden ontwikkelen. Een overgrote meerderheid van de millennials ziet dit als belangrijk onderdeel van zijn toekomstige carrière.’

‘Millennials willen zelf bepalen waarin zij zich willen ontwikkelen’

KPN heeft laten zien dit al goed te hebben geïntegreerd in het traineeship, aldus de jury, die KPN dan ook tot winnaar uitverkoos in deze categorie. ‘Er is een goede balans tussen persoonlijke ontwikkeling (met intervisie en assignments) en vakinhoudelijke ontwikkeling (strategie, compliancy, KPN Agile en Lean).’

Grietje van Dijk werd beste programmamanager

Een andere eervolle vermelding was er voor Grietje van Dijk. Zij werd verkozen tot Best Traineeship Program Manager van het jaar.

grietje van dijkVan Dijk geeft volgens de jury ‘vol enthousiasme vorm aan de verdere professionalisering van het traineeshipprogramma van de Gemeente Amsterdam en biedt de trainees een podium en handvatten om zichzelf te kunnen ontwikkelen en profileren. Zij zet de trainees in om hun frisse blik te combineren met de rijke ervaring van de oudere collega’s in een vergrijzende en ambtelijke organisatie.’

Over het onderzoek

De verkiezing van het Beste Traineeship Benelux is voor traineeships uit alle branches. In de eerste ronde wordt een online benchmark onderzoek gehouden onder minimaal 10 (ex-)trainees. Zij moeten 49 statements beoordelen. Voor elk statement zijn 2 scores. De eerste is voor het belang dat trainees aan een bepaald onderwerp hechten. De tweede is voor hoe zij vinden dat het nu in hun organisatie geregeld is.

Eerst het keurmerk…

Na een analyse van het benchmarkonderzoek worden uit deze resultaten vervolgens de 10 beste traineeships geselecteerd. Zij ontvangen een keurmerk en natuurlijk ook het persoonlijk benchmarkrapport waarin hun traineeship wordt vergeleken met de totale onderzochte populatie.

… En dan komt de jury…

In de tweede ronde ondervraagt een drie vrouw sterke vakjury de 10 best scorende traineeships over de punten waarin hun traineeship uitblinkt. Hieruit komt een oordeel naar voren over 5 aspecten: Personal Branding, Balanced Projects, Performance Appraisal, Training & Development en Return on Investment.

best traineeships 2017

… Daarna de finaleronde…

Voor ieder criterium wordt een ‘Best Practice’-winnaar gekozen. In de finaleronde op 16 maart namen de 5 ‘Best Practice’-winnaars het tegen elkaar op: KPN, Facilicom, Enexis, de gemeente Amsterdam en DisGover.

… En dan: de overall winnaar

DisGover, dat eerder dus de categorie ‘return on investment’ won, werd daarbij de overall winnaar. De organisatie mag zich nu derhalve het komende jaar het ‘Beste Traineeship uit de Benelux‘ noemen.

Lees ook

Hoe ING met een eigen parfum meerdere techvrouwen wist te verleiden

Geschreven door

Hoe laat je techvrouwen zien dat je een interessante werkgever bent? Met een eigen parfum! ING stelde met data van de doelgroep een Eau de Tech samen en bouwde zo een interessant netwerk op.

Lees de hele case van ING Nederland die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2018.

Omschrijving van de case

Op 8 en 9 november kwamen vrouwen van over de hele wereld naar Amsterdam voor een tweedaagse ‘European Women in Tech‘-conferentie. ING was er ook met een stand, waar vrouwen hun eigen ‘Eau the Tech’ konden samenstellen. De bezoekers konden de geuren kiezen die hen bevielen. Met de data van zo’n 250 techvrouwen werd vervolgens de unieke ‘Eau de Tech’ samengesteld.

Met de data van zo’n 250 techvrouwen werd de unieke ‘Eau de Tech’ samengesteld

Dat luchtje is vervolgens naar alle bezoekende vrouwen opgestuurd, van België tot Servië, en van Amerika tot Zuid-Afrika, met daarbij een speciale boodschap van ING. ‘Award winning material’ volgens de mede-exposanten van European Women in Technology 2017, zegt employer brand specialist Monique Hulsman. ‘Dit is een case in een marktomgeving die zeer uitdagend is en waar diversiteit een grote rol speelt.’

Wat was de impact van de case?

Niet alleen werden op de stand 250 mailadressen van (de in totaal 800 bezoekende) vrouwen in technologie verzameld, het leidde ook tot daadwerkelijke conversie. Binnen een maand kwamen er 10 sollicitaties binnen, van wie 3 kandidaten konden worden aangenomen.

Binnen een maand kwamen er 10 sollicitaties binnen, van wie 3 kandidaten werden aangenomen

‘We kregen er vrolijke reacties’ op, zegt Mariam van der Helm, product owner employer branding IT bij ING. ‘We hebben ING neergezet als interessante IT-werkgever in een zware competitie.’

Op LinkedIn leidde de actie tot 166.738 views en 337 sociale interacties, op Twitter tot 2.267 views en 43 interacties.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

‘Deze case past niet alleen goed bij de doelgroep, we laten er ook mee zien hoe belangrijk we het verzamelen van data vinden’, zegt Hulsman. ‘Als ING, maar ook als recruitment. En het draagt er niet alleen toe bij dat we vrouwelijk talent kunnen aantrekken, maar ook dat we laten zien dat samenwerking cruciaal is om iets speciaals te creëren.’

‘Het is een onderscheidende ervaring in een zeer competitieve markt’, vult Van der Helm aan. ‘De doelgroep is moeilijk te bereiken, deze actie en dit sponsorship stelt ons in staat om in contact te blijven met techvrouwen over de hele wereld, wat onze diversiteit ten goede komt.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Squad ‘We love IT’-members

  • Mariam
  • Monique
  • Victoria
  • Dzeneta
  • Marleen
  • Guido
  • Mark

women in tech eau de tech ing

Kom naar de uitreiking!

De Werf& Awards van 2018 worden donderdag 17 mei uitgereikt tijdens Werf& Live in de Rijtuigenloods in Amersfoort. Onder meer Hudson’s Bay komt daar vertellen hoe zij hun werving aanpakken. Wie zich voor 16 maart inschrijft, profiteert nog van een korting van maar liefst 70 euro. Wie zich met een team van minstens 3 mensen inschrijft, krijgt tot die tijd bovendien nog eens 25 procent korting op de totaalprijs. Wil je gebruik maken van deze teamkorting, stuur dan even een mailtje.

  • Meteen inschrijven kan hier

Een interactieve ‘Netflix voor tech’: zó kwam het van de grond

Geschreven door

Het begon met een droom. ‘Wat als we nou eens een soort interactief Netflix kunnen maken? Zou de techsector dan niet meer gaan leven?’ Inmiddels ziet NXtv steeds meer partijen aanhaken. En worden nu zelfs de jongste kinderen al bereikt met hun tech-promotie.

Lees de hele case van NXtv die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2018.

Omschrijving van de case

Gerritje Cornelisse, initiatiefneemster van NXtv: ‘We signaleren 3 vraagstukken:

  1. Ad hoc: Techbedrijven hebben nú de juiste mensen nodig
    2. Middellange termijn: Techbedrijven moeten nu al aantrekkelijk zijn voor het talent van straks
    3. Lange termijn: Er kiezen veel te weinig mensen voor een toekomst in tech.

Om tech te laten leven en de YouTube-generatie te bereiken, moeten we optimaal aansluiten bij het online gedrag van nu. We wilden, als antwoord op alle versnipperde content, een herkenbaar nieuw kanaal ontwikkelen, dat dé norm voor techpromotie zou kunnen worden. Een omgeving waar iedereen die in tech is geïnteresseerd even z’n licht gaat opsteken, of zich laat inspireren door leuke video-formats. En door slimme interactiviteit direct meer relevante informatie kan vinden.’

nxtv 2 word monteur

Een interactieve Netflix voor tech?

‘We sloegen aan het dromen, midden in de crisis nog wel. ‘Wat nu als er een Netflix voor tech zou zijn? Maar dan interactiever? Stel dat we een interactief tv-kanaal kunnen ontwikkelen waar, op termijn, allerlei programma’s draaien over tech, voor een heel brede doelgroep? Waar we leuke content publiceren over de wereld van techniek en waar kijkers direct vanuit videocontent kunnen doorklikken naar vacatures, opleidingen, meer content?’

‘Om de YouTube-generatie te bereiken, moeten we optimaal aansluiten bij het online gedrag van nu’

We wisten dat we slim en ondernemend moesten zijn, vrij moesten denken, lef moesten tonen en daarnaast serieus zouden moeten investeren om onze droom te realiseren. We staken met vier ondernemers de koppen bij elkaar en namen het risico om te investeren in iets dat totaal nieuw was en van niets zou moeten uitgroeien tot een herkenbaar en kwalitatief internet tv-kanaal. We gingen aan de slag, dag en nacht. En NXtv was geboren! Na twee jaar alle obstakels van een start-up te hebben overwonnen, maakten we een prachtige deal met Knauf, die dit avontuur als launching partner met ons aan wilde gaan. Lancering: 21-10-2017. De rest is geschiedenis.’

Wat was de impact van de case?

Nadat de eerste aflevering van StucMasters live ging het nieuws als een lopend vuurtje, vertelt Cornelisse. ‘We kregen goede pers, Facebook ontplofte en vanaf dat moment presenteerden we ons platform op volle toeren en met succes. Inmiddels hebben we meer content ontwikkeld en zijn we druk bezig om voor meer grote tech-organisaties mooie programma’s te produceren, die we dit voorjaar lanceren. StucMasters2018 is een feit, dat is al een heel eigen leven gaan leiden.

nxtv laatste programma's

Nu we wat spek op de botten krijgen, kunnen we ook eigen formats ontwikkelen voor specifieke doelgroepen. Zo is er Techgirl, nog in de kinderschoenen, maar beloftevol. Ook maken we ‘Techniek, hoe werkt dat eigenlijk?’ om jongeren op een leuke manier met technische beroepen kennis te laten maken. We produceren daarvoor losse video’s, maar wel binnen een duidelijk format. Daarnaast werken we aan een wekelijks tech-nieuwsitem en we ontwikkelen een tv-format voor basisschool-leerlingen.

‘iedereen ziet nu waar dit heen gaat en wil nu aan boord komen’

Bouwend Nederland is aangesloten en voor de sectoren Installatietechniek, IT, Medisch, Infra en Energie zijn we formats aan het ontwikkelen. We gaan als een speer, het harde werken wordt beloond. Ons lef en het ondernemersrisico dat we namen leidt tot succes. We zijn erin geslaagd iets verfrissends en vernieuwends te brengen. Kortom: iedereen ziet nu waar dit heen gaat en wil nu aan boord komen.’

nxtv

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Cornelisse: ‘NXtv brengt daadwerkelijk iets nieuws. Zowel inhoudelijk – echt leuke videoformats over tech voor een brede doelgroep -, als qua vorm: een interactief internet tv-kanaal, beschikbaar op alle devices (als app en via de browser).

‘Hoewel technische bedrijven vaak supercool zijn, profileren ze zichzelf lang niet altijd goed’

NXtv biedt technische organisaties en opleidingen de mogelijkheid innovatief en vooruitstrevend te zijn in hun arbeidsmarktcommunicatie. Hoewel technische bedrijven vaak supercool zijn en heel vernieuwend, profileren ze zichzelf, hun vacatures en/of opleidingen lang niet altijd goed. NXtv biedt ze employer branding en arbeidsmarktcommunicatie 3.0. Met mooie en goed geproduceerde content bereiken we hun doelgroepen en zorgen we ervoor dat ze relevant zijn. In een vorm die aansluit bij het hedendaagse online gedrag.

nxtv voorwaarden

NXtv verbindt leuke content aan urgente vragen op de arbeidsmarkt: we laten techniek leven en verleiden een brede kijkersgroep om te kiezen voor een toekomst in tech.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Joost Gombert: founder, eigenaar More en aandeelhouder NXtv
  • Angela Pulles: investeerder en aandeelhouder
  • René Vogel: investeerder en aandeelhouder
  • Gerritje Cornelisse: founder, aandeelhouder en managing partner
  • Martin de Ruiter: internetstrateeg More
  • Vixy Videoplatform

Kom naar de uitreiking!

De Werf& Awards van 2018 worden donderdag 17 mei uitgereikt tijdens Werf& Live in de Rijtuigenloods in Amersfoort. Onder meer Hudson’s Bay komt daar vertellen hoe zij hun werving aanpakken. Wie zich voor 16 maart inschrijft, profiteert nog van een korting van maar liefst 70 euro. Wie zich met een team van minstens 3 mensen inschrijft, krijgt tot die tijd bovendien nog eens 25 procent korting op de totaalprijs. Wil je gebruik maken van deze teamkorting, stuur dan even een mailtje.

  • Meteen inschrijven kan hier

 

Hoe Hilverzorg de schaarse verpleegkundigen toch wist te vinden (en nog snel ook)

Geschreven door

Het kon niet, zei een eerste rapport. Maar met ‘schouders eronder en ervoor gaan!’ lukte het Hilverzorg toch om in korte tijd 61 verpleegkundigen te werven. Hoe kwam dat zo?

Lees de hele case van Hilverzorg die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2018.

Omschrijving van de case

Het was juni 2017 en de HR-afdeling van Hilverzorg belde ‘in paniek’ naar Compagnon met de boodschap ‘we hebben nú een recruitmentplan nodig want we ‘moeten’ nog 61 verpleegkundigen aannemen dit jaar’.

Het team had al eerder een analyse van de arbeidsmarkt ontvangen via Compagnon en daarin was het sentiment eigenlijk: dat lukt nooit! Maar niets is uiteindelijk minder waar gebleken….

het sentiment was eigenlijk: dat lukt nooit! Maar niets is minder waar gebleken….

In twee workshops onder begeleiding van Compagnon en inzet van hun recruitmentstrateeg is een prachtig plan (zowel qua resultaat als qua vormgeving) tot stand gekomen. Het gehele team van adviseurs en Compagnon hebben het plan door middel van grote, vormgegeven posters aan de board gepresenteerd. De board was onder de indruk van de vorm én het commitment dat werd gegeven en gevraagd.

Niemand uit het oog verliezen

Het team heeft ‘commitment’ gegeven om de funnel van passende (volgens de afgestemde criteria) kandidaten te vullen met voldoende potentials. En het team heeft de organisatie gevraagd om vanuit deze funnel de verantwoordelijkheid te nemen om de kandidaten op de juiste plek in de organisatie te plaatsen en niet onnodig passende kandidaten uit het oog te verliezen.

De board heeft akkoord gegeven en een behoorlijk budget beschikbaar gesteld om de doelstelling te realiseren.

Van referral tot event sourcing

Met inzet van een recruiter van Compagnon en nauwe samenwerking tussen HR, Communicatie en recruitment is het plan vervolgens in actie gezet. De wervingsmiddelen bestonden uit: referral, werkenbij-site, een campagne via Indeed, een campagne via Facebook, LinkedIn en event sourcing.

Intern is de organisatie via vlogs en intranet nauw op de hoogte gehouden

Intern is de organisatie via vlogs en intranet nauw op de hoogte gehouden. Een geïntegreerde campagne in korte tijd waarin alle middelen op elkaar inspeelden en ook intern hard is meegewerkt werd aan het werven. Daarnaast heeft de recruiter regie genomen zodat geen enkele kandidaat zou ‘verdwijnen’ in het recruitmentproces.

Wat was de impact van de case?

Ambitie: 173 kandidaten in de funnel, 123 eerste gesprekken, 73 tweede gesprekken, 61 aannames.
Resultaat: 167 in de funnel, 111 eerste gesprekken, 60 tweede gesprekken, 51 aannames (nog 11 in procedure) én 23 leerlingen aangenomen.

De referralcampagne heeft zelfs een collega-zorginstelling tot nadenken gezet

Andere resultaten:

  • HR heeft het vertrouwen gekregen dat ze veel meer kunnen dan ze denken
  • HR heeft zich als volwaardig gesprekspartner in recruitment gepresenteerd aan de board
  • De organisatie is in beweging gebracht om sámen te werven
  • HR heeft de organisatie laten zien dat zij de verantwoordelijkheid op recruitment hebben genomen
  • De referralcampagne heeft intern veel leuke reacties opgeleverd
  • Er is samen met professionals zowel voor internen als externen een event georganiseerd dat in ieder geval intern heeft gezorgd voor hoge betrokkenheid en gevoel van waardering
  • De referralcampagne heeft zelfs een collega-zorginstelling tot nadenken gezet
  • Initiatieven als een ‘vlog’ over de campagne hebben intern geleid tot nog meer vlogs en hoge betrokkenheid.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Omdat… het een mooi voorbeeld is voor andere organisaties over hoe je voor een flinke boost in recruitment kunt zorgen én bestaande patronen doorbreekt. Het laat zien dat je resultaat kunt bereiken als je echt wil en ervoor gaat. Het budget is vooral geïnvesteerd in media en de inzet van een recruiter.

Doel was hiermee te laten zien dat het kan. Nu kan een vervolgstap gezet worden

Er is met een campagnepropositie gewerkt, niet met het neerzetten van een heel employer brand. Korte termijn, maar de bedoeling was juist om hiermee te laten zien dat het kan! Nu kan er een vervolgstap gezet worden naar een meer duurzame strategie. Er is vertrouwen gecreëerd bij de board door succes te laten zien.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

  • HR Advies
  • Communicatie
  • Directie
  • Locatiemanagers

Extern:

  • Compagnon
  • Indeed
  • Wonderkind

Klik hier voor alle ingezonden cases.

Kom naar de uitreiking!

De Werf& Awards van 2018 worden donderdag 17 mei uitgereikt tijdens Werf& Live in de Rijtuigenloods in Amersfoort. Onder meer Hudson’s Bay komt daar vertellen hoe zij hun werving aanpakken. Wie zich voor 16 maart inschrijft, profiteert nog van een korting van maar liefst 70 euro. Wie zich met een team van minstens 3 mensen inschrijft, krijgt tot 1 april bovendien nog eens 25 procent korting op de totaalprijs. Wil je gebruik maken van deze teamkorting, stuur dan even een mailtje.

  • Meteen inschrijven kan hier