IT’ers werven? NIBC zoekt de oplossing vooral in: video’s

IT’ers werven is voor iedereen lastig. NIBC probeert het met een campagne die is gebaseerd op een simpel acroniem en die bovendien heel veel video bevat. Hoe ziet dat eruit?

Net zoals alle banken is ook NIBC steeds meer een IT-bedrijf aan het worden. Maar hoe vind je de mensen die die digitale transformatie kunnen vormgeven? De Haagse bank klopte daarvoor aan bij het Amsterdamse MakeSense, een bureau dat voor al zijn klanten video centraal zet. ‘Het blijkt dat video op je landingspagina zorgt voor 80 procent meer conversie. Daar kan je dus echt niet meer om heen’, stelt het bureau, dat ook zegt te verwachten dat in 2020 zo’n 80 procent van alle marketing video zal zijn.

In een transformatiefase

De IT-afdeling van NIBC bevindt zich momenteel in een transformatiefase. De bank zoekt daarom gedreven en ondernemende IT-professionals. De campagne die recent is ontwikkeld speelt daarop in. De strategie bestaat uit 4 stappen, die samen het acroniem GRAB vormen, een ietwat aangepaste variant op het aloude AIDA-model:

  1. Grab: grijp de aandacht
  2. Reach: maak een connectie
  3. Affection: zorg voor affectie
  4. Behaviour: zet aan tot actie

‘Kickstart your impact’

Een preroll-video van 31 seconden targette de juiste doelgroep van IT’ers vanuit Facebook en LinkedIn. Vervolgens is een multichannel-campagne bedacht, onder de noemer ‘Kickstart your impact’. Na verschillende A/B-testen is hiervoor uiteindelijk ook een speciale landingspagina samengesteld, die momenteel dienst doet als recruitmentportal voor NIBC IT. Ook is een ‘animatie explainer’-video gemaakt:

Persoonlijke videoportretten

En zo werden er nog meer video’s opgenomen. Er kwam bijvoorbeeld ook nog een reeks persoonlijke videoportretten die de mens achter de organisatie belichten en die laten zien wat voor mensen bij NIBC werken. Met daarbij een duidelijke call-to-action: “Voelt het goed? Bekijk dan direct onze vacatures en join our journey!”

nibc portretten

Gevoel van laagdrempelig contact

Door bezoekers zo inzicht te geven in de uitdagingen, de bedrijfscultuur en de menselijke kant van de organisatie is de basis gelegd voor die call-to-action, aldus MakeSense. ‘Onder de content staan direct alle relevante vacatures vermeld met een gekoppeld sollicitatiesysteem. We houden het bezoekersgedrag bij, waardoor onder meer duidelijk wordt welke vacatures het meest worden bezocht. Dit om ervoor te zorgen dat geïnteresseerden direct op de juiste plek terecht komen. En via de call-to-action met de projectleider creëren we een gevoel van laagdrempelig contact.’

https://www.youtube.com/watch?v=lErr7dNgnHE

Lees ook:

Zo kun je met 4 draadjes, een chip en een batterij héél opvallend werven

Werven kun je op de meest onverwachte plekken en momenten. Door een wifi-netwerk over te nemen bijvoorbeeld. Matthijs Roumen legt uit hoe ze dat bij M2Media recent gedaan hebben.

‘Talent is schaars. Zeker in de media. Natuurlijk hebben we bij M2Media het leukste team, de mooiste klanten en de lekkerste koffie. Ons bureau groeit als kool, is genomineerd voor mediabureau van het jaar en staat flink in de schijnwerpers. Maar een vacature onder de aandacht brengen bij de meest mediawijze doelgroep, de mediaprofessionals, is verdomd lastig.

Wat opvallends nodig

Deze banner-blinde groep mensen verleid je niet met een LinkedIn-advertentie of een goede plaat op Instagram. Daar heb je wat opvallends voor nodig. Al helemaal op senior niveau, voor onze vacature voor een Communications Consultant. Daarom kwamen we op een simpel maar effectief idee. Een slinks plannetje wat we gingen uitvouwen op het moment dat 80 procent van het belangrijkste deel van die doelgroep bij elkaar zou zijn: bij de uitreiking van de AMMA’s, dé vakprijzen voor de media.

Een eigen wifi-signaal

We noemden het: Wifi Recruitment. We ontwikkelden een eigen wifi-signaal om een zelfgeschreven boodschap uit te zenden. “Bij M2Media zoeken we sr. communications consultant. Interesse? Connect met dit wifinetwerk. M2Media zoekt nieuwe collega.” Door rekening te houden met de beginletters van de zinnen waren we in staat de volgorde naar eigen hand te zetten.

wifi m2media

Je telefoon doet jou graag een voorstel

Het fijne is dat zowel iOS- als Android-telefoons je maar al te graag willen verbinden met een mobiel netwerk. Als je thuis of op kantoor bent connect je telefoon vaak automatisch. Maar als je op een plek bent waar je geen bekend wifi-netwerk hebt (of slecht bereik omdat er veel mensen op een kleine oppervlakte zijn, zoals bij een uitreiking), dan wil je telefoon jou maar al te graag een voorstel doen voor wifi.

Hoe werkt het?

Als je verbindt met één van de netwerken, wordt een pagina vanaf de mobiele server geopend. Dat is vergelijkbaar met hoe je in een hotel of in de trein met wifi verbindt en eerst voorwaarden moet accepteren. Naast een samenvatting van de vacature (bij een award heeft de doelgroep niet de tijd om álles uitvoerig te lezen) schreven we op die pagina ook een korte introductietekst om duiding te geven aan de plek waar de doelgroep de vacature tegenkwam;

“Een vacature op een wifi-netwerk? Zeker. Want in onze filosofie zijn álle contactpunten media.

Genoeg over ons. Want naast onze jacht naar de titel Mediabureau van het jaar, zijn we op zoek naar jou. Tenminste, als je media in je hart hebt. We zijn namelijk op zoek naar een: Senior Communications Consultant!”

wifi m2media marielle

Spreek Mariëlle maar aan

Ook riepen we de doelgroep op om onze HR-manager Mariëlle aan te spreken bij de AMMA’s (of, als je al een glaasje te veel op had, haar de volgende dag te mailen).

Tijd voor actie

Is dit op jouw lijf geschreven? Toon ons dan je daadkracht en ga op zoek naar Mariëlle, onze HR Manager. Dat kan vanavond bij de AMMA-uitreiking, maar ook morgen via marielle@m2media.nl. En hup, nu weer aan de borrel!

Alle verwachtingen overtroffen

De actie heeft onze verwachtingen overtroffen. Het was niet alleen hét gesprek van de avond bij de AMMA’s (inclusief vele complimenten van de concurrerende bureaus), ook heeft het daadwerkelijk een eerste aantal cv’s opgeleverd. Daarnaast staan we er goed op als innovatief bureau dat daadwerkelijk van alles media weet te maken. Wat ook weer erg prettig is voor alle merken die aanwezig waren bij de AMMA-uitreiking!’

Dit blog is geschreven door Matthijs Roumen, strategy director bij M2Media.

Lees ook:

Tijmen Visser: Recruitment Consultant werving en selectie IT

Oude situatie

Oude functie: Consultant on Site
Oude werkgever: Yacht

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Consultant W&S IT
Nieuwe werkgever: Yacht

Ingangsdatum : 7 mei 2018

Als recruitment consultant voor de IT houd ik mij bezig met vaste banen bij onze opdrachtgevers. Verder kijken dan alleen een CV, daar gaat het om! Weten wat de klant wil, maar vooral wát zoekt de kandidaat. ‘Wat zoek jij?’ is dan ook de eerste vraag in al mijn gesprekken met mensen!

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hoe kleine aanpassingen in een vacaturetekst grote gevolgen kunnen hebben

De woorden die je kiest in je vacaturetekst bepalen wie uiteindelijk solliciteert. Uit recent wetenschappelijk onderzoek blijken kleine aanpassingen al veel verschil te kunnen maken. Een overzicht.

Personeel werven is de laatste 20 jaar enorm veranderd. Een advertentie plaatsen en dan maar afwachten wie reageert? Het is verleden tijd. Om geschikte sollicitanten aan te trekken is tegenwoordig een directere benadering nodig, via verschillende (sociale) media. De personeelsadvertentie lijkt hierin een ondergeschikte rol te gaan spelen. Maar vergis je niet: carrière- en vacaturesites kunnen zonder zulke advertenties niet bestaan. En in geval van een vacature plaatsen bedrijven ook nog steeds zo’n advertentie op hun eigen site.

Voorbeeldtekst aangepast op enkele punten

Maar wat zet je daar dan in, in zo’n vacaturetekst? De meeste personeelsadvertenties volgen een standaard format en bevatten ruwweg: informatie over de organisatie en de functie, de functie-eisen, iets over de arbeidsvoorwaarden en de richtlijnen met betrekking tot de sollicitatieprocedure. Vaak ligt er een voorbeeldtekst klaar en wordt deze bij een nieuwe vacature op slechts enkele punten aangepast.

vergis je niet: vacaturesites zouden zonder personeelsadvertenties niet kunnen bestaan

Toch kan het de moeite waard zijn om eens kritisch naar deze tekst te kijken. Uit verschillende onderzoeken blijkt namelijk dat kleine tekstuele aanpassingen grote gevolgen kunnen hebben voor de aantrekkingskracht op verschillende doelgroepen.

‘Iemand met uitstekende communicatieve vaardigheden’

Zo toonden Schmidt, Chapman en Jones in 2015 aan dat sollicitanten zich eerder aangetrokken voelen tot advertenties die aangeven wat de organisatie hen te bieden heeft (“Je hebt de mogelijkheid om verschillende vaardigheden te ontwikkelen”) dan tot vacatures die focussen op welke vaardigheden de organisatie in een sollicitant zoekt (“We zoeken iemand met uitstekende communicatieve vaardigheden”).

De fit die sollicitanten ervaren is hoger als vacatures inspelen op hun behoeften

De onderzoekers manipuleerden de tekst van 56 online vacatures. De relatief kleine aanpassing in de advertenties leverde niet alleen meer sollicitanten op, maar ook betere sollicitanten, gemeten naar opleidingsniveau en werkervaring. De verklaring ligt in de mate van ervaren fit: deze is hoger als vacatures inspelen op de behoeften van sollicitanten.

Diversiteit bevorderen? Ook hier maakt de tekst het verschil

Er is ook onderzoek dat laat zien dat de manier waarop de vereiste eigenschappen verwoord zijn gevolgen heeft voor diversiteit. Marise Born en Toon Taris toonden in 2010 aan dat vrouwen zich minder aangetrokken voelen tot advertenties waarin typisch mannelijke eigenschappen staan (zoals ‘zakelijk inzicht’) dan tot advertenties waarin meer typisch vrouwelijke eigenschappen staan (zoals ‘creativiteit’).

de manier waarop de vereiste eigenschappen verwoord zijn heeft gevolgen voor diversiteit

Als dezelfde mannelijk geachte eigenschappen worden verwoord als gedragingen (bijvoorbeeld: ‘leiding geven’) voelen vrouwen zich echter wel meer tot de advertentie aangetrokken. Onder mannen werd zo’n effect niet gevonden, noch van de eigenschap, noch van de verwoording.

Als gedrag omschreven is negatief effect kleiner

In een ander onderzoek uit 2017 vonden Wille en Derous dat etnische minderheden zich minder aangetrokken tot advertenties met eigenschappen waarover negatieve etnische stereotypen bestaan (zoals ‘integriteit’). Dit negatieve effect is kleiner op het moment dat deze eigenschappen in termen van gedrag worden beschreven (bijvoorbeeld: ‘zorgvuldig omgaan met vertrouwelijke informatie’).

Het helpt zelfs integere sollicitanten te werven

Over integriteit gesproken: vrijwel overal staat het voorkomen van integriteitsschendingen tegenwoordig hoog op de agenda. En ook hier kan de vacaturetekst al bepalend zijn. Volgens Reinout de Vries worden sollicitanten die laag scoren op integriteit met name aangetrokken tot personeelsadvertenties waarin een hoog salaris, mogelijkheden tot promotie en de snelle groei en status van het bedrijf worden benadrukt.

vacatures die een hoog salaris benadrukken trekken sollicitanten aan met een lage score op integriteit

Wil je dus juist meer integere sollicitanten aantrekken, dan zou de advertentie volgens hem juist het ethisch handelen en de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de organisatie moeten vermelden. Ook hier is de verklaring te vinden in de fit die kandidaten dan met de organisatie ervaren.

Conclusie: denk na over het profiel

De conclusie? Als je een personeelsadvertentie opstelt, kun je dus maar beter goed nadenken over het gewenste profiel van de kandidaten. Uit de genoemde onderzoeken blijkt dat kleine (en relatief kosteloze) aanpassingen al grote gevolgen kunnen hebben voor de kwantiteit, kwaliteit, diversiteit en integriteit van de sollicitanten. Met name voor vacatures die moeilijk te vervullen zijn, kunnen dit soort kleine tekstuele aanpassingen het verschil maken en net die ene gewilde sollicitant over de streep trekken.

Over de auteur

janneke-oostrom

Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom. Zij is arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.

Lees meer van Janneke:

Lees meer over vacatureteksten: