Swapfiets lokt fietsenmakers met woordgrappen en leuke video

Voor de groei van de Delftse start-up Swapfiets zijn onder meer veel fietsenmakers nodig. Een grappige video moet het bedrijf daarbij ehm… in het zadel helpen.

‘Heel Nederland ongeremd op weg’, ‘Het klankbord voor ieder spatbord’, ‘En als het spaak loopt…’, ‘Op zoek naar versnelling in je carrière’; aan woordspelingen geen gebrek in de nieuwe wervingsvideo van Swapfiets, het eerste bedrijf ter wereld dat je via een abonnement altijd verzekert van een rijdende fiets voor de deur.

900 procent groei

De video is geschoten vanwege de recente uitbreiding naar België en Duitsland, en tegelijk de groei in de Nederlandse (studenten)steden. Inmiddels werken er meer dan 570 mensen bij het 3 jaar geleden opgerichte Swapfiets, maar er kunnen er dus nog heel wat bij. Het afgelopen jaar groeide het aantal banen voor fietsenmakers bij het bedrijf met maar liefst 900 procent (!).

Bekijk 40+ vacatures in heel Nederland. Kom jij ons team versterken?

De smeerolie staat op z’n voorhoofd. Dag in dag uit, zwaait hij met z’n ketting. Door deze held kan jij ongeremd de weg op ?Tip: zet je geluid aan en wait until the end…

Posted by Swapfiets on Wednesday, 16 May 2018

Nuchterheid na interne screentest

Eén van die fietsenmakers, Nick Battjes uit Groningen, speelt nu de hoofdrol in de wervingsvideo, die overigens ook moet helpen bij de vele vacatures voor niet-fietsenmakers. Battjes kwam uit de bus na een interne screentest. “Hij laat met zijn nuchterheid perfect zien waar we voor staan als Swapfiets: we nemen onze klanten en de kwaliteit heel serieus, maar onszelf niet zo”, aldus marketingmanager Nadine Nooteboom.

Flink over-the-top

De video is ontwikkeld in samenwerking met Creative Agency Aanstekelijk. “Swapfiets is een jonge ambitieuze organisatie, en die zoeken evenzo jonge en ambitieuze medewerkers”, vertelt creatief directeur Neal Kok. “Die bereik je niet met een stoffige recruitmentcampagne. Swapfiets sprak dan ook direct al de wens uit om het met een grote knipoog in te steken en daar worden wij altijd blij van. Samen kwamen we tot dit resultaat, dat zowel in beeld als copy flink over-the-top is geworden.”

swapfiets

Lees ook:

Oorlogsverhalen Rotterdammers moeten helpen om 1.000 vacatures in ouderenzorg te vervullen

De meimaand is voor veel oudere Rotterdammers nog altijd een bijzondere. Een nieuwe campagne wil met hun persoonlijke verhalen 1.000 vacatures voor de ouderenzorg vervullen.

In de campagne ‘Rotterdammers zorgen voor elkaar‘ vertellen Rotterdamse ouderen hun verhaal, in de hoop dat meer mensen zich gaan inzetten voor ouderen. De campagne start met de gezichten van ouderen waarna er steeds meer verhalen en foto’s van mensen die bij de zorg betrokken zijn zichtbaar worden.

Gericht op 87.000 potentiële herintreders

De campagne richt zich speciaal op de groep mensen die al een zorgopleiding op mbo- of hbo-niveau hebben gevolgd, maar nu niet in de zorg werken. Dit is een groep van 87.000 potentiële herintreders, aldus de initiatiefnemers. In een tweede en derde fase richt de campagne zich ook op zij-instromers en vrijwilligers. De ambitie is om met de campagne minimaal 1.000 Rotterdammers te werven.

Campagne is een jaar lang te zien

De wervingscampagne is een initiatief van de ouderenzorginstellingen van ConForte, onderdeel van de RotterdamseZorg. In dat samenwerkingsverband delen 24 aangesloten zorginstellingen hun kennis en ervaring op het gebied van arbeidsmarktvraagstukken. De ‘Rotterdammers zorgen voor elkaar‘-campagne zal meer dan een jaar lang zichtbaar zijn in de regio, online en met posters. Een subsidie van het Ministerie van Volksgezondheid en Welzijn en Sport maakt de campagne mede mogelijk.

 

rotterdammers

Allemaal een uniek verhaal te vertellen

‘Met de campagne geven we daarbij zoveel mogelijk ouderen een gezicht’, aldus de initiatiefnemers. ‘Dat doen we – letterlijk! – door de lens van de camera, maar ook door hun verhalen te delen. Want terwijl veel ouderen thuis of in zorgcentra hun oude dag doorbrengen, hebben ze allemaal een verhaal te vertellen. Een uniek levensverhaal dat ontroert of verblijdt, misschien wel inspireert. Van die verhalen kunnen wij leren. Ze bieden rijkdom aan onze stad, ze moeten verteld en gehoord worden.’ En hopelijk dus ook voldoende mensen overhalen om zich aan te melden om zich voor hen in te zetten.

Lees ook:

Inge Vernooy: manager recruitment AkzoNobel Specialty Chemicals

Oude situatie

Oude functie: Recruitment manager
Oude werkgever: BDO

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Manager Recruitment voor Nederland en Duitsland
Nieuwe werkgever: AkzoNobel Specialty Chemicals

Ingangsdatum : 1 mei 2018

Samen met een team van gepassioneerde recruiters en sourcers werk ik aan de branding, werving, selectie en aanname van nieuwe talenten voor de groei van AkzoNobel Specialty Chemicals. Daarnaast richt ik me op process improvement, employer branding en innovatie binnen het mooiste vak dat er is…..: Recruitment.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

 

Hoe kunnen we de brand op de arbeidsmarkt blussen?

De arbeidsmarkt staat in brand, stelde de VRT afgelopen weekend. Maar zolang we dat alleen als een competitief probleem benaderen, wakkeren we het vuur alleen maar aan en vinden we geen oplossing om het vuur te blussen, stelt Wim Thielemans, oprichter van opleider Dynamo en de Vlaamse School for Recruitment.

‘Bij de oorlog voor talent denk ik meteen dat elke organisatie het beste uit de kast gaat halen om de beste kandidaten voor zich te winnen. Als econoom weet ik dan dat je hierdoor vooral de prijs gaat opdrijven. Want de wet van vraag en aanbod bepaalt de marktprijs.’

Recruitment is te vaak hard selling

Kijk eens naar wat recruiters doen om bijvoorbeeld IT’ers aan te trekken, zegt hij. ‘Dat lijkt erg op hard selling. Men benadert jonge IT’ers voortdurend. Hen bellen, mailen, berichten sturen op LinkedIn, uitnodigen voor events. Telkens is het echte verhaal hetzelfde: wij hebben een fantastische baan die nog beter is dan waar je nu werkt, we bieden je meer en betere voorwaarden! We hechten veel belang aan onze waarden en we geven je tijd om jezelf te ontwikkelen. We zijn een ecologisch bedrijf en geven je bovendien een auto van de zaak!’

‘Laat me met rust met je mooie praatjes!’

De boodschap van het management voor recruiters is volgens Thielemans vaak: het maakt niet uit wat je vertelt, als je maar mensen vindt. ‘Dit zorgt voor veel verwarring onder schoolverlaters. Welke werkgever moeten ze nu geloven? Voor wie kiezen ze? Het wekt bij diegenen die al aan het werk zijn een grote aversie op tegen recruiters. Net zoals we allemaal een grote aversie hebben gekregen tegen telefonische verkoop of de deur-tot-deurverkoop. De recruiter zit steeds meer in hetzelfde hoekje van: laat me met rust met je mooie praatjes! Zo maken de recruiters de markt zelfs helemaal kapot.’

Coöperatieve oplossingen, wat zijn die dan?

Hoe moet het dan wel? Hoe ziet samenwerking volgens Thielemans er op de arbeidsmarkt uit? Vijf ongewone oplossingen om de brand te blussen:

brand blussen#1. Ga beter om met je onbewuste vooroordelen

‘Het is niet genoeg om te zéggen dat je het belangrijk vindt om een diverse groep aan medewerkers aan te trekken. Zeker als de managers voor wie we kandidaten zoeken nog steeds de voorkeur geven aan een bepaald profiel; een wenslijst van competenties, diploma’s en jaren ervaring.

Wist je dat vrouwen zich pas kandidaat stellen voor een functie als zij zichzelf bijna volledig in de lijst met vereisten herkennen? Mannen daarentegen stellen zichzelf veel sneller kandidaat, ook al beantwoorden ze maar deels aan het profiel. Dus hoe uitgebreider jouw wensenlijst, hoe moeilijker je (vrouwelijke) kandidaten vindt.

‘Er is meestal geen enkel bewijs dat mensen met minder ervaring die job ook niet aankunnen’

Er is meestal echter geen enkel bewijs dat mensen met minder ervaring de job ook niet aankunnen. Als je bijvoorbeeld minstens 5 jaar ervaring eist, sluit je alle mensen uit die het werk wel aankunnen, maar nog niet zoveel ervaring hebben. Nochtans is dat het beste talent, want de anderen hebben er 5 jaar voor nodig gehad om ditzelfde te leren.’

brand blussen

#2. Voer geen selectiegesprek, maar een jobdialoog

‘Een klassiek selectiegesprek is hiërarchisch georganiseerd. Ik ben recruiter en baas over het gesprek, jij bent kandidaat en dus ondergeschikt. De recruiter stelt vragen om de kandidaat te beoordelen op basis van wat hij denkt dat het juiste of foute antwoord is. De keuze of een kandidaat goed of slecht is, is meestal al binnen 2 minuten gemaakt. De rest van het gesprek is dan bedoeld om dat vooroordeel bevestigd te krijgen.

‘Een klassiek selectiegesprek is vooral bedoeld om een vooroordeel bevestigd te krijgen’

Een jobdialoog is daarentegen een gelijkwaardig gesprek. Het is een gestructureerde dialoog die ervoor zorgt dat alle elementen op tafel komen die nodig zijn om een match te maken. Anders ben je weer bezig om je snel gemaakte oordeel bevestigd te zien. Een jobdialoog op basis van het CACTUS-model (cv, attitudes, competenties, test-en feedback, uitklaren en scoren) is zo’n gestructureerde dialoog, die kan rekenen op een hoge waardering van de kandidaten.’

brand blussen

#3. Match op attitudes en competenties; niet op cv

‘Diploma’s en jaren ervaring zeggen minder of een kandidaat geschikt is dan attitudes en competenties. Door je criteria anders te beklemtonen kun je toch talent aantrekken, maar zoek je niet alleen in de pool waar iedereen al zoekt. Laten we eerlijk zijn: elke recruiter denkt dat hij of zij mensen matcht op basis van de juiste attitudes. Maar ik onderzoek dit al 10 jaar. En als ik dan doorvraag, dan blijkt deze attitude-inschatting niet meer dan een beoordeling op basis van wat de recruiter denkt dat een goede werkhouding is. Ziet de kandidaat er gemotiveerd uit? Klinkt hij gemotiveerd? Of heeft hij een gemotiveerde actie gedaan, bijvoorbeeld de bedrijfswebsite bekeken?’

‘Laten we eerlijk zijn: elke recruiter denkt dat hij of zij mensen matcht op basis van de juiste attitudes’

Thielemans pleit daarentegen voor een diepgravender attitude-analyse, waarbij je bijvoorbeeld vaststelt of een kandidaat doel- of probleemgericht is, intern of juist extern georiënteerd is, meteen aan een taak wil beginnen of juist eerst wil nadenken over een taak, en of we motivatie vinden in het behalen van een resultaat, het samen met een groep een taak aanpakken of juist in het beïnvloeden van mensen.

brand blussen

#4. Spreek over de specifieke inhoud van de taken

‘Recruiters kiezen vaak een zo generiek mogelijke functietitel, in de hoop de kans te verhogen dat kandidaten geïnteresseerd raken en solliciteren. Maar hierdoor ontstaat ook veel misverstand over wat de taken precies inhouden. Kandidaten en recruiters zijn hier ook vaak te weinig kritisch over. Er wordt te weinig specifieke informatie over de taken gedeeld; beide partijen veronderstellen veel. Pas als de kandidaat daadwerkelijk aan het werk is, vallen de oogkleppen af. Maar dan zit je daar met een takenpakket dat toch net anders was dan gedacht. En dan ben je meestal binnen de 6 maanden alweer weg…’

brand blussen

#5. Sta jobcrafting toe vanaf het begin

‘Een match zoeken die een 100% fit is maakt kandidaten vinden erg moeilijk. Weet daarom goed wat de kerntaken zijn die gedaan moeten worden en bepaal over welke taken onderhandeld kan worden. Ga dan in gesprek en sta toe dat een oplossing gezocht wordt voor taken die de kandidaat niet kan of wil doen. Zeker als dit taken zijn die je ook door anderen of andere medewerkers kunt laten doen.’

Creativiteit en flexibiliteit gevraagd!

Al deze oplossingen vergen wel (iets) meer creativiteit en flexibiliteit dan we als recruiters gewend zijn, stelt Thielemans. ‘En daaraan ontbreekt het vaak. De meesten kiezen liever de oplossingen van het verleden. Maar daarmee wakkeren ze de brand op de arbeidsmarkt alleen maar aan. Dat zal nog zolang duren tot de brand alles heeft verwoest. Dan pas staat men stil en beseft men: had ik maar…’

slim interviewenWim Thielemans is auteur van het boek Slim Interviewen, dat vertelt hoe je een expert kunt worden in het inschatten van attitudes. Lees hier meer blogs, webinars en een podcast van hem, of kijk hier voor de online opleiding attitudegericht interviewen, of hier voor de blended eendaagse opleiding Slim Interviewen.

Lees ook: