21 redenen om volop snelheid in je recruitmentproces te houden

In de huidige arbeidsmarkt is de snelheid in je werving- en selectieproces belangrijker dan ooit. Dr. John Sullivan noemt er zelfs 21 goede redenen voor. De belangrijkste: wacht je te lang, dan ben je die kandidaat zo weer kwijt…

Op het aantal referrals na is er geen onderwerp dat zoveel impact heeft op je recruitmentresultaten als de snelheid van je sollicitatieprocedure, zegt Sullivan zelfs. Duurt het te lang, dan zullen topkandidaten hun interesse verliezen en blijf je zitten met net iets minder gewilde mensen, stelt hij.

john sullivanDit is: the magic bullet

Volop reden dus om de snelheid in je recruitmentproces te houden. ‘The magic bullet‘ noemt Sullivan het, en in oktober zal hij er ook op een ERE-conferentie over vertellen. Maar wat zijn nou precies de gevaren als je die snelheid níet weet te bereiken? De hoogleraar somt er maar liefst 21 op:

01. Kandidaten van lagere kwaliteit

Topkandidaten moet je binnen 10 dagen vastleggen, anders zijn ze vertrokken. Na meer dan 30 dagen zijn alleen de mindere presteerders nog over. Als deze mensen vervolgens ook nog eens lang bij je organisatie blijven, heb je een dubbel probleem.

02. Direct omzetverlies

De meest duidelijke kostenpost: hoe langer een vacature openstaat, hoe meer omzet je direct verliest. En als het gaat om een salesfunctie, kun je er zelfs klanten voor de langere termijn mee kwijtraken.

03. Lagere productiviteit

Zelfs als een vacature één dag onvervuld is, kun je al minder werk gedaan krijgen. Meerdere vacatures als gevolg van een te traag proces hebben een nadelige impact op het hele team.

04. Verlies van innovators

De innovatieve mensen zijn het meest gewild, en zijn daarom het eerst vertrokken. Langzame processen zorgen voor tekorten in deze sleutelgebieden. Die kun je er net niet bij hebben.

05. Verlies van talent aan een concurrent

Als je de rekensom maakt van wat een traag proces kost, moet je er ook rekening mee houden wat je concurrent wint doordat ze een sneller proces hebben en daardoor sneller toptalent kunnen aantrekken.

06. Verlies van een concurrentievoordeel

Een firma als Nestlé Purina gebruikte een talentenpijplijn en wist daardoor de time-to-fill terug te brengen tot 0 dagen in 43 procent van de gevallen. Daardoor wisten ze een enorm concurrentievoordeel te boeken. Maar dat werkt natuurlijk ook de andere kant op.

07. Het kan je klanten kosten

Een slechte kandidaatervaring heeft tegenwoordig een directe relatie met je omzet: ontevreden kandidaten haken niet alleen zelf snel af als klant, ze beïnvloeden ook anderen, bijvoorbeeld via sociale media.

08. Het verhoogt de stress

Zolang vacatures vacant zijn, moeten de anderen in het team harder werken om het werk toch gedaan te krijgen. De stress en het overwerk kunnen tot fouten leiden en meer verzuim (wat het probleem voor de achterblijvers natuurlijk nóg verder vergroot).

09. Hogere salariseisen

Naarmate een topkandidaat langer in de markt is, zal zijn of haar ‘marktwaarde’ stijgen en zal hij of zij een hoger salaris kunnen vragen. Als je het ‘bieden’ kunt voorkomen door een topper snel vast te leggen, heb je daar geen last van.

10. Meer drop-outs

Een bedrijf als Intuit biedt kandidaten al vaak op de dag van het eerste sollicitatiegesprek meteen een contract aan, uit vrees anders goede kandidaten kwijt te raken. En ze zijn niet de enigen, zegt Sullivan. Hoe meer tijd je kandidaten geeft, hoe groter de kans dat ze elders hun heil zullen zoeken.

11. Ze zullen elders solliciteren

Hoe langer jouw procedure duurt, hoe meer tijd kandidaten hebben om ook elders te solliciteren. En hoe groter de kans dat ze daar een aanbod accepteren. Hen vertellen dat je snel zult beslissen (en dat vervolgens ook dóén) zal hen er mogelijk van overtuigen even niet verder te kijken.

12. Lagere acceptatiegraad

Als je sollicitatieproces al traag is, wat zegt dat over de rest van je organisatie en hoe snel daar beslissingen worden genomen? Innovatieve kandidaten zullen zich hierdoor laten afschrikken. Het omgekeerde is ook waar: een snel proces spreekt juist de topkandidaten aan: ‘daar weten ze in elk geval van knopen doorhakken!’

13. Misschien solliciteren ze nooit meer

Een slechte sollicitatie-ervaring wordt niet snel vergeten. Zulke frustratie verhoogt sterk de kans dat kandidaten nooit meer bij je bedrijf zullen solliciteren.

14. Frustratie leidt tot negativiteit

Sollicitanten die zich aan het lijntje gehouden voelen zullen dat laten weten aan hun vrienden, hun collega’s en hun netwerk.

15. Het ontmoedigt sollicitanten

Op een site als Glassdoor zijn veel negatieve opmerkingen over werkgevers niet toegestaan. Kritiek op een traag sollicitatieproces valt daar echter niet onder. Als zulke opmerkingen verschijnen, zal dat dus andere kandidaten ontmoedigen bij jou te solliciteren.

16. Het kan je populariteit beïnvloeden

De ervaring van de kandidaat is een van de criteria voor veel ‘Beste Werkgever’-verkiezingen. Als je hier een slechte ervaring biedt, merk je dit dus meteen terug.

17. Het maakt goed besluiten moeilijker

Als sollicitatiegesprekken in tijd ver uit elkaar liggen, wordt het moeilijker kandidaten eerlijk te vergelijken. Dus wordt de kans groter dat je dan niet de beste kandidaat aanneemt.

18. Het maakt gedegen besluiten lastiger

Hoe langer een proces duurt, hoe groter de kans dat de hiring manager zegt: ‘Laten we deze maar nemen, dan zijn we er vanaf’. Ook dat is vanzelfsprekend geen garantie voor een goed resultaat, to say the least.

19. Het leidt tot frustratie bij de recruiter

Hoe langer een proces duurt, hoe groter ook de frustratie bij de recruiter zelf. Zeker als het wachten onnodig is, of lijkt te zijn. Weinig stimuleert recruiters immers zo sterk als het sluiten van een deal.

20. Het leidt tot frustratie bij de hiring manager

Als een proces hem of haar te lang duurt, zal de hiring manager niet veel zin hebben het de volgende keer weer zo te doen.

21. Afhaken is dure grap

Als te veel sollicitatiegesprekken een van de redenen is dat het proces te lang duurt, kost dat managers te veel tijd, en is er een grote kans op afhakers. Dat kan zelfs betekenen dat het hele proces overnieuw moet, wat dan dus nóg meer tijd en moeite kost.

Juist nú

Juist nú is het belangrijk snelheid in je sollicitatieproces te brengen, aldus Sullivan. Nu er gevochten wordt om het toptalent, kan snelheid net het verschil maken, zegt hij. Een snel proces zorgt er niet alleen voor dat je vacatures snel kunt vervullen, het geeft je ook de kans om de concurrentie het nakijken te geven.

Lees ook:

Rob van Arnhem (Timing): ‘Data kunnen de flexkracht gelukkiger maken’

‘Ego’s en ongefundeerde meningen moeten van tafel’, zegt Rob van Arnhem, manager digital strategy bij Timing. ‘Het gaat niet om wat hier iemand denkt, maar om wat de gebruiker doet.’ En dus zet het bureau tegenwoordig vol in op: data, data en nog eens data.

rob van arnhemTijdens Werf& Live op 17 mei zal Van Arnhem diepgaand ingaan op de digitale reis die het uitzendbureau momenteel onderneemt. Tal van experimenten worden daarbij uitgevoerd, van een intelligente chatbot tot een matchingtool met machine learning als basis, Do geheten (op zijn Nederlands), die niet alleen naar hard skills kijkt, maar ook naar de persoonlijkheid van de kandidaat. Maar wat levert dat nou precies op? Een voorproefje…

> Wat is je hoofdboodschap tijdens je sessie?

Build, Measure and Learn. Als er iets is dat Timing in de versnelling heeft gebracht, zijn het de vele (datagedreven) experimenten. Niets geeft zoveel inzicht als user-testen en de data die daaruit komen. Ego’s en ongefundeerde meningen moeten van tafel. Het gaat er niet om wat de directie, specialist of product owner denkt; het gaat erom wat de gebruiker doet of juist niet doet.’

> Leveren al die data bij jullie al meer voorspellende waarde?

‘Ja. Do zorgt er bijvoorbeeld al voor dat intercedenten sneller een betere match kunnen maken. Dankzij de toegankelijkheid en het gebruikersgemak wordt de matchingsapplicatie niet alleen positief ontvangen door de gebruikers, het biedt intercedenten ook een andere kijk op “geschikte” kandidaten. Daardoor kunnen ze ondanks de krappe arbeidsmarkt over meer potentieel goede kandidaten beschikken.’

‘Onze matchingsapplicatie biedt intercedenten ook een andere kijk op “geschikte” kandidaten’

‘Op basis van de Lean startupmethode (met onder meer een minimum viable product en gebruikerstests) is Do de afgelopen periode ontwikkeld tot een volwaardige matchingstool. We hebben een aantal benchmarks uitgevoerd om de kwaliteit en meerwaarde op verschillende niveaus te toetsen. Hier houden we bijvoorbeeld rekening met de gemiddelde uitzendduur, de tevredenheid en de mate waarin mensen meer of minder ongewenst uitstromen. Tijdens de presentatie zal ik hier meer cijfers bij geven.’

> Waar gaat het heen met de automatisering?

‘Ons doel is uitvoerend werk en alles eromheen makkelijker, sneller en slimmer te maken. Elementaire onderdelen uit het uitzendproces zoals werving, searching, matching, verloning en facturatie automatiseren we steeds verder. Dit maakt het sneller, makkelijker en slimmer. Recruiters hebben daardoor meer tijd voor het persoonlijke contact met flexkrachten en opdrachtgevers. Hierdoor ontstaat een slimme mix van digitale en persoonlijke dienstverlening. Dankzij de data zal de recruiter steeds beter kunnen zien: waar zijn de excessen? Wat of wie heeft meer aandacht nodig?’

Dankzij de data ziet de recruiter steeds beter: waar zijn de excessen? Wat heeft meer aandacht nodig?

‘Een flexkracht wil snel aan het werk, lang(er) aan het werk en liefst bij een leuk bedrijf. Dankzij data en automatisering kunnen wij deze wensen beter invullen. Wat resulteert in een gelukkiger flexkracht én opdrachtgever.’

> Do werkt met een zelflerend algoritme. Hoe loopt dat?

‘Op basis van een kwaliteitsmeting onder zowel de klant als kandidaat, leert het systeem van elke plaatsing. Zo wordt het algoritme na iedere plaatsing slimmer en daardoor steeds beter in staat om goede matches te maken. Voor zover meetbaar (4 weken na operationalisatie) zijn flexkrachten die door Do aan een functie zijn gematcht gemiddeld iets meer tevreden dan de anderen. Onder klanten is de tevredenheid nagenoeg identiek.’

Luister naar Rob, op 17 mei

Rob van Arnhem verzorgt op 17 mei op Werf& Live een impactsessie onder de titel Hoe Timing de werving transformeert van offline naar online data driven. Benieuwd naar het hele verhaal? Of wil je Rob het hemd van het lijf vragen? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!