7 tips om elke medewerker ook mee te laten recruiten

Geschreven door

Werving en selectie is allang niet meer een zaak van de recruitmentafdeling alleen. Maar hoe maak je nou van elke medewerker een mede-recruiter? 7 tips.

Medewerkers zijn – bewust of onbewust – heel gedreven in de werving van nieuwe collega’s. In de meeste organisaties dragen personeelsleden zo’n 20 tot 40 procent van de nieuwe medewerkers zelf aan. Soms zelfs nog wel meer. Het loont dan ook voor organisaties om medewerkers actief aan te moedigen nieuwe collega’s te werven. Dit kun je op verschillende manieren aanpakken, variërend van employer advocacy tot financiële incentives. Hier volgen 7 tips:

#1. Zorg voor tevreden medewerkers

Een open deur misschien, maar iemand die blij is met zijn werk, is je beste ambassadeur. Een medewerker begint meestal al met zijn wervingsinspanningen nog voordat hij er bewust mee bezig is, namelijk: als hij vertelt over hoe leuk het bedrijf is waar hij werkt. Medewerkerstevredenheid begint bij een goede interne communicatie. Doe dus regelmatig onderzoek om het sentiment te peilen. Daar moet je vervolgens natuurlijk ook wat mee doen: deel de resultaten intern en meld welke acties hierop worden ondernomen.

iemand die blij is met zijn werk, is je beste ambassadeur

#2. Introduceer een incentive

Veel bedrijven stellen een financiële compensatie in het vooruitzicht als de ene medewerker een nieuwe werknemer aandraagt. Als je dit doet, zorg er dan voor dat je dit laagdrempelig maakt, zodat het eenvoudig en leuk blijft om te doen. Werknemers hoeven bijvoorbeeld alleen een naam en telefoonnummer of e-mailadres door te geven, en als dit leidt tot een hire, staat daar een financiële bonus tegenover. Vertrouw erop dat medewerkers in de gaten houden dat ‘hun’ kandidaat ook echt geschikt is voor de baan.

#3. Bied munitie

Mensen hebben meestal wat munitie nodig om echt aan de slag te kunnen. Waar moeten ze op letten en hoe kunnen ze iemand succesvol enthousiasmeren? Je zou hier een training voor kunnen geven, maar vaak is bijvoorbeeld een checklist al genoeg.

#4. Stem af met de hiring managers

Laat je informeren over het team en de behoefte die daar ligt. En zorg andersom dat de betreffende managers weten wat ze kunnen bieden. Zo gaat iedereen goed voorbereid het sollicitatiegesprek aan.

Leg het gedrag op sociale media vooral niet aan banden met beperkende regels en protocollen

#5. Draag je online presence

Moedig medewerkers aan om successen en nieuws over je bedrijf te delen en te liken op sociale media. Leg dit vooral niet aan banden met beperkende regels en protocollen. Geef het goede voorbeeld door ook zelf regelmatig berichten te plaatsen. Voor recruitmentdoeleinden is LinkedIn meestal het meest geschikte kanaal.

#6. Hou het grote verhaal in gedachten

Recruitment is bij veel organisaties een verlengde van marketing geworden. Net zoals bij andere vormen van marketing is het belangrijk dat in het hele recruitmentproces het verhaal duidelijk en eenduidig is. Daar hoort niet alleen de inhoud en de tone of voice van de vacature bij, maar bijvoorbeeld ook de vacatureomgeving op je website. Alles moet in lijn zijn met de huisstijl, bedrijfsvisie, -waarden en -cultuur.

elke vacature moet in lijn zijn met de huisstijl, bedrijfsvisie, -waarden en -cultuur.

#7. Doe wat je zegt en belooft

Dit ligt in het verlengde van tip 1. Als woord en daad op één lijn liggen, ben je een betrouwbare werkgever en zijn medewerkers sneller geneigd kennissen te benaderen voor een baan.

Het belang van een gezonde wervingscultuur

Ieder in de organisatie moet het belang van recruitment kennen. Ieder speelt daarin ook zijn eigen rol. Zo moeten recruiters klaarstaan om managers te ondersteunen in aanloop naar gesprekken, maar ook al aan het begin van de zoektocht, als de vacature wordt opgesteld. Voor medewerkers in alle afdelingen van het bedrijf is het belangrijk dat ze zich bewust ervan zijn dat zij het visitekaartje van het bedrijf zijn, zowel binnen als buiten de bedrijfsmuren, offline én online. Het belang van een gezonde wervingscultuur moet tot in de directiekamer worden uitgedragen. Dit alles bij elkaar zorgt ervoor dat heel het bedrijf zich inzet voor de werving van nieuw kwalitatief personeel.

Michael van Zanten recruitenDit blog is geschreven door Michael van Zanten, sinds februari Corporate Recruitment Manager bij AnylinQ Group.

Meer tips over referral recruitment?

In het Breaking Seminar Referral Recruitment op donderdag 19 april krijg je volop concrete tips, best practices, handreikingen en input voor een succesvolle referralstrategie.

Lees ook

Nog 1 maand tot de AVG – kun je straks nog wel mensen sourcen?

Geschreven door

Nog iets meer dan een maand en de AVG treedt officieel in werking. Kunnen we dan nog wel kandidaten ‘koud’ benaderen? Sandor Lokenberg ziet voorlopig nog weinig beren op de weg.

In de afgelopen periode heb ik meerdere bedrijven mogen helpen met de implementatie van de AVG, of de GDPR, zoals hij in het Engels genoemd wordt. Het viel mij daarbij op dat de meeste organisaties het recruitmentproces beschouwen vanaf het moment dat er een kandidaat is. De vraag is echter wanneer iemand een kandidaat is…

Bij gesprekken is het vrij logisch

Laten we in deze situatie even stellen dat de kandidaat de persoon is die samen met een bedrijf aftast of er voor beide partijen een samenwerking mogelijk is. De kandidaat heeft dan 1 of meerdere gesprekken bij een bedrijf en dat bedrijf verwerkt zijn of haar gegevens (als het goed is) met toestemming, bijvoorbeeld om de contacten te kunnen onderhouden via e-mail, of om de voortgang van het sollicitatieproces te kunnen volgen.

Maar wat als de kandidaat nog géén contact heeft?

Maar wat als de kandidaat nog géén contact met de organisatie onderhoudt, maar de organisatie de kandidaat wél op het oog heeft? De persoon van wie je online gegevens tegenkomt is in dat geval nog geen kandidaat, maar wel een mógelijke kandidaat. De persoon in kwestie weet nog niet dat jij hem of haar gaat benaderen, en hij of zij heeft je daarvoor ook (nog) geen toestemming gegeven. Dit geldt trouwens ook vaak als een recruiter een referral benadert, of als iemand zijn gegevens achterlaat op een evenement.

Toestemming vooraf? Niet nodig

Over zulke gevallen schrijft de AVG een stuk minder voor. Maar ik ben eerlijk gezegd niet zo bang voor de gevolgen van de wet op dit soort gevallen. Ten eerste: hoe kan een kandidaat überhaupt ooit vooraf toestemming geven, als hij niet weet dat hij/zij specifiek benaderd wordt door een bedrijf? Ten tweede: die toestemming vooraf is volgens mij ook helemaal niet nodig.

Er moet een rechtsgrond zijn

Volgens de GDPR/AVG is het zo dat mensen expliciet toestemming moeten geven voor de verwerking van hun gegevens. Dit kan op basis van artikel 13 en artikel 14. Altijd leuk om wetsartikelen te noemen, maar wat heb ik daar aan? In elk geval gaat het er om dat er een rechtsgrond hoort te zijn voor de verwerking van persoonsgegevens. Als die rechtsgrond er is, dan zijn er twee mogelijkheden:

#1. Je kunt je gegevens verzamelen direct bij een mogelijke kandidaat. Je moet dan in je communicatie aan een aantal vormvereisten voldoen (art. 13). Deze vereisten zijn vrij logisch. Je vertelt onder meer waarom je iemand benadert; voor welke partij je dat doet; en hoe jij als bedrijf omgaat met de GDPR. De kandidaat zal dan hoogstwaarschijnlijk toestemming geven, waardoor je kunt doorgaan met de verwerking. Of niet, en dan stop je ermee.

Grofweg moet je binnen 1 maand de betrokkene laten weten dat jij zijn gegevens aan het bewerken bent

#2. Je kunt persoonsgegevens zoeken op andere manieren dan direct bij de mogelijke kandidaat. Op dat moment ontkom je er niet aan om persoonsgegevens te verwerken zónder toestemming van de mogelijke kandidaat (art. 14). Ook dan vertelt de GDPR/AVG je vrijwel precies wanneer en wat je de mogelijke kandidaat verplicht bent mede te delen en binnen welke termijn. Grofweg moet je binnen 1 maand de betrokkene ervan op de hoogte stellen dat jij zijn gegevens aan het bewerken bent. Je geeft het doel aan en hoe jij omgaat met de GDPR. Ook geef je de rechten aan van de betrokkene en vertel je hem of haar wie de Privacy Officer is binnen je bedrijf.

Je mag niet zomaar profielen opslaan

Werk je bij een bureau of ben je een interimmer? Dan moet je de betrokkene binnen een maand op de hoogte stellen, of op het moment van overdracht, en je aan de vormvereisten houden. Dit houdt dan ook direct in dat je niet zomaar profielen van het internet, van beurzen of uit referralbijeenkomsten kunt halen en kunt opslaan om die mensen in de toekomst eens een keer te benaderen. Maar gelukkig doen ook steeds minder bedrijven dat.

Tot slot: hoe vaak check jij dat Excellijstje?

In de kern komt het er volgens mij op neer dat je transparant moet werken. Je brengt je processen in kaart en handelt ernaar. En als je dan profielen ziet van mensen die mogelijk interessant zijn, benader ze dan. Ga het gesprek aan. Daarvan wordt mensen werven een stuk persoonlijker – en effectiever op de lange termijn. Want zeg nu zelf… hoe vaak kijk jij nog in die database of op dat Excellijstje in je pc vol met namen van mensen die je nog nooit gesproken hebt?

sandor sourcingOver de auteur

Sandor Lokenberg is trainer op het gebied van internetgedreven toepassingen, boolean en google search en hij werkt daarnaast als talentscout en recruiter. Op 19 en 20 april is hij trainer tijdens de Bootcamp Sourcing & Search, eind mei doet hij ook mee als trainer aan een nieuwe Leergang Recruitment.

Meer over de AVG