Test: hoe goed werken de selectiegames die een werksituatie nabootsen?

In selectie is weinig zo sterk als kandidaten de functie alvast laten proefdraaien. Steeds meer tools willen dan ook ‘echte’ werksituaties nabootsen. Bas van de Haterd test er 2, en komt tot een overwegend positieve conclusie.

Cv’s hebben over het algemeen weinig voorspellende waarde over iemands prestaties in een nieuwe baan. Maar hoe selecteren we dan op een objectievere en betere manier mensen? Dat is de vraag die mij momenteel sterk bezighoudt. Daarom test ik elke tool die iets kan toevoegen aan een cv, of die dit mogelijk zelfs kan vervangen. Recent keek ik daarvoor naar twee zogenoemde ‘game based werksimulaties’: HR Avatar en Virtubio.

Eerst even voorstellen

HR Avatar is een Amerikaans bedrijf, met een Nederlandse vertegenwoordiging, dat al enkele jaren bestaat; Virtubio is een nieuwe speler, afkomstig uit Tsjechië. Beide bedrijven hebben een game ontwikkeld die zich op de werkvloer afspeelt, en die een werkdag simuleren. Als speler moet je een overload aan informatie verwerken, prioriteiten stellen, berekeningen doen en communiceren met collega’s.

simulatietest nabootsen

Situational judgement-games

Dit is een andere aanpak dan die van bijvoorbeeld het Amsterdamse Brainsfirst, of die van Pymetrics en Arctic Shores. Hun testen focussen immers niet specifiek op een functie, maar meten via games juist specifieke cognitieve breinfuncties (BrainsFirst) of karaktereigenschappen (de psychometrische tests van de andere twee).

De games van HR Avatar en Virtubio simuleren een ‘normale’ werksetting

De games van HR Avatar en Virtubio simuleren daarentegen een ‘normale’ werksetting en meten van daaruit hoe je met bepaalde situaties omgaat. Dit noemen we ook wel: situational judgement-games.

hr avatar front

Duidelijke verschillen

De testen van HR Avatar en Virtubio doen dus min of meer hetzelfde, maar met duidelijke verschillen. HR Avatar is duidelijk verder doorontwikkeld dan Virtubio. Waar de laatste pas één game heeft voor alle soorten functies, past HR Avatar de game aan op het soort functie, waarbij je subtiel steeds andere zaken kunt meten. Zo is een salesfunctie niet te vergelijken met de functie van een algemeen directeur, maar kun je binnen de selectie voor zo’n functie ook weer accenten leggen. Denk aan: meer finance-gericht (cijfermatig inzicht), of meer sales-gericht (menselijke interactie).

Er moet balans zijn

Ook in de rapportage verschillen beide partijen. Virtubio is wat losser en vrolijker, HR Avatar serieuzer en uitgebreider. Wat ik aan laatstgenoemde erg sterk vind is dat ze niet uitgaan van ‘meer is beter’, maar van balans. Zo is er per functie een ‘optimaalsituatie’ qua perfectionisme, net zoals er een balans moet zijn tussen introvertie en extravertie voor bepaalde functies, en een balans in het bouwen aan relaties. Zoals ik recent nog hoorde in een discussie over gender: “Wij vrouwen zitten vaak te veel op de relatie en willen alles vriendelijk houden. Met als resultaat dat we over ons heen laten lopen”.

Hoe is de gebruikerservaring?

Qua gebruikerservaring vind ik Virtubio ook (nog) minder dan HR Avatar. De laatste werkt intuïtief en ik begrijp als sollicitant alles wát ik moet doen, maar vooral ook hóé ik het moet doen. Bij Virtubio snapte ik bij één taak wel wát ik moest doen, maar had ik geen idee hoe ik het moest doen. Ik kon – zeg maar – de juiste knop niet vinden.

Ik ben geen fan van vragenlijsten; dat zijn makkelijk te manipuleren zelfassessments

Ook heeft Virtubio iets in het systeem dat HR Avatar juist afgelopen jaar heeft aangepast: het verwijdert automatisch e-mails die je gelezen hebt. Dat doet de game om je geheugen te testen. HR Avatar deed dat twee jaar geleden ook nog, maar nu niet meer. Navraag leert dat ze dat nu doen door bij te houden hoe vaak je opnieuw de mail leest. Bij Virtubio kun je gewoon niet verder als je de inhoud van de mail niet onthouden hebt.

Geen echt betrouwbaar beeld

HR Avatar eindigt dan weer met een vragenlijst over zowel arbeidsverleden als karaktereigenschappen. Dat laatste vind ik persoonlijk weer erg jammer. Ik ben geen fan van vragenlijsten. Dat zijn immers makkelijk te manipuleren zelfassessments. Onderzoek wijst al jaren uit dat sollicitanten die net anders invullen dan mensen die dat voor hun ontwikkeling doen. Met als gevolg dat het dus geen echt betrouwbaar beeld geeft.

Virtubio back end 2

Virtubio back end 3

Hoe zijn de resultaten?

Toch kan ik na de test concluderen dat de resultaten van beide games behoorlijk betrouwbaar en correct zijn. Bij Virtubio (illustratie hierboven) worden die resultaten op bepaalde punten iets vertekend, omdat ik dus niet begreep hóe ik een opdracht moest doen, wat men noteert als: ‘niet geslaagd voor de opdracht’.

Doordat ik veel korte opdrachten heb gedaan, word ik neergezet als ‘geen bedrijfsman’

HR Avatar (illustratie hieronder) trekt dan weer incorrecte conclusies op basis van mijn arbeidsverleden als interimmer. Doordat ik veel korte opdrachten heb gedaan, word ik neergezet als ‘geen bedrijfsman’. Die conclusie vind ik veel te kort door de bocht. Verder scoort mijn emotioneel zelfbewustzijn in deze test een stuk lager dan in veel andere. Al kan ik het er wel mee eens zijn dat mijn emotionele zelfbeheersing ondergemiddeld is.

HR avatar back end

Conclusie: echt een toegevoegde waarde

Net als puur cognitieve testen, psychometrische testen of blinde audities hebben ook deze werksimulaties natuurlijk hun voor- en nadelen. Maar al met al kan ik concluderen dat deze games een interessante loot aan de boom van (pre)selectietools zijn. Wetenschappelijk gezien vind ik de onderbouwing goed, waarbij ik de gamesetting ook echt een toegevoegde waarde vind. Je hebt daardoor namelijk het doel van de test minder door; je onbewuste brein springt eerder in actie. Dat maakt het resultaat van de test betrouwbaarder. En laat dat nou net het allerbelangrijkste zijn van een (pre)selectietest.

bas van de haterd

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

bas van de haterd boemerangHet totale overzicht in assessmentgames?

Werf& wil dit jaar een inventarisatie maken van alle partijen die zich bezighouden met serious games voor werving- en selectietoepassingen. Zelf ook met iets soortgelijks bezig? Of een andere game-toepassing, ergens in de Candidate Journey? Laat het ons weten!

Zet Facebook stilletjes de recruitmentwereld op zijn kop?

Facebook wil een belangrijke speler worden in de recruitmentmarkt. Wat is daar tot nu toe allemaal van te merken? En wat heb je er als recruiter aan?

Terwijl vele ogen gericht zijn op de mogelijke impact van Google for Jobs, lanceerde Facebook onlangs zonder veel tamtam haar nieuwste recruitmentproduct: Facebook Job Postings. Onder de noemer ‘Sollicitaties zonder gedoe’ bevat dit nieuwe product grofweg gezegd drie onderdelen. Zo is het nu mogelijk om op een nieuwe manier vacatures te plaatsen, heeft Facebook een eigen jobboard gekregen én kun je gebruik maken van het ATS van het sociale netwerk.

Ad 1. Direct vacatures plaatsen

Direct een vacature op Facebook posten werkt vrijwel hetzelfde als een regulier bericht of afbeelding plaatsen. Het kon natuurlijk altijd al, maar er zijn nu wel meer recruitmentgerelateerde opties bijgekomen. Zo kun je nu eenvoudig de functietitel, locatie, salaris (optioneel), type baan, omschrijving en eventueel verschillende vragen toevoegen.

vonq 1 facebook

Hieronder zie je hoe een vacatureplaatsing op de timeline van Facebook-gebruikers wordt weergegeven, op desktop en op mobiel.

vonq 2b desktopvonq 2b mobiel

Niet elke Facebook-pagina heeft overigens deze functionaliteit al; het is nog onduidelijk wanneer de functie voor een breder publiek wordt uitgerold.

Nieuwe advertentiemogelijkheden

Een vacatureplaatsing is nu ook als advertentie in te zetten. De mogelijkheden hiervoor zijn echter nog zeer beperkt, want de enige targeting die je vooralsnog kunt toevoegen is een locatie. Facebook meldt vervolgens zelf de geschikte doelgroep te kunnen vinden. Of dit inderdaad het geval is, durven we nu echter nog niet te zeggen (daarvoor zullen we  zelf eerst voldoende data moeten verzamelen).

Solliciteren met je Facebookprofiel

Op basis van hun bij het sociale netwerk bekende gegevens kunnen kandidaten direct solliciteren als ze er een vacature tegenkomen. Deze gegevens bestaan uit werkervaring en opleiding en antwoorden op de eventuele vragen uit de vacature.

vonq 3a

Ad 2. Facebooks eigen jobboard

Met het plaatsen van een vacature wordt de vacature automatisch ook opgenomen in het Facebook Jobboard. Daarbij moet je ‘jobboard’ wel in de ruimste zin van het woord zien. Veel functionaliteiten zijn er (nog) niet. Zo kun je alleen zoeken op functietitel en locatie en zijn slechts enkele sectoren te selecteren. Al wel interessant is de mogelijkheid een job alert aan te maken, zodat gebruikers nieuwe vacatures automatisch te zien krijgen.

facebook jobboard

Ad 3: Het ATS van Facebook

Naast de nieuwe manier van vacatures plaatsen en het jobboard heeft het sociale netwerk ook zijn eigen ATS gelanceerd. Daarin komen de sollicitaties binnen, kun je eenvoudig het profiel van kandidaten inzien en direct afspraken met kandidaten inplannen.

facebook ats

Alle communicatie met de kandidaat gaat standaard via Facebooks eigen chatprogramma Messenger. Ook hier geldt trouwens dat je ATS nog in de breedste zin van het woord moet zien. Veel acties zijn nog niet mogelijk.

vonq messenger

Is dit de nieuwe disruptor in recruitment?

Met meer dan 2 miljard gebruikers wereldwijd is de kans natuurlijk groot dat Facebook Job Postings een flinke impact gaat hebben op de recruitmentwereld. Daar komt bij dat de gebruiker hiermee echt eenvoudig kan solliciteren. Met slechts een paar klikken kun je als kandidaat al een sollicitatie verzenden. En heb je een goed ingevuld profiel, dan is dit ook goed werkbaar voor recruiters.

Maar daar wringt het ook…

Het is echter ook precies in die hoek waar het nu nog wringt. Sollicitaties komen bijvoorbeeld alleen binnen in het ATS van Facebook en via een e-mail. Een koppeling met een ander ATS is momenteel (nog) niet mogelijk. Daar komt bij dat de functies echt nog in een bèta-fase zitten. Dat is goed te merken aan de beperkte mogelijkheden en inzichten.

Een koppeling met een ander ATS is momenteel (nog) niet mogelijk

Maar goed, er staan aan de andere kant natuurlijk ook veel voordelen tegenover. Zoals de mogelijkheid om vacatures eenvoudig te posten (en betaald te boosten), het mogelijke bereik en de verwachting dat Facebook de functies de komende tijd (fors) kan en zál uitbreiden. Dat bij elkaar opgeteld heeft alles in zich om de recruitmentwereld op zijn kop te zetten. Wordt dus zeker vervolgd!

Over de auteurs

Dit blog is geschreven door Social Media Expert Elsa Cornet en Jos van der Kooij Sr. Google & Social Specialist bij VONQ, expert in Smart Recruitment Marketing. Ondertussen al gestart met Facebook Job Postings? We zijn erg benieuwd naar jullie eerste bevindingen en resultaten!

Origineel beeld boven

Lees ook:

Seminar Recruitment marketing – donderdag 14 juni[adv]

Recruitment marketing bevindt zich op het snijvlak van sourcing, recruitment, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Het is het effectief vinden en verleiden van (latente) kandidaten met behulp van doelgroep data-analyse, de modernste sourcing technieken en het positief verrassen van kandidaten wanneer je hen benadert of bereikt.

Meet the candidate where they are, and make it great

Na de eerste drie successen, organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie op donderdag 14 juni voor de vierde keer het seminar Recruitment Marketing. Heleen Stoevelaar neemt je samen met gastspreker Dirk Meeuws deze dag mee in de wereld van recruitment marketing.

Doordat kandidaten steeds minder makkelijk te vinden en verleiden zijn gelden er nieuwe spelregels in het werven van talent. Hiervoor zijn ook andere aanpakken nodig. O.a. met behulp van doelgroep data-analyse, experience, tech, verrassen, bellen en social. Tijdens het seminar hoor je alle mogelijkheden en hoe dit in te zetten.

Wat leren de deelnemers tijdens het seminar?

  • Het vinden van latente baanzoekers (online) communities: searchen en sourcen.
  • In kaart brengen van doelgroepen door middel van data-analyse tools.
  • ‘Tech’ innovaties waardoor jij slimmer gaat werven.
  • Doelgroepgericht benaderen en verleiden met storytelling.
  • De kracht van impact en een goede candidate experience.

Speciaal combitarief

Het seminar Recruitment Marketing leent zich ideaal om samen met jouw collega van HR, recruitment of communicatie te volgen. Kom je samen dan ontvangt de tweede deelnemer 50% korting. Gebruik hiervoor actiecode combi-rm.

Een dag aan de slag met jouw recruitment marketing?

Kom dan naar het seminar op donderdag 14 juni in Amersfoort. Kijk voor meer informatie, inschrijven en/of voor het downloaden van de factsheet op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.