En wéér is PSV landskampioen: wat kunnen we leren van hun selectiebeleid?

Voor de derde keer in 4 jaar is PSV landskampioen in de eredivisie geworden. Het resultaat van een heel doordacht en gericht selectiebeleid. Wat kunnen recruiters daarvan leren?

Het is niet de club met de grootste begroting. Het is ook niet de club met het grootste achterland: de vijver aan talent is bij sommige andere teams in principe véél groter. Toch heeft PSV dit jaar (alwéér) het beste team weten samen te stellen. En dat met méér jongens uit de eigen jeugd dan ooit tevoren. Spelers als Jeroen Zoet, Steven Bergwijn, Jorrit Hendrix, Sam Lammers, en Joshua Brenet; ze maakten in elk geval allemaal een groot deel van hun opleiding bij de kersverse landskampioen door. En een nieuwe lichting staat al klaar.

Te danken aan beleid

Het is te danken aan beleid, lees je her en der in de media. In Eindhoven wordt vooruit gedacht, goed geselecteerd, professioneel opgeleid. Het roept in elk geval de vraag op: waar zit hem dat geheim nou in? Waarom roept de ene club nou elk jaar dat ze de beste zijn, maar lukt het ze maar zelden om kampioen te worden? En waarom lukt het PSV wel?

rini de groot psvHoofd jeugdscouting

Een deel van het geheim zit bij hoofd jeugdscouting Rini de Groot. Een paar jaar geleden hield hij een uitgebreid interview met Werf&. Daarin zei hij onder meer dat persoonlijk contact veel verschil maakt. ‘Het is niet alleen observeren of die jongen wel of niet kan voetballen. Dat ziet de concurrentie namelijk ook wel. Persoonlijk contact en details kunnen het verschil zijn. Daar besteden wij dan ook veel aandacht aan.’

‘In de diepte’ scouten

Ook had De Groot het destijds over wat hij noemt ‘in de diepte scouten’, een les die ook veel recruiters van nu zal aanspreken. ‘Talent wordt tegenwoordig echt wel herkend’, zei hij. ‘Ik was pas bij een wedstrijd van Oranje onder 17 jaar. Dan zit de hele tribune vol met scouts en zaakwaarnemers. Denk je nu echt dat ik dat ene talent wel zou herkennen, en dat al die anderen dat niet zien? Dat zou heel erg naïef zijn. Bij ‘in de diepte’ scouten gaat het erom meer te weten te komen over iemand. Ervaring, mensenkennis, je kunt het ook zien aan gedrag in het veld. Hoe meer je weet, hoe completer het beeld, hoe beter je kunt zien of iemand het zal redden.’

Hoe meer je weet, hoe completer het beeld, hoe beter je kunt zien of iemand het zal redden’

Zes bouwstenen en POP-gesprekken

PSV werkt met 6 bouwstenen, vertelde De Groot, vergelijkbaar met competenties in het bedrijfsleven. Techniek, tactiek, fysiek, mentaal, teambuilding en lifestyle. ‘Rondom een speler van 14, 15 jaar kijken we: wie is zijn vriendinnetje, wie zijn zijn zaakwaarnemers, zijn ze serieus bezig? Trainer en kind voeren ook regelmatig POP-gesprekken.’ Het gaat niet alleen om het cv, met andere woorden, maar meer om het totaalplaatje: past iemand in het team?

45.000 jeugdspelers per jaar

Voor het grootste deel draait het scoutingsapparaat van PSV op vrijwilligers, zei De Groot destijds ook. ‘Het overgrote deel van hen is bezig met de jeugd van 6 tot 10 jaar. Samen zien we zo’n 45.000 jeugdspelers per jaar. Zelf denk ik dat ik elk jaar een kleine 4.500 jeugdspelers zie voetballen. PSV is een topclub, dus je moet altijd in kwaliteit denken. Maar je hebt wel kwantiteit nodig om kwaliteit eruit te vissen. Waar de balans ligt? Dat is lastig. Als je 90.000 kinderen ziet, heb je dan twee keer zo goede mensen binnen? Of mis je grote talenten als je er maar 20.000 ziet? Ik weet het niet. Maar in de resultaten zie ik wel dat we er niet veel missen.’

Een feestje vieren

En daar kan de 62-jarige De Groot wel eens gelijk in hebben. Zelf kwam hij als 15-jarige vanuit Den Bosch naar PSV, maar haalde uiteindelijk het eerste niet. Maar als hoofd jeugdscouting zal hij ongetwijfeld een feestje vieren dezer dagen, nu PSV wéér een kampioenschap mag bijschrijven op de palmares. En dan moet snel weer de focus om, op naar het volgende scoutingsavontuur. ‘Als wij 1 jaar niet zouden scouten, zouden we binnen 4 à 5 jaar een achterstand hebben van hier tot ginder. Dat zou de club na een aantal jaar zeker opbreken.’ En dát zou – in elk geval in Eindhoven en omstreken – niemand willen…

Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional start 15 mei 2018 [adv]

Dinsdag 15 mei start de succesvolle Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional alweer voor de negende keer. Leer in 2,5 dag van de docenten Maaike Kooter en Larissa Lodewijk om arbeidsmarktkennis te vinden en vertalen naar concrete arbeidsmarktkansen voor werkzoekenden en loopbaantrajecten.

(meer…)

Op deze 5 manieren kun je chatbots toepassen in je werving en selectie

Chatbots rukken op in recruitment. Maar op welke manieren kunnen ze allemaal van pas komen? Een overzicht van 5 toepassingen.

Nu Artificial Intelligence (AI) zich steeds verder ontwikkelt, nemen ook de mogelijkheden van chatbots in het hele werving- en selectieproces toe. En hoewel een robot nooit een persoonlijke klik met een kandidaat zal kunnen aanvoelen, zijn er in het proces best een aantal praktische toepassingen te bedenken waarin de chatbot toegevoegde waarde kan bieden. We noemen er 5:

> 1. Voor repetitieve, administratieve taken

Bij recruitment komt altijd veel administratie kijken; niet meteen het leukste en meest uitdagende werk. Om dit soort repetitieve, tijdrovende taken over te nemen is een chatbot uitermate geschikt. De recruiter heeft zo tijd vrij om impact te maken op het persoonlijke vlak.

kandidaten vinden het vaak prettig als ze voor administratieve zaken geen live contact hoeven te hebben

Uit ervaring blijkt dat kandidaten het vaak ook prettiger vinden als ze voor administratieve zaken niet direct live contact met een recruiter hoeven te hebben. Als je bijvoorbeeld een slimme koppeling maakt met de agenda van de recruiter, kan een kandidaat rustig ’s avonds op de bank een afspraak inplannen. Veel makkelijker en sneller dan twee of drie keer heen en weer mailen met een recruiter. Net zoals je bij Bol.com aangeeft wanneer je pakketje bezorgd moet worden, plan je via de chatbot makkelijk een geschikt moment voor je interview of intakegesprek.

> 2. Tijdens oriëntatie en evaluatie

Een andere mogelijke toepassing van een chatbot vind je tijdens de oriëntatiefase van een kandidaat. Stel: iemand is online op zoek naar een geschikte vacature, maar is nog niet toe aan live contact met een recruiter. De chatbot kan dan een heel laagdrempelige manier zijn om alvast een aantal vragen te beantwoorden over bijvoorbeeld de cultuur binnen een bedrijf, de benodigde opleiding, het geboden salaris, en de standplaats.

Een chatbot kan basale vragen 24/7 beantwoorden, in plaats van dat een recruiter pas na een dag of 2 reageert

Een chatbot kan zulke basale vragen 24/7 beantwoorden, in plaats van dat het een dag of twee duurt voordat een recruiter tijd heeft om te reageren. En zelfs ná de sollicitatiegesprekken kan een chatbot nog contact met de kandidaat onderhouden, bijvoorbeeld om het gesprek te evalueren.

chatbot joboti carerix

> 3. Bij GDPR-wetgeving

Per 25 mei 2018 is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG of GDPR) van kracht. Dit brengt ook binnen de recruitmentsector veel extra werk met zich mee. Recruiters hebben vaak duizenden kandidaten in hun database. Op die schaal is het schier onmogelijk om de kandidaten persoonlijk om toestemming te vragen om hun gegevens in het ATS te mogen houden. Ook hier kan de chatbot uitkomst bieden.

De GDPR-check is meteen ook een alibi om weer eens contact te hebben met kandidaten

Bovendien is de GDPR-check meteen ook een alibi om weer eens contact te hebben met kandidaten. En dan niet via een saai e-mailformulier, maar in een ‘leuk gesprek’ met een chatbot. ‘Kan ik je verder nog helpen? In welke vacatures ben je geïnteresseerd?’

> 4. Bij job alerts

Een andere toepassing waar veel toekomst in zit, is het gebruik van chatbots om job alerts via pushnotificaties in Facebook Messenger bij de kandidaat te brengen. Bijvoorbeeld: iemand bekijkt een vacature voor een Java Developer in Amsterdam. De chatbot kan dan meteen het gesprek voorzetten via de kanalen die mensen toch al gebruiken. Aan de medewerkerskant (intern bij bedrijven) is dit vooral via Skype for Business. Hier fungeert de virtuele chatbot dan als één van de medewerkers. Aan de kandidaatkant is het meestgebruikte kanaal Facebook Messenger. Waarschijnlijk is binnen afzienbare tijd WhatsApp ook volledig opengesteld voor bedrijven. En dan beschik je ineens over een communicatiekanaal dat bijna heel Nederland al op z’n smartphone heeft.

> 5. Voorselectie bij high volume vacatures

In de recruitmentwereld juichen we elke kandidaat meestal toe. Maar soms heb je honderden reacties op één vacature. Dit soort high-volume vacatures zijn voor een recruiter heel tijdrovend. Een chatbot kan in dit soort gevallen met een aantal gerichte vragen alvast een voorselectie maken. En dat op een vriendelijke manier. Stel: de vacature is in Limburg. De chatbot kan het dan zien als iemand uit Amsterdam reageert en mogelijk een andere vacature voorstellen. Zo kan de selectie op een leuke manier vaak al met de helft worden teruggebracht.

https://youtu.be/4UpADPocU5Q

Ze kunnen ook meer informatie vergaren

Tot slot: chatbots kunnen ook helpen meer informatie over een kandidaat te vergaren. Het is bijvoorbeeld gebleken dat kandidaten eerder geneigd zijn bepaalde gegevens achter te laten bij een chatbot dan via een sollicitatieformulier op de website. Dit geeft dus meer inzicht in kandidaten, waaruit later weer waardevolle leads zijn te halen.

Kans of bedreiging?

Betekent dat allemaal opgeteld dat chatbots banen van recruiters bedreigen? Ik denk het eerlijk gezegd van niet. Chatbots kunnen juist die taken overnemen waar recruiters door tijdgebrek niet aan toekomen, of die plaatsvinden in de avonduren. Zonder dat je de kandidaat confronteert met saaie antwoordformulieren.

Een chatbot voelt steeds ‘menselijker’ aan, doordat hij continu wordt opgevoed en bijleert

Een gesprek met een chatbot voelt bovendien steeds ‘menselijker’ en natuurlijker aan, doordat de chatbot continu wordt opgevoed en bijleert. Dit zorgt er ook voor dat de chatbot steeds meer vragen kan afvangen. Belangrijk voordeel voor de kandidaat: meteen het juiste antwoord verhoogt de candidate experience enorm.

De ‘hybride middenweg’

Een goed alternatief is te kiezen voor de ‘hybride middenweg’. Oftewel: start het proces met de chatbot en laat daarna een medewerker naadloos het gesprek overnemen. Dit vraagt echter wel wat van de organisatie en is doorgaans makkelijker te realiseren voor grotere bedrijven dan voor kleinere.

bo stevens carerixOver de auteur

Dit blog is geschreven door Bo Stevens, product owner bij Carerix, dat sinds 2017 via de Amsterdamse start-up Joboti als partner een virtuele assistent aanbiedt aan klanten binnen het Carerix-platform.

Lees ook: