Zowel kleine als grote organisaties weten nauwelijks meer waar nog ict’ers vandaan aan te halen. In het eerste kwartaal is het aantal IT-vacatures met ruim 46 procent gestegen ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2017.
De vraag bereikt daarmee nieuwe recordhoogtes, aldus onderzoek van iSense, dat zich baseert op data van Jobfeed. De ruim 55.000 unieke online ICT-vacatures die in het eerste kwartaal geteld werden, waren ook nog eens een stijging van maar liefst 40 procent ten opzichte van het laatste kwartaal van vorig jaar. De grootste groei onder de IT’ers viel te signaleren bij UI-designers (+60%), testers (+56%), databasebeheerders (+52%) en architecten (+50%).
8 vacatures voor elke zoekende ict’er
Voor elke actief werk zoekende ict’er in Nederland zijn momenteel maar liefst 8 vacatures beschikbaar, aldus de onderzoekers. Ingezoomd op programmeurs is er een sterk groeiende vraag te zien naar mensen die kunnen omgaan met Workday en Salesforce.
er is een sterk stijgende vraag naar programmeurs die kunnen omgaan met Workday en Salesforce
Opvallend genoeg neemt de vraag naar it’ers juist af bij de politie en de brandweer, terwijl die aan de andere kant sterk groeit in de mediabranche en in de industrie en techniek. Gekeken naar regio’s is een opvallende toename te zien in de provincies waar voorheen juist minder groei was, zoals Zeeland (+78,4%), Drenthe (+60,3%), Groningen (+49,9%) en Friesland (+50,0%).
Het is dus toch weer gekkenhuis
Het onderzoek van iSense is al het tweede in korte tijd dat de spanning op de IT-arbeidsmarkt verder ziet oplopen. Leek het een tijdje geleden even erop dat die markt zich relatief wat aan het ontspannen was, nu is het toch weer gekkenhuis, constateert bijvoorbeeld ook het UWV in zijn arbeidsmarktrapportage.
Helft vacatures is ‘moeilijk vervulbaar’
Werkgevers beschouwen de helft van de ict-vacatures volgens hun onderzoek als ‘moeilijk vervulbaar’. In 2015 was dit nog ‘slechts’ 30 procent. De nood is volgens het UWV met name hoog in de regio’s Haaglanden, Amsterdam, Utrecht en Zuidoost-Brabant en in de sector informatie en communicatie, de overheid, het onderwijs en in de zakelijke dienstverlening.
Privacy statements? Als ze er al zijn, zeggen ze nog bar weinig over hoe de organisatie met cv’s en sollicitaties omspringt. Een behoorlijk probleem als straks de AVG in werking treedt, meldt recent onderzoek.
Zijn Nederlandse organisaties goed voorbereid op de AVG, zoals de Algemene Verordening Persoonsgegevens afgekort heet? Het lijkt erop van niet, aldus onderzoek van Intelligence Group. Volgens hen zouden organisaties wel eens miljoenen cv’s moeten verwijderen uit hun systemen, omdat ze sollicitanten niet (op tijd en/of duidelijk) hebben gevraagd of ze hun gegevens wel mogen verwerken.
‘Een grote Control-Alt-Delete van de cv-database’
Intelligence Group keek voor dit onderzoek naar de privacy statements op de sites van de 100 meest favoriete werkgevers en 25 grootste (uitzend)bureaus. Staat in die statements niets over hoe de bedrijven omgaan met sollicitanten, of laten ze sollicitanten niet instemmen (al dan niet met terugwerkende kracht) met een statement dat past bij de AVG, dan moeten ze alle cv’s ouder dan 4 weken uit het systeem verwijderen. ‘Een grote Control-Alt-Delete van de cv-database’, aldus de onderzoekers, die ‘voorzichtig’ inschatten dat het daarbij wel eens kan gaan om ‘vele honderden miljoenen cv’s’.
Bijna 4 op de 10 meldt niets over cv’s
Uit het eind maart gehouden onderzoek blijkt onder meer:
39% van de grootste werkgevers heeft géén privacy statement met verwijzingen naar de verwerking van cv’s en/of sollicitanten.
Bij 1 op de 3 werkgevers wordt geen privacy statement voorgelegd bij of wordt de sollicitant niet om toestemming gevraagd (opt-in) alvorens hij of zij gaat solliciteren. Zulke privacy statements zijn niet ‘AVG-recruitmentproof’.
1 op de 3 werkgevers legt geen privacy statement voor of vraagt niet om toestemming
23 van de 25 grootste intermediairs hebben een privacy statement waarin wordt omgeschreven wat er met de cv’s gebeurt na sollicitatie (zoals de bewaartermijn). Bij 33% kan de sollicitant echter gewoon solliciteren, zonder akkoord te hoeven gaan met het privacy statement.
Laat hen instemmen
Om te voorkomen dat je als organisatie alle cv’s uit je database (ouder dan een maand) moet verwijderen, moet je sollicitanten actieve instemming vragen met je privacy statement. En in dat statement moet je dan heel wat vastleggen: van bewaar- en bezwaartermijn tot de rechten van de sollicitant, de verwerking van zijn of haar cv, en de doeleinden hiervan. Dit betekent dat honderdduizenden werkgevers en vele duizenden intermediairs de personen in hun database alsnog moeten vragen om toestemming. Zonder die toestemming is wissen of anonimiseren immers de enige oplossing.
Inspiratie hoe het wel moet…
Sollicitanten horen akkoord te geven op de bewaartermijn van het cv, de verspreiding ervan, de verwerking van de gegevens eruit en voor welke doelen deze gegevens worden gebruikt. Het siert een privacy statement als ook de rechten van de sollicitant erin staan. Denk aan de bezwaartermijn en het recht van inzage. Een aantal privacy statements kan als voorbeeld dienen voor anderen, aldus de onderzoekers, die daarbij de statements van Albert Heijn, Randstad, Landal Greenparks en Booking.com bij naam noemen.
Wat kwamen de onderzoekers zoal tegen?
Het onderzoek naar hoe ‘AVG-recruitmentproof’ de privacy statements van organisaties zijn, leverde ook verder nog een paar bijzondere ontdekkingen op. Wat te denken van een zin als “Onze bewaartermijn is net zolang als wij denken dat nodig is”? Of een site waarbij sollicitanten om BSN-nummer en nationaliteit werd gevraagd? Ook zetten organisaties wel eens persoonsgegevens standaard door naar verzekeraars, eventorganisaties en andere commerciële partijen. En soms vragen ze ook ‘zomaar’ akkoord te gaan met de algemene voorwaarden, terwijl die verder nergens op de site te vinden zijn.
soms vragen ze ‘zomaar’ met de algemene voorwaarden in te stemmen, terwijl die nergens te vinden zijn
Neem het niet lichtzinnig
Zelfs bij organisaties waar je dat misschien het eerst verwacht is nog weinig op orde, aldus de onderzoekers. Zo hebben de meeste consultancybedrijven zelf nog nauwelijks iets (goed) geregeld, terwijl ze over deze materie vaak wel hun klanten adviseren.
De belangrijkste adviezen die de onderzoekers geven:
Solliciteer zelf op je eigen site en check of er een privacy statement is en of je instemming wordt gevraagd. Bekijk ook of je niet meer informatie vraagt dan nodig.
Check of het privacy statement ook van toepassing is op recruitment
Check of je een Functionaris Gegevensbescherming moet aanstellen.
Volg verschillende relevante webinars, sites zoals deze en lees blogs.
Zet HR, IT, Legal bij elkaar en bespreek welke aanpassingen je moet maken op de site en in het proces.
Neem het niet lichtzinnig, de boetes liegen er niet om. Ook de kans op schade aan reputatie en employer brand is aanzienlijk.
Vraag vóór 25 mei opnieuw actief toestemming aan iedereen van wie je de gegevens in je ATS wilt behouden. Doe dit aan de hand van het nieuwe privacy statement.
Verplaats je eens in de sollicitant: zou jij – op basis van de getroffen maatregelen – het gevoel hebben dat deze organisatie je gegevens veilig en zorgvuldig verwerkt?
Hoe worden eigenlijk de winnaars van de Werf& Awards bepaald? Een kijkje bij de jurydag leert ons dat het nog niet meevalt om een afgewogen keuze te maken. Maar dat het wel heel leuk kan zijn om het te proberen…
De sfeer zit er al vroeg goed in. Het zonnetje schijnt dan ook volop binnen in het Amersfoortse Centraal Ketelhuis, vlakbij de plek waar een krappe maand later de Werf& Awards zullen worden uitgereikt. Nu is het eerst nog het woord aan de juryleden, die elkaar ‘s ochtends in elk geval enthousiast begroeten.
Ieder straalt: dit belooft leuk te worden
Corporate recruiters, arbeidsmarktcommunicatiespecialisten, 5 heren, 7 dames, sommigen kennen elkaar al jaren, anderen zijn nog nieuw voor elkaar, maar ieder straalt uit er wel zin in te hebben om de crème de la crème van de vaderlandse recruitment te mogen beoordelen.
Een kwartier voor elke case
Om kwart over 10 trapt juryvoorzitter Marion de Vries, in smetteloos wit, de dag af. Er zullen vandaag 10 presentaties volgen, legt ze uit. Iedere organisatie krijgt 5 minuten om de case uit te leggen, waarna 10 minuten vragen door de jury volgen. Na 5 cases zullen in groepjes de presentaties worden besproken en mag ieder jurylid stemmen wie hij of zij vindt dat de winnaar moet worden.
Vinden we de case een voorbeeld voor het vak? Is het origineel, inspirerend?
‘Deze prijs gaat over impact op instroom’, benadrukt ze nog maar eens. ‘Dus vraag je af: heeft wat men gedaan heeft impact gehad? Vinden we de case een voorbeeld voor het vak? Is het origineel, inspirerend, en minstens zo belangrijk: heeft het ook resultaat opgeleverd?’
‘Op de gang staan twee kinderstoelen…’
Ook heeft ze nog even een streng woordje over voor iedereen die mogelijk betrokken is bij een van de cases. ‘Dan mag je dus je mond niet opendoen. En anders… op de gang staan twee kinderstoelen, dan stoppen we je daar wel in. En dan kruip maar onder tafel door.’
‘Beter werven begint bij jezelf’
Om vijf voor half elf komen de eerste twee presentatoren van de dag binnen. Ze zijn van Tata Steel, slepen een grote banner mee, en dragen shirts met de tekst ‘Beter werven begint bij jezelf’. De sfeer is ontspannen, maar voorzitter De Vries zet desondanks onverbiddelijk de klok. ‘Welkom. En gefeliciteerd met je nominatie. Vanaf nu hebben jullie 5 minuten.’
‘Welkom. En gefeliciteerd met je nominatie. Vanaf nu hebben jullie 5 minuten.’
Aangesproken worden door je 16-jarige zoon
Maarten Schouten weet vervolgens zijn verhaal in elk geval spannend op te bouwen. ‘Toen we in 2014 begonnen, zeiden mensen: hier laat ik mijn eigen zoon nog niet solliciteren!’ Onder meer een Dumpert-filmpje draaide de zaak echter helemaal om, vertelt hij. ‘Onze directeur werd op een gegeven moment door zijn 16-jarige zoon aangesproken: hé pa, mooi filmpje!’ Schouten kijkt vervolgens trots de zaal rond.
Het zweet uitgebroken
Na elke presentatie volgt vandaag applaus van de 12-hoofdige jury. En vragen zijn er ook volop. Vooral Ronald van Schaik van Kaliber toont zich zowel hilarisch als vasthoudend. Bij elke spreker zegt hij als de tijd bijna voorbij is: ‘Ik heb nog maar 6 vragen…’ Bij een enkeling breekt daarna spontaan het zweet uit, als dat gezien de hitte toch al niet het geval was.
Stevige discussie
Sommige sprekers hebben tal van attributen meegenomen om de jury te overtuigen, sommigen drijven puur op het eigen redenaarstalent. Binnen de jury klinken ondertussen echter vooral inhoudelijke discussies: dat het zo moeilijk is bijvoorbeeld om een campagne met 10 doelgroepen en 1.200 advertentievarianten te vergelijken met een gezamenlijk stagebureau voor de hele Rijksoverheid of een gezamenlijke werkenbij-site voor 56 dochterbedrijven van één groot bedrijf. Impact hebben ze allemaal, maar: hoeveel? En hoe groot is de prestatie intern precies geweest? Tegen welke kosten? En wat leverde het op? Er wordt stevig discussie over gevoerd.
Impact hebben ze allemaal, maar: hoeveel? En tegen welke kosten?
Bij de presentatie van Marnix de Groot en Roeland van Laer van Alliander, die deze dag zelfs twee keer voor de jury mogen verschijnen, komt de jury ook nog in beweging. Er worden VR-brillen uitgedeeld, zodat de juryleden kunnen ervaren wat het werk van een monteur inhoudt. ‘Als je eerst een bril op je hoofd krijgt, heb je meteen een heel ander sollicitatiegesprek’, zegt De Groot. En ook de jury is er best even van slag van, van ‘het snoepje’, zoals de jongens van Alliander de VR-filmcompilatie noemen, die dit jaar al (mede) voor een verdubbeling van het aantal hires heeft gezorgd.
Staalkaart van het vak
Het is een heuse staalkaart van de trends in het vak dat vandaag de revue passeert. Van VR tot referral, van niche-doelgroepcampagnes tot vloggers en influentials; vrijwel alles zit erin. Nog voor de laatste case is gepresenteerd neemt het debat dan ook al een aanvang. De temperatuur loopt ondertussen gestaag op. ‘Jongens, focus, focus’, roept De Vries.
Van VR tot referral, van niche-campagnes tot vloggers en influentials; vrijwel alles zit er vandaag in
Een nieuwtje: Achmea gaat het voorbeeld volgen
Bij de laatste case, die over het spreekuur voor afgewezen sollicitanten van het Reinier de Graaf Ziekenhuis, komt zelfs nog een nieuwtje langs. Naar aanleiding van alle publiciteit die deze case inmiddels heeft gehad, blijkt Achmea het ziekenhuis zelfs te hebben benaderd. Die willen nu ook zoiets gaan doen, vertelt recruiter Sjoerd Burger. Kijk, zo zie je maar wat voor een effect alleen al een inzending voor de Werf& Awards kan hebben…
En nu maar afwachten…
Na ampel beraad leveren de juryleden iets na vieren hun stembriefjes in bij de juryvoorzitter. Wie er uiteindelijk gaat winnen? Daar zijn ze zelf misschien wel even benieuwd naar als de genomineerden. Want ook voor hen is het nog even afwachten tot 17 mei, als de definitieve uitslag tijdens Werf& Livebekend wordt gemaakt…
Benieuwd naar de winnaar?
Op 17 mei op Werf& Live worden de winnaars van de Werf& Awards bekend gemaakt. ‘s Ochtends presenteren de 10 genomineerden zich eerst nogmaals aan het publiek, ‘s middags volgt de prijsuitreiking. Wil je erbij zijn? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!
Hoe kom je in een paar maanden tijd aan de volledige bezetting van een hele keten aan warenhuizen? Gewoon, door vastberaden aan de slag te gaan, aldus Hudson’s Bay, die daarover op Werf& Live een boekje open doet.
Eigenlijk was het gekkenwerk, zegt Nina Schein. Zelf was ze de vierde medewerker van Hudson’s Bay in Nederland, de eerste na het directieteam. Haar taak: binnen iets meer dan een jaar ervoor zorgen dat er nog eens 1.800 collega’s bij kwamen, van wie ruim 100 op het hoofdkantoor. Maar hoe doe je zoiets, als er feitelijk nog helemaal niets is? Nog geen vastomlijnd sollicitatieproces, nog geen werkenbij-site, nog geen employer branding, zelfs nog niet één vacaturetekst? Toch is het gelukt, zegt ze. Op Werf& Live geeft Hudson’s Bay een inkijkje in de snelkookpan die dat proces was. Hier alvast een interview als voorproefje.
> Hoe begin je als er feitelijk niets is?
‘Je gaat gewoon aan de slag. Alles vanaf nul opbouwen. Ik ben begonnen met het directieteam. We zijn om de tafel gaan zitten en hebben de behoefte in kaart gebracht. Daarna zijn we gaan kijken: wie kennen we? Wie kunnen we gebruiken? Zo is het langzaam uitgebouwd. In december hadden we zo onze eerste vacaturesite. En rond mei, iets meer dan een half jaar nadat ik was gestart, hadden we 100 mensen op het hoofdkantoor.’
‘Het verbaast me nog steeds wel eens dat het allemaal gelukt is. Wonder boven wonder’
> Dacht je nooit: dit gaat niet lukken?
‘O, zeker wel. Ik dacht vanaf het begin af aan: dit is gestoord. Ik heb altijd in gevestigde organisaties gewerkt. Daar had je altijd gewoon dingen. Hier was feitelijk niets. Maar we zijn gewoon begonnen. En zo kwam het toch nog goed. In april hadden we de eerste 10 storemanagers aangenomen, en in september 2017 konden de eerste winkels open. Maar het verbaast me nog steeds wel eens dat het allemaal gelukt is, hoor. Wonder boven wonder.’
> Hoe ging de werving voor het winkelpersoneel?
‘Nadat de werving voor het hoofdkantoor in grote lijnen op poten stond, had ik daarvoor de handen vrij. Samen met Randstad Sourceright en een team aan recruiters hebben we dat toen opgezet. We hebben een opvallende campagne en een proces bedacht met screeningsvragen en video-interviews. Heel spannend, zowel voor de kandidaat als voor de winkelmanager, was dat we mensen aannamen zonder dat ze ooit iemand van Hudson’s Bay face-to-face hadden gezien. Alles verliep digitaal.’
‘Heel spannend was dat we mensen aannamen zonder dat ze ooit iemand van ons face-to-face hadden gezien’
> Hoe deed je dat dan?
‘We hadden 10 mensen die 3 maanden lang minimaal een halve dag in de week naar video’s van kandidaten zaten te kijken. Voor het middenmanagement deden we het trouwens anders. Voor de 90 vacatures die we daar hadden, hebben we in april een Talent Day georganiseerd. Op 1 dag hadden we 140 mensen uitgenodigd. Van hen kwamen er zo’n 120, van wie we er vervolgens zo’n 40 hebben kunnen aannemen.’
> Wat deden jullie op het gebied van Employer Branding?
‘We begonnen met de campagne ‘Join the Heartbeat‘. Dat werkte hartstikke goed. We hebben heel nauw samengewerkt met marketing, om iets te verzinnen dat niet suf is. Ook de samenwerking met influencers kwam daaruit voort. Daarna zijn we in juli met een Elevator Pitch het land doorgegaan, in de 4 steden waar destijds snel de warenhuizen zouden opengaan. Op dit moment zijn we overigens weer bezig met een nieuwe campagne.’
‘Wat wij vorig jaar hebben gedaan, heeft niemand ooit eerder gedaan’
> Hoe gaat het nu, nu de winkels open zijn?
‘Vorig jaar was er echt helemaal niets. Iedereen die kwam, mocht dus heel veel zelf uitvinden. Dat was natuurlijk in zekere zin heel verleidelijk. Nu is het nog steeds pionieren, maar wel anders. De start-upfase gaat nu langzaam over in een “gewone” cultuur. Wat wij vorig jaar hebben gedaan, heeft niemand ooit eerder gedaan. Dus we moesten het ook allemaal wel zelf verzinnen. Dat is nu anders. We weten nu beter wat werkt en wat niet.’
> Wat betekent dat voor recruitment?
‘In de eerste plaats merk ik nu dat recruitment en learning & development met elkaar getrouwd moeten zijn, wil je van onboarding een succes maken. In de tweede plaats merken we dat managers hun kandidaten weer in levende lijve willen zien. We kijken nu hoe we interviewers kunnen trainen. Hoe vraag je wat je vragen wil? En ook: hoe maak je het gesprek leuk voor de kandidaat? Volgend jaar gaan we trouwens open in Utrecht en Amstelveen. Dan moeten we weer 400 à 500 man werven in een paar maanden. En dat doen we dan ook weer met een videoselectieproces. Nee, er is hier voorlopig nog genoeg te doen…’
Benieuwd naar het hele verhaal?
Olof Kuipers, HR-manager van Hudson’s Bay, verzorgt op 17 mei op Werf& Live een keynote over de volumeklus bij het Canadese warenhuis, onder de titel: Hoe werf én onboard je 1.800 medewerkers in een jaar? Benieuwd naar het hele verhaal? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!
Al bijna een miljoen views kreeg Aviko de afgelopen weken op zijn nieuwe wervingscampagne voor technici op YouTube. Een ongekend succes voor de aardappelspecialist.
Wat doe je als je als sterk foodmerk op zoek bent naar elektrotechnici, onderhoudsmonteurs, productietechnici en procesoperators? ‘Dan voer je gedegen onderzoek uit naar de pullfactoren van deze doelgroep, je bedenkt een slimme strategie en ontwikkelt vervolgens een heldere campagne waar de doelgroep niet omheen kan’, aldus Macknificent, het arbeidsmarktcommunicatiebureau dat recent voor Aviko aan de slag mocht. Het resultaat heet: ‘Het recept voor een mooie carrière’.
Schoolboards en advertenties
De twee korte video’s die vervolgens werden geschoten zijn de afgelopen inmiddels al enkele honderdduizenden keren bekeken. Naast video wordt de doelgroep bereikt met zogeheten ‘schoolboards’ en advertenties rondom de fabrieken van Aviko in Nederland en België. Online is er een speciale landingspagina voor technici gemaakt, en zijn er verschillende uitingen op sociale media zoals Facebook Direct Ads en YouTube TrueView.
En er is ook referral bij
Om de wervingscampagne een extra impuls te geven is intern een referralprogramma gelanceerd, waarin medewerkers van Aviko wordt gevraagd mee te zoeken naar nieuwe collega’s. De beloning voor wie een kandidaat aanbrengt kan oplopen tot 1.250 euro bruto.
Als recruiter spreek je veel met kandidaten. Dan leg je soms verbanden die er in de praktijk helemaal niet zijn. Vervelend, maar het is (deels) wel te voorkomen, zegt Sjoerd Zoeteman.
Onlangs benaderde ik een kandidate voor een inkooprol bij een grote FMCG-multinational. Voor deze functie zou zij een flink deel van haar tijd aan het reizen zijn naar leveranciers over de hele wereld. Van de kandidaat die ik benaderde – laten we haar voor het gemak even Els noemen – meende ik me te herinneren dat ze graag op pad was voor haar werk. Ze zou dus vast een móórd plegen voor een internationale uitdaging als deze.
Had ik niet goed geluisterd?
Toen ik Els echter aan de telefoon kreeg reageerde ze timide en bijna geïrriteerd dat ik haar voor zo’n rol benaderde. Ze verweet me dat ik niet goed had geluisterd naar haar wensen tijdens het gesprek dat we eerder hebben gevoerd.
Els was au pair in Australië geweest
Een aantal weken daarvoor had ik een open interview gehad met Els. Na een introductie van mezelf als recruiter, mijn bedrijf als bemiddelaar, en het proces dat we zouden ingaan begon Els haar loopbaanrelaas. Ze vertelde over haar hogeschooltijd en over hoe ze direct daarna als au pair was gaan werken in Australië, alvorens verder te vertellen over haar carrière als inkoper in de FMCG-branche.
De koetjes en kalfjes van het FMCG-inkoopvak
Terugkijkend maakt het eigenlijk niet zoveel uit wat ze vertelde. Op de een of andere manier schakelden mijn hersenen naar de automatische piloot toen Els vertelde over haar au pair-ervaringen. Het gesprek ging gewoon verder en we hebben nog meer dan een half uur over de koetjes en kalfjes van het FMCG-inkoopvak zitten babbelen. We hebben alle competenties en drijfveren afgetast en we hebben het over de hobby’s en het weer gehad. Maar het is allemaal niet echt bij me blijven hangen. Op de één of andere manier kon ik dagen na het gesprek slechts de avontuurlijke reis naar Australië herinneren.
Hoe was het met Mieke?
Weken voor mijn gesprek met Els had ik eens een andere intake met een dame genaamd Mieke. Mieke had na haar hogeschooltijd een jaar door Nieuw-Zeeland gereisd. Het gesprek met Mieke ging best lang over haar tijd aldaar en over hoe ze als een ware avonturier jobhopte bij de boeren van het Zuidereiland. Tijdens het gesprek maakte ik me voorstellingen van dunbevolkte en rijkbeboste landschappen en van vreemd Engels sprekende en verlaten boeren. Ook die Mieke moest in mijn ogen dus wel een heel avontuurlijk persoon zijn. Tijdens het gesprek met Mieke hebben we het natuurlijk ook gehad over het hoe en waarom ze bij mij op gesprek was, over haar inkooploopbaan tot nu toe en over haar volgende te nemen carrièrestap.
Als recruiter heb je, als het goed is, een getraind geheugen en maak je vaak ezelsbruggetjes
Bepaalde details koppelen
Als recruiter heb je, als het goed is, een getraind geheugen en ben je vaak bezig herkenning te zoeken en ezelsbruggetjes te maken om mentale processen tijdens of na een gesprek snel te laten verlopen. Soms ga je in gesprekken op zoek of loop je tegen een gemeenschappelijke deler aan. Dit kan bewust of onbewust gebeuren en dit gebeurt over het algemeen aan de hand van je eigen perceptie. Het kan zo zijn dat je uit automatisme doorslaat in het koppelen van bepaalde details.
Mieke en Els lijken echter helemaal niet op elkaar
Dit is ook wat er na het gesprek met Els gebeurde: ik koppelde haar profiel automatisch aan dat van Mieke omdat ik beide dames door hun reisgedrag als avontuurlijk zag. Sindsdien haal ik de twee gesprekken, de twee carrières en zelfs de gezichten van beide dames door elkaar als ik eraan terug probeer te denken. Ik heb later nog eens teruggekeken en de cv’s van de kandidaten Mieke en Els lijken totaal niet op elkaar en qua uiterlijk hebben de dames ook al weinig overeenkomsten.
Mieke wil graag veel de boer op voor haar werk, terwijl Els moeder is van 2 kinderen
Als ik de door mij gemaakte gespreksnotities erbij pak, lopen ook hun wensen weinig synchroon. Mieke wil graag veel de boer op voor haar werk en wil graag voor langere tijd in het buitenland gestationeerd worden, terwijl Els moeder van 2 kinderen is en juist vaker thuis wil zijn en liever parttime werk in de buurt wil vinden.
Er is geen verband, maar je ziethet wel
Mijn hersenen hebben één opvallende overeenkomst opgeslagen. Vervolgens is in de loop van tijd enkel die ene gelijkenis blijven hangen. We noemen deze bias ‘illusoire correlatie’: het zien van een samenhang tussen bepaalde distinctieve kenmerken terwijl die samenhang er daadwerkelijk niet is. Illusoire correlatie komt voornamelijk voor als een minderheid een saillant detail deelt. Dat detail wordt vervolgens het meest diep verwerkt in het geheugen. Ik ben in de eerder benoemde situatie de dames als één gaan zien en heb zelfs hun hele eisen- en wensenpatroon gesynchroniseerd: in dit geval naar de eisen en wensen van Mieke. Ik ben er klakkeloos vanuit gegaan dat ook Els reislustig is.
Een experiment
Illusoire correlatie werd in de sociale psychologie voor het eerst benoemd en onderzocht door David Hamilton en Robert Glifford in 1976. In hun experiment kregen deelnemers een reeks beschrijvingen te lezen van 36 personen uit twee groepen. 24 personen behoorden tot groep A; 12 hoorden bij groep B. Groep B was dus in de minderheid. Van elke persoon werd één beschrijving gegeven. 24 beschrijvingen waren positief (bijvoorbeeld: Henk trakteert op een rondje in de kroeg), 12 waren negatief (Frits steelt een pakje kauwgom). Deze beschrijvingen werden verdeeld over de leden van groep A en B:
beschrijving
positief
negatief
totaal
groep A
16
8
24
groep B
8
4
12
totaal
24
12
36
Van groep A werden dus 16 leden positief beschreven en 8 leden negatief; van groep B werden 8 leden positief beschreven en 4 leden negatief. Er is dus bij deze combinatie geen enkel verband tussen de groep waartoe iemand hoort en de informatie die werd gegeven: in beide groepen is de verhouding tussen positieve en negatieve groepsleden 2:1.
Negatieve beschrijvingen over groep B overschat
In het onderzoek werden alle beschrijvingen lukraak door elkaar gepresenteerd. Na afloop werd gevraagd hoeveel positieve en hoeveel negatieve beschrijvingen er waren gegeven over groep A en B. Het bleek dat de deelnemers het aantal negatieve beschrijvingen over groep B overschatten. Ze dachten dat de leden van groep B in verhouding vaker negatief waren beschreven dan de leden van groep A. Als gevolg daarvan was hun indruk van groep B negatiever dan van groep A. Kortom, de deelnemers zagen een verband tussen het groepslidmaatschap (A vs. B) en de kenmerken van de groepsleden (positief vs. negatief). Omdat dit verband in feite niet bestaat, noemen we het de illusoire correlatie.
Ik vulde te veel in voor Els
In de eerder beschreven situatie is de correlatie tussen beide dames denkbeeldig omdat ik ze in mijn geheugen heb gekoppeld en in de categorie avontuurlijk heb geplaatst door de reislustigheid in het verleden. Het hoeft echter helemaal niet zo te zijn dat Els op zoek was naar avontuur tijdens haar tijd als au pair, wellicht wilde ze slechts op eigen benen staan of haar Engels verbeteren. Vervolgens vulde ik ook nog voor Els in dat ze net als Mieke nog steeds op zoek is naar avonturen en uitdagingen. Terwijl Els eigenlijk op zoek is naar een parttime functie dicht bij huis.
Minder kans op een ‘one issue’-geheugenspoor
Als recruiter kun je hiermee omgaan door tijdens een gesprek jezelf bij meerdere thema’s een duidelijke voorstelling te maken. Als je je een levendige voorstelling maakt van hetgeen jou wordt verteld zal die herinnering dieper worden geprogrammeerd in het geheugen. Meerdere diepe herinneringen zorgen ervoor dat je ook meer kunt terughalen en daardoor een minder grote kans hebt op een ‘one issue’-geheugenspoor. Een andere tip is om altijd direct na een gesprek aantekeningen te maken en om die aantekeningen ook door te lezen voordat je iemand gaat benaderen voor een functie.
Over de auteur
Sjoerd Zoeteman is een cognitief psycholoog die actief is in de wereld van werving en selectie bij InQuest. Hij houdt zich bezig met selectie en assessment van kandidaten. In dit blog onderbouwt hij de komende tijd herkenbare situaties in recruitmentland aan de hand van psychologische begrippen en cognitief psychologische redenatie.
In de Webinar Week in februari brachten 25 deskundigen in 25 webinars hun kennis over recruitment over. De kennis daarvan is nu gebundeld in een handig e-zine.
In de Webinar Week wordt elke dag in 5 verschillende webinars een bepaald thema behandeld, dat interessant is voor iedereen in de wereld van recruitment van vast personeel en inhuur van tijdelijke professionals. Al die webinars staan nu online. We hebben ze ook samengevoegd in een eMagazine. Een handig totaaloverzicht plus aanvullende informatie en korte samenvattingen.
De overstap naar nieuwe, schone vormen van energie levert niet alleen heel veel banen op, er wordt ook steeds meer op gezocht, zo blijkt.
De SER heeft vandaag concrete aanbevelingen gepubliceerd om flink te investeren in groene energie. Om de klimaatdoelen te halen, moeten veel mensen worden omgeschoold, maar ook heel veel nieuwe mensen worden opgeleid en aangetrokken, aldus de SER.
‘Er is gelukkig al veel gaande’
‘Knelpunten op de arbeidsmarkt moeten dringend worden opgelost’, aldus SER-voorzitter Mariëtte Hamer. ‘Er moet veel gebeuren, maar gelukkig is er ook al veel gaande. Samen werken aan scholing, aan werkgelegenheid en innovatie, met werkgevers, werknemers, overheid, onderwijsinstellingen, landelijke en regionale organisaties is cruciaal voor het succes. Zodat iedereen mee kan blijven doen.’
Meer diversiteit graag
Op dit moment lopen de tekorten in de branche snel op. Het gaat vooral om technisch en ict-geschoolde mensen op zowel mbo- en hbo-niveau, bijvoorbeeld om nieuwe energie-installaties te bouwen en onderhouden, huizen aan te passen of te isoleren. Op regionaal niveau zijn hiervoor al allerlei initiatieven gestart. De SER beveelt onder meer aan om deze initiatieven uit te breiden en meer diversiteit onder werknemers na te streven.
‘Knelpunten op de arbeidsmarkt moeten dringend worden opgelost’, zegt SER-voorzitter Mariëtte Hamer
Honderden procenten groei
Niet alleen het aantal kansen in de ‘groene’ energiesector neemt toe, ook de belangstelling ervoor. Zo meldt vacaturesite Indeed dat bijvoorbeeld op de zoekterm ‘groen natuur’ in oktober 2017 maar liefst 1.325,8 procent méér gezocht werd dan in de 3 jaar daarvoor. Ook op de zoekterm ‘duurzaamheid’ was de groei groot te noemen. Op basis van het onderzoek stelde Indeed een top 10 samen met de meest gebruikte zoektermen.
Het begint al heel vroeg
Een opvallende zoekterm in de top 5 is ‘stage duurzaamheid’. Dat suggereert dat jongeren al tijdens hun studie bezig zijn met een groene/duurzame toekomst. Een andere interessante observatie is, dat een groene baan binnen een breed scala aan ervaringsniveaus en sectoren populair is: er wordt, onder meer, gezocht naar stages, juniorfuncties, managerfuncties en technische functies.
Interesse in duurzaamheid groeit
Volgens het CBS nam het aantal banen in de milieusector van 2001 tot 2015 met bijna 14% toe. Sander Poos, de managing director van Indeed in de Benelux: “De algehele interesse in het milieu en duurzaamheid groeit. Onze data laten zien dat deze trend ook zichtbaar is op de arbeidsmarkt. Een mogelijke verklaring is dat steeds meer bedrijven ‘groen’ gaan werken, omdat die vraag er nu eenmaal vanuit de consument is. En die landelijke aandacht inspireert natuurlijk ook werkzoekenden.”
momenteel zijn de arbeidskrachten in de installatiesector niet aan te slepen
De fossiele industrie voorbij
Volgens de Nationale Energieverkenning (NEV) zullen de groene energiesectoren de fossiele industrie de komende jaren voorbijstreven op het gebied van arbeidsplaatsen. Op dit moment zijn de arbeidskrachten in de installatiesector bijvoorbeeld al niet aan te slepen. De grote bedrijven hebben stuk voor stuk honderden vacatures openstaan. Daardoor komen mensen die bijvoorbeeld zonnepanelen, zonneboilers of warmtepompen geïnstalleerd willen hebben, momenteel vaak op een wachtlijst. Ook de bouw en het onderhoud van windmolenparken op zee zorgt voor veel nieuw werk.
Een grote overname in de Nederlandse recruitmentmarkt: Carerix gaat over in de Franse handen van Pixid, marktleider op het gebied van software voor workforce management.
PIXID is vooral bekend als vendor management systeem, Carerix is in Nederland een van de bekendste ATS- en CRM-leveranciers. Met de overname wil Pixid zijn marktpositie versterken en de Europese activiteiten uitbreiden. Het Franse bedrijf nam vorig jaar ook al de Britse The Internet Corporation over.
Blijft in Rotterdam
De merknaam Carerix blijft bestaan. Het nieuwe bedrijf vindt zowel de producten als de markten van PIXID en Carerix namelijk complementair. Het huidige management van Carerix en het hoofdkantoor blijven operationeel op het Cornerstone Business park Rotterdam The Hague Airport. Carerix bedient momenteel elke dag ruim 10.000 gebruikers verspreid over 17 landen.
Volledig proces samen te brengen
Door de ATS- en CRM-functies van Carerix te combineren met de VMS-capaciteit van Pixid, bouwt het bedrijf de strategie verder uit om het volledige proces tussen kandidaten/freelancers, intermediairs en werkgevers samen te brengen. Op de middellange termijn zal de samenwerking leiden tot productsynergiëen die voor de beide klantgroepen van meerwaarde zullen zijn, stellen beide nieuwe partners.
1 op de 4 posities ingevuld
In Frankrijk wordt momenteel 1 op de 4 tijdelijke posities ingevuld met behulp van de eigen Pixid-technologie. Het in 2004 opgerichte bedrijf verwacht in 2018 een omzet van zo’n 25 miljoen euro. In Frankrijk zet 90 procent van de uitzendmarkt Pixid in. Het bedrijf heeft 2 miljoen werknemers geregistreerd in zijn database. Op dit moment handelt het bedrijf 4 miljoen contracten per jaar af.
Recruitmentbots zijn hot. Maar werkt het voor iedereen? En hoe haal je nou het meeste waarde uit zo’n geautomatiseerde chatbot? Deze 4 interviews werpen een licht op zulke vragen.
Er is al een tijdje veel te doen over chatbots in recruitment. Maar wat eerst vooral een mooie belofte was, begint de laatste tijd ook op steeds meer plekken dagelijkse praktijk te worden. Met allerlei toepassingen om 24/7 vooral de ervaring van de kandidaat te verbeteren. Bij de collega’s van Recruitment Tech houden ze die ontwikkeling ook al een tijdje in de gaten. Hier een kleine selectie van de video-interviews die ze er de laatste maanden over produceerden:
#1. Luuk van Neerven: ‘Een derde komt buiten kantoortijden’
Dat bots zich niet hoeven te houden aan kantoortijden en 24/7 beschikbaar zijn, dat is nu al een groot voordeel, zegt Luuk van Neerven, CEO van chatmodulebouwer Joboti. Sollicitanten doen dat solliciteren immers ook meestal buiten kantoortijden. ‘We zien dat een derde van de gesprekken die onze bot voert buiten de kantoortijden plaatsvindt’, zegt hij dan ook.
‘Ga niet doen alsof de virtuele recruiter een echte medewerker is’
In de video noemt hij ook nog meer voordelen van chatbots om kandidaten met je organisatie te laten communiceren. Dat kan zelfs een leuke conversatie opleveren voor de kandidaat, zegt hij. ‘Dat leuke vind ik erg belangrijk. Al moet het natuurlijk ook in de toon van de klant zijn. En we zeggen ook: wees er eerlijk in dat het een virtuele recruiter is, ga niet doen alsof het een echte medewerker is.’
#2. Jan van Dijk: ‘De chatbot heeft veel volgende stappen’
Slechts 2% van de bezoekers op de site van Octas gebruikt de chatbot die daar wordt aangeboden. Weinig? Dat kun je vinden, maar van die 2% laat vervolgens mooi wel 15% contactgegevens of zelfs een cv achter, zegt Octas-directeur Jan van Dijk. De chatbot van de detacheerder, een product van het bovengenoemde Joboti, geeft klanten niet alleen informatie, maar bijvoorbeeld ook beroepskeuzetesten.
‘De toekomst ligt echt in de flow verbeteren, bijvoorbeeld met echte recruiters’
Van Dijk ziet een gouden toekomst weggelegd voor deze technologie. ‘De chatbot heeft heel veel volgende stappen. De toekomst ligt ook echt in de flow verbeteren, bijvoorbeeld met echte recruiters. Dus als er een vraag omhoog komt, dat we dan live kunnen ingrijpen. Daarnaast hebben we de integratie met campagnes op het programma staan.’
#3. Chris Collins: ‘Logisch dat bots populair zijn’
Mensen sturen graag berichten. En daarom is het niet meer dan logisch dat chatbots populair zijn, aldus Chris Collins, CEO van RoboRecruiter, dat tijdens de afgelopen Unleash-conferentie in Londen de Startup Award in de wacht sleepte.
‘Via een chatbots bereik je mensen voor wie je nog geen tijd hebt gehad’
RoboRecruiter gebruikt berichtenautomatisering via een chatbotplatform waarmee recruiters flink wat tijd kunnen besparen op de alledaagse aspecten van het wervingsproces. ‘Onze tool is uniek omdat je op grote schaal met – honderdduizenden – mensen in gesprek kunt gaan die je wel in je database wilt hebben, maar voor wie je nog geen tijd hebt gehad om in contact mee te komen.’ Het grote doel van RoboRecruiter is trouwens – ironisch genoeg: ‘to make hiring more human again‘.
#4. Elena Gritsai en Olga But: ‘Scheelt 20 procent aan tijd’
Bots kunnen niet alleen handig zijn om met kandidaten te chatten en hun informatie te geven, ook op andere manieren kunnen ze tijd besparen. Zo zoekt de AI-aangedreven robotrecruiter VCV ook zelfstandig naar kandidaten, belt ze hen met vragen (met stemherkenning) en nodigt ze hen zelfs uit om een video-interview op te nemen.
‘De robotrecruiter van VCV nodigt kandidaten zelfstandig uit om een video-interview op te nemen’
Dat bespaart zeker 20 procent aan tijd, vertelden Head of Client Success Direction Elena Gritsai en Head Of Business Operations Olga But. Binnen enkele minuten doorzoekt hun bot honderdduizenden cv’s en matcht kandidaten met de juiste functieomschrijving. De kandidaten kunnen vervolgens kiezen of ze willen communiceren via de online chat of gebeld willen worden. VCV kan zo honderden kandidaten per minuut bellen. Tijdens een video-interview gebruikt VCV facial recognition en predictive analytics om de kandidaten verder te screenen en de besten voor de functie te selecteren. De toekomst van de hele recruitmentsector…?
Benieuwd naar meer over bots?
Ontdekken of chatbots ook jouw recruitment kunnen boosten? Kom dan donderdag 7 juni naar Utrecht voor Recruitment Tech Demo_Day 2018. Aan de hand van demo’s, demosessies en tech talks kun je hier je oriënteren én tooling uitproberen. Wie zich aanmeldt vóór 1 mei 2018 ontvangt 31% korting! Meer dan 170 recruitment- en hr-professionals hebben dit al gedaan.
Werving en selectie is allang niet meer een zaak van de recruitmentafdeling alleen. Maar hoe maak je nou van elke medewerker een mede-recruiter? 7 tips.
Medewerkers zijn – bewust of onbewust – heel gedreven in de werving van nieuwe collega’s. In de meeste organisaties dragen personeelsleden zo’n 20 tot 40 procent van de nieuwe medewerkers zelf aan. Soms zelfs nog wel meer. Het loont dan ook voor organisaties om medewerkers actief aan te moedigen nieuwe collega’s te werven. Dit kun je op verschillende manieren aanpakken, variërend van employer advocacy tot financiële incentives. Hier volgen 7 tips:
#1. Zorg voor tevreden medewerkers
Een open deur misschien, maar iemand die blij is met zijn werk, is je beste ambassadeur. Een medewerker begint meestal al met zijn wervingsinspanningen nog voordat hij er bewust mee bezig is, namelijk: als hij vertelt over hoe leuk het bedrijf is waar hij werkt. Medewerkerstevredenheid begint bij een goede interne communicatie. Doe dus regelmatig onderzoek om het sentiment te peilen. Daar moet je vervolgens natuurlijk ook wat mee doen: deel de resultaten intern en meld welke acties hierop worden ondernomen.
iemand die blij is met zijn werk, is je beste ambassadeur
#2. Introduceer een incentive
Veel bedrijven stellen een financiële compensatie in het vooruitzicht als de ene medewerker een nieuwe werknemer aandraagt. Als je dit doet, zorg er dan voor dat je dit laagdrempelig maakt, zodat het eenvoudig en leuk blijft om te doen. Werknemers hoeven bijvoorbeeld alleen een naam en telefoonnummer of e-mailadres door te geven, en als dit leidt tot een hire, staat daar een financiële bonus tegenover. Vertrouw erop dat medewerkers in de gaten houden dat ‘hun’ kandidaat ook echt geschikt is voor de baan.
#3. Bied munitie
Mensen hebben meestal wat munitie nodig om echt aan de slag te kunnen. Waar moeten ze op letten en hoe kunnen ze iemand succesvol enthousiasmeren? Je zou hier een training voor kunnen geven, maar vaak is bijvoorbeeld een checklist al genoeg.
#4. Stem af met de hiring managers
Laat je informeren over het team en de behoefte die daar ligt. En zorg andersom dat de betreffende managers weten wat ze kunnen bieden. Zo gaat iedereen goed voorbereid het sollicitatiegesprek aan.
Leg het gedrag op sociale media vooral niet aan banden met beperkende regels en protocollen
#5. Draag je online presence
Moedig medewerkers aan om successen en nieuws over je bedrijf te delen en te liken op sociale media. Leg dit vooral niet aan banden met beperkende regels en protocollen. Geef het goede voorbeeld door ook zelf regelmatig berichten te plaatsen. Voor recruitmentdoeleinden is LinkedIn meestal het meest geschikte kanaal.
#6. Hou het grote verhaal in gedachten
Recruitment is bij veel organisaties een verlengde van marketing geworden. Net zoals bij andere vormen van marketing is het belangrijk dat in het hele recruitmentproces het verhaal duidelijk en eenduidig is. Daar hoort niet alleen de inhoud en de tone of voice van de vacature bij, maar bijvoorbeeld ook de vacatureomgeving op je website. Alles moet in lijn zijn met de huisstijl, bedrijfsvisie, -waarden en -cultuur.
elke vacature moet in lijn zijn met de huisstijl, bedrijfsvisie, -waarden en -cultuur.
#7. Doe wat je zegt en belooft
Dit ligt in het verlengde van tip 1. Als woord en daad op één lijn liggen, ben je een betrouwbare werkgever en zijn medewerkers sneller geneigd kennissen te benaderen voor een baan.
Het belang van een gezonde wervingscultuur
Ieder in de organisatie moet het belang van recruitment kennen. Ieder speelt daarin ook zijn eigen rol. Zo moeten recruiters klaarstaan om managers te ondersteunen in aanloop naar gesprekken, maar ook al aan het begin van de zoektocht, als de vacature wordt opgesteld. Voor medewerkers in alle afdelingen van het bedrijf is het belangrijk dat ze zich bewust ervan zijn dat zij het visitekaartje van het bedrijf zijn, zowel binnen als buiten de bedrijfsmuren, offline én online. Het belang van een gezonde wervingscultuur moet tot in de directiekamer worden uitgedragen. Dit alles bij elkaar zorgt ervoor dat heel het bedrijf zich inzet voor de werving van nieuw kwalitatief personeel.
Dit blog is geschreven door Michael van Zanten, sinds februari Corporate Recruitment Manager bij AnylinQ Group.
Nog iets meer dan een maand en de AVG treedt officieel in werking. Kunnen we dan nog wel kandidaten ‘koud’ benaderen? Sandor Lokenberg ziet voorlopig nog weinig beren op de weg.
In de afgelopen periode heb ik meerdere bedrijven mogen helpen met de implementatie van de AVG, of de GDPR, zoals hij in het Engels genoemd wordt. Het viel mij daarbij op dat de meeste organisaties het recruitmentproces beschouwen vanaf het moment dat er een kandidaat is. De vraag is echter wanneer iemand een kandidaat is…
Bij gesprekken is het vrij logisch
Laten we in deze situatie even stellen dat de kandidaat de persoon is die samen met een bedrijf aftast of er voor beide partijen een samenwerking mogelijk is. De kandidaat heeft dan 1 of meerdere gesprekken bij een bedrijf en dat bedrijf verwerkt zijn of haar gegevens (als het goed is) met toestemming, bijvoorbeeld om de contacten te kunnen onderhouden via e-mail, of om de voortgang van het sollicitatieproces te kunnen volgen.
Maar wat als de kandidaat nog géén contact heeft?
Maar wat als de kandidaat nog géén contact met de organisatie onderhoudt, maar de organisatie de kandidaat wél op het oog heeft? De persoon van wie je online gegevens tegenkomt is in dat geval nog geen kandidaat, maar wel een mógelijke kandidaat. De persoon in kwestie weet nog niet dat jij hem of haar gaat benaderen, en hij of zij heeft je daarvoor ook (nog) geen toestemming gegeven. Dit geldt trouwens ook vaak als een recruiter een referral benadert, of als iemand zijn gegevens achterlaat op een evenement.
Toestemming vooraf? Niet nodig
Over zulke gevallen schrijft de AVG een stuk minder voor. Maar ik ben eerlijk gezegd niet zo bang voor de gevolgen van de wet op dit soort gevallen. Ten eerste: hoe kan een kandidaat überhaupt ooit vooraf toestemming geven, als hij niet weet dat hij/zij specifiek benaderd wordt door een bedrijf? Ten tweede: die toestemming vooraf is volgens mij ook helemaal niet nodig.
Er moet een rechtsgrond zijn
Volgens de GDPR/AVG is het zo dat mensen expliciet toestemming moeten geven voor de verwerking van hun gegevens. Dit kan op basis van artikel 13 en artikel 14. Altijd leuk om wetsartikelen te noemen, maar wat heb ik daar aan? In elk geval gaat het er om dat er een rechtsgrond hoort te zijn voor de verwerking van persoonsgegevens. Als die rechtsgrond er is, dan zijn er twee mogelijkheden:
#1. Je kunt je gegevens verzamelen direct bij een mogelijke kandidaat. Je moet dan in je communicatie aan een aantal vormvereisten voldoen (art. 13). Deze vereisten zijn vrij logisch. Je vertelt onder meer waarom je iemand benadert; voor welke partij je dat doet; en hoe jij als bedrijf omgaat met de GDPR. De kandidaat zal dan hoogstwaarschijnlijk toestemming geven, waardoor je kunt doorgaan met de verwerking. Of niet, en dan stop je ermee.
Grofweg moet je binnen 1 maand de betrokkene laten weten dat jij zijn gegevens aan het bewerken bent
#2. Je kunt persoonsgegevens zoeken op andere manieren dan direct bij de mogelijke kandidaat. Op dat moment ontkom je er niet aan om persoonsgegevens te verwerken zónder toestemming van de mogelijke kandidaat (art. 14). Ook dan vertelt de GDPR/AVG je vrijwel precies wanneer en wat je de mogelijke kandidaat verplicht bent mede te delen en binnen welke termijn. Grofweg moet je binnen 1 maand de betrokkene ervan op de hoogte stellen dat jij zijn gegevens aan het bewerken bent. Je geeft het doel aan en hoe jij omgaat met de GDPR. Ook geef je de rechten aan van de betrokkene en vertel je hem of haar wie de Privacy Officer is binnen je bedrijf.
Je mag niet zomaar profielen opslaan
Werk je bij een bureau of ben je een interimmer? Dan moet je de betrokkene binnen een maand op de hoogte stellen, of op het moment van overdracht, en je aan de vormvereisten houden. Dit houdt dan ook direct in dat je niet zomaar profielen van het internet, van beurzen of uit referralbijeenkomsten kunt halen en kunt opslaan om die mensen in de toekomst eens een keer te benaderen. Maar gelukkig doen ook steeds minder bedrijven dat.
Tot slot: hoe vaak check jij dat Excellijstje?
In de kern komt het er volgens mij op neer dat je transparant moet werken. Je brengt je processen in kaart en handelt ernaar. En als je dan profielen ziet van mensen die mogelijk interessant zijn, benader ze dan. Ga het gesprek aan. Daarvan wordt mensen werven een stuk persoonlijker – en effectiever op de lange termijn. Want zeg nu zelf… hoe vaak kijk jij nog in die database of op dat Excellijstje in je pc vol met namen van mensen die je nog nooit gesproken hebt?
Over de auteur
Sandor Lokenberg is trainer op het gebied van internetgedreven toepassingen, boolean en google search en hij werkt daarnaast als talentscout en recruiter. Op 19 en 20 april is hij trainer tijdens de Bootcamp Sourcing & Search, eind mei doet hij ook mee als trainer aan een nieuwe Leergang Recruitment.
Eigenlijk was het gekkenwerk, zegt 
